Download miễn phí Chuyên đề Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng đào tạo phát triển tại công ty cổ phần xây lắp điện 3.8
MỤC LỤC
PHẦN 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TUYỂN DỤNG –ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN: 3
1.1 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 3
1.1.1 Nội dung trình tự quá trình tuyển dụng 3
1.1.2 Nguồn ưng viên để doanh nghiệp tuyển dụng 4
1.1.3 Đề bạt cán bộ 4
1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 5
1.2.1 Phân loại đào tạo 5
1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 6
PHẦN 2 :GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8 9
2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty 9
2.1.1 Giới thiệu công ty 9
2.1.2 Quá trình hình thành 9
2.1.3 Cơ cấu tổ chưc tại công ty 9
2.2 Chức năng nhiệm vụ hoạt động của công ty 13
2.2.1 Chức năng nhiệm vụ chính 13
2.2.2 Phạm vi hoạt động 13
2.3 Tình hình hoạt động của công ty 13
PHẦN 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY: 15
3.1 Công tác tuyển dụng 15
3.1.1phân tịch hiện trạng sử dụng nhân viên tại công ty 16
3.1.2 Dự báo nguồn nhân viên- dự báo quan hệ cung cầu 20
3.1.3 Công tác tuyển dung 21
3.2 Dào tạo phát triển nhân viên 32
3.2.1 Mục đích cong tác đào tạo 32
3.2.2 Thực trạng đào tậotị công ty 32
3.2.3 Tiến trình đào tạo 33
3.2.4 Công tác đề bạt cán bộ 41
PHẦN 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT DỘNG TUYỂN DỤNG –ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8 43
4.1 Phương hướng mục tiêu của công ty 43
4.2 Một số biện pháp hoàn thiện 43
Biện pháp 1: Nâng cao chát lượng công tác tuyển dụng đối với cán bộ quản lý 43
Biện pháp 2 :Tổ chức hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn tuyển dụng bên ngoài 45
Biện pháp 3: Giảm bớt số lượng lao đông tại công ty 46
Biện pháp 4: Động viên khuyến khích và hỗ trợ chương trình tự đào tạo của nhân viên 48
Biện pháp 5: Bổ sung thêm 1 số hình thức đào tạo 49
PHẦN 5 : KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN
5.1 Kiến nghị với công ty 51
5.2 Kiến nghị với nhà nước 51
KẾT LUẬN 52
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
You must be registered for see links
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
-------------------------------------=2,78
142
Theo kết quả như trên thì bình quân bậc thợ của năm 2004tăng hơn so với năm 2003.
3.1.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực:
Công ty cổ phần xây lắp điện 3.8 đã dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên phương pháp chuyên gia. Lãnh đạo công ty căn cứ vào dự án “qui hoạch phát triển điện lực Việt Nam giai đoạn 2001 – 2010, có xét triển vọng đến năm 2020” (Tổng sơ đồ điện V) đã được chính phủ phê duyệt tại quyết định số 95/2001/QĐ – TTg ngày 22/06/2001. lãnh đạo công ty đã xây dựng chiến lược phát triển và nâng cao năng lực xây lắp, đánh giá khả năng thích ứng của doanh nghiệp và đưa ra nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu giai đoạn 2005 – 2010 như sau:
- Giai đoạn 2005 – 2007 (giai đoạn hoàn thành cơ bản)
+ Tiếp nhận tuyển chọn thêm 8 – 10 kỹ sư giỏi cho các phòng chuyên môn.
+ Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện có và sắp xếp bộ máy cho phù hợp.
- Giai đoạn 2007 – 2009 (Giai đoạn hoàn thiện)
+ Đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ở tất cả các khâu, nhằm kịp thời nắm bắt và ứng dụng có hiệu qủa những tiến bộ về khoa học và công nghệ của thế giới cho các khâu sản xuất và quản lý của Công ty.
+ Tiếp tục tuyển thêm 10_15 kỹ sư giỏi bổ sung cho các bộ môn.
- Giai đoạn năm 2009 trở đi (Giai đoạn phát triển)
+ Đào tạo để có được trên 80% cán bộ thiết kế có đủ năng lực chuyên môn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học để hợp tác làm việc với các đối tác nước ngoài và tranh thủ học tập, tiếp thu khoa học và công nghệ mới từ họ.
3.1.3 Công tác tuyển dụng tại công ty:
Trong thời gian qua Công ty cổ phần xây lắp điện 3.8 đã thực hiện công tác tuyển dụng lao động theo qui chế tuỷên dụng lao động của Tổng Công ty và Công ty. Cụ thể: trong quí 1 hàng năm các đơn vị trực thuộc công ty căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của mình để cân đối lực lượng đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ công ty giao, nếu thực sự có nhu cầu bổ sung nhân lực thì làm “ giấy đề nghị bổ sung nhân lực” (theo biểu mẫu BM05.01 – HTCL ISO 9001 – 2000) với các nội dung: số lượng, chuyên ngành, trình độgửi về phòng TCCB – LĐ để tập hợp. Lãnh đạo công ty sẽ căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ngắn hạn, dài hạn của mình, kết hợp yêu cầu thực tế về nhân lực (từ kết quả tập hợp đề nghị bổ sung nhân lực do phòng TCCB – LĐ trình) để cân đối: hay là điều phối nội bộ, hay là lập kế hoạch tuyển dụng lao động cho phù hợp với nhu cầu công việc chung của công ty. Sau đó trình Tổng công ty điện lực Việt Nam phê duyệt. Sau khi được Tổng công ty phê duyệt, công ty tiến hành thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng, cụ thể về số lượng các loại ngành nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thời gian tuyển dụng(trường hợp cần thiết có thể thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng) cho toàn thể CBCNV và người lao động để biết nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển.
Sau khi thi tuyển nếu ứng viên nào đảm bảo được các tiêu chuẩn và phù hợp với ngành nghề, công việc mà công ty (hay các xí nghiệp trực thuộc) có nhu cầu thì công ty hay các xí nghiệp trực thuộc sẽ ký kết hợp đồng thử việc với người lao động. Công ty tuyển dụng lao động theo thứ tự ưu tiên: Những người tốt nghiệp đại học được đào tạo theo hệ chính qui, tốt nghiệp đạt loại xuất sắc – giỏi – khá; Trường hợp là con, em, vợ (hay chồng) của người lao động đang làm việc tại công ty hay là con thương binh, liệt sĩ, anh hùng lực lượng vũ trang, anh hùng lao động cũng được xem xét ưu tiên (theo điều 14 thoả ước lao động tập thể của công ty).
Ưùng viên muốn được tuyển dụng vào công ty làm công tác tư vấn thiết kế nhất thiết phải qua kỳ thi kiểm tra sát hạch trình độ chuyên môn, nghiệp vụ do công ty tổ chức, các môn thi gồm: kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính chuyên ngành, trình độ ngoại ngữ (chủ yếu là Anh ngữ) và chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc của từng đơn vị. Hình thức thi kiểm tra gồm: thi viết, kỹ năng thực hành và vấn đáp, đặc biệt là kỹ năng trình bày, giao tiếp hợp tác trong công việc.
Khi người lao động được tuyển dụng vào công ty thì họ phải trãi qua thời gian thử việc trước khi được tuyển dụng chính thức.
- Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc đại học và trên đại học.
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình độ trung cấp, kỹ thuật viên, nhân viên nghiệp vụ.
Không quá 6 ngày đối với lao động phổ thông.
Trong thời gian thử việc người lao động được hưởng mức lương bằng 80% mức thu nhập tiền lương bậc 1 của chức danh công việc đó. Trong thời gian thử việc mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không phải thông báo trước và cũng không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động (Công ty) phải nhận người lao động vào làm việc và ký hợp đồng lao động chính thức.
Công đoàn công ty có trách nhiệm giám sát việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, hướng dẫn và giúp đỡ người lao động khi ký hợp đồng lao động.
Các hình thức ký kết hợp đồng lao động được áp dụng tại công ty là:
Tất cả người lao động đang làm việc tại công ty mà là CN – VC trong biên chế của công ty đều được chuyển sang ký hợp đồng lao động theo loại không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hay ngắn hạn được áp dụng đối với các công việc có thời gian hoàn thành dưới 1 năm, có tính chất thời vụ, không thường xuyên.
Do đặc điểm công việc của Công ty nên hầu hết công vịêc đều cần sử dụng lao động có chuyên môn kỹ thuật cao, chủ yếu làm vịêc bằng chất xám. Do vậy khi người lao động vào làm việc tại Công ty thì vừa phải cho tiếp xúc với công việc thực tế vừa phải đầu tư về trang thiết bị làm việc, cử người hướng dẫn kèm cặp cho người lao động học tập theo hình thức đào tạo tại chỗ, mất rất nhiều thời gian và công sức mới có thể làm được việc. Vì vậy sau khi ký kết hợp đồng lao động chính thức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho Công tythì người lao động phải bồi thường các chi phí đào tạo cho Công ty theo qui định tại điều 3 mục III thông tư 21/LĐ – TB – XH.
Còn các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ do người sử dụng lao động (Công ty) thực hiện thì Công ty phải báo trước cho người lao động biết việc chấm dứt HĐLĐ này trước 45 ngày và người lao động được hưởng chế độ trợ cấp mất việc theo các điều từ 35 đến 43 của Bộ luật Lao Động , chương III nghị định 198/CP.
Công đoàn Công ty có trách nhiệm phổ biến đầy đủ các chính sách, chế độ, nội quy và quy chế của Công ty. Hướng dẫn thực hiện thoả ước lao động tập thể cho người lao động mới vào làm việc tại Công ty.
Nguồn nhân viên tuyển dụng:
a/ Đối với nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp:
Công ty luôn lưu ý đến nguồn ứng viên trong nội bộ Công ty khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng . Tuy nhiên điều này chỉ được thực hiện với một số ít nhân viên, cụ thể:
- Nhân viên vừa hoàn thành chương trình đào tạo lại, hay vừa tốt nghiệp đại học tại chức.
- Thuyên chuyển nhân viên từ phòng ban này sang phòng ban khác cho phù hợp.
- Nâng chức cho nhân viên lên vị trí lãnh đạo.
Việc điều chuyển người lao động trong nội bộ Công ty khá đơn giản, Phòng TCCB –LĐ trực tiếp gặp trao đổi thống nhất với đối tượng được thuyên chuyển, sau đó thông báo cho lãnh đạo đơn vị đang trực tiếp quản lý đối tượng và lãnh đạo đơn vị sẽ tiếp nhận đối tượng.
Phòng TCCB – LĐ thảo quyết định và trình Giám đốc Công ty ký để ban hành quyết định thuyên chuyển, bộ phận nghiệp vụ Văn phòng có nhiệm vụ giao quyết định cho đối tượng và các phòng ban có liên quan. (lưu 1 bản tại phòng TCCB –LĐ và một bản tại Văn phòng). Đến ngày ghi trong quyết định đối tượng đến đơn vị mới nhận việc.
- Nếu nhân viên mới được thuyên chuyển đúng nghề thì sẽ bắt đầu làm việc ngay.
- Nếu nhân viên mới có sự thay đổi nghề nghiệp thì sẽ được thủ trưởng đơn vị mới phân công người có chuyên môn giỏi trực tiếp hướng dẫn trong quá trình làm việc.
Việc thuyên chuyển người lao động trong nội bộ Công ty có nhiều thuận lợi vì:
- Ứng viên trước khi được lựa chọn đã có quá trình làm việc tại Công ty, vì vậy ứng viên dễ thích ứng với công việc vì tâm lý ổn định, Công ty không tốn kém cho chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên việc tuyển dụng này lại phụ thuộc rất nhiều vào khả năng đánh giá đúng người, đúng việc của các nhà lãnh đạo, nếu không sẽ tạo ra tâm lý không phục, bất hựop tác với lãnh đạo của một nhóm ứng viên khi họ không thấy được sự bổ nhiệm, sắp xếp là công bằng. Và một điểm bất lợi nữa là ứng viên tại chỗ (nhất là với sự thăng chức) sẽ rập khuôn theo cách làm việc cũ thiếu sáng tạo.
b/ Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Nguồn ứng viên là người thân, người quen của cán bộ trong Công ty: Cụ thể con em của cán bộ công nhân viên chức vừa tốt nghiệp đại học, hay người quen của cán bộ công nhân viên giới thiệu về công ty.
- Nguồn tuyển dụng này có sự đảm bảo của nhân viên đã làm việc tại công ty, khi được tuyển ...
142
Theo kết quả như trên thì bình quân bậc thợ của năm 2004tăng hơn so với năm 2003.
3.1.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực:
Công ty cổ phần xây lắp điện 3.8 đã dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên phương pháp chuyên gia. Lãnh đạo công ty căn cứ vào dự án “qui hoạch phát triển điện lực Việt Nam giai đoạn 2001 – 2010, có xét triển vọng đến năm 2020” (Tổng sơ đồ điện V) đã được chính phủ phê duyệt tại quyết định số 95/2001/QĐ – TTg ngày 22/06/2001. lãnh đạo công ty đã xây dựng chiến lược phát triển và nâng cao năng lực xây lắp, đánh giá khả năng thích ứng của doanh nghiệp và đưa ra nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu giai đoạn 2005 – 2010 như sau:
- Giai đoạn 2005 – 2007 (giai đoạn hoàn thành cơ bản)
+ Tiếp nhận tuyển chọn thêm 8 – 10 kỹ sư giỏi cho các phòng chuyên môn.
+ Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện có và sắp xếp bộ máy cho phù hợp.
- Giai đoạn 2007 – 2009 (Giai đoạn hoàn thiện)
+ Đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ở tất cả các khâu, nhằm kịp thời nắm bắt và ứng dụng có hiệu qủa những tiến bộ về khoa học và công nghệ của thế giới cho các khâu sản xuất và quản lý của Công ty.
+ Tiếp tục tuyển thêm 10_15 kỹ sư giỏi bổ sung cho các bộ môn.
- Giai đoạn năm 2009 trở đi (Giai đoạn phát triển)
+ Đào tạo để có được trên 80% cán bộ thiết kế có đủ năng lực chuyên môn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học để hợp tác làm việc với các đối tác nước ngoài và tranh thủ học tập, tiếp thu khoa học và công nghệ mới từ họ.
3.1.3 Công tác tuyển dụng tại công ty:
Trong thời gian qua Công ty cổ phần xây lắp điện 3.8 đã thực hiện công tác tuyển dụng lao động theo qui chế tuỷên dụng lao động của Tổng Công ty và Công ty. Cụ thể: trong quí 1 hàng năm các đơn vị trực thuộc công ty căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của mình để cân đối lực lượng đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ công ty giao, nếu thực sự có nhu cầu bổ sung nhân lực thì làm “ giấy đề nghị bổ sung nhân lực” (theo biểu mẫu BM05.01 – HTCL ISO 9001 – 2000) với các nội dung: số lượng, chuyên ngành, trình độgửi về phòng TCCB – LĐ để tập hợp. Lãnh đạo công ty sẽ căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ngắn hạn, dài hạn của mình, kết hợp yêu cầu thực tế về nhân lực (từ kết quả tập hợp đề nghị bổ sung nhân lực do phòng TCCB – LĐ trình) để cân đối: hay là điều phối nội bộ, hay là lập kế hoạch tuyển dụng lao động cho phù hợp với nhu cầu công việc chung của công ty. Sau đó trình Tổng công ty điện lực Việt Nam phê duyệt. Sau khi được Tổng công ty phê duyệt, công ty tiến hành thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng, cụ thể về số lượng các loại ngành nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thời gian tuyển dụng(trường hợp cần thiết có thể thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng) cho toàn thể CBCNV và người lao động để biết nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển.
Sau khi thi tuyển nếu ứng viên nào đảm bảo được các tiêu chuẩn và phù hợp với ngành nghề, công việc mà công ty (hay các xí nghiệp trực thuộc) có nhu cầu thì công ty hay các xí nghiệp trực thuộc sẽ ký kết hợp đồng thử việc với người lao động. Công ty tuyển dụng lao động theo thứ tự ưu tiên: Những người tốt nghiệp đại học được đào tạo theo hệ chính qui, tốt nghiệp đạt loại xuất sắc – giỏi – khá; Trường hợp là con, em, vợ (hay chồng) của người lao động đang làm việc tại công ty hay là con thương binh, liệt sĩ, anh hùng lực lượng vũ trang, anh hùng lao động cũng được xem xét ưu tiên (theo điều 14 thoả ước lao động tập thể của công ty).
Ưùng viên muốn được tuyển dụng vào công ty làm công tác tư vấn thiết kế nhất thiết phải qua kỳ thi kiểm tra sát hạch trình độ chuyên môn, nghiệp vụ do công ty tổ chức, các môn thi gồm: kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính chuyên ngành, trình độ ngoại ngữ (chủ yếu là Anh ngữ) và chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc của từng đơn vị. Hình thức thi kiểm tra gồm: thi viết, kỹ năng thực hành và vấn đáp, đặc biệt là kỹ năng trình bày, giao tiếp hợp tác trong công việc.
Khi người lao động được tuyển dụng vào công ty thì họ phải trãi qua thời gian thử việc trước khi được tuyển dụng chính thức.
- Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc đại học và trên đại học.
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình độ trung cấp, kỹ thuật viên, nhân viên nghiệp vụ.
Không quá 6 ngày đối với lao động phổ thông.
Trong thời gian thử việc người lao động được hưởng mức lương bằng 80% mức thu nhập tiền lương bậc 1 của chức danh công việc đó. Trong thời gian thử việc mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không phải thông báo trước và cũng không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động (Công ty) phải nhận người lao động vào làm việc và ký hợp đồng lao động chính thức.
Công đoàn công ty có trách nhiệm giám sát việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, hướng dẫn và giúp đỡ người lao động khi ký hợp đồng lao động.
Các hình thức ký kết hợp đồng lao động được áp dụng tại công ty là:
Tất cả người lao động đang làm việc tại công ty mà là CN – VC trong biên chế của công ty đều được chuyển sang ký hợp đồng lao động theo loại không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hay ngắn hạn được áp dụng đối với các công việc có thời gian hoàn thành dưới 1 năm, có tính chất thời vụ, không thường xuyên.
Do đặc điểm công việc của Công ty nên hầu hết công vịêc đều cần sử dụng lao động có chuyên môn kỹ thuật cao, chủ yếu làm vịêc bằng chất xám. Do vậy khi người lao động vào làm việc tại Công ty thì vừa phải cho tiếp xúc với công việc thực tế vừa phải đầu tư về trang thiết bị làm việc, cử người hướng dẫn kèm cặp cho người lao động học tập theo hình thức đào tạo tại chỗ, mất rất nhiều thời gian và công sức mới có thể làm được việc. Vì vậy sau khi ký kết hợp đồng lao động chính thức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho Công tythì người lao động phải bồi thường các chi phí đào tạo cho Công ty theo qui định tại điều 3 mục III thông tư 21/LĐ – TB – XH.
Còn các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ do người sử dụng lao động (Công ty) thực hiện thì Công ty phải báo trước cho người lao động biết việc chấm dứt HĐLĐ này trước 45 ngày và người lao động được hưởng chế độ trợ cấp mất việc theo các điều từ 35 đến 43 của Bộ luật Lao Động , chương III nghị định 198/CP.
Công đoàn Công ty có trách nhiệm phổ biến đầy đủ các chính sách, chế độ, nội quy và quy chế của Công ty. Hướng dẫn thực hiện thoả ước lao động tập thể cho người lao động mới vào làm việc tại Công ty.
Nguồn nhân viên tuyển dụng:
a/ Đối với nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp:
Công ty luôn lưu ý đến nguồn ứng viên trong nội bộ Công ty khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng . Tuy nhiên điều này chỉ được thực hiện với một số ít nhân viên, cụ thể:
- Nhân viên vừa hoàn thành chương trình đào tạo lại, hay vừa tốt nghiệp đại học tại chức.
- Thuyên chuyển nhân viên từ phòng ban này sang phòng ban khác cho phù hợp.
- Nâng chức cho nhân viên lên vị trí lãnh đạo.
Việc điều chuyển người lao động trong nội bộ Công ty khá đơn giản, Phòng TCCB –LĐ trực tiếp gặp trao đổi thống nhất với đối tượng được thuyên chuyển, sau đó thông báo cho lãnh đạo đơn vị đang trực tiếp quản lý đối tượng và lãnh đạo đơn vị sẽ tiếp nhận đối tượng.
Phòng TCCB – LĐ thảo quyết định và trình Giám đốc Công ty ký để ban hành quyết định thuyên chuyển, bộ phận nghiệp vụ Văn phòng có nhiệm vụ giao quyết định cho đối tượng và các phòng ban có liên quan. (lưu 1 bản tại phòng TCCB –LĐ và một bản tại Văn phòng). Đến ngày ghi trong quyết định đối tượng đến đơn vị mới nhận việc.
- Nếu nhân viên mới được thuyên chuyển đúng nghề thì sẽ bắt đầu làm việc ngay.
- Nếu nhân viên mới có sự thay đổi nghề nghiệp thì sẽ được thủ trưởng đơn vị mới phân công người có chuyên môn giỏi trực tiếp hướng dẫn trong quá trình làm việc.
Việc thuyên chuyển người lao động trong nội bộ Công ty có nhiều thuận lợi vì:
- Ứng viên trước khi được lựa chọn đã có quá trình làm việc tại Công ty, vì vậy ứng viên dễ thích ứng với công việc vì tâm lý ổn định, Công ty không tốn kém cho chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên việc tuyển dụng này lại phụ thuộc rất nhiều vào khả năng đánh giá đúng người, đúng việc của các nhà lãnh đạo, nếu không sẽ tạo ra tâm lý không phục, bất hựop tác với lãnh đạo của một nhóm ứng viên khi họ không thấy được sự bổ nhiệm, sắp xếp là công bằng. Và một điểm bất lợi nữa là ứng viên tại chỗ (nhất là với sự thăng chức) sẽ rập khuôn theo cách làm việc cũ thiếu sáng tạo.
b/ Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Nguồn ứng viên là người thân, người quen của cán bộ trong Công ty: Cụ thể con em của cán bộ công nhân viên chức vừa tốt nghiệp đại học, hay người quen của cán bộ công nhân viên giới thiệu về công ty.
- Nguồn tuyển dụng này có sự đảm bảo của nhân viên đã làm việc tại công ty, khi được tuyển ...