Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Tại Khách Sạn Grand Plaza Hà Nội
Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn. - Luận văn phân tích những hạn chế còn tồn tại trong tạo động lực và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của Khách sạn gồm có các giải pháp về đãi ngộ tài chính như hoàn thiện hệ thống thang bảng lương, hoàn thiện chính sách thưởng cho người lao động, đảm bảo thực hiện chế độ phúc lợi theo quy định; các giải pháp về công cụ phi tài chính như hoàn thiện phương pháp và nội dung đào tạo, phát triển nhân viên, xây dựng bản tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn, tạo cơ hội thăng tiến, phát triển cho người lao động và các giải pháp khác.
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................I
DANH MỤC BẢNG.......................................................................................II
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................... III
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.................................................................................IV
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ ................. 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN .................. 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................ 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ............................................... 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam............................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên ...................... 8
1.2.1. Một số khái niệm........................................................................... 8
1.2.2. Một số mô hình về tạo động lực cho người lao động ................. 12
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ................... 16
1.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá động lực lao động.................................... 21
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................ 24
2.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................... 24
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................... 29
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................... 29
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp......................................... 29
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu (phân tích, so sánh, tổng hợp kết quả
nghiên cứu)............................................................................................ 30
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC ..................................... 31
CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GRAND PLAZA HÀ NỘI ........ 31
3.1. Tổng quan về Khách sạn Grand Plaza Hà Nội ............................... 313.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................. 31
3.1.2. Các yếu tố nguồn lực của Khách sạn Grand Plaza Hà Nội ....... 31
3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Khách sạn Grand Plaza Hà
Nội......................................................................................................... 38
3.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Khách sạn
Grand Plaza Hà Nội.................................................................................. 40
3.2.1. Thực trạng tạo động lực cho nhân viên bằng công cụ tài chính 40
3.2.2. Thực trạng tạo động lực cho nhân viên bằng công cụ phi tài
chính...................................................................................................... 49
3.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho nhân viên tại Khách sạn
Grand Plaza Hà Nội.................................................................................. 61
3.3.1. Kết quả đạt được......................................................................... 61
3.3.2. Hạn chế ....................................................................................... 62
3.3.3. Nguyên nhân ............................................................................... 63
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GRAND
PLAZA HÀ NỘI............................................................................................ 66
4.1. Định hƣớng hoạt động của khách sạn Grand Plaza Hà Nội trong
thời gian tới................................................................................................ 66
4.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn
Grand Plaza Hà Nội.................................................................................. 68
4.2.1. Các giải pháp về đãi ngộ tài chính............................................. 68
4.2.2. Các giải pháp về công cụ phi tài chính ...................................... 71
4.2.3. Những giải pháp khác................................................................. 75
KẾT LUẬN .................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 78
PHỤ LỤC....................................................................................................... 80
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 ĐTB Điểm trung bình
2 BHXH Bảo hiểm xã hội
3 BHYT Bảo hiểm y tế
4 BHTN Bảo hiểm thất nghiệpii
DANH MỤC BẢNG
STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 1.1 Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 21
2 Bảng 2.1 Tổng hợp đặc điểm mẫu điều tra 24
3 Bảng 2.2 Mô tả chi tiết các biến nghiên cứu 25
4 Bảng 3.1
Số lượng nhân viên của Khách sạn Grand Plaza
Hà Nội ở các bộ phận qua 3 năm từ 2014 - 2016
35
5 Bảng 3.2
Cơ cấu lao động Khách sạn Grand Plaza Hà Nội
phân theo giới tính, chức năng và trình độ qua 3
năm 2014 – 2016
35
6 Bảng 3.3
Mức lương cơ bản trung bình của nhân viên
Khách sạn Grand Plaza Hà Nội qua các năm
2014, 2015, 2016
41
7 Bảng 3.4 Đánh giá của người lao động về tiền lương 42
8 Bảng 3.5 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 45
9 Bảng 3.6 Đánh giá của người lao động về phúc lợi 47
10 Bảng 3.7
Đánh giá của nhân viên về môi trường và điều
kiện làm việc
50
11 Bảng 3.8 Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo, phát triển 52
12 Bảng 3.9
Đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá kết
quả thực hiện công việc
55
13 Bảng 3.10
Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến, phát
triển nghề nghiệp 58
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiiii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT Sơ đồ Nội dung Trang
1 Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 12
2 Sơ đồ 1.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 14
3 Sơ đồ 1.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 16
4 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu tạo động lực cho nhân viên 24
5 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của khách sạn Grand Plaza Hà Nội 34iv
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT Biểu đồ Nội dung Trang
1 Biểu đồ 3.1 Đánh giá của người lao động về tiền lương 43
2 Biểu đồ 3.2 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 45
3 Biểu đồ 3.3 Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi 48
4 Biểu đồ 3.4 Đánh giá của người lao động về môi trường và
điều kiện làm việc 50
5 Biểu đồ 3.5 Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực 53
6 Biểu đồ 3.6 Đánh giá của người lao động về công tác đánh
giá kết quả 56
7 Biểu đồ 3.7 Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng
tiến, phát triển nghề nghiệp 59
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh
nghiệp, mỗi người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất
định và có chức danh nhất định, quyết định đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp đó. Nguồn lực trong mỗi người là không có giới hạn, mỗi người
lao động đều có năng lực, tiềm năng phát triển khác nhau. Việc khai thác tiềm
năng con người là cách tốt nhất để nâng cao năng suất lao động. Do vậy, để
đảm bảo tính tích cực và hiệu quả làm việc của người lao động, sự say mê,
sáng tạo và cả sự gắn bó của họ với doanh nghiệp, doanh nghiệp cần tạo ra
môi trường làm việc tốt, có hoạt động khuyến khích, động viên, chính sách
đãi ngộ hợp lý. Đối với các doanh nghiệp khách sạn, du lịch, nguồn nhân lực
có vai trò đặc biệt quan trọng bởi lao động sống, lao động trực tiếp chiếm tỷ
trọng rất cao.
Tuy mới được thành lập năm 2010 nhưng khách sạn Grand Plaza Hà
Nội đã thu hút được một lượng lớn khách hàng cả trong và ngoài nước, để lại
ấn tượng đẹp trong lòng họ. Minh chứng của nhận xét này là lượt khách và
doanh thu trong những năm gần đây của khách sạn không ngừng tăng. Lượt
khách năm 2016 lên đến con số 65.000 lượt người, doanh thu khách sạn năm
2016 tăng so với năm 2015 khoảng 14%.
Có thể thấy tạo động lực cho người lao động là vấn đề mà cả nhà quản
trị và nhân viên trong khách sạn Grand Plaza Hà Nội đều rất quan tâm. Thực
tế việc tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội nhìn
chung là tốt nên đã tạo được tâm lý kích thích người lao động làm việc, nâng
cao hiệu quả lao động, xây dựng được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tăng
khả năng cạnh tranh của Grand Plaza Hà Nội với các khách sạn 5 sao khác.2
Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế không nhỏ, nhiều chính sách chưa thực sự
phát huy hiệu quả, các yếu tố chưa tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên.
Cụ thể là chính sách thưởng, phúc lợi của khách sạn còn chưa đa dạng; lượng
nhân viên gắn bó lâu năm với khách sạn không nhiều; công tác đánh giá nhân
viên và việc thực hiện chính sách thăng tiến còn nhiều điểm chưa rõ ràng;
phương pháp và nội dung đào tạo, phát triển nhân viên còn chưa phù hợp.
Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho nhân
viên đối với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp khách sạn du
lịch nói riêng cũng như thực tế tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách
sạn Grand Plaza Hà Nội, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực cho nhân viên tại
khách sạn Grand Plaza Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ của
mình. Luận văn tập trung trả lời những câu hỏi sau:
- Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế của tạo động
lực cho nhân viên tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội trong thời gian qua?
- Cần có những giải pháp nào để khuyến khích và tạo động lực làm việc
cho nhân viên trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
Đề tài luận văn tìm ra những kết quả đạt được, hạn chế thực trạng tạo
động lực làm việc và từ đó đưa ra những giải pháp nhằm khuyến khích người
lao động tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội làm việc hiệu quả hơn trong thời
gian tới.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực lao động.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng tạo động lưc làm việc cho nhân viên tại
khách sạn Grand Plaza Hà Nội.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho nhân viên tại
khách sạn Grand Plaza.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội.
- Không gian nghiên cứu: Khách sạn Grand Plaza Hà Nội
- Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu trong ba năm 2014, 2015, 2016 và
giải pháp đưa ra cho những năm sau.
4. Những đóng góp của luận văn
Luận văn đã chỉ ra được những hạn chế và nguyên nhân của những hạn
chế trong việc tạo động lực cho nhân viên và đề xuất một số giải pháp góp
phần tạo động lực cho nhân viên Khách sạn Grand Plaza Hà Nội.
5. Kết cấu luận văn
Luận văn được chia làm 4 chương, với nội dung như sau:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Khách sạn Grand Plaza Hà Nội
Chƣơng 4. Định hƣớng hoạt động và một số giải pháp tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại Khách sạn Grand Plaza Hà Nội4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
- Brent Keijizers (2010), luận văn nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động
lực làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên”. Mục đích của luận văn là
nêu ra những động lực bên trong và bên ngoài của nhân viên giúp họ thực
hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Luận văn tập trung trả lời các câu hỏi
về động lực là gì và các hình thức biểu hiện; mức độ quan trọng của việc thực
hiện công việc và cách thức để đo lường, đánh giá chúng; các loại động lực
khác nhau có tác động đến việc thực hiện công việc của nhân viên như thế
nào. Từ đó đề xuất những giải pháp thích hợp cho nhà quản trị để củng cố,
sửa đổi chính sách đãi ngộ nhằm khích lệ nhân viên góp phần nâng cao hiệu
quả kinh doanh của khách sạn. Luận văn đã chứng minh giả thuyết đó là nếu
như một công việc có đầy đủ những yếu tố cấu thành nhất định như bản mô tả
công việc, các chính sách đi kèm… nhân viên sẽ được khích lệ, động viên để
hoàn thành tốt công việc trong tổ chức. Ngoài ra, động lực đến từ bên trong
ảnh hưởng nhiều hơn đến hiệu quả làm việc của nhân viên so với động lực
đến từ bên ngoài.
- Barbara Sensen (2015), luận văn nghiên cứu “Động lực làm việc
trong ngành khách sạn tại Đức nhờ sự lãnh đạo có trí thông minh cảm xúc
(hay còn gọi là trí tuệ xúc cảm)”. Luận văn nhằm mục đích nghiên cứu sự
lãnh đạo đi kèm với trí tuệ xúc cảm có tác động tích cực đến động lực làm
việc của nhân viên trong ngành kinh doanh khách sạn tại Đức hay không, từ
đó đưa ra các cách thức đãi ngộ phi tài chính mới góp phần tăng cường động
lực làm việc cho nhân viên. Luận văn đưa ra những giả thuyết về mối quan hệ
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
giữa sự lãnh đạo, trí tuệ cảm xúc và động lực làm việc của nhân viên dựa trên
các tài liệu điều tra và tiến hành phân tích các giả thuyết đó trong bối cảnh các
khách sạn ở Đức. Từ đó tiến hành đo lường và đánh giá từ kết quả khảo sát.
Kết quả cho thấy nhân viên làm việc trong ngành công nghiệp khách sạn tại
Đức chủ yếu bị tác động bởi động lực bên trong và động lực của nhân viên
thực sự bị ảnh hưởng bởi hiệu quả trong công tác lãnh đạo của những người
quản lý của họ. Tác giả luận văn cũng đề xuất một số giải pháp cho cả những
người quản lý trong khách sạn và nhân viên để tăng cường động lực làm việc
cho nhân viên. Cụ thể như: những người quản lý cần luôn luôn nỗ lực để trở
thành tấm gương cho cấp dưới, tập trung vào việc trau dồi học hỏi trí tuệ cảm
xúc bằng việc tham gia các khóa học chính thống hay tự học hỏi điều tiết từ
bên trong; nhân viên cũng cần nhận thức được rằng nhu cầu của họ về môi
trường và điều kiện làm, về các chính sách đãi ngộ đã khác thế hệ trước nên
nếu có mong muốn gì có thể đề đạt với người quản lý để luôn duy trì, nâng
cao động lực làm việc và gắn bó với công việc trong lĩnh vực khách sạn.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vấn đề được rất
nhiều các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm. Vì thế có rất nhiều các đề tài
nghiên cứu, công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề này.
- Nguyễn Thị Thu Hằng (2010), luận văn “Hoàn thiện công tác quản
trị đãi ngộ tài chính tại khách sạn Khăn Quàng Đỏ”, luận văn tốt nghiệp
trường đại học Thương mại.
Đề tài luận văn tập trung tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác quản
trị đãi ngộ tài chính cho nhân viên trong khách sạn Khăn Quàng Đỏ theo bốn
nội dung chính là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát công tác đãi ngộ
tài chính. Ngoài ra, tác giả cũng nghiên cứu cách thức để giải quyết hài hòa
lợi ích của khách sạn và người lao động; đồng thời đạt được mục tiêu giảm
chi phí và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.6
- Nguyễn Khánh An (2011), Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Tạo động lực
cho nhân viên tại Khách sạn Nikko Hà Nội”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý
luận về động lực, tạo động lực cho nhân viên trong Khách sạn. Đề tài tập
trung nghiên cứu tập trung vào tìm ra nhu cầu tạo động lực, phương pháp
quản trị và đưa ra một số kiến nghị nhằm tạo động lực tốt hơn cho người lao
động. Kết quả của nghiên cứu đóng góp trực tiếp vào công tác tạo động lực
cho người lao động tại Khách sạn Nikko Hà Nội.
- Lê Anh Tuấn (2013), Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Giải pháp nâng cao
động lực cho Khách sạn Modial Huế”. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực
tiễn tạo động lực làm việc cho lao động nói chung, luận văn phân tích, đánh
giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Khách sạn Mondial
Huế và đề ra một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho nhân
viên của Khách sạn. Luận văn có sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến nhân viên là phương pháp nghiên
cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu thăm dò. Luận văn đã hệ
thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, tạo động
lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp; đã phân tích, đánh giá
thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn và đề xuất giải pháp
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Khách sạn Mondial Huế.
- Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Luận văn Tiến sĩ quản lý công với
đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ
quan nhà nước”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận về động lực, tạo động
lực cho người lao động, làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các
yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với
người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận văn cũng đề xuất các giải
pháp tổng thể và cụ thể mang tính khả thi để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo
động lực cho công chức nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi7
- Nguyễn Thị Hoa (2016), Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề
tài “Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty TNHH đầu tư
thương mại và dịch vụ Long Hưng”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận về
động lực lao động, tạo động lực lao động cho người lao động, các yếu tố cũng
như quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Tác giả
luận văn vận dụng chủ yếu học thuyết Maslow và kinh nghiệm thực tế để
phân tích, đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH đầu tư thương mại và dịch vụ Long Hưng. Điểm nổi bật của luận văn
là tác giả Nguyễn Thị Hoa nghiên cứu với một hướng tiếp cận mới, đó là
nghiên cứu quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ đó tập
trung đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, hoàn thiện
công tác khen thưởng, phúc lợi, chăm lo đời sống cho nhân viên kinh doanh,
xây dựng chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến phù hợp.
Tóm lại, đã có rất nhiều nghiên cứu với chủ đề về “Tạo động lực cho
người lao động” với nhiều cách thức nghiên cứu và giải pháp sáng tạo có thể
kế thừa, học hỏi. Tuy nhiên, thời điểm tiến hành nghiên cứu là từ những năm
trước nên có sự khác biệt nhất định với thời điểm tác giả tiến hành nghiên cứu
đề tài “Tạo động lực cho nhân viên của Khách sạn Grand Plaza Hà Nội”. Hơn
nữa, với sự biến động kinh tế dù chỉ rất nhỏ cũng ảnh hưởng đến hoạt động
kinh doanh của ngành dịch vụ khách sạn, việc nghiên cứu tạo động lực và đề
xuất, kiến nghị các giải pháp để tạo động lực cho nhân viên Khách sạn Grand
Plaza Hà Nội là hợp lý và cần thiết. Đây chính là những gợi ý hỗ trợ những
người quản lý của Grand Plaza Hà Nội trong việc tạo động lực cho nhân viên
trong Khách sạn mình được dễ dàng và hiệu quả hơn.
Theo như tác giả tìm hiểu và nghiên cứu, hiện chưa có công trình nào
trước đây nghiên cứu về tạo động lực tại Khách sạn Grand Plaza Hà Nội.
Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên
3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Khách sạn Grand Plaza Hà Nội
Khách sạn Grand Plaza Hà Nội có các đặc điểm hoạt động kinh doanh
giống các khách sạn nói chung:
- Đặc điểm về sản phẩm:
Sản phẩm của kinh doanh khách sạn chủ yếu là các dịch vụ tồn tại dưới
dạng vô hình. Quá trình sản xuất ra sản phẩm và quá trình bán sản phẩm diễn ra
đồng thời, trong quá trình đó, người tiêu dùng tự tìm đến sản phẩm. Do khoảng
cách giữa người cung cấp dịch vụ và khách hàng là rất “ngắn” nên yếu tố tâm lý
con người có vai trò rất lớn trong việc đánh giá chất lượng sản phẩm.
Thực tế, quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của các khách sạn
được diễn ra gần như đồng thời nên các sản phẩm đó phải được hoàn thiện ở
mức độ cao nhất, không có phế phẩm và cũng không có sản phẩm lưu kho,
khả năng tiếp nhận của khách sạn quyết định đến doanh thu và hiệu quả kinh
doanh của đơn vị.
Một đặc điểm nữa, đặc trưng cho sản phẩm của khách sạn là tính cao cấp.
Đặc biệt đối với Grand Plaza Hà Nội là một khách sạn 5 sao, khách hàng chủ yếu
là khách du lịch và khách công vụ có khả năng thanh toán và khả năng chi trả cao
hơn mức tiêu dùng bình thường. Vì thế, yêu cầu đòi hỏi về chất lượng sản phẩm
mà họ bỏ tiền ra mua trong suốt thời gian lưu trú là rất cao.
- Đặc điểm về đối tượng phục vụ:
Đối tượng phục vụ của khách sạn là rất đa dạng và phong phú, thuộc
nhiều tầng lớp địa vị xã hội, quốc tịch, tuổi tác và giới tính khác nhau… Vì
thế, người quản lý khách sạn phải nắm bắt được đặc điểm tâm lý, nhu cầu của
từng đối tượng, đảm bảo cho việc phục vụ được tốt hơn.
Xuất phát từ đặc điểm này, vấn đề đặt ra cho khách sạn là không thể
đáp ứng tốt nhất mọi nhu cầu của tất cả các đối tượng khách hàng mà phải lựa
chọn cho mình một đối tượng phục vụ phổ biến nhất, có khả năng mang lại
lợi nhuận cao - Đó chính là quá trình xác định khách hàng mục tiêu.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Tại Khách Sạn Grand Plaza Hà Nội
Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn. - Luận văn phân tích những hạn chế còn tồn tại trong tạo động lực và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của Khách sạn gồm có các giải pháp về đãi ngộ tài chính như hoàn thiện hệ thống thang bảng lương, hoàn thiện chính sách thưởng cho người lao động, đảm bảo thực hiện chế độ phúc lợi theo quy định; các giải pháp về công cụ phi tài chính như hoàn thiện phương pháp và nội dung đào tạo, phát triển nhân viên, xây dựng bản tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn, tạo cơ hội thăng tiến, phát triển cho người lao động và các giải pháp khác.
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................I
DANH MỤC BẢNG.......................................................................................II
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................... III
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.................................................................................IV
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ ................. 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN .................. 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................ 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ............................................... 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam............................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên ...................... 8
1.2.1. Một số khái niệm........................................................................... 8
1.2.2. Một số mô hình về tạo động lực cho người lao động ................. 12
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ................... 16
1.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá động lực lao động.................................... 21
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................ 24
2.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................... 24
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................... 29
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................... 29
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp......................................... 29
2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu (phân tích, so sánh, tổng hợp kết quả
nghiên cứu)............................................................................................ 30
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC ..................................... 31
CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GRAND PLAZA HÀ NỘI ........ 31
3.1. Tổng quan về Khách sạn Grand Plaza Hà Nội ............................... 313.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................. 31
3.1.2. Các yếu tố nguồn lực của Khách sạn Grand Plaza Hà Nội ....... 31
3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Khách sạn Grand Plaza Hà
Nội......................................................................................................... 38
3.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Khách sạn
Grand Plaza Hà Nội.................................................................................. 40
3.2.1. Thực trạng tạo động lực cho nhân viên bằng công cụ tài chính 40
3.2.2. Thực trạng tạo động lực cho nhân viên bằng công cụ phi tài
chính...................................................................................................... 49
3.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho nhân viên tại Khách sạn
Grand Plaza Hà Nội.................................................................................. 61
3.3.1. Kết quả đạt được......................................................................... 61
3.3.2. Hạn chế ....................................................................................... 62
3.3.3. Nguyên nhân ............................................................................... 63
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GRAND
PLAZA HÀ NỘI............................................................................................ 66
4.1. Định hƣớng hoạt động của khách sạn Grand Plaza Hà Nội trong
thời gian tới................................................................................................ 66
4.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn
Grand Plaza Hà Nội.................................................................................. 68
4.2.1. Các giải pháp về đãi ngộ tài chính............................................. 68
4.2.2. Các giải pháp về công cụ phi tài chính ...................................... 71
4.2.3. Những giải pháp khác................................................................. 75
KẾT LUẬN .................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 78
PHỤ LỤC....................................................................................................... 80
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 ĐTB Điểm trung bình
2 BHXH Bảo hiểm xã hội
3 BHYT Bảo hiểm y tế
4 BHTN Bảo hiểm thất nghiệpii
DANH MỤC BẢNG
STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 1.1 Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 21
2 Bảng 2.1 Tổng hợp đặc điểm mẫu điều tra 24
3 Bảng 2.2 Mô tả chi tiết các biến nghiên cứu 25
4 Bảng 3.1
Số lượng nhân viên của Khách sạn Grand Plaza
Hà Nội ở các bộ phận qua 3 năm từ 2014 - 2016
35
5 Bảng 3.2
Cơ cấu lao động Khách sạn Grand Plaza Hà Nội
phân theo giới tính, chức năng và trình độ qua 3
năm 2014 – 2016
35
6 Bảng 3.3
Mức lương cơ bản trung bình của nhân viên
Khách sạn Grand Plaza Hà Nội qua các năm
2014, 2015, 2016
41
7 Bảng 3.4 Đánh giá của người lao động về tiền lương 42
8 Bảng 3.5 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 45
9 Bảng 3.6 Đánh giá của người lao động về phúc lợi 47
10 Bảng 3.7
Đánh giá của nhân viên về môi trường và điều
kiện làm việc
50
11 Bảng 3.8 Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo, phát triển 52
12 Bảng 3.9
Đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá kết
quả thực hiện công việc
55
13 Bảng 3.10
Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến, phát
triển nghề nghiệp 58
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiiii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT Sơ đồ Nội dung Trang
1 Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 12
2 Sơ đồ 1.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 14
3 Sơ đồ 1.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 16
4 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu tạo động lực cho nhân viên 24
5 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của khách sạn Grand Plaza Hà Nội 34iv
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT Biểu đồ Nội dung Trang
1 Biểu đồ 3.1 Đánh giá của người lao động về tiền lương 43
2 Biểu đồ 3.2 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 45
3 Biểu đồ 3.3 Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi 48
4 Biểu đồ 3.4 Đánh giá của người lao động về môi trường và
điều kiện làm việc 50
5 Biểu đồ 3.5 Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực 53
6 Biểu đồ 3.6 Đánh giá của người lao động về công tác đánh
giá kết quả 56
7 Biểu đồ 3.7 Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng
tiến, phát triển nghề nghiệp 59
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh
nghiệp, mỗi người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất
định và có chức danh nhất định, quyết định đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp đó. Nguồn lực trong mỗi người là không có giới hạn, mỗi người
lao động đều có năng lực, tiềm năng phát triển khác nhau. Việc khai thác tiềm
năng con người là cách tốt nhất để nâng cao năng suất lao động. Do vậy, để
đảm bảo tính tích cực và hiệu quả làm việc của người lao động, sự say mê,
sáng tạo và cả sự gắn bó của họ với doanh nghiệp, doanh nghiệp cần tạo ra
môi trường làm việc tốt, có hoạt động khuyến khích, động viên, chính sách
đãi ngộ hợp lý. Đối với các doanh nghiệp khách sạn, du lịch, nguồn nhân lực
có vai trò đặc biệt quan trọng bởi lao động sống, lao động trực tiếp chiếm tỷ
trọng rất cao.
Tuy mới được thành lập năm 2010 nhưng khách sạn Grand Plaza Hà
Nội đã thu hút được một lượng lớn khách hàng cả trong và ngoài nước, để lại
ấn tượng đẹp trong lòng họ. Minh chứng của nhận xét này là lượt khách và
doanh thu trong những năm gần đây của khách sạn không ngừng tăng. Lượt
khách năm 2016 lên đến con số 65.000 lượt người, doanh thu khách sạn năm
2016 tăng so với năm 2015 khoảng 14%.
Có thể thấy tạo động lực cho người lao động là vấn đề mà cả nhà quản
trị và nhân viên trong khách sạn Grand Plaza Hà Nội đều rất quan tâm. Thực
tế việc tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội nhìn
chung là tốt nên đã tạo được tâm lý kích thích người lao động làm việc, nâng
cao hiệu quả lao động, xây dựng được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tăng
khả năng cạnh tranh của Grand Plaza Hà Nội với các khách sạn 5 sao khác.2
Tuy nhiên, vẫn còn những hạn chế không nhỏ, nhiều chính sách chưa thực sự
phát huy hiệu quả, các yếu tố chưa tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên.
Cụ thể là chính sách thưởng, phúc lợi của khách sạn còn chưa đa dạng; lượng
nhân viên gắn bó lâu năm với khách sạn không nhiều; công tác đánh giá nhân
viên và việc thực hiện chính sách thăng tiến còn nhiều điểm chưa rõ ràng;
phương pháp và nội dung đào tạo, phát triển nhân viên còn chưa phù hợp.
Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho nhân
viên đối với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp khách sạn du
lịch nói riêng cũng như thực tế tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách
sạn Grand Plaza Hà Nội, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực cho nhân viên tại
khách sạn Grand Plaza Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ của
mình. Luận văn tập trung trả lời những câu hỏi sau:
- Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế của tạo động
lực cho nhân viên tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội trong thời gian qua?
- Cần có những giải pháp nào để khuyến khích và tạo động lực làm việc
cho nhân viên trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
Đề tài luận văn tìm ra những kết quả đạt được, hạn chế thực trạng tạo
động lực làm việc và từ đó đưa ra những giải pháp nhằm khuyến khích người
lao động tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội làm việc hiệu quả hơn trong thời
gian tới.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực lao động.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng tạo động lưc làm việc cho nhân viên tại
khách sạn Grand Plaza Hà Nội.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho nhân viên tại
khách sạn Grand Plaza.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại khách sạn Grand Plaza Hà Nội.
- Không gian nghiên cứu: Khách sạn Grand Plaza Hà Nội
- Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu trong ba năm 2014, 2015, 2016 và
giải pháp đưa ra cho những năm sau.
4. Những đóng góp của luận văn
Luận văn đã chỉ ra được những hạn chế và nguyên nhân của những hạn
chế trong việc tạo động lực cho nhân viên và đề xuất một số giải pháp góp
phần tạo động lực cho nhân viên Khách sạn Grand Plaza Hà Nội.
5. Kết cấu luận văn
Luận văn được chia làm 4 chương, với nội dung như sau:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Khách sạn Grand Plaza Hà Nội
Chƣơng 4. Định hƣớng hoạt động và một số giải pháp tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại Khách sạn Grand Plaza Hà Nội4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
- Brent Keijizers (2010), luận văn nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động
lực làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên”. Mục đích của luận văn là
nêu ra những động lực bên trong và bên ngoài của nhân viên giúp họ thực
hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Luận văn tập trung trả lời các câu hỏi
về động lực là gì và các hình thức biểu hiện; mức độ quan trọng của việc thực
hiện công việc và cách thức để đo lường, đánh giá chúng; các loại động lực
khác nhau có tác động đến việc thực hiện công việc của nhân viên như thế
nào. Từ đó đề xuất những giải pháp thích hợp cho nhà quản trị để củng cố,
sửa đổi chính sách đãi ngộ nhằm khích lệ nhân viên góp phần nâng cao hiệu
quả kinh doanh của khách sạn. Luận văn đã chứng minh giả thuyết đó là nếu
như một công việc có đầy đủ những yếu tố cấu thành nhất định như bản mô tả
công việc, các chính sách đi kèm… nhân viên sẽ được khích lệ, động viên để
hoàn thành tốt công việc trong tổ chức. Ngoài ra, động lực đến từ bên trong
ảnh hưởng nhiều hơn đến hiệu quả làm việc của nhân viên so với động lực
đến từ bên ngoài.
- Barbara Sensen (2015), luận văn nghiên cứu “Động lực làm việc
trong ngành khách sạn tại Đức nhờ sự lãnh đạo có trí thông minh cảm xúc
(hay còn gọi là trí tuệ xúc cảm)”. Luận văn nhằm mục đích nghiên cứu sự
lãnh đạo đi kèm với trí tuệ xúc cảm có tác động tích cực đến động lực làm
việc của nhân viên trong ngành kinh doanh khách sạn tại Đức hay không, từ
đó đưa ra các cách thức đãi ngộ phi tài chính mới góp phần tăng cường động
lực làm việc cho nhân viên. Luận văn đưa ra những giả thuyết về mối quan hệ
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
giữa sự lãnh đạo, trí tuệ cảm xúc và động lực làm việc của nhân viên dựa trên
các tài liệu điều tra và tiến hành phân tích các giả thuyết đó trong bối cảnh các
khách sạn ở Đức. Từ đó tiến hành đo lường và đánh giá từ kết quả khảo sát.
Kết quả cho thấy nhân viên làm việc trong ngành công nghiệp khách sạn tại
Đức chủ yếu bị tác động bởi động lực bên trong và động lực của nhân viên
thực sự bị ảnh hưởng bởi hiệu quả trong công tác lãnh đạo của những người
quản lý của họ. Tác giả luận văn cũng đề xuất một số giải pháp cho cả những
người quản lý trong khách sạn và nhân viên để tăng cường động lực làm việc
cho nhân viên. Cụ thể như: những người quản lý cần luôn luôn nỗ lực để trở
thành tấm gương cho cấp dưới, tập trung vào việc trau dồi học hỏi trí tuệ cảm
xúc bằng việc tham gia các khóa học chính thống hay tự học hỏi điều tiết từ
bên trong; nhân viên cũng cần nhận thức được rằng nhu cầu của họ về môi
trường và điều kiện làm, về các chính sách đãi ngộ đã khác thế hệ trước nên
nếu có mong muốn gì có thể đề đạt với người quản lý để luôn duy trì, nâng
cao động lực làm việc và gắn bó với công việc trong lĩnh vực khách sạn.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vấn đề được rất
nhiều các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm. Vì thế có rất nhiều các đề tài
nghiên cứu, công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề này.
- Nguyễn Thị Thu Hằng (2010), luận văn “Hoàn thiện công tác quản
trị đãi ngộ tài chính tại khách sạn Khăn Quàng Đỏ”, luận văn tốt nghiệp
trường đại học Thương mại.
Đề tài luận văn tập trung tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng công tác quản
trị đãi ngộ tài chính cho nhân viên trong khách sạn Khăn Quàng Đỏ theo bốn
nội dung chính là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát công tác đãi ngộ
tài chính. Ngoài ra, tác giả cũng nghiên cứu cách thức để giải quyết hài hòa
lợi ích của khách sạn và người lao động; đồng thời đạt được mục tiêu giảm
chi phí và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.6
- Nguyễn Khánh An (2011), Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Tạo động lực
cho nhân viên tại Khách sạn Nikko Hà Nội”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý
luận về động lực, tạo động lực cho nhân viên trong Khách sạn. Đề tài tập
trung nghiên cứu tập trung vào tìm ra nhu cầu tạo động lực, phương pháp
quản trị và đưa ra một số kiến nghị nhằm tạo động lực tốt hơn cho người lao
động. Kết quả của nghiên cứu đóng góp trực tiếp vào công tác tạo động lực
cho người lao động tại Khách sạn Nikko Hà Nội.
- Lê Anh Tuấn (2013), Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Giải pháp nâng cao
động lực cho Khách sạn Modial Huế”. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực
tiễn tạo động lực làm việc cho lao động nói chung, luận văn phân tích, đánh
giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Khách sạn Mondial
Huế và đề ra một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho nhân
viên của Khách sạn. Luận văn có sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến nhân viên là phương pháp nghiên
cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu thăm dò. Luận văn đã hệ
thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, tạo động
lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp; đã phân tích, đánh giá
thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn và đề xuất giải pháp
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Khách sạn Mondial Huế.
- Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Luận văn Tiến sĩ quản lý công với
đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ
quan nhà nước”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận về động lực, tạo động
lực cho người lao động, làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các
yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước so với
người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. Luận văn cũng đề xuất các giải
pháp tổng thể và cụ thể mang tính khả thi để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo
động lực cho công chức nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi7
- Nguyễn Thị Hoa (2016), Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề
tài “Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty TNHH đầu tư
thương mại và dịch vụ Long Hưng”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận về
động lực lao động, tạo động lực lao động cho người lao động, các yếu tố cũng
như quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Tác giả
luận văn vận dụng chủ yếu học thuyết Maslow và kinh nghiệm thực tế để
phân tích, đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH đầu tư thương mại và dịch vụ Long Hưng. Điểm nổi bật của luận văn
là tác giả Nguyễn Thị Hoa nghiên cứu với một hướng tiếp cận mới, đó là
nghiên cứu quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ đó tập
trung đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, hoàn thiện
công tác khen thưởng, phúc lợi, chăm lo đời sống cho nhân viên kinh doanh,
xây dựng chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến phù hợp.
Tóm lại, đã có rất nhiều nghiên cứu với chủ đề về “Tạo động lực cho
người lao động” với nhiều cách thức nghiên cứu và giải pháp sáng tạo có thể
kế thừa, học hỏi. Tuy nhiên, thời điểm tiến hành nghiên cứu là từ những năm
trước nên có sự khác biệt nhất định với thời điểm tác giả tiến hành nghiên cứu
đề tài “Tạo động lực cho nhân viên của Khách sạn Grand Plaza Hà Nội”. Hơn
nữa, với sự biến động kinh tế dù chỉ rất nhỏ cũng ảnh hưởng đến hoạt động
kinh doanh của ngành dịch vụ khách sạn, việc nghiên cứu tạo động lực và đề
xuất, kiến nghị các giải pháp để tạo động lực cho nhân viên Khách sạn Grand
Plaza Hà Nội là hợp lý và cần thiết. Đây chính là những gợi ý hỗ trợ những
người quản lý của Grand Plaza Hà Nội trong việc tạo động lực cho nhân viên
trong Khách sạn mình được dễ dàng và hiệu quả hơn.
Theo như tác giả tìm hiểu và nghiên cứu, hiện chưa có công trình nào
trước đây nghiên cứu về tạo động lực tại Khách sạn Grand Plaza Hà Nội.
Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên
3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Khách sạn Grand Plaza Hà Nội
Khách sạn Grand Plaza Hà Nội có các đặc điểm hoạt động kinh doanh
giống các khách sạn nói chung:
- Đặc điểm về sản phẩm:
Sản phẩm của kinh doanh khách sạn chủ yếu là các dịch vụ tồn tại dưới
dạng vô hình. Quá trình sản xuất ra sản phẩm và quá trình bán sản phẩm diễn ra
đồng thời, trong quá trình đó, người tiêu dùng tự tìm đến sản phẩm. Do khoảng
cách giữa người cung cấp dịch vụ và khách hàng là rất “ngắn” nên yếu tố tâm lý
con người có vai trò rất lớn trong việc đánh giá chất lượng sản phẩm.
Thực tế, quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của các khách sạn
được diễn ra gần như đồng thời nên các sản phẩm đó phải được hoàn thiện ở
mức độ cao nhất, không có phế phẩm và cũng không có sản phẩm lưu kho,
khả năng tiếp nhận của khách sạn quyết định đến doanh thu và hiệu quả kinh
doanh của đơn vị.
Một đặc điểm nữa, đặc trưng cho sản phẩm của khách sạn là tính cao cấp.
Đặc biệt đối với Grand Plaza Hà Nội là một khách sạn 5 sao, khách hàng chủ yếu
là khách du lịch và khách công vụ có khả năng thanh toán và khả năng chi trả cao
hơn mức tiêu dùng bình thường. Vì thế, yêu cầu đòi hỏi về chất lượng sản phẩm
mà họ bỏ tiền ra mua trong suốt thời gian lưu trú là rất cao.
- Đặc điểm về đối tượng phục vụ:
Đối tượng phục vụ của khách sạn là rất đa dạng và phong phú, thuộc
nhiều tầng lớp địa vị xã hội, quốc tịch, tuổi tác và giới tính khác nhau… Vì
thế, người quản lý khách sạn phải nắm bắt được đặc điểm tâm lý, nhu cầu của
từng đối tượng, đảm bảo cho việc phục vụ được tốt hơn.
Xuất phát từ đặc điểm này, vấn đề đặt ra cho khách sạn là không thể
đáp ứng tốt nhất mọi nhu cầu của tất cả các đối tượng khách hàng mà phải lựa
chọn cho mình một đối tượng phục vụ phổ biến nhất, có khả năng mang lại
lợi nhuận cao - Đó chính là quá trình xác định khách hàng mục tiêu.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: cơ cấu tổ chức khách sạn grand plaza hà nội, các TÀI LIỆU THAM KHẢO về đè tài tạo động lực cho nhân viên, bảng lương trung tâm thương mại tại việt nam, đề tài hoàn thiện lộ trình thăng tiến trong công việc của nhân viên, đề xuất giải pháp gợi ý nâng cao hiệu ve môi trường tại khách sạn, xây dựng chính sách kích thích động viên thăng tiến trong khách sạn, Xây dựng chính sách kích thích động viên, thăng tiến trong khách sạn, hệ thống tạo động lực cho người lao động tại khách sạn
Last edited by a moderator: