Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL
1.1.Tổng quan về đơn vị:
1.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển:
Tên công ty: Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel
Địa chỉ: Lô D26, Khu đô thị mới Cầu Giấy, Phường Dịch Vọng, Q.Cầu Giấy, Hà Nội.
Telephone: 04.62815115
Fax: 04.62500359
Lĩnh vực hoạt động: - Cung cấp các khu đô thị, khu nghỉ dưỡng
- Cung cấp các tòa nhà văn phòng, khách sạn
- Cung cấp các trung tâm thương mại, bán lẻ và dịch vụ.
Công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel là một trong những đơn vị phụ thuộc của Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel.
Công ty cổ phần Bất động sản Viettel là tiền thân của công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel được hình thành trên cở sở sáp nhập Công ty cổ phần bất động sản Viettel và Ban quản lý điều hành xây dựng các dự án Viettel. Công ty đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel là đơn vị hạch toán phụ thuộc của Viettel, công ty không có tư cách pháp nhân, nhiệm vụ chủ yếu là tổ chức thực hiện, quản lý các hoạt động đầu tư kinh doanh bất động sản.
Ngày 24/11/2009: theo Quyết đinh số 3195/QĐ-TCT-TCLĐ về việc hoàn thiện mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ, biên chế nhân sự của Công ty Bất động sản Viettel, Công ty bất động sản Viettel được đổi tên thành Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel vào tháng 4/2011.
1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty.
1.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực ở đơn vị:
1.1.3.1. Cơ cấu lao động theo giới và độ tuổi của công ty:
Theo như biểu 02 thì có thể thấy rằng nhìn chung lao động nam trong công ty chiếm một tỉ trọng lớn lên đến 75,25% , còn lại 24,75% là lao động nữ trong tổng số 299 lao động trong công ty. Sở dĩ có sự chênh lệch giữa tỷ lệ nam và tỷ lệ nưc như vậy là do đặc điểm kinh doanh của công ty. Là một công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản trên toàn bộ khắp cả nước nên với một số phòng ban việc di chuyển nhiều, cũng như yêu cầu về kỹ thuật là điều không thể tránh khỏi thế nên phần lớn các phòng như phòng dự án, phòng kỹ thuật, phòng xúc tiến đầu tư có tỷ lệ nam cao hơn nữ rất nhiều. Không kể đến theo định biên nhân sự của công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel thì có một số chức danh trong công ty đã được quy định rằng chỉ tuyển nam. Kết hợp những điều đó có thể lý giải một phần vì sao có sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ trong công ty .
Ngoài ra nhìn vào kết cấu theo độ tuổi thì có thể thấy rằng công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản có kết cấu lao động khá trẻ với gần 90% lao động có độ tuổi dưới 45 tuổi. Trong đó tuổi dưới 30 chiếm 41,81% còn độ tuổi từ 30 đến dưới 45 chiếm 48,49%. Số lao động có tuổi đời trên 45 thường ở những phòng ban: một là đòi hỏi tính chuyên môn cũng như kinh nghiệm cao như: phòng giám đốc, phòng dự án,ban thanh tra, ban chính trị; hai là phòng tổng hợp với những công việc lao động phổ thông như lái xe, tạp vụ. Những số liệu trên có thể cho thấy với khả năng thay đỏi cũng như thích nghi với môi trường kinh doanh đầy biến động của công ty là rất cao.
Thêm nữa, các buổi thi kiểm tra tuy được chuẩn bị tổ chức rất nghiêm túc nhưng luôn tạo được không khí thoải mái cho các ứng viên khi thi. Điều đó không chỉ giúp cho các ứng viên làm bài tốt nhất mà còn tạo cảm giác thoải mái để các ứng viên có thể thể hiện được phong cách của mình một cách tốt nhất. Giúp Hội đồng tuyển dụng đánh giá chính xác được khả năng của ứng viên, không để trường hợp vì tổ chức thi quá căng thẳng áp lực mà dẫn đến ứng viên bị ảnh hưởng đến tâm lý.
Vậy nhưng, quy trình đánh giá trên của công ty nên chỉ áp dụng cho tuyển dụng vị trí có chuyên môn còn đối với một số các vị trí lao động phổ thông, sơ cấp khác như bảo vệ , lái xe, nhân viên cấp dưỡng…thì nên rút ngắn quy trình xuống còn mình phỏng vấn để phù hợp hơn. Tránh việc áp dụng rập khuôn gây lãng phí thời gian và chi phí của công ty mà không cần thiết.
4.4. Kết thúc tuyển dụng.
Trong năm 2010 qua các đợt tuyển dụng công ty đã tuyển được 26 ứng viên để tiến hành thử việc. Trong quá trình thử việc đã có 2 người sau 2 ngày làm đã bỏ việc chiếm tỉ lệ 7.7% bỏ thử việc sau quá trình tuyển dụng tại công ty. Còn 24 ứng viên còn lại sau khi được tiến hành thử việc đều đã vượt qua được các khóa đào tạo sau tuyển dụng, thử việc và đánh giá thử việc để đi đến kí kết hợp đồng lao động với công ty.
Để có được con số ứng viên bỏ thử việc thấp như vậy là do:
- Công tác đăng tin tuyển dụng: Đúng thực tế, đầy đủ, mô tả rõ ràng môi trường làm việc và các công việc cần làm của các ứng viên sau khi được tuyển. Tránh tình trạng ứng viên thất vọng hay không chịu được áp lực công việc mà bỏ dở gây tốn kém cả một quá trình tuyển dụng dài.
- Công tác tuyển chọn: Công tác tuyển chọn thường được diễn ra từ 20 đến 25 ngày từ ngày ứng viên nộp hồ sơ đến khi bắt đầu thử việc. Quá trình tuyển chọn được tiến hành kĩ càng chi tiết theo các bước giúp loại bỏ hoàn toàn đi những ứng viên thiếu năng lực, không đủ khả năng đảm nhiệm vị trí. Nếu công tác tuyển chọn này không được tiến hành kĩ sẽ có thể đưa đến một tỉ lệ bỏ việc lớn hơn do khi các ứng viên tham gia thử việc sẽ nhận thấy mình không đủ khả năng đảm nhiệm vị trí gây cảm giác căng thẳng, chán nản mà từ đó dẫn đến hành động bỏ thử việc giữa chừng hay bỏ việc sau 1 thời gian ngắn đảm nhiệm.
III. Một số giải pháp nhằm năng cao công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel.
1. Phương hướng phát triển của công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel trong thời gian tới
2. Một số giải pháp nhằm năng cao công tác tuyển dụng tại công ty
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động tạo nhân lực cho một tổ chức. Và chiếm vị trí rất quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức. Một tổ chức ngày càng phát triển đi lên hay ngày càng kém đi phần lớn là do nhân lực trong tổ chức mà tạo nên. Do vậy bất kì tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nào đều mong muốn có thể thu hút và đưa về cho doanh nghiệp mình những nhân viên ưu tú nhất. Do vậy việc chú trọng năng cao công tác tuyển dụng nhân lực là hết sức cần thiết, để công ty có thể ngày càng phù hợp với xu hướng phát triển chung của thị trường. Sau quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty tui xin góp một số giải pháp sau đây:
2.1. Sự dụng phần mềm nhân sự:
Công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel là công ty chuyên về lĩnh vực bất động sản với đặc điểm kinh doanh rộng trên khắp cả nước nên chính vì thế mà nhân viên trong công ty cũng không tập trung tại một trụ sở mà dải rác khắp cả nước theo các dự án mà công ty đang đầu tư kinh doanh. Vì thế nên đối việc quản lý nhân sự sẽ gặp nhiều khó khăn. Hiện nay, sau một thời gian phát triển các phần mềm quản lý nhân sự đã ra đời với các phiên bản ngày càng hoàn chỉnh và phù hợp hơn đối với công tác quản lý nhân sự thì việc công ty lựa chọn sử dụng một trong các phần mềm nhân sự trên thị trường là một sự lựa chọn đem lại nhiều lợi ích công ty.
Với tình hình hiện tại, phòng Tổ chức lao động của công ty chỉ có 4 nhân viên nhưng phải đảm nhiệm một khối công việc rất lớn của công tác nhân sư. Đồng thời phòng Tổ chức lao động hiện nay lại không có nhân viên nào chịu trách nhiệm về mảng tuyển dụng. Với đặc điểm tổ chức như vậy có thể bây giờ phòng đang đảm nhiệm tốt công tác tuyển dụng nhưng một thời gian nữa khi công ty hoạt động ngày càng mở rộng, nhân viên trong công ty ngày tăng lên, các đợt tuyển dụng ngày càng nhiều lên thì liệu công tác tuyển dụng có còn duy trì được tốt như hiện nay. Vì thế nên sử dụng phần mềm nhân sự có thể được coi là một giải pháp giúp công tác quản trị ngày càng được chuyên nghiệp hóa và đơn giản hơn đi.
Ngoài ra, các phần mềm nhân sự hiện nay có rất nhiều ưu điểm:
- Quản lý tuyển dụng: chức năng tuyển dụng trong các phần mềm nhân sự có thể giúp những người làm công tác tổ chức lập và theo dõi kế hoạch tuyển dụng,lưu trữ và quản lý hồ sơ ứng viên. Người làm công tác tuyển dụng có thể thiết lập các yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụng trên phần mềm và khi đã có thông tin hồ sơ hay các hồ sơ được gửi theo mẫu qua website thì phần mềm có thể tự lọc ra những hồ sơ không đủ điều kiện như đã được thiết lập. Các thông tin trong quá trình chọn lọc sẽ được đưa vào sẽ được xử lý tự động theo những đánh giá của người tuyển dụng từ đấy phần mềm có thể xử lý kết quả tuyển dụng và tự động gửi thư Thank tới những người bị loại và tự động thực hiện các hợp đồng thử việc. Người làm công tác chỉ cần làm thao tác nhập các mẫu hợp đồng vào một lần và sau đấy có thế dễ dàng chiết suất theo thông tin phần mềm đã cập nhật.
- Quản lý hành chính nhân sự: các phần mềm nhân sự sẽ lưu trữ được thông tin cá nhân, sơ yếu lý lịch, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên. Trong quá trình tham gia làm việc tại công ty nhân viên nào được khen thưởng, bị kỉ luật chỉ cần nhập thông tin vào đến khi cần thiết có thể chiết suất ra thành báo cáo một cách nhanh chóng. Các thông tin về hợp đồng lao động cũng được lưu lại một các đầy đủ như ngày nhận ngày tuyển, ngày hết thử việc, lịch sử hợp đồng, thông tin bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; Hỗ trợ nhắc nhở những hợp đồng đến hạn ký lại; Cho phép in hợp đồng với thông tin nhân viên có sẳn theo mẫu luật lao động Việt Nam…
- Quản lý tiền lương: các phần mềm còn hỗ trợ tính lương cho các loại lương như : Lương cơ bản (theo công nhật); lương khoán; lương kinh doanh theo chỉ tiêu, theo doanh số,hệ thống được thiết kế mở cho phép tích hợp với hệ thống hoạt động kinh doanh của công ty để liên kết số liệu chỉ tiêu doanh số, doanh số kinh doanh thực sự đạt được. Các phần mềm đó cũng có thể tính lương theo trạng thái: Lương nhân viên thử việc; Lương nhân viên chính thức. Ngoài ra còn có thể thiết lập và xử lý bảo hiểm, thuế TNCN.Cho phép tính các mức thuế TNCN, Mức đóng BHXH, BHYT, BHTN cho từng nhân viên….
Các phần mềm nhân sự đem lại nhiều lợi ích như vậy, nhưng nó cũng chỉ là một phần mềm giúp công việc của con người được giảm bớt đi thôi. Nó có thể giúp những người làm công tác tuyển dụng quản lý ứng viên một cách đơn giản, đưa ra các báo cáo một cách nhanh chóng nhưng nó không thể thay thế những người làm công tác tuyển dụng đánh giá tuyển chọn các ứng viên được. Chính vì thế quá trình tuyển dụng có được thực hiện ngày càng tốt hay không chính là nhờ những người làm công tác nhân sự. Với sự giúp đỡ của phần mềm nhân sự, công việc được giảm tải, quá trình quản lý đơn giản hơn thì sẽ khó có lý do gì khiến công tác tuyển chọn ngày càng đi xuống.
2.2. Tuyển mộ từ nhiều nguồn.
Tại công ty hiện nay, công tác tuyển mộ đang được tiến hành mà tạm thời quên đi một số nguồn tuyển mộ như sinh viên mới ra trường hay từ trực tuyến.
- Trong yêu cầu tiêu chuẩn chức danh của các vị trí có chuyên môn ở công ty đều yêu cầu trên 2 năm kinh nghiệm điều đó có nghĩa là các sinh viên mới ra trường sẽ không có cơ hội được tuyển vào công ty. Điều đó sẽ khiến công ty bỏ qua một lực lượng lao động trẻ, nhiệt tình, đã qua đào tạo chính quy có kiến thức một cách hệ thống bài bản, sẵn sàng tiếp thu và học hỏi công việc mới với khả năng tiếp cận nhanh. Tuy có thể mới ra trường kinh nghiệm còn chưa có nhưng với khả năng nhạy bén với sự năng động của tuổi trẻ thì họ hoàn toàn có thể thực hiện được tốt công việc. Vì thê nên công ty có thể thay đổi một số tiêu chuẩn về công việc để các sinh viên mới ra trường có thể tham gia ứng tuyển vào công ty. Ngoài ra, công ty có thể liên kết với một số trường đại học để nhận sinh viên về thực tập, điều này có thể giúp công ty chủ động chọn lựa được những sinh viên có khả năng về thực tập trong công ty. Sau khi kết thúc quá trình thực tập nếu có đánh giá tốt công ty hoàn toàn có thể tạo điều kiện để sinh viên ở lại công ty làm việc. Hơn nữa, trong quá trình thực tập những sinh viên này đã có cơ hội tiếp xúc và làm quen với môi trường làm việc của công ty nên sẽ không có sự ngỡ ngàng nếu bắt tay vào làm việc. Nên đây có hoàn toàn có thể là nguồn tuyển mộ có chất lượng cho công ty sau này.
- Tuyển dụng trực tuyến: Theo các khảo sát gần đây, số lượng người Việt Nam sở hữu một máy vi tính đang ngày càng gia tăng và tập trung vào hai thành phố lớn là Hà Nội và TP.HCM với tỷ lệ tương ứng lần lượt 48% và 45%. Trong đó, số người vào mạng internet thường xuyên chiếm 32%. Điều này cho thấy các ứng dụng trên mạng internet đang ngày càng được số lượng lớn người sử dụng quan tâm, trong đó có những nhu cầu tìm việc và tìm người. Và cũng trong các khảo sát đây thì phần lớn số người sử dụng internet là những người từ độ tuổi từ 18 đến 35 . Đó chính là lý sao ngày càng có nhiều trang web tuyển dụng lao động được lập nên như hiện nay. Đây là những cầu nối tạo điều kiện cho người xin việc gặp gỡ nhà tuyển dụng hoàn toàn miễn phí. Ứng viên chỉ cần lướt web, tìm thông báo tuyển dụng phù hợp, gửi hồ sơ "mềm" bằng cách khai báo đầy đủ những yêu cầu theo mẫu của nhà tuyển dụng và chờ phỏng vấn. Và ngày càng có nhiều người thích tìm kiếm các thông tin tuyển dụng trên mạng internet vì thuận tiện, dễ dàng. Bên cạnh đó, việc sử dụng e-mail để liên lạc với các nhà tuyển dụng cũng được nhanh chóng, kể cả những phản hồi, trao đổi qua lại giữa hai bên cũng thực hiện nhanh hơn. Các nhà tuyển dụng cũng ngày càng lựa chọn việc trao đổi bước đầu với ứng viên trước qua e-mail và thông qua những hồ sơ trên mạng để tiết kiệm thời gian và chi phí hơn.
Vậy nhưng tại công ty thì phương pháp tuyển mộ từ nguồn trực tuyến gần như chưa được sử dụng đến. Trong các đợt tuyển mộ gần như thông tin tuyển dụng không được đưa lên mạng internet, điều đó sẽ khiến cho một lượng lớn các ứng viên tiềm năng trẻ tuổi có kinh nghiệm làm việc thường xuyên tiếp cận thông tin tuyển dụng từ mạng internet đã không thể biết thông tin tuyển dụng của công ty. Từ đó, công ty đã bỏ qua một một nguồn tuyển mộ có số lượng thu hút rất lớn. Không kể việc sử dụng internet sẽ giúp công tác tiếp nhận hồ sơ nhanh hơn và quản lý dễ dàng hơn cho bộ phận tuyển dụng.
2.3. Bổ nhiệm thêm vị trí chuyên trách về mảng tuyển dụng, đào tạo.
Hiện nay, phần lớn các công tác liên quan đến tuyển dụng từ việc xác định nhu cầu lao động, lập kế hoạch tuyển dụng, tham gia vào quá trình đánh giá tuyển chọn đều do đồng chí trường phòng Tổ chức lao động đảm nhiệm. Với cương vị là một trưởng phòng Tổ chức lao động số lượng công việc lúc ngày thường đã là rất nhiều, nhưng đến khi có đợt tuyển dụng trong công ty thì công việc mà trưởng phòng Tổ chức lao động còn nhiều hơn nữa, áp lực công việc là một điều không thể tránh khỏi. Tuy có những nhân viên trong phòng cùng đứng ra thực hiện các khâu tổ chức nhưng những công việc như tham gia vào Hội đồng tuyển dụng đánh giá ứng viên, tham gia lựa chọn đưa ra đề thi…thì những nhân viên cấp dưới vẫn chưa đủ khả năng thực hiện. Hơn nữa, tại phòng chỉ có 1 người làm tổ chức biên chê, 2 người làm công tác tiền lương, còn công tác tuyển dụng đào tạo chưa có ai phụ trách riêng biệt mà tất cả đều tham gia thực hiện.
Từ đó, nếu muốn công tác tuyển dụng của công ty ngày càng hoàn thiện ngày càng chuyên nghiệp hơn thì việc bổ nhiệm thêm vị trí chuyên trách tuyển dụng, đào tạo là điều vô cùng cần thiết. Yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của người làm công tác tuyển dụng sẽ có những điều khác so với những vị trí khác. Họ là những người làm việc trực tiếp với con người, tuyển chọn con người , nên để lựa chọn được một người có đủ trình độ chuyên môn, kinh nghiệm cho vị trí trên không phải là dễ nhưng cũng không phải là không tìm được. Nếu bổ nhiệm được vị trí trên lợi ích đem lại cho công ty về lâu dài sẽ là một sự phát triển bền vững cho nguồn lực của công ty trong tương lai.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL
1.1.Tổng quan về đơn vị:
1.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển:
Tên công ty: Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel
Địa chỉ: Lô D26, Khu đô thị mới Cầu Giấy, Phường Dịch Vọng, Q.Cầu Giấy, Hà Nội.
Telephone: 04.62815115
Fax: 04.62500359
Lĩnh vực hoạt động: - Cung cấp các khu đô thị, khu nghỉ dưỡng
- Cung cấp các tòa nhà văn phòng, khách sạn
- Cung cấp các trung tâm thương mại, bán lẻ và dịch vụ.
Công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel là một trong những đơn vị phụ thuộc của Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel.
Công ty cổ phần Bất động sản Viettel là tiền thân của công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel được hình thành trên cở sở sáp nhập Công ty cổ phần bất động sản Viettel và Ban quản lý điều hành xây dựng các dự án Viettel. Công ty đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel là đơn vị hạch toán phụ thuộc của Viettel, công ty không có tư cách pháp nhân, nhiệm vụ chủ yếu là tổ chức thực hiện, quản lý các hoạt động đầu tư kinh doanh bất động sản.
Ngày 24/11/2009: theo Quyết đinh số 3195/QĐ-TCT-TCLĐ về việc hoàn thiện mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ, biên chế nhân sự của Công ty Bất động sản Viettel, Công ty bất động sản Viettel được đổi tên thành Công ty Đầu tư và kinh doanh Bất động sản Viettel vào tháng 4/2011.
1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty.
1.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực ở đơn vị:
1.1.3.1. Cơ cấu lao động theo giới và độ tuổi của công ty:
Theo như biểu 02 thì có thể thấy rằng nhìn chung lao động nam trong công ty chiếm một tỉ trọng lớn lên đến 75,25% , còn lại 24,75% là lao động nữ trong tổng số 299 lao động trong công ty. Sở dĩ có sự chênh lệch giữa tỷ lệ nam và tỷ lệ nưc như vậy là do đặc điểm kinh doanh của công ty. Là một công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản trên toàn bộ khắp cả nước nên với một số phòng ban việc di chuyển nhiều, cũng như yêu cầu về kỹ thuật là điều không thể tránh khỏi thế nên phần lớn các phòng như phòng dự án, phòng kỹ thuật, phòng xúc tiến đầu tư có tỷ lệ nam cao hơn nữ rất nhiều. Không kể đến theo định biên nhân sự của công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel thì có một số chức danh trong công ty đã được quy định rằng chỉ tuyển nam. Kết hợp những điều đó có thể lý giải một phần vì sao có sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ trong công ty .
Ngoài ra nhìn vào kết cấu theo độ tuổi thì có thể thấy rằng công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản có kết cấu lao động khá trẻ với gần 90% lao động có độ tuổi dưới 45 tuổi. Trong đó tuổi dưới 30 chiếm 41,81% còn độ tuổi từ 30 đến dưới 45 chiếm 48,49%. Số lao động có tuổi đời trên 45 thường ở những phòng ban: một là đòi hỏi tính chuyên môn cũng như kinh nghiệm cao như: phòng giám đốc, phòng dự án,ban thanh tra, ban chính trị; hai là phòng tổng hợp với những công việc lao động phổ thông như lái xe, tạp vụ. Những số liệu trên có thể cho thấy với khả năng thay đỏi cũng như thích nghi với môi trường kinh doanh đầy biến động của công ty là rất cao.
Thêm nữa, các buổi thi kiểm tra tuy được chuẩn bị tổ chức rất nghiêm túc nhưng luôn tạo được không khí thoải mái cho các ứng viên khi thi. Điều đó không chỉ giúp cho các ứng viên làm bài tốt nhất mà còn tạo cảm giác thoải mái để các ứng viên có thể thể hiện được phong cách của mình một cách tốt nhất. Giúp Hội đồng tuyển dụng đánh giá chính xác được khả năng của ứng viên, không để trường hợp vì tổ chức thi quá căng thẳng áp lực mà dẫn đến ứng viên bị ảnh hưởng đến tâm lý.
Vậy nhưng, quy trình đánh giá trên của công ty nên chỉ áp dụng cho tuyển dụng vị trí có chuyên môn còn đối với một số các vị trí lao động phổ thông, sơ cấp khác như bảo vệ , lái xe, nhân viên cấp dưỡng…thì nên rút ngắn quy trình xuống còn mình phỏng vấn để phù hợp hơn. Tránh việc áp dụng rập khuôn gây lãng phí thời gian và chi phí của công ty mà không cần thiết.
4.4. Kết thúc tuyển dụng.
Trong năm 2010 qua các đợt tuyển dụng công ty đã tuyển được 26 ứng viên để tiến hành thử việc. Trong quá trình thử việc đã có 2 người sau 2 ngày làm đã bỏ việc chiếm tỉ lệ 7.7% bỏ thử việc sau quá trình tuyển dụng tại công ty. Còn 24 ứng viên còn lại sau khi được tiến hành thử việc đều đã vượt qua được các khóa đào tạo sau tuyển dụng, thử việc và đánh giá thử việc để đi đến kí kết hợp đồng lao động với công ty.
Để có được con số ứng viên bỏ thử việc thấp như vậy là do:
- Công tác đăng tin tuyển dụng: Đúng thực tế, đầy đủ, mô tả rõ ràng môi trường làm việc và các công việc cần làm của các ứng viên sau khi được tuyển. Tránh tình trạng ứng viên thất vọng hay không chịu được áp lực công việc mà bỏ dở gây tốn kém cả một quá trình tuyển dụng dài.
- Công tác tuyển chọn: Công tác tuyển chọn thường được diễn ra từ 20 đến 25 ngày từ ngày ứng viên nộp hồ sơ đến khi bắt đầu thử việc. Quá trình tuyển chọn được tiến hành kĩ càng chi tiết theo các bước giúp loại bỏ hoàn toàn đi những ứng viên thiếu năng lực, không đủ khả năng đảm nhiệm vị trí. Nếu công tác tuyển chọn này không được tiến hành kĩ sẽ có thể đưa đến một tỉ lệ bỏ việc lớn hơn do khi các ứng viên tham gia thử việc sẽ nhận thấy mình không đủ khả năng đảm nhiệm vị trí gây cảm giác căng thẳng, chán nản mà từ đó dẫn đến hành động bỏ thử việc giữa chừng hay bỏ việc sau 1 thời gian ngắn đảm nhiệm.
III. Một số giải pháp nhằm năng cao công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel.
1. Phương hướng phát triển của công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel trong thời gian tới
2. Một số giải pháp nhằm năng cao công tác tuyển dụng tại công ty
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động tạo nhân lực cho một tổ chức. Và chiếm vị trí rất quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức. Một tổ chức ngày càng phát triển đi lên hay ngày càng kém đi phần lớn là do nhân lực trong tổ chức mà tạo nên. Do vậy bất kì tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp nào đều mong muốn có thể thu hút và đưa về cho doanh nghiệp mình những nhân viên ưu tú nhất. Do vậy việc chú trọng năng cao công tác tuyển dụng nhân lực là hết sức cần thiết, để công ty có thể ngày càng phù hợp với xu hướng phát triển chung của thị trường. Sau quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty tui xin góp một số giải pháp sau đây:
2.1. Sự dụng phần mềm nhân sự:
Công ty đầu tư và kinh doanh bất động sản Viettel là công ty chuyên về lĩnh vực bất động sản với đặc điểm kinh doanh rộng trên khắp cả nước nên chính vì thế mà nhân viên trong công ty cũng không tập trung tại một trụ sở mà dải rác khắp cả nước theo các dự án mà công ty đang đầu tư kinh doanh. Vì thế nên đối việc quản lý nhân sự sẽ gặp nhiều khó khăn. Hiện nay, sau một thời gian phát triển các phần mềm quản lý nhân sự đã ra đời với các phiên bản ngày càng hoàn chỉnh và phù hợp hơn đối với công tác quản lý nhân sự thì việc công ty lựa chọn sử dụng một trong các phần mềm nhân sự trên thị trường là một sự lựa chọn đem lại nhiều lợi ích công ty.
Với tình hình hiện tại, phòng Tổ chức lao động của công ty chỉ có 4 nhân viên nhưng phải đảm nhiệm một khối công việc rất lớn của công tác nhân sư. Đồng thời phòng Tổ chức lao động hiện nay lại không có nhân viên nào chịu trách nhiệm về mảng tuyển dụng. Với đặc điểm tổ chức như vậy có thể bây giờ phòng đang đảm nhiệm tốt công tác tuyển dụng nhưng một thời gian nữa khi công ty hoạt động ngày càng mở rộng, nhân viên trong công ty ngày tăng lên, các đợt tuyển dụng ngày càng nhiều lên thì liệu công tác tuyển dụng có còn duy trì được tốt như hiện nay. Vì thế nên sử dụng phần mềm nhân sự có thể được coi là một giải pháp giúp công tác quản trị ngày càng được chuyên nghiệp hóa và đơn giản hơn đi.
Ngoài ra, các phần mềm nhân sự hiện nay có rất nhiều ưu điểm:
- Quản lý tuyển dụng: chức năng tuyển dụng trong các phần mềm nhân sự có thể giúp những người làm công tác tổ chức lập và theo dõi kế hoạch tuyển dụng,lưu trữ và quản lý hồ sơ ứng viên. Người làm công tác tuyển dụng có thể thiết lập các yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụng trên phần mềm và khi đã có thông tin hồ sơ hay các hồ sơ được gửi theo mẫu qua website thì phần mềm có thể tự lọc ra những hồ sơ không đủ điều kiện như đã được thiết lập. Các thông tin trong quá trình chọn lọc sẽ được đưa vào sẽ được xử lý tự động theo những đánh giá của người tuyển dụng từ đấy phần mềm có thể xử lý kết quả tuyển dụng và tự động gửi thư Thank tới những người bị loại và tự động thực hiện các hợp đồng thử việc. Người làm công tác chỉ cần làm thao tác nhập các mẫu hợp đồng vào một lần và sau đấy có thế dễ dàng chiết suất theo thông tin phần mềm đã cập nhật.
- Quản lý hành chính nhân sự: các phần mềm nhân sự sẽ lưu trữ được thông tin cá nhân, sơ yếu lý lịch, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên. Trong quá trình tham gia làm việc tại công ty nhân viên nào được khen thưởng, bị kỉ luật chỉ cần nhập thông tin vào đến khi cần thiết có thể chiết suất ra thành báo cáo một cách nhanh chóng. Các thông tin về hợp đồng lao động cũng được lưu lại một các đầy đủ như ngày nhận ngày tuyển, ngày hết thử việc, lịch sử hợp đồng, thông tin bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; Hỗ trợ nhắc nhở những hợp đồng đến hạn ký lại; Cho phép in hợp đồng với thông tin nhân viên có sẳn theo mẫu luật lao động Việt Nam…
- Quản lý tiền lương: các phần mềm còn hỗ trợ tính lương cho các loại lương như : Lương cơ bản (theo công nhật); lương khoán; lương kinh doanh theo chỉ tiêu, theo doanh số,hệ thống được thiết kế mở cho phép tích hợp với hệ thống hoạt động kinh doanh của công ty để liên kết số liệu chỉ tiêu doanh số, doanh số kinh doanh thực sự đạt được. Các phần mềm đó cũng có thể tính lương theo trạng thái: Lương nhân viên thử việc; Lương nhân viên chính thức. Ngoài ra còn có thể thiết lập và xử lý bảo hiểm, thuế TNCN.Cho phép tính các mức thuế TNCN, Mức đóng BHXH, BHYT, BHTN cho từng nhân viên….
Các phần mềm nhân sự đem lại nhiều lợi ích như vậy, nhưng nó cũng chỉ là một phần mềm giúp công việc của con người được giảm bớt đi thôi. Nó có thể giúp những người làm công tác tuyển dụng quản lý ứng viên một cách đơn giản, đưa ra các báo cáo một cách nhanh chóng nhưng nó không thể thay thế những người làm công tác tuyển dụng đánh giá tuyển chọn các ứng viên được. Chính vì thế quá trình tuyển dụng có được thực hiện ngày càng tốt hay không chính là nhờ những người làm công tác nhân sự. Với sự giúp đỡ của phần mềm nhân sự, công việc được giảm tải, quá trình quản lý đơn giản hơn thì sẽ khó có lý do gì khiến công tác tuyển chọn ngày càng đi xuống.
2.2. Tuyển mộ từ nhiều nguồn.
Tại công ty hiện nay, công tác tuyển mộ đang được tiến hành mà tạm thời quên đi một số nguồn tuyển mộ như sinh viên mới ra trường hay từ trực tuyến.
- Trong yêu cầu tiêu chuẩn chức danh của các vị trí có chuyên môn ở công ty đều yêu cầu trên 2 năm kinh nghiệm điều đó có nghĩa là các sinh viên mới ra trường sẽ không có cơ hội được tuyển vào công ty. Điều đó sẽ khiến công ty bỏ qua một lực lượng lao động trẻ, nhiệt tình, đã qua đào tạo chính quy có kiến thức một cách hệ thống bài bản, sẵn sàng tiếp thu và học hỏi công việc mới với khả năng tiếp cận nhanh. Tuy có thể mới ra trường kinh nghiệm còn chưa có nhưng với khả năng nhạy bén với sự năng động của tuổi trẻ thì họ hoàn toàn có thể thực hiện được tốt công việc. Vì thê nên công ty có thể thay đổi một số tiêu chuẩn về công việc để các sinh viên mới ra trường có thể tham gia ứng tuyển vào công ty. Ngoài ra, công ty có thể liên kết với một số trường đại học để nhận sinh viên về thực tập, điều này có thể giúp công ty chủ động chọn lựa được những sinh viên có khả năng về thực tập trong công ty. Sau khi kết thúc quá trình thực tập nếu có đánh giá tốt công ty hoàn toàn có thể tạo điều kiện để sinh viên ở lại công ty làm việc. Hơn nữa, trong quá trình thực tập những sinh viên này đã có cơ hội tiếp xúc và làm quen với môi trường làm việc của công ty nên sẽ không có sự ngỡ ngàng nếu bắt tay vào làm việc. Nên đây có hoàn toàn có thể là nguồn tuyển mộ có chất lượng cho công ty sau này.
- Tuyển dụng trực tuyến: Theo các khảo sát gần đây, số lượng người Việt Nam sở hữu một máy vi tính đang ngày càng gia tăng và tập trung vào hai thành phố lớn là Hà Nội và TP.HCM với tỷ lệ tương ứng lần lượt 48% và 45%. Trong đó, số người vào mạng internet thường xuyên chiếm 32%. Điều này cho thấy các ứng dụng trên mạng internet đang ngày càng được số lượng lớn người sử dụng quan tâm, trong đó có những nhu cầu tìm việc và tìm người. Và cũng trong các khảo sát đây thì phần lớn số người sử dụng internet là những người từ độ tuổi từ 18 đến 35 . Đó chính là lý sao ngày càng có nhiều trang web tuyển dụng lao động được lập nên như hiện nay. Đây là những cầu nối tạo điều kiện cho người xin việc gặp gỡ nhà tuyển dụng hoàn toàn miễn phí. Ứng viên chỉ cần lướt web, tìm thông báo tuyển dụng phù hợp, gửi hồ sơ "mềm" bằng cách khai báo đầy đủ những yêu cầu theo mẫu của nhà tuyển dụng và chờ phỏng vấn. Và ngày càng có nhiều người thích tìm kiếm các thông tin tuyển dụng trên mạng internet vì thuận tiện, dễ dàng. Bên cạnh đó, việc sử dụng e-mail để liên lạc với các nhà tuyển dụng cũng được nhanh chóng, kể cả những phản hồi, trao đổi qua lại giữa hai bên cũng thực hiện nhanh hơn. Các nhà tuyển dụng cũng ngày càng lựa chọn việc trao đổi bước đầu với ứng viên trước qua e-mail và thông qua những hồ sơ trên mạng để tiết kiệm thời gian và chi phí hơn.
Vậy nhưng tại công ty thì phương pháp tuyển mộ từ nguồn trực tuyến gần như chưa được sử dụng đến. Trong các đợt tuyển mộ gần như thông tin tuyển dụng không được đưa lên mạng internet, điều đó sẽ khiến cho một lượng lớn các ứng viên tiềm năng trẻ tuổi có kinh nghiệm làm việc thường xuyên tiếp cận thông tin tuyển dụng từ mạng internet đã không thể biết thông tin tuyển dụng của công ty. Từ đó, công ty đã bỏ qua một một nguồn tuyển mộ có số lượng thu hút rất lớn. Không kể việc sử dụng internet sẽ giúp công tác tiếp nhận hồ sơ nhanh hơn và quản lý dễ dàng hơn cho bộ phận tuyển dụng.
2.3. Bổ nhiệm thêm vị trí chuyên trách về mảng tuyển dụng, đào tạo.
Hiện nay, phần lớn các công tác liên quan đến tuyển dụng từ việc xác định nhu cầu lao động, lập kế hoạch tuyển dụng, tham gia vào quá trình đánh giá tuyển chọn đều do đồng chí trường phòng Tổ chức lao động đảm nhiệm. Với cương vị là một trưởng phòng Tổ chức lao động số lượng công việc lúc ngày thường đã là rất nhiều, nhưng đến khi có đợt tuyển dụng trong công ty thì công việc mà trưởng phòng Tổ chức lao động còn nhiều hơn nữa, áp lực công việc là một điều không thể tránh khỏi. Tuy có những nhân viên trong phòng cùng đứng ra thực hiện các khâu tổ chức nhưng những công việc như tham gia vào Hội đồng tuyển dụng đánh giá ứng viên, tham gia lựa chọn đưa ra đề thi…thì những nhân viên cấp dưới vẫn chưa đủ khả năng thực hiện. Hơn nữa, tại phòng chỉ có 1 người làm tổ chức biên chê, 2 người làm công tác tiền lương, còn công tác tuyển dụng đào tạo chưa có ai phụ trách riêng biệt mà tất cả đều tham gia thực hiện.
Từ đó, nếu muốn công tác tuyển dụng của công ty ngày càng hoàn thiện ngày càng chuyên nghiệp hơn thì việc bổ nhiệm thêm vị trí chuyên trách tuyển dụng, đào tạo là điều vô cùng cần thiết. Yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của người làm công tác tuyển dụng sẽ có những điều khác so với những vị trí khác. Họ là những người làm việc trực tiếp với con người, tuyển chọn con người , nên để lựa chọn được một người có đủ trình độ chuyên môn, kinh nghiệm cho vị trí trên không phải là dễ nhưng cũng không phải là không tìm được. Nếu bổ nhiệm được vị trí trên lợi ích đem lại cho công ty về lâu dài sẽ là một sự phát triển bền vững cho nguồn lực của công ty trong tương lai.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: