vivian_lil_kery
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 30 2
LỜI MỞ ĐẦU
“ Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” một quốc gia thịnh vượng, hay suy vong phụ thuộc vào nhân tố chính là con người, con người có đủ đức đủ tài sẽ có khả năng phát huy khai thác có hiểu quả nguồn tài nguyên khác, phát triển khoa học kỹ thuật, có nhiều phát minh tìm tòi giúp xây dựng phát triển đất nước. Tương tự với một doanh nghiệp con người coi là nguồn lực cốt lõi quý giá nhất, tri phối và giúp phát huy hiệu quả của những nguồn lực khác
Hoạt động tuyển dụng coi là hoạt động quan trọng nhất trong công tác quản trị nhân lực. Tuyển chọn giúp tổ chức tìm ra những con người có đủ tài đức có thể đóng góp thúc đẩy doanh nghiệp lớn mạnh. Nếu hoạt động tuyển dụng tốt sẽ thúc đẩy tổ chức hoạt động mạnh hơn, tích kiệm các nguồn lực quý giá khác, tích kiệm chi phí, thời gian. Đem lại cho tổ chức nguồn lợi nhuận khổng lồ. Nếu hoạt động tuyển dụng không được chú trọng sẽ cản trở sự phát triển tổ chức, do không tìm được đúng người phù hợp cho vị trí công việc trống, ảnh hưởng khâu khác, hay nếu tìm được mà không có sự chọn lựa kỹ càng mất thêm thời gian đào tạo, hướng dẫn từ đầu..rồi xẩy ra hiện tượng bỏ việc, người lao động thiếu gắn bó với tổ chức.. Đem lại nhiều thiệt hại cho doanh nghiệp.
Lý do chọn đề tài
Mặc dù công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng như vậy nhưng thực tế vẫn chưa được nhiều doanh nghiệp quan tâm đúng mức. Thời gian thực tập tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2, em nhận thấy công tác tuyển dụng ở đây bộc lộ một số hạn chế, chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu tính cấp thiết của tình hình sản xuất kinh doanh vì vậy em chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3/2”
Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với mục đích hoàn thiện thêm kiến thức kỹ năng đã được đào tạo trên trường. Thứ hai chỉ ra những hạn chế công tác tuyển dụng công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2. Từ đó em xin đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu
Công ty cổ phần cơ khí ô tô 3-2 trong gian đoạn 2006-2008
Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2
Phương pháp nghiên cứu
Phân tích đánh giá, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp.
Điều tra trực tiếp bảng hỏi với số lượng 50 người, kết cấu bảng hỏi có 20 câu.
Kết cấu đề tài: ba phần
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong
tổ chức
CHƯƠNG II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty Cổ Phần Cơ Khí Ô Tô 3/2
CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần Cơ Khí Ô Tô 3/2
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC
1.1 Các khái niệm cơ bản:
1.1.1 Nhân lực.
Nguồn lực của mỗi con người là khả năng lao động và phát triển bình thường được thể hiện thông qua một số chỉ tiêu về thể lực và trí lực.
Thể lực bao gồm sức khỏe, chiều cao, cân nặng, sức bền , độ dẻo dai, khả năng chịu đựng…
Trí lực thể hiện sự hiểu biết tài năng, trình độ kinh nghiệm, năng khiếu, quan điểm, lòng tin nhân cách, phẩm chất…
Nguồn nhân lực trong tổ chức:
Những con người trong tổ chức phát triển đầy đủ về cả thể lực và trí lực có khả năng lao động bình thường, họ đống vai trò quan trọng vào quá trình sản xuất hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là hình thức thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội, lực lượng lao động bên trong tổ chức bằng một số hoạt động như quảng cáo, thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua sự giới thiệu của người quen biết, tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, đây là giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng, đặt nền tảng cho công tác tuyển chọn.
Nhân tố quan trọng ảnh hưởng toàn bộ kết quả công tác tuyển mộ là “ Bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện” là thông tin đầu tiên nhà tuyển dụng gửi đến các ứng viên, miêu tả đầy đủ về số lượng cần tuyển, về thời gian, yêu cầu của công việc, những yêu cầu về trình độ kỹ năng, kinh nghiệm của các ứng viên…thông tin cần thiết các ứng viên căn cứ để tự xác định sự đáp ứng công việc của bản thân tiến hành ra quyết định nộp đơn thi tuyển hay không. Nếu thông tin chuyển đến các ứng viên đầy đủ sẽ góp phần quan trọng đến kết quả công tác tuyển dụng. Giảm nhiều chi phí tốn kém cho cả bên doanh nghiệp lẫn ứng viên. Ứng viên dựa vào thông tin được cung cấp tự đánh giá trình độ của bản thân khả năng trúng tuyển để nộp đơn. Nhà tuyển dụng đỡ mất chi phí, thời gian với những hồ sơ không đạt yêu cầu ngay từ vòng đầu.
1.1.3 Tuyển chọn
Tuyển chọn coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng cử viên trong số những ứng viên đã thu hút được, thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu tính chất công việc mà họ ứng cử.
Cơ sở lựa chọn là các yêu cầu của công việc được đề ra theo bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn, kế hoạch nguồn nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp. Để kết quả tuyển chọn tốt trong quá trình tuyển chọn phải đảm bảo tính công bằng, tránh thiên vị, dựa trên cơ sở trình độ kỹ năng kinh nghiệm của các ứng viên, cũng như yêu cầu công việc để tìm được những người tài năng phục vụ cho doanh nghiệp. Các tiêu chí tuyển chọn cần đánh giá rõ ràng, công khai.
1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.2.1.1 Các nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ bên trong:
Nguồn tuyển mộ bên trong là những người đang làm việc trong tổ chức. Bao gồm những người ở vị trí công việc khác nhau có đủ yêu cầu đáp ứng công việc mới có nguyện vọng thay đổi vị trí công việc, từ vị trí công việc thấp lên công việc cao, hoặc chuyển sang bộ phận khác có tính chất công việc khác, tạo cảm giác mới lạ cho người lao động.
Ưu điểm:
Những người trong công ty họ có gắn bó lâu với doanh nghiệp họ quen với môi trường, tác phong làm việc của công ty. Mặt khác người lãnh đạo do có thời gian dài tiếp xúc nên có cơ sở đánh giá về, khả năng, trình độ chuyên môn, phẩm chất tính cách của từng người từ đó có căn cứ lựa chọn chính sác từng người vào vị trí công việc thích hợp. Mà với người lao động họ nhận biết sự quan tâm của doanh nghiệp, họ hoàn toàn có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, từ đó sẽ thúc đẩy họ vươn lên học hỏi, cũng như sẽ gắn bó lâu dài với doang nghiệp.
Doanh nghiệp cũng sẽ không tốn thời gian tìm người thay thế cho vị trí trống do đó công việc tiến hành thuận lợi không bị gián đoạn sẽ đảm bảo tiến độ cũng như quá trình sản xuất kinh doanh.
Doanh nghiệp cũng không mất thời gian cho họ làm quen với môi trường làm việc mới, mặt khác còn giảm chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng
Bên cạnh một số ưu điểm trên thì với phương pháp này còn tồn tại một số nhược điểm sau:
Khi đề bạt một nhân viên lên vị trí cao hơn lãnh đạo thường có sự cân nhắc, nếu không có giải quyết thỏa đáng sẽ gây lòng đố kị cho những nhân viên khác dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái. Ảnh hưởng đến tâm lý chung của tập thể người lao động, gây phản tác dụng họ thấy có sự thiên vị và không tiếp tục cống hiến cho tổ chức.
Với tổ chức quy mô nhỏ áp dụng nguồn tuyển mộ này không nâng cao chất lượng lao động, không tạo ra luồng văn hóa mới, phong cách làm việc mới.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Nguồn tuyển mộ bên ngoài là những người hiện tại không làm việc cho tổ chức như sinh viên, học sinh, lao phổ thông , những người làm việc cho tổ chức khác, những người đang trong thời gian thất nghiệp…có nhu cầu làm việc trong tổ chức.
Với nguồn này có một số ưu điểm như sau.
Có số lượng lớn ứng viên đa dạng từ khắp nơi do vậy tổ chức có khả năng chọn được nhiều ứng viên có trình độ nghề nghiệp cao, các kỹ năng phù hợp với công việc. Mặt khác với các ứng viên mới có phong cách làm việc mới tạo ra luồng văn hóa mới cho doanh nghiệp, tạo cái nhìn mới cho tổ chức thúc đẩy tổ chức phát triển thay đổi theo chiều hướng năng động tích cực hơn.
Tuy vậy nhưng với nguồn tuyển mộ bên ngoài này có nhược điểm.
Doanh nghiệp phải tốn thời gian, chi phí tuyển chọn tìm người phù hợp trong số nhiều ứng viên về trình độ kỹ năng, kinh nghiệm.., đôi khi doanh nghiệp còn chịu thêm chi phí đào tạo cho người lao động mới cho phù hợp với tính chất công việc, rồi người lao động mới đa số mất thời gian làm quen với môi trường công việc, các quy định chung.
Khi lãnh đạo quyết định lựa chọn người lao động bên ngoài tổ chức sẽ đồng thời giảm bới cơ hội thăng tiến cho những ứng viên trong tổ chức, gây tấm lý thất vọng không tạo động lực cho người lao động lâu năm trong doanh nghiệp.
Còn không kể với ứng viên từ làm việc cho đối thủ cạnh tranh, tổ chức cần thận trọng với điều bí mật của đối thủ không sẽ bị kiện là đánh cắp thông tin bảo mật của đối thủ hoặc cũng có thể là người đối thủ gài vào trong tổ chức để khai thác thông tin bảo mật của ta.
1.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ
a.Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng.
Áp dụng phương pháp này cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo các vị trí công việc cần tuyển bao gồm tên công việc, các yêu cầu trình độ kỹ năng, thủ tục cần thiết về hồ sơ của ứng viên, thời gian địa điểm nộp hồ sơ.
Nhà tuyển dụng sẽ tiến hành thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như ti vi, báo, đài, internet…
Phương pháp này có ưu điểm như hoạt động tuyển dụng sẽ công khai mọi thông tin chi tiết đến được mọi đối tượng có nhu cầu tìm việc. Tránh trường hợp thiên vị đưa thông tin thiếu đến ứng viên. Từ đó nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội lựa chọn được những ứng viên xuất sắc.
Phương pháp này thông báo đến mọi đối tượng sẽ thu hút được đông đảo số lượng người ứng tuyển từ khắp mọi nơi.
Tuy nhiên phương pháp này tồn tại một số hạn chế như
Mất thời gian, tốn chi phí thông báo, thời gian chọn lọc hồ sơ, với số lượng cần tuyển không nhiều gây tốn kém nhiều. Do vậy không phù hợp với tổ chức nhỏ.
b. Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức
Là phương pháp tận dụng mối quan hệ quen biết bên ngoài của các cá nhân trong tổ chức, họ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm những ứng viên có đủ tiêu chuẩn điều kiện đáp ứng tốt công việc.
Ưu điểm:
Với phương pháp này không tốn thời gian, chi phí mà lại nhanh chóng tìm ứng viên phù hợp với công việc.
Nhược điểm như sẽ hạn chế số lượng ứng viên dự tuyển, tổ chức ít khả năng lựa chọn, nhiều khi do kiêng nể mà tổ chức nhận những ứng viên chưa thật sự đáp ứng tốt nhu cầu doanh nghiệp.
c. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm mô giới việc làm
Phương pháp này hiện nhiều tổ chức áp dụng với điều kiện tổ chức nhỏ mới thành lập, doanh nghiệp cần tìm ứng viên cho những vị trí quan trọng. Tổ chức sẽ gửi đến trung tâm mô giới việc làm danh sách vị trí cần tuyển kèm theo yêu cầu về trình độ kỹ năng kinh nghiệm nghề nghiêp và sẽ trả cho trung tâm một khoản tiền theo thỏa thuận…trung tâm lấy tiêu chuẩn của doanh nghiệp làm căn cứ lựa chọn những người phù hợp giới thiệu cho tổ chức.
Ưu điểm phương pháp này là nhanh ngọn, dễ tìm được ứng viên phù hợp. Thích hợp các tổ chức nhỏ thiếu bộ phận chuyên trách nhân sự.
Nhược điểm là tốn kém, chỉ phù hợp với vị trí công việc ít quan trọng, nhiều khi trung tâm thiếu trách nhiệm doanh nghiệp bị lừa, gây mất thời gian chờ đợi, rồi gặp những ứng viên không vừa ý.Phương pháp này không phù hợp việc tuyển nhiều vị trí công việc.
d. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm
Phương pháp này tỏ ra khá chuyên nghiệp và có hiểu quả, hiện đang được doanh nghiệp áp dụng rất phổ biến. Tại hội chợ việc làm nơi hội tụ nhiều người có nhu cầu tìm kiếp việc làm như sinh viên sắp ra trường, những người đang thất nghiệp, những người có việc làm nhưng muốn tìm công việc tốt hơn Doanh nghiệp sẽ cử nhân viên đến hội chợ việc làm gặp trực tiếp các ứng viên và thông báo cho họ thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp rồi tiến hành trực tiếp phỏng vấn.
Ưu điểm phương pháp này nhanh gọn ít tốn kém, trong thời gian ngắn có thể tìm số lượng lớn các ứng viên. Do có sự gặp mặt trao đổi trực tiếp doanh nghiệp và ứng viên một thời gian ngắn biết đầy đủ thông tin một cách chính sác.
Nhược điểm với phương pháp này chỉ tìm được những ứng viên tham gia hội chợ mà dễ dàng bỏ qua các ứng viên tiềm năng khác vì lý do nào đấy mà họ không tham gia hội chợ do đó sẽ hạn chế số lượng ứng viên, Thứ hai việc tiếp xúc với các ứng viên trong thời gian ngắn chưa thể tìm hiểu kỹ về kỹ năng, trình độ, tính cách của ứng viên.
e. Phương pháp thu hút ứng viên thông qua cử các cán bộ trực tiếp xuống các trường đại học. cao đẳng, trung tâm dậy nghề.
Doanh nghiệp sẽ trực tiếp cử nhân viên đến các trường đại học cao đẳng, các trường dậy nghề để tuyển, đối tượng của các tổ chức thường là các sinh viên năm cuối có kết quả học tập rèn luyện tốt.
Ưu điểm phương pháp này giúp tổ chức chọn được những ứng viên trình độ cao, có triển vọng trong công việc, do họ được đào tạo cách bài bản, mặt khác lại ít tốn kém, tuyển chọn trong thời gian nhanh chóng.
Nhược điểm của phương pháp này do ứng viên mới được đào tạo về mặt lý thuyết chưa qua làm việc thực tế nên kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp, còn chưa có.
1.2.2 Quy trình tuyển chọn
1.2.2.1 Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.
Sau quá trình thu nhận hồ sơ xin việc bộ phận tuyển dụng cần tiến hành sàng lọc hồ sơ dựa trên tiêu chí yêu cầu công việc, thông quan hồ sơ của ứng viên đã cho biết thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, đặc điểm tính cách sở thích, khả năng đặc biệt, công việ trong quá khứ… họ tiến hành loại bỏ những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn về hình thức do thiếu một số giấy tờ, hay trình độ kỹ năng người ứng viên không phù hợp.
Hồ sơ coi là căn cứ đánh giá bước đầu của cán bộ tuyển dụng với các ứng viên, Vượt qua vòng loại hồ sơ ứng viên đủ điều kiện vào vòng phỏng vấn sơ bộ
1.2.2.2 Phỏng vấn sơ bộ
Qua hình thức phỏng vấn sơ bộ sẽ tạo lập mối quan hệ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Nhà tuyển dụng sẽ xác minh lại thông tin ghi trong hồ sơ từ đó có cơ sở loại ngay những người không phù hợp với công việc
1.2.2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Nhà tuyển dụng bên cạnh những thông tin ứng viên cung cấp, tùy vào vị trí công việc mà nhà tuyển dụng có áp dụng thêm các kỹ thuật tâm lý đánh giá về năng lực hiểu biết, tính cách sở thích..qua một số tình huống cụ thể, các ứng viên đưa ra phương án lựa chọn, trong thời gian ngắn mà giúp doanh nghiệp đánh giá chính sác thêm về kỹ năng, kiến thức, tính cách, sở thích của ứng viên
Loại trắc nghiệm có nhiều hình thức phong phú như trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thông minh (chỉ số IQ), trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề, trăc nghiệm trình độ chuyên môn…
Trong đó trắc nghiệm kiến thức tổng quát là xem mức độ hiểu biết các vấn đề kinh tế xã hội, văn hóa,
Trắc nghiệm tâm lý giúp xác định phẩm chất cá tính đặc trưng của từng người, trắc nghiệm này được nhóm thành ba loại: khả năng thần kinh, khả năng bản năng, khả năng vận động tâm lý.
Trắc nghiệm thiên hướng ngành nghề đánh giá mức độ phù hợp của đặc điểm tâm lý với đặc tính nghề nghiệp lựa chọn,với những người có tâm lý hướng ngoại phù hợp với công việc mang tính chất năng động, như giao dịch, marketing… với những người tâm lý hướng nội ưa sống nội tâm phù hợp với công việc cần sự cẩn thận tỷ mỉ như bác sỹ, hay kế toán..
Trắc nghiện IQ chỉ số thông minh kiểm tra khả năng tư duy logic về toán học, ngôn ngữ, khả năng chí nhớc ủa ứng viên.
Trăc nghiệm trình độ chuyên môn đánh giá về trình độ các kỹ năng của ứng viên như các bài trắc nghiệm kiểm tra tiếng anh như (TOEFL, IELTS, GMART), các bài trắc nghiệm về kỹ năng sử dụng thành thạo máy vi tính…
1.2.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn
Thông qua hoạt động phỏng vấn chi tiết nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra lại thông tin các giai đoạn trước và đồng thời cũng cung cấp cho ứng viên thông tin khái quát về công ty.Quan đó thiết lập mối quan hệ giữa ứng viên và nhà tuyển dụng
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 3
1.1 Các khái niệm cơ bản: 3
1.1.1 Nhân lực. 3
1.1.2 Tuyển mộ 3
1.1.3 Tuyển chọn 4
1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự 4
1.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 4
1.2.1.1 Các nguồn tuyển mộ 4
1.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ 6
1.2.2 Quy trình tuyển chọn 9
1.2.2.1 Sàng lọc qua hồ sơ xin việc. 9
1.2.2.2 Phỏng vấn sơ bộ 9
1.2.2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn 9
1.2.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn 10
1.2.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thực lực các ứng viên 11
1.2.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp 11
1.2.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng 11
1.2.2.8 Tiến hành khảo sát công việc 11
1.2.2.9 Ra quyết định tuyển dụng 11
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng: 12
1.3.1 Nhân tố thuộc tổ chức 12
1.3.2 Nhân tố thuộc bên ngoài 12
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 14
1.4.1 Với tổ chức 14
1.4.2 Với người lao động 14
2.1 Một số đặc điểm của tổ chức ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2. 16
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 16
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty: 19
2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm và hoạt động kinh doanh của công ty 21
2.1.4 Đặc điểm về lao động 23
2.1.5 Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ của công ty 25
2.1.6 Thu nhập của người lao động trong công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2. 26
2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2006 – 2008 27
2.2.1Quan điểm lãnh đạo về công tác tuyển dụng: 27
2.2.1.1Tiềm lực tài chính của công ty 27
2.2.1.2 Mối quan hệ uy tín của công ty, hoạt động quảng cáo. 28
2.2.2 Kết quả tuyển dụng trong những năm qua ( 2006-2008) 28
2.2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty áp dụng tuyển dụng cho công nhân sản xuất. 31
2.2.3.1 Quy trình tuyển mộ 31
2.2.2.2 Quy trình tuyển chọn tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2. 35
2.3 Những kết quả đạt được 38
2.3.1 Một số tồn tại công tác tuyển dụng ở công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2.................................................................................................................39
2.3.2 Hiệu quả kết quả tuyển chọn 40
2.3.2.1.Số lao động nghỉ việc giai đoạn 2006-2008 40
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3-2 43
3.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 43
3.1. 1 Mục tiêu chung 43
3.1.1.1 Cải tiến chất lượng sản phẩm nâng cao thương hiệu 43
3.1.1.2 Mở rộng ngành nghề lĩnh vực kinh doanh vận tải chuyên chở 43
3.1.1.3 Xây dựng thêm khối văn phòng cho thuê. 43
3.1.1.4 Đẩy mạnh hoạt động quảng bá marketing 44
3. 1.2. Kế hoạch định hướng cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 44
3.2 Một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 45
3.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng công nhân sản xuất trực tiếp 45
3.2.2 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ 46
3.2.3 Xây dựng hoàn thiện bảng phân tích công việc, hoạt động đánh giá thực hiện công việc. 47
3.2.4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 47
3.2.5 Nâng cao chất lượng thi tuyển và phỏng vấn. 48
3.2.6 Bổ sung quy trình tuyển dụng riêng dành cho khối văn phòng 48
KẾT LUẬN 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO 57
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công Ty
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực hiện tại của Công Ty
Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực mới
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1:Giá trị tài sản cố định của công ty giai đoạn 2006-2008
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2006-2008
Bảng 2.3: Quy mô lớn với tổng số lao động qua các năm
Bảng 2.4: Đặc điểm lao động của công ty qua các năm
Bảng 2.5: Mức thu nhập của người lao động trong giai đoạn 2006-2008 (đồng)
Bảng 2.6: Số lao động tuyển mới và lao động tinh giảm
Bảng 2.7:Kết quả tuyển dụng trình độ người lao động
Bảng 2.8: Số lượng lao động tuyển chọn công nhân sản xuất trực tiếp và
công nhân khối văn phòng
Bảng 2.9: Tỷ lệ về giới của lao động tuyển dụng
Bảng 2.10: Nguồn tuyển dụng lao động chính
Bảng 2.11: Kết quả nguồn tuyển mộ của công ty trong giai đoạn 2006-2008
Bảng 2.12: Số lao động nghỉ việc giai đoạn 2006-2008
CHỮ VIẾT TẮT
SL: số lượng
LĐ: lao động
LĐXH: lao động xã hội
PNC: phòng Nhân Chính
Tóm tắt chương II
Công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2 tiền thân là nhà máy ô tô 3/2 trực thuộc tổng công ty ô tô 1/5. sau khi tiến lên cổ phần hóa 2008 công ty dần khẳng định vị trí mình trên thương trường, sản phẩm chính công ty là sản xuất lắp ráp linh kiện ô tô 25, 36 chỗ ngồi, các loại xe buýt. Doanh thu công ty tăng dần theo từng năm, năm 2006 doanh thu la 179 tỷ đồng năm 2008 là 289 tỷ đồng. Công ty có tới gần 400 công nhân làm việc, lao động nam chiếm 70% phản ánh tính chất ngành nghề kinh doanh công ty về lĩnh vực cơ khí đòi hỏi lao động có thể lực tốt , lao động có trình độ tay nghề tuong đối cao bậc thợ trung bình công nhân kỹ thuật năm 2008 3,7 số lượng lao động có trình độ CĐ, ĐH chiếm 16,5% so tổng lao động. Về thu nhập người lao động luôn được cải thiện mức lương bình quân năm 2007 là 4600.000 đ, năm 2008 do tình hình kinh doanh giảm sút ảnh hưởng biến động chung nền kinh tế thu nhập lao động bình quân công ty giảm còn 4300.000 đồng..
Một số yếu tố công ty ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng là khả năng về tài chính, cũng như hoạt động quảng cáo, các mối quan hệ công ty với các cơ quan khác, do mối quan hệ rộng nên có nhiều ứng viên từ nhiều nơi đến xin việc.
Hoạt động tuyển dụng công ty diễn ra theo tuần tự:
Xác định nhu cầu tuyển dụng ở mỗi bộ phận sản xuất, chuyển lên phòng nhân sự để xin tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng đa số nguồn từ bên ngoài, do người quen biết trong công ty giới thiệu
Nguồn chính thứ hai là các trường đại học, cao đẳng dậy nghề. Công ty cử cán bộ xuống các trường thông báo chỉ tiêu tuyển dụng.
Các bước quá trình tuyển chọn như sau:
- Thông báo nộp hồ sơ
- Tập chung thí sinh dự tuyển
- Khám sức khỏe
- Thử việc
- Học an toàn lao động
- Thi nghề và đánh giá
- Tổng kết lại kết quả, ra quyết định tuyển dụng
Kết quả tuyển dụng, năm 2006 sang năm 2007 tăng về số lượng lao động tuyển dụng, nhưng sang năm 2008 do biến động khủng hoảng kinh tế doanh nghiệp giản sản lượng, nhu cầu tuyển dụng giảm.
Chất lượng tuyển dụng thì dần được nâng cao, tỷ lệ lao động có bằng nghề, kinh nghiệm tăng năm sau so với năm trước, tuy nhiên giảm tỷ lệ ứng viên có bằng đại học, cao đẳng.
Chất lượng tuyển dụng phản ánh ý thức người lao động, số lao động nghỉ việc năm 2006 khá cao 108 người giảm năm 2007 còn 24 người. Năm 2008 tăng đột biến 130 người.
Một số hạn chế công tác tuyển dụng bộc lộ là chưa xây dựng hoàn chỉnh quy trình tuyển dụng với lao động khối văn phòng
Công tác đánh giá thực hiện công việc sơ sài, chưa có bản mô tả công việc củ thể.
Quy trình tuyển dụng áp dụng với công nhân sản xuất thiếu bước thẩm định thông tin
Nguồn tuyển dụng rất hạn chế chỉ phụ thuộc vào mối quan hệ quen biết. Chưa tận đụng được phương tiện thông tin đại chúng.
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3-2
3.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới
3.1. 1 Mục tiêu chung
3.1.1.1 Cải tiến chất lượng sản phẩm nâng cao thương hiệu
Công ty xác định mặt hàng chủ lực là lắp ráp ô tô 25, 36 chỗ ngồi, bên cạnh đó tiến hàng sản xuất linh kiện ô tô. Sản phẩm của công ty đa phần được chấp nhận trên thị trường, tên tuổi dần được khẳng định. Doanh nghiệp đã xác định hướng đi đứng đắn không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm, râ tăng hoạt động marketing, đăng ký thương hiệu kinh doanh. Đây tạo tiền đề cho sự phát triển vững chắc, mở rộng hơn nhiều mối quan hệ làm ăn không chỉ trong nước, mà sản phẩm công ty sẽ tung ra thị trường châu âu
3.1.1.2 Mở rộng ngành nghề lĩnh vực kinh doanh vận tải chuyên chở
Công ty xác định hướng đi mới bên cạnh việc chế tạo láp ráp linh kiện ô tô, Công ty tham gia lĩnh vực chuyên chở công cộng, mở dịch vụ thuê xe…Công ty đầu tư đào tạo một đội ngũ gồm 30 lái xe lành nghề, đảm bảo chất lượng chuyên chở.
3.1.1.3 Xây dựng thêm khối văn phòng cho thuê.
Dự án đầu tư khu đất 18 đường Giải Phóng Hà Nội xây dựng văn phòng và nhà ở.
Thực hiện chủ trương của chính phủ, thành phố Hà Nội di dời các cơ sở sản xuất ra ngoại ô, theo ý kiến chỉ đạo của tổng công ty công nghiệp ô tô Việt Nam.
Lập dự án quy hoạch tổng thể xây dựng nhà và văn phòng tổng công ty, văn phòng cho thuê, nhà ở trung cư cao cấp xin các cấp có thẩm quyền phê duyệt, giao cho công ty làm chủ đầu tư.
Nguồn vốn:
- Huy động cổ đông,
- vay ngân hàng,
- kêu gọi chủ đầu tư.
Thời gian thực hiện 2008 đến 2012.
3.1.1.4 Đẩy mạnh hoạt động quảng bá marketing
Công ty tiến hành xây dựng website riêng đăng tải đầy đủ thông tin về quảng cáo sản phẩm, thông báo về tình hình sản xuất kinh doanh theo từng quý, tạo tâm lý tin tưởng cho các nhà đầu tư. Mặt khác là kênh thông tin các đối tác tìm hiểu nhiều hơn về sản phẩm, hoạt động kinh doanh của công ty. Công ty xúc tiến hoạt động marketing bằng hình thức quảng cáo trên phương tiện thông tin đại chúng như báo, internet..
Tăng cường hoạt động liên doanh liên kết với các tổ chức doanh nghiệp trong và ngoài nước, tổ chức tốt hệ thống đại lý nhằm đưa sản phẩm kịp thời và thuận lợi đến với người tiêu dùng. Khẳng định vị thế của công ty trên thị trường bằng thương hiệu, chất lượng sản phẩm uy tín trong cung cấp sản phẩm dịch vụ sau bán hàng.
3. 1.2. Kế hoạch định hướng cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Để đáp ứng hàng loạt mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Phòng nhân sự có kế hoạch xây dựng chiến lược tuyển dụng, nâng cao chất lượng tuyển dụng. Phát triển nguồn nhân lực có trình độ học vấn tay nghề, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo để ứng dụng công nghệ mới tạo ra sản phẩm mới. Có sức khỏe lao động với năng suất chất lượng hiệu quả ngày càng cao.
Công ty tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng cơ chế hợp lý để tuyển dụng và thu hút cán bộ có trình độ và công nhân tay nghề cao. Bổ xung chất lượng, và số lượng cán bộ công nhân đáp ứng yêu cầu mởi rộng sản xuất, rèn luyện đội ngũ cán bộ, kỹ sư cử nhân hiện có.
Có kế hoạch luân chuyển và bồi dưỡng cán bộ, công nhân lao động có phẩm chất và trình độ đáp ứng cho sự phát triển của công ty. Để đẩy mạnh công tác tuyển dụng hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán bộ. Công ty sẽ xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, và từng bước hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương tiền thưởng, kích thích thu hút người lao động đến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
3.2 Một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
3.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng công nhân sản xuất trực tiếp
Có chính sách đào tạo thêm kỹ năng tuyển dụng cho nhân viên thực hiện công tác tuyển dụng về thái độ, tác phong nghề nghiệp
Xây dựng kế hoạch tuyển mộ cho từng quý, nên có hoạt động đánh giá lao động từng bộ phận phân xưởng, dự đoán nhu cầu nhân lực, tránh việc cần gấp mới tuyển vậy ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển mộ cũng như tiến độ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Cần có hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với công nhân sản xuất, các tổ trưởng sẽ tổ chức họp vào cuối tháng bình bầu mức độ hoàn thành công việc, ý thức kỷ luật của các công nhân trong tổ mình, từ đó có cơ sở đánh giá chính sác khả năng hoàn thành công việc của công nhân, Công ty lấy đây căn cứ kết hợp với định mức lao động từ đó tính số lao động thiếu lên danh sách tuyển dụng.
Xác định tỷ lệ chọn tuyển chọn tính số người cần thu hút tuyển mộ
Nội dung thông báo tuyển mộ cần rõ ràng chi tiết hơn, người tham gia ứng tuyển hiểu rõ về công việc vị trí sẽ ứng tuyển. Tránh hiện tượng khi người đó trứng tuyển sẽ bỏ việc vì lý do lúc đầu chưa hiểu hết thông tin được cung cấp. thông tin cần cung cấp cho người tham gia tuyển mộ bao gồm nội dung sau:
Vị trí công việc tuyển mộ với số lượng bao nhiêu.
Yêu cầu trình độ kỹ năng của ứng viên tham gia tuyển mộ ( bao gồm các văn bằng chứng chỉ nộp trong hồ sơ xin việc)
Tùy từng vị trí công việc mà có yêu cầu về độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác trong nghề.
Mô tả vị trí chức năng nhiệm vụ của vị trí công việc đang tuyển
( nơi làm việc, tính chất công việc..)
Mức lương có thể biết trước hoặc theo thỏa thuận.
Thời gian địa điểm nhận hồ sơ.
Số điện thoại liên hệ khi cần thiết.
3.2.2 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ
Đáp ứng chất lượng tuyển chọn cần đa dạng hóa các kênh tuyển mộ trên phương tiện thông tin đại chúng như báo, tivi, mạng internet…thúc đẩy hoạt động quảng cáo, đưa tên tuổi công ty đến gần người tiêu dùng, tạo uy tín kinh doanh, người lao động sẽ tin tưởng và tham gia tìm cơ hội nghề nghiệp tại công ty, nâng cao chất lượng số lượng kết quả tuyển mộ.
Khuyến khích cán bộ công nhân viên giới thiệu người có khả năng tới công ty tham gia tuyển dụng, vì chính họ có thời gian tiếp xúc nhiều và hiểu rõ nhất về ứng viên từ đó có tư vấn lựa chọn chính sác phù hợp từng vị trí công việc, sẽ rút ngắn thời gian tuyển dụng mà vẫn đảm bảo chất lượng tuyển dụng.
Hội chợ việc làm coi là một kênh khá hớp dẫn, số lượng người tham gia hội chợ việc làm thường khá đông. Mặt khác tại đây nhà tuyển dụng gặp gỡ trực tiếp các ứng viên và trao đổi thông tin nhanh chóng. Tuy nhiên còn một số hạn chế như, hội chợ việc làm mở theo từng đợt không có tính chất liên tục nên nhiều khi doanh nghiệp tuyển người không vào đợt diễn ra hội chợ.
Với những vị trí công việc quan trong, công ty có thể thuê công ty “ săn đầu người” chi phí tương đối cao, xong tìm được nhân tài đáp ứng nhu cầu công việc lại nhanh chóng.
3.2.3 Xây dựng hoàn thiện bảng phân tích công việc, hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 30 2
LỜI MỞ ĐẦU
“ Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” một quốc gia thịnh vượng, hay suy vong phụ thuộc vào nhân tố chính là con người, con người có đủ đức đủ tài sẽ có khả năng phát huy khai thác có hiểu quả nguồn tài nguyên khác, phát triển khoa học kỹ thuật, có nhiều phát minh tìm tòi giúp xây dựng phát triển đất nước. Tương tự với một doanh nghiệp con người coi là nguồn lực cốt lõi quý giá nhất, tri phối và giúp phát huy hiệu quả của những nguồn lực khác
Hoạt động tuyển dụng coi là hoạt động quan trọng nhất trong công tác quản trị nhân lực. Tuyển chọn giúp tổ chức tìm ra những con người có đủ tài đức có thể đóng góp thúc đẩy doanh nghiệp lớn mạnh. Nếu hoạt động tuyển dụng tốt sẽ thúc đẩy tổ chức hoạt động mạnh hơn, tích kiệm các nguồn lực quý giá khác, tích kiệm chi phí, thời gian. Đem lại cho tổ chức nguồn lợi nhuận khổng lồ. Nếu hoạt động tuyển dụng không được chú trọng sẽ cản trở sự phát triển tổ chức, do không tìm được đúng người phù hợp cho vị trí công việc trống, ảnh hưởng khâu khác, hay nếu tìm được mà không có sự chọn lựa kỹ càng mất thêm thời gian đào tạo, hướng dẫn từ đầu..rồi xẩy ra hiện tượng bỏ việc, người lao động thiếu gắn bó với tổ chức.. Đem lại nhiều thiệt hại cho doanh nghiệp.
Lý do chọn đề tài
Mặc dù công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng như vậy nhưng thực tế vẫn chưa được nhiều doanh nghiệp quan tâm đúng mức. Thời gian thực tập tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2, em nhận thấy công tác tuyển dụng ở đây bộc lộ một số hạn chế, chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu tính cấp thiết của tình hình sản xuất kinh doanh vì vậy em chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3/2”
Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với mục đích hoàn thiện thêm kiến thức kỹ năng đã được đào tạo trên trường. Thứ hai chỉ ra những hạn chế công tác tuyển dụng công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2. Từ đó em xin đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu
Công ty cổ phần cơ khí ô tô 3-2 trong gian đoạn 2006-2008
Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2
Phương pháp nghiên cứu
Phân tích đánh giá, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp.
Điều tra trực tiếp bảng hỏi với số lượng 50 người, kết cấu bảng hỏi có 20 câu.
Kết cấu đề tài: ba phần
CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong
tổ chức
CHƯƠNG II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty Cổ Phần Cơ Khí Ô Tô 3/2
CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần Cơ Khí Ô Tô 3/2
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC
1.1 Các khái niệm cơ bản:
1.1.1 Nhân lực.
Nguồn lực của mỗi con người là khả năng lao động và phát triển bình thường được thể hiện thông qua một số chỉ tiêu về thể lực và trí lực.
Thể lực bao gồm sức khỏe, chiều cao, cân nặng, sức bền , độ dẻo dai, khả năng chịu đựng…
Trí lực thể hiện sự hiểu biết tài năng, trình độ kinh nghiệm, năng khiếu, quan điểm, lòng tin nhân cách, phẩm chất…
Nguồn nhân lực trong tổ chức:
Những con người trong tổ chức phát triển đầy đủ về cả thể lực và trí lực có khả năng lao động bình thường, họ đống vai trò quan trọng vào quá trình sản xuất hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là hình thức thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội, lực lượng lao động bên trong tổ chức bằng một số hoạt động như quảng cáo, thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua sự giới thiệu của người quen biết, tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, đây là giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng, đặt nền tảng cho công tác tuyển chọn.
Nhân tố quan trọng ảnh hưởng toàn bộ kết quả công tác tuyển mộ là “ Bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện” là thông tin đầu tiên nhà tuyển dụng gửi đến các ứng viên, miêu tả đầy đủ về số lượng cần tuyển, về thời gian, yêu cầu của công việc, những yêu cầu về trình độ kỹ năng, kinh nghiệm của các ứng viên…thông tin cần thiết các ứng viên căn cứ để tự xác định sự đáp ứng công việc của bản thân tiến hành ra quyết định nộp đơn thi tuyển hay không. Nếu thông tin chuyển đến các ứng viên đầy đủ sẽ góp phần quan trọng đến kết quả công tác tuyển dụng. Giảm nhiều chi phí tốn kém cho cả bên doanh nghiệp lẫn ứng viên. Ứng viên dựa vào thông tin được cung cấp tự đánh giá trình độ của bản thân khả năng trúng tuyển để nộp đơn. Nhà tuyển dụng đỡ mất chi phí, thời gian với những hồ sơ không đạt yêu cầu ngay từ vòng đầu.
1.1.3 Tuyển chọn
Tuyển chọn coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa trên kết quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng cử viên trong số những ứng viên đã thu hút được, thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu tính chất công việc mà họ ứng cử.
Cơ sở lựa chọn là các yêu cầu của công việc được đề ra theo bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn, kế hoạch nguồn nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp. Để kết quả tuyển chọn tốt trong quá trình tuyển chọn phải đảm bảo tính công bằng, tránh thiên vị, dựa trên cơ sở trình độ kỹ năng kinh nghiệm của các ứng viên, cũng như yêu cầu công việc để tìm được những người tài năng phục vụ cho doanh nghiệp. Các tiêu chí tuyển chọn cần đánh giá rõ ràng, công khai.
1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.2.1.1 Các nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ bên trong:
Nguồn tuyển mộ bên trong là những người đang làm việc trong tổ chức. Bao gồm những người ở vị trí công việc khác nhau có đủ yêu cầu đáp ứng công việc mới có nguyện vọng thay đổi vị trí công việc, từ vị trí công việc thấp lên công việc cao, hoặc chuyển sang bộ phận khác có tính chất công việc khác, tạo cảm giác mới lạ cho người lao động.
Ưu điểm:
Những người trong công ty họ có gắn bó lâu với doanh nghiệp họ quen với môi trường, tác phong làm việc của công ty. Mặt khác người lãnh đạo do có thời gian dài tiếp xúc nên có cơ sở đánh giá về, khả năng, trình độ chuyên môn, phẩm chất tính cách của từng người từ đó có căn cứ lựa chọn chính sác từng người vào vị trí công việc thích hợp. Mà với người lao động họ nhận biết sự quan tâm của doanh nghiệp, họ hoàn toàn có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, từ đó sẽ thúc đẩy họ vươn lên học hỏi, cũng như sẽ gắn bó lâu dài với doang nghiệp.
Doanh nghiệp cũng sẽ không tốn thời gian tìm người thay thế cho vị trí trống do đó công việc tiến hành thuận lợi không bị gián đoạn sẽ đảm bảo tiến độ cũng như quá trình sản xuất kinh doanh.
Doanh nghiệp cũng không mất thời gian cho họ làm quen với môi trường làm việc mới, mặt khác còn giảm chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng
Bên cạnh một số ưu điểm trên thì với phương pháp này còn tồn tại một số nhược điểm sau:
Khi đề bạt một nhân viên lên vị trí cao hơn lãnh đạo thường có sự cân nhắc, nếu không có giải quyết thỏa đáng sẽ gây lòng đố kị cho những nhân viên khác dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái. Ảnh hưởng đến tâm lý chung của tập thể người lao động, gây phản tác dụng họ thấy có sự thiên vị và không tiếp tục cống hiến cho tổ chức.
Với tổ chức quy mô nhỏ áp dụng nguồn tuyển mộ này không nâng cao chất lượng lao động, không tạo ra luồng văn hóa mới, phong cách làm việc mới.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Nguồn tuyển mộ bên ngoài là những người hiện tại không làm việc cho tổ chức như sinh viên, học sinh, lao phổ thông , những người làm việc cho tổ chức khác, những người đang trong thời gian thất nghiệp…có nhu cầu làm việc trong tổ chức.
Với nguồn này có một số ưu điểm như sau.
Có số lượng lớn ứng viên đa dạng từ khắp nơi do vậy tổ chức có khả năng chọn được nhiều ứng viên có trình độ nghề nghiệp cao, các kỹ năng phù hợp với công việc. Mặt khác với các ứng viên mới có phong cách làm việc mới tạo ra luồng văn hóa mới cho doanh nghiệp, tạo cái nhìn mới cho tổ chức thúc đẩy tổ chức phát triển thay đổi theo chiều hướng năng động tích cực hơn.
Tuy vậy nhưng với nguồn tuyển mộ bên ngoài này có nhược điểm.
Doanh nghiệp phải tốn thời gian, chi phí tuyển chọn tìm người phù hợp trong số nhiều ứng viên về trình độ kỹ năng, kinh nghiệm.., đôi khi doanh nghiệp còn chịu thêm chi phí đào tạo cho người lao động mới cho phù hợp với tính chất công việc, rồi người lao động mới đa số mất thời gian làm quen với môi trường công việc, các quy định chung.
Khi lãnh đạo quyết định lựa chọn người lao động bên ngoài tổ chức sẽ đồng thời giảm bới cơ hội thăng tiến cho những ứng viên trong tổ chức, gây tấm lý thất vọng không tạo động lực cho người lao động lâu năm trong doanh nghiệp.
Còn không kể với ứng viên từ làm việc cho đối thủ cạnh tranh, tổ chức cần thận trọng với điều bí mật của đối thủ không sẽ bị kiện là đánh cắp thông tin bảo mật của đối thủ hoặc cũng có thể là người đối thủ gài vào trong tổ chức để khai thác thông tin bảo mật của ta.
1.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ
a.Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng.
Áp dụng phương pháp này cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo các vị trí công việc cần tuyển bao gồm tên công việc, các yêu cầu trình độ kỹ năng, thủ tục cần thiết về hồ sơ của ứng viên, thời gian địa điểm nộp hồ sơ.
Nhà tuyển dụng sẽ tiến hành thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như ti vi, báo, đài, internet…
Phương pháp này có ưu điểm như hoạt động tuyển dụng sẽ công khai mọi thông tin chi tiết đến được mọi đối tượng có nhu cầu tìm việc. Tránh trường hợp thiên vị đưa thông tin thiếu đến ứng viên. Từ đó nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội lựa chọn được những ứng viên xuất sắc.
Phương pháp này thông báo đến mọi đối tượng sẽ thu hút được đông đảo số lượng người ứng tuyển từ khắp mọi nơi.
Tuy nhiên phương pháp này tồn tại một số hạn chế như
Mất thời gian, tốn chi phí thông báo, thời gian chọn lọc hồ sơ, với số lượng cần tuyển không nhiều gây tốn kém nhiều. Do vậy không phù hợp với tổ chức nhỏ.
b. Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức
Là phương pháp tận dụng mối quan hệ quen biết bên ngoài của các cá nhân trong tổ chức, họ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm những ứng viên có đủ tiêu chuẩn điều kiện đáp ứng tốt công việc.
Ưu điểm:
Với phương pháp này không tốn thời gian, chi phí mà lại nhanh chóng tìm ứng viên phù hợp với công việc.
Nhược điểm như sẽ hạn chế số lượng ứng viên dự tuyển, tổ chức ít khả năng lựa chọn, nhiều khi do kiêng nể mà tổ chức nhận những ứng viên chưa thật sự đáp ứng tốt nhu cầu doanh nghiệp.
c. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm mô giới việc làm
Phương pháp này hiện nhiều tổ chức áp dụng với điều kiện tổ chức nhỏ mới thành lập, doanh nghiệp cần tìm ứng viên cho những vị trí quan trọng. Tổ chức sẽ gửi đến trung tâm mô giới việc làm danh sách vị trí cần tuyển kèm theo yêu cầu về trình độ kỹ năng kinh nghiệm nghề nghiêp và sẽ trả cho trung tâm một khoản tiền theo thỏa thuận…trung tâm lấy tiêu chuẩn của doanh nghiệp làm căn cứ lựa chọn những người phù hợp giới thiệu cho tổ chức.
Ưu điểm phương pháp này là nhanh ngọn, dễ tìm được ứng viên phù hợp. Thích hợp các tổ chức nhỏ thiếu bộ phận chuyên trách nhân sự.
Nhược điểm là tốn kém, chỉ phù hợp với vị trí công việc ít quan trọng, nhiều khi trung tâm thiếu trách nhiệm doanh nghiệp bị lừa, gây mất thời gian chờ đợi, rồi gặp những ứng viên không vừa ý.Phương pháp này không phù hợp việc tuyển nhiều vị trí công việc.
d. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm
Phương pháp này tỏ ra khá chuyên nghiệp và có hiểu quả, hiện đang được doanh nghiệp áp dụng rất phổ biến. Tại hội chợ việc làm nơi hội tụ nhiều người có nhu cầu tìm kiếp việc làm như sinh viên sắp ra trường, những người đang thất nghiệp, những người có việc làm nhưng muốn tìm công việc tốt hơn Doanh nghiệp sẽ cử nhân viên đến hội chợ việc làm gặp trực tiếp các ứng viên và thông báo cho họ thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp rồi tiến hành trực tiếp phỏng vấn.
Ưu điểm phương pháp này nhanh gọn ít tốn kém, trong thời gian ngắn có thể tìm số lượng lớn các ứng viên. Do có sự gặp mặt trao đổi trực tiếp doanh nghiệp và ứng viên một thời gian ngắn biết đầy đủ thông tin một cách chính sác.
Nhược điểm với phương pháp này chỉ tìm được những ứng viên tham gia hội chợ mà dễ dàng bỏ qua các ứng viên tiềm năng khác vì lý do nào đấy mà họ không tham gia hội chợ do đó sẽ hạn chế số lượng ứng viên, Thứ hai việc tiếp xúc với các ứng viên trong thời gian ngắn chưa thể tìm hiểu kỹ về kỹ năng, trình độ, tính cách của ứng viên.
e. Phương pháp thu hút ứng viên thông qua cử các cán bộ trực tiếp xuống các trường đại học. cao đẳng, trung tâm dậy nghề.
Doanh nghiệp sẽ trực tiếp cử nhân viên đến các trường đại học cao đẳng, các trường dậy nghề để tuyển, đối tượng của các tổ chức thường là các sinh viên năm cuối có kết quả học tập rèn luyện tốt.
Ưu điểm phương pháp này giúp tổ chức chọn được những ứng viên trình độ cao, có triển vọng trong công việc, do họ được đào tạo cách bài bản, mặt khác lại ít tốn kém, tuyển chọn trong thời gian nhanh chóng.
Nhược điểm của phương pháp này do ứng viên mới được đào tạo về mặt lý thuyết chưa qua làm việc thực tế nên kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp, còn chưa có.
1.2.2 Quy trình tuyển chọn
1.2.2.1 Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.
Sau quá trình thu nhận hồ sơ xin việc bộ phận tuyển dụng cần tiến hành sàng lọc hồ sơ dựa trên tiêu chí yêu cầu công việc, thông quan hồ sơ của ứng viên đã cho biết thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, đặc điểm tính cách sở thích, khả năng đặc biệt, công việ trong quá khứ… họ tiến hành loại bỏ những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn về hình thức do thiếu một số giấy tờ, hay trình độ kỹ năng người ứng viên không phù hợp.
Hồ sơ coi là căn cứ đánh giá bước đầu của cán bộ tuyển dụng với các ứng viên, Vượt qua vòng loại hồ sơ ứng viên đủ điều kiện vào vòng phỏng vấn sơ bộ
1.2.2.2 Phỏng vấn sơ bộ
Qua hình thức phỏng vấn sơ bộ sẽ tạo lập mối quan hệ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Nhà tuyển dụng sẽ xác minh lại thông tin ghi trong hồ sơ từ đó có cơ sở loại ngay những người không phù hợp với công việc
1.2.2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Nhà tuyển dụng bên cạnh những thông tin ứng viên cung cấp, tùy vào vị trí công việc mà nhà tuyển dụng có áp dụng thêm các kỹ thuật tâm lý đánh giá về năng lực hiểu biết, tính cách sở thích..qua một số tình huống cụ thể, các ứng viên đưa ra phương án lựa chọn, trong thời gian ngắn mà giúp doanh nghiệp đánh giá chính sác thêm về kỹ năng, kiến thức, tính cách, sở thích của ứng viên
Loại trắc nghiệm có nhiều hình thức phong phú như trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thông minh (chỉ số IQ), trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề, trăc nghiệm trình độ chuyên môn…
Trong đó trắc nghiệm kiến thức tổng quát là xem mức độ hiểu biết các vấn đề kinh tế xã hội, văn hóa,
Trắc nghiệm tâm lý giúp xác định phẩm chất cá tính đặc trưng của từng người, trắc nghiệm này được nhóm thành ba loại: khả năng thần kinh, khả năng bản năng, khả năng vận động tâm lý.
Trắc nghiệm thiên hướng ngành nghề đánh giá mức độ phù hợp của đặc điểm tâm lý với đặc tính nghề nghiệp lựa chọn,với những người có tâm lý hướng ngoại phù hợp với công việc mang tính chất năng động, như giao dịch, marketing… với những người tâm lý hướng nội ưa sống nội tâm phù hợp với công việc cần sự cẩn thận tỷ mỉ như bác sỹ, hay kế toán..
Trắc nghiện IQ chỉ số thông minh kiểm tra khả năng tư duy logic về toán học, ngôn ngữ, khả năng chí nhớc ủa ứng viên.
Trăc nghiệm trình độ chuyên môn đánh giá về trình độ các kỹ năng của ứng viên như các bài trắc nghiệm kiểm tra tiếng anh như (TOEFL, IELTS, GMART), các bài trắc nghiệm về kỹ năng sử dụng thành thạo máy vi tính…
1.2.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn
Thông qua hoạt động phỏng vấn chi tiết nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra lại thông tin các giai đoạn trước và đồng thời cũng cung cấp cho ứng viên thông tin khái quát về công ty.Quan đó thiết lập mối quan hệ giữa ứng viên và nhà tuyển dụng
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 3
1.1 Các khái niệm cơ bản: 3
1.1.1 Nhân lực. 3
1.1.2 Tuyển mộ 3
1.1.3 Tuyển chọn 4
1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự 4
1.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 4
1.2.1.1 Các nguồn tuyển mộ 4
1.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ 6
1.2.2 Quy trình tuyển chọn 9
1.2.2.1 Sàng lọc qua hồ sơ xin việc. 9
1.2.2.2 Phỏng vấn sơ bộ 9
1.2.2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn 9
1.2.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn 10
1.2.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thực lực các ứng viên 11
1.2.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp 11
1.2.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng 11
1.2.2.8 Tiến hành khảo sát công việc 11
1.2.2.9 Ra quyết định tuyển dụng 11
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng: 12
1.3.1 Nhân tố thuộc tổ chức 12
1.3.2 Nhân tố thuộc bên ngoài 12
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 14
1.4.1 Với tổ chức 14
1.4.2 Với người lao động 14
2.1 Một số đặc điểm của tổ chức ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2. 16
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 16
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty: 19
2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm và hoạt động kinh doanh của công ty 21
2.1.4 Đặc điểm về lao động 23
2.1.5 Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ của công ty 25
2.1.6 Thu nhập của người lao động trong công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2. 26
2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2006 – 2008 27
2.2.1Quan điểm lãnh đạo về công tác tuyển dụng: 27
2.2.1.1Tiềm lực tài chính của công ty 27
2.2.1.2 Mối quan hệ uy tín của công ty, hoạt động quảng cáo. 28
2.2.2 Kết quả tuyển dụng trong những năm qua ( 2006-2008) 28
2.2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty áp dụng tuyển dụng cho công nhân sản xuất. 31
2.2.3.1 Quy trình tuyển mộ 31
2.2.2.2 Quy trình tuyển chọn tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2. 35
2.3 Những kết quả đạt được 38
2.3.1 Một số tồn tại công tác tuyển dụng ở công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2.................................................................................................................39
2.3.2 Hiệu quả kết quả tuyển chọn 40
2.3.2.1.Số lao động nghỉ việc giai đoạn 2006-2008 40
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3-2 43
3.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 43
3.1. 1 Mục tiêu chung 43
3.1.1.1 Cải tiến chất lượng sản phẩm nâng cao thương hiệu 43
3.1.1.2 Mở rộng ngành nghề lĩnh vực kinh doanh vận tải chuyên chở 43
3.1.1.3 Xây dựng thêm khối văn phòng cho thuê. 43
3.1.1.4 Đẩy mạnh hoạt động quảng bá marketing 44
3. 1.2. Kế hoạch định hướng cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 44
3.2 Một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 45
3.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng công nhân sản xuất trực tiếp 45
3.2.2 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ 46
3.2.3 Xây dựng hoàn thiện bảng phân tích công việc, hoạt động đánh giá thực hiện công việc. 47
3.2.4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 47
3.2.5 Nâng cao chất lượng thi tuyển và phỏng vấn. 48
3.2.6 Bổ sung quy trình tuyển dụng riêng dành cho khối văn phòng 48
KẾT LUẬN 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO 57
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công Ty
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực hiện tại của Công Ty
Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực mới
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1:Giá trị tài sản cố định của công ty giai đoạn 2006-2008
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2006-2008
Bảng 2.3: Quy mô lớn với tổng số lao động qua các năm
Bảng 2.4: Đặc điểm lao động của công ty qua các năm
Bảng 2.5: Mức thu nhập của người lao động trong giai đoạn 2006-2008 (đồng)
Bảng 2.6: Số lao động tuyển mới và lao động tinh giảm
Bảng 2.7:Kết quả tuyển dụng trình độ người lao động
Bảng 2.8: Số lượng lao động tuyển chọn công nhân sản xuất trực tiếp và
công nhân khối văn phòng
Bảng 2.9: Tỷ lệ về giới của lao động tuyển dụng
Bảng 2.10: Nguồn tuyển dụng lao động chính
Bảng 2.11: Kết quả nguồn tuyển mộ của công ty trong giai đoạn 2006-2008
Bảng 2.12: Số lao động nghỉ việc giai đoạn 2006-2008
CHỮ VIẾT TẮT
SL: số lượng
LĐ: lao động
LĐXH: lao động xã hội
PNC: phòng Nhân Chính
Tóm tắt chương II
Công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2 tiền thân là nhà máy ô tô 3/2 trực thuộc tổng công ty ô tô 1/5. sau khi tiến lên cổ phần hóa 2008 công ty dần khẳng định vị trí mình trên thương trường, sản phẩm chính công ty là sản xuất lắp ráp linh kiện ô tô 25, 36 chỗ ngồi, các loại xe buýt. Doanh thu công ty tăng dần theo từng năm, năm 2006 doanh thu la 179 tỷ đồng năm 2008 là 289 tỷ đồng. Công ty có tới gần 400 công nhân làm việc, lao động nam chiếm 70% phản ánh tính chất ngành nghề kinh doanh công ty về lĩnh vực cơ khí đòi hỏi lao động có thể lực tốt , lao động có trình độ tay nghề tuong đối cao bậc thợ trung bình công nhân kỹ thuật năm 2008 3,7 số lượng lao động có trình độ CĐ, ĐH chiếm 16,5% so tổng lao động. Về thu nhập người lao động luôn được cải thiện mức lương bình quân năm 2007 là 4600.000 đ, năm 2008 do tình hình kinh doanh giảm sút ảnh hưởng biến động chung nền kinh tế thu nhập lao động bình quân công ty giảm còn 4300.000 đồng..
Một số yếu tố công ty ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng là khả năng về tài chính, cũng như hoạt động quảng cáo, các mối quan hệ công ty với các cơ quan khác, do mối quan hệ rộng nên có nhiều ứng viên từ nhiều nơi đến xin việc.
Hoạt động tuyển dụng công ty diễn ra theo tuần tự:
Xác định nhu cầu tuyển dụng ở mỗi bộ phận sản xuất, chuyển lên phòng nhân sự để xin tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng đa số nguồn từ bên ngoài, do người quen biết trong công ty giới thiệu
Nguồn chính thứ hai là các trường đại học, cao đẳng dậy nghề. Công ty cử cán bộ xuống các trường thông báo chỉ tiêu tuyển dụng.
Các bước quá trình tuyển chọn như sau:
- Thông báo nộp hồ sơ
- Tập chung thí sinh dự tuyển
- Khám sức khỏe
- Thử việc
- Học an toàn lao động
- Thi nghề và đánh giá
- Tổng kết lại kết quả, ra quyết định tuyển dụng
Kết quả tuyển dụng, năm 2006 sang năm 2007 tăng về số lượng lao động tuyển dụng, nhưng sang năm 2008 do biến động khủng hoảng kinh tế doanh nghiệp giản sản lượng, nhu cầu tuyển dụng giảm.
Chất lượng tuyển dụng thì dần được nâng cao, tỷ lệ lao động có bằng nghề, kinh nghiệm tăng năm sau so với năm trước, tuy nhiên giảm tỷ lệ ứng viên có bằng đại học, cao đẳng.
Chất lượng tuyển dụng phản ánh ý thức người lao động, số lao động nghỉ việc năm 2006 khá cao 108 người giảm năm 2007 còn 24 người. Năm 2008 tăng đột biến 130 người.
Một số hạn chế công tác tuyển dụng bộc lộ là chưa xây dựng hoàn chỉnh quy trình tuyển dụng với lao động khối văn phòng
Công tác đánh giá thực hiện công việc sơ sài, chưa có bản mô tả công việc củ thể.
Quy trình tuyển dụng áp dụng với công nhân sản xuất thiếu bước thẩm định thông tin
Nguồn tuyển dụng rất hạn chế chỉ phụ thuộc vào mối quan hệ quen biết. Chưa tận đụng được phương tiện thông tin đại chúng.
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3-2
3.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới
3.1. 1 Mục tiêu chung
3.1.1.1 Cải tiến chất lượng sản phẩm nâng cao thương hiệu
Công ty xác định mặt hàng chủ lực là lắp ráp ô tô 25, 36 chỗ ngồi, bên cạnh đó tiến hàng sản xuất linh kiện ô tô. Sản phẩm của công ty đa phần được chấp nhận trên thị trường, tên tuổi dần được khẳng định. Doanh nghiệp đã xác định hướng đi đứng đắn không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm, râ tăng hoạt động marketing, đăng ký thương hiệu kinh doanh. Đây tạo tiền đề cho sự phát triển vững chắc, mở rộng hơn nhiều mối quan hệ làm ăn không chỉ trong nước, mà sản phẩm công ty sẽ tung ra thị trường châu âu
3.1.1.2 Mở rộng ngành nghề lĩnh vực kinh doanh vận tải chuyên chở
Công ty xác định hướng đi mới bên cạnh việc chế tạo láp ráp linh kiện ô tô, Công ty tham gia lĩnh vực chuyên chở công cộng, mở dịch vụ thuê xe…Công ty đầu tư đào tạo một đội ngũ gồm 30 lái xe lành nghề, đảm bảo chất lượng chuyên chở.
3.1.1.3 Xây dựng thêm khối văn phòng cho thuê.
Dự án đầu tư khu đất 18 đường Giải Phóng Hà Nội xây dựng văn phòng và nhà ở.
Thực hiện chủ trương của chính phủ, thành phố Hà Nội di dời các cơ sở sản xuất ra ngoại ô, theo ý kiến chỉ đạo của tổng công ty công nghiệp ô tô Việt Nam.
Lập dự án quy hoạch tổng thể xây dựng nhà và văn phòng tổng công ty, văn phòng cho thuê, nhà ở trung cư cao cấp xin các cấp có thẩm quyền phê duyệt, giao cho công ty làm chủ đầu tư.
Nguồn vốn:
- Huy động cổ đông,
- vay ngân hàng,
- kêu gọi chủ đầu tư.
Thời gian thực hiện 2008 đến 2012.
3.1.1.4 Đẩy mạnh hoạt động quảng bá marketing
Công ty tiến hành xây dựng website riêng đăng tải đầy đủ thông tin về quảng cáo sản phẩm, thông báo về tình hình sản xuất kinh doanh theo từng quý, tạo tâm lý tin tưởng cho các nhà đầu tư. Mặt khác là kênh thông tin các đối tác tìm hiểu nhiều hơn về sản phẩm, hoạt động kinh doanh của công ty. Công ty xúc tiến hoạt động marketing bằng hình thức quảng cáo trên phương tiện thông tin đại chúng như báo, internet..
Tăng cường hoạt động liên doanh liên kết với các tổ chức doanh nghiệp trong và ngoài nước, tổ chức tốt hệ thống đại lý nhằm đưa sản phẩm kịp thời và thuận lợi đến với người tiêu dùng. Khẳng định vị thế của công ty trên thị trường bằng thương hiệu, chất lượng sản phẩm uy tín trong cung cấp sản phẩm dịch vụ sau bán hàng.
3. 1.2. Kế hoạch định hướng cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Để đáp ứng hàng loạt mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Phòng nhân sự có kế hoạch xây dựng chiến lược tuyển dụng, nâng cao chất lượng tuyển dụng. Phát triển nguồn nhân lực có trình độ học vấn tay nghề, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo để ứng dụng công nghệ mới tạo ra sản phẩm mới. Có sức khỏe lao động với năng suất chất lượng hiệu quả ngày càng cao.
Công ty tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng cơ chế hợp lý để tuyển dụng và thu hút cán bộ có trình độ và công nhân tay nghề cao. Bổ xung chất lượng, và số lượng cán bộ công nhân đáp ứng yêu cầu mởi rộng sản xuất, rèn luyện đội ngũ cán bộ, kỹ sư cử nhân hiện có.
Có kế hoạch luân chuyển và bồi dưỡng cán bộ, công nhân lao động có phẩm chất và trình độ đáp ứng cho sự phát triển của công ty. Để đẩy mạnh công tác tuyển dụng hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán bộ. Công ty sẽ xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, và từng bước hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương tiền thưởng, kích thích thu hút người lao động đến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
3.2 Một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
3.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng công nhân sản xuất trực tiếp
Có chính sách đào tạo thêm kỹ năng tuyển dụng cho nhân viên thực hiện công tác tuyển dụng về thái độ, tác phong nghề nghiệp
Xây dựng kế hoạch tuyển mộ cho từng quý, nên có hoạt động đánh giá lao động từng bộ phận phân xưởng, dự đoán nhu cầu nhân lực, tránh việc cần gấp mới tuyển vậy ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển mộ cũng như tiến độ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Cần có hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với công nhân sản xuất, các tổ trưởng sẽ tổ chức họp vào cuối tháng bình bầu mức độ hoàn thành công việc, ý thức kỷ luật của các công nhân trong tổ mình, từ đó có cơ sở đánh giá chính sác khả năng hoàn thành công việc của công nhân, Công ty lấy đây căn cứ kết hợp với định mức lao động từ đó tính số lao động thiếu lên danh sách tuyển dụng.
Xác định tỷ lệ chọn tuyển chọn tính số người cần thu hút tuyển mộ
Nội dung thông báo tuyển mộ cần rõ ràng chi tiết hơn, người tham gia ứng tuyển hiểu rõ về công việc vị trí sẽ ứng tuyển. Tránh hiện tượng khi người đó trứng tuyển sẽ bỏ việc vì lý do lúc đầu chưa hiểu hết thông tin được cung cấp. thông tin cần cung cấp cho người tham gia tuyển mộ bao gồm nội dung sau:
Vị trí công việc tuyển mộ với số lượng bao nhiêu.
Yêu cầu trình độ kỹ năng của ứng viên tham gia tuyển mộ ( bao gồm các văn bằng chứng chỉ nộp trong hồ sơ xin việc)
Tùy từng vị trí công việc mà có yêu cầu về độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác trong nghề.
Mô tả vị trí chức năng nhiệm vụ của vị trí công việc đang tuyển
( nơi làm việc, tính chất công việc..)
Mức lương có thể biết trước hoặc theo thỏa thuận.
Thời gian địa điểm nhận hồ sơ.
Số điện thoại liên hệ khi cần thiết.
3.2.2 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ
Đáp ứng chất lượng tuyển chọn cần đa dạng hóa các kênh tuyển mộ trên phương tiện thông tin đại chúng như báo, tivi, mạng internet…thúc đẩy hoạt động quảng cáo, đưa tên tuổi công ty đến gần người tiêu dùng, tạo uy tín kinh doanh, người lao động sẽ tin tưởng và tham gia tìm cơ hội nghề nghiệp tại công ty, nâng cao chất lượng số lượng kết quả tuyển mộ.
Khuyến khích cán bộ công nhân viên giới thiệu người có khả năng tới công ty tham gia tuyển dụng, vì chính họ có thời gian tiếp xúc nhiều và hiểu rõ nhất về ứng viên từ đó có tư vấn lựa chọn chính sác phù hợp từng vị trí công việc, sẽ rút ngắn thời gian tuyển dụng mà vẫn đảm bảo chất lượng tuyển dụng.
Hội chợ việc làm coi là một kênh khá hớp dẫn, số lượng người tham gia hội chợ việc làm thường khá đông. Mặt khác tại đây nhà tuyển dụng gặp gỡ trực tiếp các ứng viên và trao đổi thông tin nhanh chóng. Tuy nhiên còn một số hạn chế như, hội chợ việc làm mở theo từng đợt không có tính chất liên tục nên nhiều khi doanh nghiệp tuyển người không vào đợt diễn ra hội chợ.
Với những vị trí công việc quan trong, công ty có thể thuê công ty “ săn đầu người” chi phí tương đối cao, xong tìm được nhân tài đáp ứng nhu cầu công việc lại nhanh chóng.
3.2.3 Xây dựng hoàn thiện bảng phân tích công việc, hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: