Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại Công ty xây dựng Vinaconex số 21

ời câu hỏi Cái gì? và Để làm gì?. Nó không quan tâm tới phương tiện được sử dụng cũng như địa điểm hay thời điểm mà dữ liệu được xử lý. Mô hình của hệ thống gắn ở quầy tự động dịch vụ khách hàng do giám đốc dịch vụ mô tả thuộc mô hình lôgíc này.
- Mô hình vật lý ngoài .
Chú ý tới những khía cạnh nhìn thấy được của hệ thống như là các vật mang dữ liệu và vật mang kết quả cũng như hình thức của đầu vào và của đầu ra, phương tiện để thao tác với hệ thống, những dịch vụ, bộ phận, con người và vị trý công tác trong hoạt động xử lý, các thủ tục thủ công cũng như những yếu tố về địa điểm thực hiện xử lý dữ liệu, loại màn hình hay bàn phím được sử dụng. Mô hình này cũng chú ý tới mặt thời gian của hệ thống, nghĩa là về những thời điểm mà các hoạt động xử lý dữ liệu khác nhau xảy ra. Nó trả lời câu hỏi: Cái gì? Ai? ở đâu? và Khi nào? Một khách hàng nhìn hệ thống thông tin tự động ở quầy giao dịch rút tiền ngân hàng theo mô hình này.
- Mô hình vật lý trong.
Liên quan tới những khía cạnh vật lý của hệ thống tuy nhiên không phải là cái nhìn của người sử dụng mà là của nhân viên kỹ thuật. Chẳng hạn đó là những thông tin liên quan tới loại trang thiết bị được dùng để thực hiện hệ thống, dung lượng kho lưu trữ và tốc độ xử lý của thiết bị, tổ chức vật lý của dữ liệu trong kho chứa, cấu trúc của các chương trình và ngôn ngữ thể hiện. Mô hình giải đáp câu hỏi: Như thế nào? Giám đốc khai thác tin học mô tả hệ thống tự động hoá ở quầy giao dịch theo mô hình vật lý trong này.
4. Phân loại hế thống thông tin quản lí nhân sự
Theo từng cấp độ ta có thể phân loại hệ thống thông tin quản lí nhân sự thành ba mức: mức tác nghiệp, mức sách lược và chiến lược.
4.1 Các hệ thống thông tin ở mức tác nghiệp
Các hệ thống thông tin ở mức tác nghiệp cung cấp các thông tin hỗ trợ cho việc ra quyết định có tính chất thủ tục, lặp lại. Có rất nhiều hệ thống thông tin nhân sự ở mức tác nghiệp.
- Hệ thống thông tin quản lý lương
Trong hệ thống thông tin quản lý tài chính, phân hệ quản lý tiền lương thực hiện thu thập, báo cáo về nhân lực trong doanh nghiệp.
Các tệp về lương chứa một số lượng lớn các thông tin về người lao động như: hệ số lương, hệ số phụ cấp, ngày tiền lương. Với hệ quản trị cơ sở dữ liệu người ta có thể thực hiện lưu trữ dữ liệu với sự giảm thiểu tối đa sự trùng lặp vì thế không co sự trùng lặp giữa hệ thống quản lý lương và hệ thống quản lí nhân sự, nhưng vẫn đảm bảo tương thích về mặt dữ liệu giữa hai hệ thống này, đảm bảo cung cấp các báo cáo tầm sách lược từ dữ liệu của hai hệ thống này.
- Hệ thống thông tin quản lí việc làm.
Trong khi công việc là một vị trí rất nhỏ được chia ra từ doanh nghiệp thì vị trí công việc là một phần công việc rất nhỏ được thực hiện bởi người lao động riêng. Mục tiêu của hệ thống thông tin quản lí vị trí làm việc là xác định từng vị trí lao động trong doanh nghiệp, phạm trù nghề nghiệp của vị trí đó là nhân sự đảm đương vị trí đó.
Định kỳ hệ thống thông tin quản lí làm việc sẽ cung cấp danh mục các vị trí làm việc theo ngành nghề, theo từng phòng ban bộ phận, theo nội dung công việc hay theo yêu cầu công việc cùng danh mục vị trí làm việc còn thiếu nhân lực. Những danh mục liệt kê vị trí làm việc còn thiếu rất có ý nghĩa cho bột phận quản trị nhân sự trong cơ quan trong việc ra quyết định tuyển người. Hệ thống thông tin quản lí vị trí làm việc cũng cung cấp nhiều thông tin hữu ích giúp cho các quản trị viên hệ thống phát hiện ra các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực để từ đó ra quyết định sách lược phù hợp.
- Hệ thống thông tin quản lí người lao động.
Phòng tổ chức hành chính phải duy trì thông tin về tất cả nhân sự của doanh nghiệp để phục vụ nhiều mục tiêu báo cáo khác nhau. Một phần của hệ thống này thông tin cho người quản lí người lao động là tệp nhân sự. Tệp này chứa dữ liệu về bản thân người lao động và các thông tin có liên quan đến tổ chức như: họ tên, giới tính, quan hệ gia đình, tình trạng hôn nhân, sức khoẻ, trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp... Một phần khác của hệ thống thông tin quản lí người lao động là danh mục kĩ năng chứa các thông tin về kinh nghiệm làm việc, sở thích công việc, các khả năng khác của người lao động. Danh mục này có thể giúp cho các nhà quản trị nhân lực xác định được năng lực của người lao động và sắp xếp đúng người, đúng việc để công việc đạt hiệu quả cao nhất, đồng thời danh mục này cũng sử dụng để đề bạt, đào tạo hay thuyên chuyển công tác, nhằm kích thích người lao động hăng say làm việc.
- Hệ thống thông tin đánh giá tình hình thực hiện công việc và con người
Đánh giá tình hình thực hiện công việc là quá trình so sánh tình hình thực hiện công việc với yêu cầu đề ra. Đối với công nhân sản xuất làm việc theo mức lao động có thể căn cứ vào phần trăm thực hiện mức lao động, chất lượng sản phẩm... Đối với nhân viên đánh giá có phần phức tạp và khó khăn.
Những đánh giá do hệ thống thông tin đánh giá tình hình thực hiện công việc và con người cung cấp gọi là đánh giá biểu hiện. Dữ liệu phục vụ cho các đánh giá biểu hiện được thu thập bằng mẫu các đánh giá người lao động phát tới cấp trên trực tiếp của người lao động hay phát tới người cùng làm việc, tới bản thân người lao động.
Thông tin đánh giá tình hình thực hiện công việc có thể dẫn tới hàng loạt các quyết định tác nghiệp như: sẽ giữ nguyên vị trí làm việc, sẽ thuyên chuyển hay buộc thôi việc người lao động.
Thông tin đánh giá tình hình công việc cũng được sử dụng để xác định các nguồn đáng tin cậy, tránh tuyển dụng công nhân từ các nguồn không bảo đảm chất lượng. Cũng như các thông tin này đặt ra cho tổ chức nhu cầu phát triển một chương trình đào tạo bổ sung dành cho người lao động.
- Hệ thống thông tin báo cáo lên cấp trên.
Dữ liệu của hệ thống thông tin quản lí lương, quản lí người lao động và hệ thống thông tin đánh giá tình hình thực hiện công việc có thể sử dụng để lên báo cáo theo yêu cầu lãnh đạo doanh nghiệp, của luật quy định.
- Hệ thống thông tin tuyển chọn nhân viên và sắp xếp công việc
Sau khi xác định các công việc và yêu cầu với những công việc đó, sau khi tuyển chọn nhân viên, công việc tiếp theo là sàng lọc, đánh giá, lựa chọn và sắp sếp những người lao động vào các vị trí còn trống. Để chắc chắn phù hợp với luật định của nhà nước, các thủ tục phải được lập hồ sơ và tiến hành một cách có cấu trúc. Số liệu thu được qua phỏng vấn sát hạch phải được thu thập và lưu trữ lại theo đúng yêu cầu của luật định, phục vụ các mục đích sau này.
4.2. Các hệ thống ở mức sách lược
- Hệ thống thông tin phân tích và thiết kế công việc.
Phân tích và thiết kế công việc bao gồm mô tả các công việc cần thiết của một doanh nghiệp tổ chức, những năng lực, phẩm chất của nhân viênthực hiện công việc đó. Mỗi công việc phải đặc tả được mục đích trách nhiệm và nghĩa vụ củ...