Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 3
6. KẾT CẤU LUẬN VĂN 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 4
1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ 4
1.1.1. Khái niệm sự gắn bó 4
1.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức 4
1.1.3. Tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên 5
1.1.4. Các học thuyết liên quan đến sự gắn bó 6
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ 10
1.2.1. Nghiên cứu về sự gắn bó của Robinson và cộng sự (2004) 10
1.2.2. Nghiên cứu về sự gắn bó của Alan (2006) 11
1.2.3. Nghiên cứu giải pháp tạo sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng của TS. Trần Quốc Tuấn và Trần Thị Xuân Bình (2015)
.......................................................................................................................... 12
1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất cho công ty Pfizer Việt Nam 12
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 14
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY PFIZER VIỆT NAM 15
2.1. CÔNG TY PFIZER VIỆT NAM 15
2.1.1. Giới thiệu sơ lược về công ty Pfizer 15
2.1.2. Sơ đồ tổ chức 17
2.1.3. Cơ cấu nhân sự 18
2.2. CÔNG TY SANOFI AVENTIS (ĐỐI THỦ CẠNH TRANH) 19
2.2.1. Sơ lược về công ty Sanofi Aventis 19
2.2.2. Cơ cấu nhân sự công ty Sanofi – Aventis 20
2.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 21
2.3.1. Mô hình chính thức đề xuất cho công ty Pfizer Việt Nam 21
2.3.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha 21
2.3.3. Phân tích nhân tố EFA biến độc lập 23
2.3.4. Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc 27
2.3.5. Phân tích tương quan và hồi quy 28
2.3.6. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 29
2.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY PFIZER THEO CÁC YẾU TỐ CỦA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 31
2.4.1. Phân tích thực trạng gắn bó chung của nhân viên Pfizer với công ty thông qua kết quả đo lường yếu tố Sự gắn bó
31
2.4.2. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Đặc điểm công việc
33
2.4.3. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Môi trường làm việc
34
2.4.4. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Khả năng lãnh đạo
36
2.4.5. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Đào tạo và thăng tiến
37
2.4.6. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi
39
2.4.7. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp
42
2.3.8. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Trách nhiệm xã hội và Đạo đức kinh doanh
......................................................................................................................... 43
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 45
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY ĐẾN NĂM 2025 46
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA PFIZER VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2025 46
3.1.1. Tầm nhìn 46
3.1.2. Sứ mệnh 46
3.1.3. Mục tiêu phát triển đến năm 2025 46
3.2. MỤC TIÊU VÀ QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 46
3.2.1. Mục tiêu xây dựng giải pháp 46
3.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp 47
3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY PFIZER
VIỆT NAM 47
3.3 1.Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Đào tạo và thăng tiến 47
3.3.2. Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi
.......................................................................................................................... 50
3.3.3. Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Môi trường làm việc 52
3.3.4. Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Khả năng lãnh đạo 56
3.3.5. Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp
.......................................................................................................................... 57
3.3.6. Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Đặc điểm công việc 58
3.3.7. Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Trách nhiệm xã hội và Đạo đức kinh doanh
60
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 61
KẾT LUẬN 62
TÀI LIỆU THAM KHẢ
TÓM TẮT
a) Tiêu đề: Giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Pfizer Việt Nam.
b) Tóm tắt:
+ Lý do chọn đề tài: Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Đối với ngành Dược, khi thị trường dược phẩm dần bão hoà, nghiên cứu và phát triển khó tìm ra các giải pháp điều trị mới, nguồn nhân lực là yếu tố tạo nên khác biệt giữa các công ty Dược. Tại Pfizer Việt Nam, tỷ lệ nhân viên xin thôi việc có khuynh hướng tăng, từ khoảng 10% năm 2016 lên gần 18% năm 2017. Nhân viên giảm nỗ lực dành cho công việc làm chậm các hoạt động liên quan đến khách hàng, giảm uy tín công ty. Nhân viên rời bỏ công ty gây tổn thất lớn ngân sách vì phải chi phí cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Vậy nên tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, tìm nguyên nhân từ đó đề xuất giải pháp cải thiện sự gắn bó là điều rất quan trọng với công ty.
+ Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Pfizer Việt Nam” được thực hiện với mục tiêu: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Pfizer Việt Nam; Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Pfizer Việt Nam; Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Pfizer Việt Nam. Hiện tại chưa có một nghiên cứu nào về Sự gắn bó của nhân viên được thực hiện tại công ty Pfizer.
+ Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu tham khảo các mô hình về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong và ngoài nước, kế thừa mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh và kiểm định trong điều kiện Việt Nam để đề xuất mô hình nghiên cứu cho công ty Pfizer Việt Nam. Kết hợp nghiên cứu định tính: phỏng vấn 20 ý kiến 20 nhân viên, phỏng vấn tay đôi 17 nhân viên, phỏng vấn nhóm 9 nam nhân viên và nhóm 9 nữ nhân viên và nghiên cứu định lượng sơ bộ 150 nhân viên, tác giả xây dựng mô hình gồm 7 yếu tố độc lập ảnh hưởng đến sự gắn bó phù hợp với thực tế công ty
Pfizer. Nghiên cứu định lượng chính thức thực hiện trên 294 nhân viên, là cơ sở để phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer.
+ Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu đã tìm thấy và xác định được 7 yếu tố độc lập ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer lần lượt là: (1) Đào tạo và thăng tiến; (2) Lương thưởng và phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Khả năng lãnh đạo; (5) Quan hệ với đồng nghiệp; (6) Đặc điểm công việc; (7) Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh. Kết quả nghiên cứu được sử dụng làm cơ sở để phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng gắn bó của nhân viên theo từng yếu tố ảnh hưởng. Sau khi phân tích thực trạng, phỏng vấn nhân viên để tìm nguyên nhân, tác giả đã đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên với công ty trong thời gian tới.
+ Giải pháp: Từ phân tích thực trạng, ghi nhận thêm ý kiến từ các trưởng bộ phận, học tập đối thủ cạnh tranh và tham khảo lý thuyết liên quan, 7 nhóm giải pháp được đề xuất tương ứng với 7 yếu tố độc lập: (1) Hoàn thiện hệ thống đào tạo, xây dựng lộ trình thăng tiến; (2) Điều chỉnh mức lương cơ bản và mức tăng lương, đa dạng hóa chính sách phúc lợi, xây dựng khung thưởng công bằng, rõ ràng; (3) Xây dựng môi trường giao tiếp thẳn thắn, cởi mở, phân công quyền hạn trách nhiệm rõ ràng dựa trên bảng mô tả công việc; (4) Gia tăng khả năng quản lý hiệu quả của lãnh đạo; (5) Tăng cường mối quan hệ thiện chí, hợp tác giữa các nhân viên bằng các quy trình làm việc hiệu quả; (6) Xây dựng mô tả công việc chi tiết; (7) Gia tăng nhận thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh.
+ Kết luận: Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng cả về lý thuyết và thực tiễn. Về mặt lý thuyết, kết quả nghiên cứu giúp điều chỉnh thang đo Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo điều kiện kinh tế Việt Nam. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khách quan giúp Ban lãnh đạo hiểu được thực trạng gắn bó, mức độ tác động của các yếu tố. Điều này có ý nghĩa rất lớn đối với công ty, giúp công ty nhận biết được thứ tự ưu tiên của các giải pháp để phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả.
c) Từ khoá: Sự gắn bó; Công ty Pfizer Việt Nam; Giải pháp.
ABSTRACT
a) Title: Solutions to Improve Employee Engagement in Pfizer Vietnam.
b) Abstract
+ Overall: Human is one of the most crutial sources of organization and playing an important role in competitive ability and business outcome. In Pharmaceutical industries, the market is nearly close to saturation point, research and development process is hardly to discover new medicines, human resource is the advantage that makes company differently. In Pfizer Vietnam, the proportion of resignation significantly increases from 10% in 2016 to 18% in 2017 cause losing alot of expenses for recruting and training new employees. Dropping efforts in working impacts Pfizer’s brand because of disrupting customer processes. Thus, finding out and analysing the factors that impact employee engagement in Pfizer Vietnam, the reasons and solutions is very essential.
+ Aim: The purposes of this study: “Solutions to improve employee engagement in Pfizer Vietnam” are: identifying factors which affect employee engagement in Pfizer Vietnam; analysing causes of lack of employee engagement and proposing solutions to improve. Up to date, employee engagement to organization has not been studied in Pfizer yet.
+ Method: From theories and researches about employee engagement in the world, the engagement model was proposed for Pfizer Vietnam. This study includes 20-opinions interview in 20 Pfizer staffs, personal interview in 17 Pfizer staffs, group 9 male staffs and group 9 female staffs interview and preliminary quantitative research in 150 Pfizer staffs, the engagement model for Pfizer’s employee was established including 7 independent factors that affect on employee engagement. Solutions are based on results of a formal quatitative research in 294 Pfizer staffs.
+ Result: This research identified 7 factors that affecting to engagement of Pfizer employees: (1) Training and promotion; (2) Salary and benifits; (3) Working environment; (4) Leadership; (5) Colleague relationship; (6) Job; (7) Social responsibility and business ethics. Solutions will be given by analysing, measuring and assessing main survey results and interviewing staffs to find out the reasons of engaged condition at Pfizer.
+ Solution: Coordinating the research results, opinions from some head of departments, learning from competitor (Sanofi) and refering from theory, the author suggests 7 groups of solution: (1) improving training system and building the process of promotion; (2) Adjusting wages and rate of increasing wages year by year, adding more benifits, establishing fair and clear incentive schemes; (3) Making straight- talked and open-minded environment, assigning tasks obviously base on job description; (4) improving leadership skills; (5) Intensifying goodwill and collaboration between staffs by clear SOP; (6) Establishing job description; (7) Enhancing recognition of Pfizer staffs about social responsibility and business ethics.
+ Conclusion: The results theoritically adjust the scale of factors which affect on the employee engagement in suitable way for Vietnam. In practical term, basing on the research results and solutions which refered by author, Board of Directors can understand the engaged conditions of Pfizer employees, degree of impact of 7 factors on employee engagement. This is great meaning to Pfizer in order to Giúp Board of Director make decision to prioritise solutions that affect the most, reasonably distribute resources and optimize financial source.
c) Keywords: Employee engagement; Pfizer Vietnam; Solution
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Thu hút nguồn nhân lực phù hợp và sử dụng toàn bộ năng lực nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của tổ chức là trọng tâm công tác nhân sự mà doanh nghiệp cần hướng đến.
Hiện nay việc thu hút nhân sự tương đối thuận lợi, nhưng để nguồn nhân lực này gắn bó lâu dài với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức là một bài toán khó. Đối với ngành Dược, thị trường dược phẩm dần bão hoà, nghiên cứu và phát triển khó tìm ra các giải pháp điều trị mới, nguồn nhân lực chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các công ty Dược. Sự gắn bó của nhân viên với công ty càng được quan tâm hơn bao giờ hết.
Năm 2017 Pfizer Việt Nam có gần 18% nhân viên xin thôi việc, trong đó bộ phận Tài chính – Kế toán có 6/9 nhân viên (67%) xin thôi việc cùng một thời điểm là một trong những dấu hiệu cho thấy có sự giảm đi đáng kể việc gắn bó của nhân viên với công ty.
Bảng 0.1 Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm
Thời gian 2014 2015 2016 2017
Số lượng nhân viên (Người) 446 483 563 589
Số lượng nhân viên rời bỏ công việc (Người) 49 62 59 104
Tỷ lệ nhân viên rời bỏ công việc (%) 11.0 12.8 10.5 17.7
Nguồn: Phòng Nhân sự công ty Pfizer Pfizer rất chú trọng công tác đào tạo nhân viên. Tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty tăng gây tổn thất lớn cho ngân sách. Nhân viên giảm gắn bó làm chậm các hoạt động liên quan đến khách hàng, ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Vậy nên tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, tìm ra
nguyên nhân và giải pháp để gia tăng sự gắn bó của nhân viên là điều rất quan trọng với công ty.
Từ những lý do trên, tác giả đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Pfizer Việt Nam”.
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Chương trình đào tạo tại công ty anh/ chị luôn đạt hiệu quả tốt” chưa tốt?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Chính sách thăng tiến tại công ty anh/ chị công bằng” chưa tốt?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Công ty anh/ chị luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực” chưa tốt?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Công ty anh/ chị luôn có chính sách thăng tiến rõ ràng để nhân viên có động lực phấn đấu” chưa tốt?
2. Tổng hợp kết quả sau khi phỏng vấn
➢ Chương trình đào tạo tại công ty chưa sát thực với công việc.
➢ Đào tạo chưa phù hợp với mong muốn phát triển bản thân của nhân viên.
➢ Nhân sự thực hiện công tác đào tạo chưa đủ năng lực.
➢ Công ty chưa có lộ trình thăng tiến nội bộ.
3. Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên sự gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer thông qua yếu tố Đào tạo và thăng tiến
STT Ý KIẾN MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý
1 Chương trình đào tạo tại công ty chưa sát thực với công việc 1 2 3 4 5
2 Đào tạo chưa phù hợp với mong muốn phát
triển bản thân của nhân viên 1 2 3 4 5
3 Nhân sự thực hiện công tác đào tạo chưa đủ
năng lực 1 2 3 4 5
4 Công ty chưa có lộ trình thăng tiến nội bộ 1 2 3 4 5
4. Kết quả đánh giá của nhân viên
Tác giả gửi bản đánh giá tới 20 nhân viên công ty Pfizer Việt Nam ở các phòng ban khác nhau và nhận được kết quả như sau:
STT
Ý KIẾN MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý
1 2 3 4 5
1 Chương trình đào tạo tại công ty chưa sát thực với công việc 0/20 2/20 4/20 11/20 3/20
2 Đào tạo chưa phù hợp với mong muốn
phát triển bản thân của nhân viên 1/20 2/20 7/20 8/20 2/20
3 Nhân sự thực hiện công tác đào tạo chưa
đủ năng lực 0/20 0/20 7/20 6/20 7/20
4 Công ty chưa có lộ trình thăng tiến nội bộ 2/20 1/20 5/20 8/20 4/20
V. VỀ YẾU TỐ LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI
1. Dàn bài phỏng vấn
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá điểm số tiêu thức “Mức lương công ty anh/ chị trả phù hợp với năng lực nhân viên” thấp?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Chế độ thưởng tại công ty anh/ chị phù hợp với năng lực” chưa tốt?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Anh/ chị cảm giác thoả mãn với chính sách phúc lợi tại công ty” chưa tốt?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Mức lương tại công ty phù hợp với mong đợi của anh/ chị” chưa tốt?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Mức lương tại công ty phù hợp với vị trí làm việc của anh/ chị” chưa tốt?
2. Tổng hợp kết quả sau khi phỏng vấn
➢ Lương cơ bản thấp, tỷ lệ tăng lương hàng năm thấp.
➢ Năng lực làm việc chưa được xem xét để quyết định mức lương, thưởng.
➢ Thưởng bị trừ một cách không rõ ràng.
➢ Phúc lợi dành cho nhân viên cùng kiệt nàn.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 3
6. KẾT CẤU LUẬN VĂN 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 4
1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ 4
1.1.1. Khái niệm sự gắn bó 4
1.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức 4
1.1.3. Tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên 5
1.1.4. Các học thuyết liên quan đến sự gắn bó 6
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ 10
1.2.1. Nghiên cứu về sự gắn bó của Robinson và cộng sự (2004) 10
1.2.2. Nghiên cứu về sự gắn bó của Alan (2006) 11
1.2.3. Nghiên cứu giải pháp tạo sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà Nẵng của TS. Trần Quốc Tuấn và Trần Thị Xuân Bình (2015)
.......................................................................................................................... 12
1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất cho công ty Pfizer Việt Nam 12
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 14
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY PFIZER VIỆT NAM 15
2.1. CÔNG TY PFIZER VIỆT NAM 15
2.1.1. Giới thiệu sơ lược về công ty Pfizer 15
2.1.2. Sơ đồ tổ chức 17
2.1.3. Cơ cấu nhân sự 18
2.2. CÔNG TY SANOFI AVENTIS (ĐỐI THỦ CẠNH TRANH) 19
2.2.1. Sơ lược về công ty Sanofi Aventis 19
2.2.2. Cơ cấu nhân sự công ty Sanofi – Aventis 20
2.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 21
2.3.1. Mô hình chính thức đề xuất cho công ty Pfizer Việt Nam 21
2.3.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha 21
2.3.3. Phân tích nhân tố EFA biến độc lập 23
2.3.4. Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc 27
2.3.5. Phân tích tương quan và hồi quy 28
2.3.6. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 29
2.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY PFIZER THEO CÁC YẾU TỐ CỦA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 31
2.4.1. Phân tích thực trạng gắn bó chung của nhân viên Pfizer với công ty thông qua kết quả đo lường yếu tố Sự gắn bó
31
2.4.2. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Đặc điểm công việc
33
2.4.3. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Môi trường làm việc
34
2.4.4. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Khả năng lãnh đạo
36
2.4.5. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Đào tạo và thăng tiến
37
2.4.6. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi
39
2.4.7. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp
42
2.3.8. Phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Trách nhiệm xã hội và Đạo đức kinh doanh
......................................................................................................................... 43
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 45
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY ĐẾN NĂM 2025 46
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA PFIZER VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2025 46
3.1.1. Tầm nhìn 46
3.1.2. Sứ mệnh 46
3.1.3. Mục tiêu phát triển đến năm 2025 46
3.2. MỤC TIÊU VÀ QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 46
3.2.1. Mục tiêu xây dựng giải pháp 46
3.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp 47
3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY PFIZER
VIỆT NAM 47
3.3 1.Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Đào tạo và thăng tiến 47
3.3.2. Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi
.......................................................................................................................... 50
3.3.3. Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Môi trường làm việc 52
3.3.4. Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Khả năng lãnh đạo 56
3.3.5. Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp
.......................................................................................................................... 57
3.3.6. Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Đặc điểm công việc 58
3.3.7. Giải pháp nâng cao sự gắn bó thông qua yếu tố Trách nhiệm xã hội và Đạo đức kinh doanh
60
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 61
KẾT LUẬN 62
TÀI LIỆU THAM KHẢ
TÓM TẮT
a) Tiêu đề: Giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Pfizer Việt Nam.
b) Tóm tắt:
+ Lý do chọn đề tài: Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Đối với ngành Dược, khi thị trường dược phẩm dần bão hoà, nghiên cứu và phát triển khó tìm ra các giải pháp điều trị mới, nguồn nhân lực là yếu tố tạo nên khác biệt giữa các công ty Dược. Tại Pfizer Việt Nam, tỷ lệ nhân viên xin thôi việc có khuynh hướng tăng, từ khoảng 10% năm 2016 lên gần 18% năm 2017. Nhân viên giảm nỗ lực dành cho công việc làm chậm các hoạt động liên quan đến khách hàng, giảm uy tín công ty. Nhân viên rời bỏ công ty gây tổn thất lớn ngân sách vì phải chi phí cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Vậy nên tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, tìm nguyên nhân từ đó đề xuất giải pháp cải thiện sự gắn bó là điều rất quan trọng với công ty.
+ Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Pfizer Việt Nam” được thực hiện với mục tiêu: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Pfizer Việt Nam; Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Pfizer Việt Nam; Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Pfizer Việt Nam. Hiện tại chưa có một nghiên cứu nào về Sự gắn bó của nhân viên được thực hiện tại công ty Pfizer.
+ Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu tham khảo các mô hình về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong và ngoài nước, kế thừa mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh và kiểm định trong điều kiện Việt Nam để đề xuất mô hình nghiên cứu cho công ty Pfizer Việt Nam. Kết hợp nghiên cứu định tính: phỏng vấn 20 ý kiến 20 nhân viên, phỏng vấn tay đôi 17 nhân viên, phỏng vấn nhóm 9 nam nhân viên và nhóm 9 nữ nhân viên và nghiên cứu định lượng sơ bộ 150 nhân viên, tác giả xây dựng mô hình gồm 7 yếu tố độc lập ảnh hưởng đến sự gắn bó phù hợp với thực tế công ty
Pfizer. Nghiên cứu định lượng chính thức thực hiện trên 294 nhân viên, là cơ sở để phân tích thực trạng gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer.
+ Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu đã tìm thấy và xác định được 7 yếu tố độc lập ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer lần lượt là: (1) Đào tạo và thăng tiến; (2) Lương thưởng và phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Khả năng lãnh đạo; (5) Quan hệ với đồng nghiệp; (6) Đặc điểm công việc; (7) Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh. Kết quả nghiên cứu được sử dụng làm cơ sở để phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng gắn bó của nhân viên theo từng yếu tố ảnh hưởng. Sau khi phân tích thực trạng, phỏng vấn nhân viên để tìm nguyên nhân, tác giả đã đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên với công ty trong thời gian tới.
+ Giải pháp: Từ phân tích thực trạng, ghi nhận thêm ý kiến từ các trưởng bộ phận, học tập đối thủ cạnh tranh và tham khảo lý thuyết liên quan, 7 nhóm giải pháp được đề xuất tương ứng với 7 yếu tố độc lập: (1) Hoàn thiện hệ thống đào tạo, xây dựng lộ trình thăng tiến; (2) Điều chỉnh mức lương cơ bản và mức tăng lương, đa dạng hóa chính sách phúc lợi, xây dựng khung thưởng công bằng, rõ ràng; (3) Xây dựng môi trường giao tiếp thẳn thắn, cởi mở, phân công quyền hạn trách nhiệm rõ ràng dựa trên bảng mô tả công việc; (4) Gia tăng khả năng quản lý hiệu quả của lãnh đạo; (5) Tăng cường mối quan hệ thiện chí, hợp tác giữa các nhân viên bằng các quy trình làm việc hiệu quả; (6) Xây dựng mô tả công việc chi tiết; (7) Gia tăng nhận thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh.
+ Kết luận: Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng cả về lý thuyết và thực tiễn. Về mặt lý thuyết, kết quả nghiên cứu giúp điều chỉnh thang đo Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo điều kiện kinh tế Việt Nam. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khách quan giúp Ban lãnh đạo hiểu được thực trạng gắn bó, mức độ tác động của các yếu tố. Điều này có ý nghĩa rất lớn đối với công ty, giúp công ty nhận biết được thứ tự ưu tiên của các giải pháp để phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả.
c) Từ khoá: Sự gắn bó; Công ty Pfizer Việt Nam; Giải pháp.
ABSTRACT
a) Title: Solutions to Improve Employee Engagement in Pfizer Vietnam.
b) Abstract
+ Overall: Human is one of the most crutial sources of organization and playing an important role in competitive ability and business outcome. In Pharmaceutical industries, the market is nearly close to saturation point, research and development process is hardly to discover new medicines, human resource is the advantage that makes company differently. In Pfizer Vietnam, the proportion of resignation significantly increases from 10% in 2016 to 18% in 2017 cause losing alot of expenses for recruting and training new employees. Dropping efforts in working impacts Pfizer’s brand because of disrupting customer processes. Thus, finding out and analysing the factors that impact employee engagement in Pfizer Vietnam, the reasons and solutions is very essential.
+ Aim: The purposes of this study: “Solutions to improve employee engagement in Pfizer Vietnam” are: identifying factors which affect employee engagement in Pfizer Vietnam; analysing causes of lack of employee engagement and proposing solutions to improve. Up to date, employee engagement to organization has not been studied in Pfizer yet.
+ Method: From theories and researches about employee engagement in the world, the engagement model was proposed for Pfizer Vietnam. This study includes 20-opinions interview in 20 Pfizer staffs, personal interview in 17 Pfizer staffs, group 9 male staffs and group 9 female staffs interview and preliminary quantitative research in 150 Pfizer staffs, the engagement model for Pfizer’s employee was established including 7 independent factors that affect on employee engagement. Solutions are based on results of a formal quatitative research in 294 Pfizer staffs.
+ Result: This research identified 7 factors that affecting to engagement of Pfizer employees: (1) Training and promotion; (2) Salary and benifits; (3) Working environment; (4) Leadership; (5) Colleague relationship; (6) Job; (7) Social responsibility and business ethics. Solutions will be given by analysing, measuring and assessing main survey results and interviewing staffs to find out the reasons of engaged condition at Pfizer.
+ Solution: Coordinating the research results, opinions from some head of departments, learning from competitor (Sanofi) and refering from theory, the author suggests 7 groups of solution: (1) improving training system and building the process of promotion; (2) Adjusting wages and rate of increasing wages year by year, adding more benifits, establishing fair and clear incentive schemes; (3) Making straight- talked and open-minded environment, assigning tasks obviously base on job description; (4) improving leadership skills; (5) Intensifying goodwill and collaboration between staffs by clear SOP; (6) Establishing job description; (7) Enhancing recognition of Pfizer staffs about social responsibility and business ethics.
+ Conclusion: The results theoritically adjust the scale of factors which affect on the employee engagement in suitable way for Vietnam. In practical term, basing on the research results and solutions which refered by author, Board of Directors can understand the engaged conditions of Pfizer employees, degree of impact of 7 factors on employee engagement. This is great meaning to Pfizer in order to Giúp Board of Director make decision to prioritise solutions that affect the most, reasonably distribute resources and optimize financial source.
c) Keywords: Employee engagement; Pfizer Vietnam; Solution
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Thu hút nguồn nhân lực phù hợp và sử dụng toàn bộ năng lực nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của tổ chức là trọng tâm công tác nhân sự mà doanh nghiệp cần hướng đến.
Hiện nay việc thu hút nhân sự tương đối thuận lợi, nhưng để nguồn nhân lực này gắn bó lâu dài với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức là một bài toán khó. Đối với ngành Dược, thị trường dược phẩm dần bão hoà, nghiên cứu và phát triển khó tìm ra các giải pháp điều trị mới, nguồn nhân lực chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các công ty Dược. Sự gắn bó của nhân viên với công ty càng được quan tâm hơn bao giờ hết.
Năm 2017 Pfizer Việt Nam có gần 18% nhân viên xin thôi việc, trong đó bộ phận Tài chính – Kế toán có 6/9 nhân viên (67%) xin thôi việc cùng một thời điểm là một trong những dấu hiệu cho thấy có sự giảm đi đáng kể việc gắn bó của nhân viên với công ty.
Bảng 0.1 Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm
Thời gian 2014 2015 2016 2017
Số lượng nhân viên (Người) 446 483 563 589
Số lượng nhân viên rời bỏ công việc (Người) 49 62 59 104
Tỷ lệ nhân viên rời bỏ công việc (%) 11.0 12.8 10.5 17.7
Nguồn: Phòng Nhân sự công ty Pfizer Pfizer rất chú trọng công tác đào tạo nhân viên. Tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty tăng gây tổn thất lớn cho ngân sách. Nhân viên giảm gắn bó làm chậm các hoạt động liên quan đến khách hàng, ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Vậy nên tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, tìm ra
nguyên nhân và giải pháp để gia tăng sự gắn bó của nhân viên là điều rất quan trọng với công ty.
Từ những lý do trên, tác giả đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Pfizer Việt Nam”.
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Chương trình đào tạo tại công ty anh/ chị luôn đạt hiệu quả tốt” chưa tốt?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Chính sách thăng tiến tại công ty anh/ chị công bằng” chưa tốt?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Công ty anh/ chị luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực” chưa tốt?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Công ty anh/ chị luôn có chính sách thăng tiến rõ ràng để nhân viên có động lực phấn đấu” chưa tốt?
2. Tổng hợp kết quả sau khi phỏng vấn
➢ Chương trình đào tạo tại công ty chưa sát thực với công việc.
➢ Đào tạo chưa phù hợp với mong muốn phát triển bản thân của nhân viên.
➢ Nhân sự thực hiện công tác đào tạo chưa đủ năng lực.
➢ Công ty chưa có lộ trình thăng tiến nội bộ.
3. Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên sự gắn bó của nhân viên với công ty Pfizer thông qua yếu tố Đào tạo và thăng tiến
STT Ý KIẾN MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý
1 Chương trình đào tạo tại công ty chưa sát thực với công việc 1 2 3 4 5
2 Đào tạo chưa phù hợp với mong muốn phát
triển bản thân của nhân viên 1 2 3 4 5
3 Nhân sự thực hiện công tác đào tạo chưa đủ
năng lực 1 2 3 4 5
4 Công ty chưa có lộ trình thăng tiến nội bộ 1 2 3 4 5
4. Kết quả đánh giá của nhân viên
Tác giả gửi bản đánh giá tới 20 nhân viên công ty Pfizer Việt Nam ở các phòng ban khác nhau và nhận được kết quả như sau:
STT
Ý KIẾN MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý
1 2 3 4 5
1 Chương trình đào tạo tại công ty chưa sát thực với công việc 0/20 2/20 4/20 11/20 3/20
2 Đào tạo chưa phù hợp với mong muốn
phát triển bản thân của nhân viên 1/20 2/20 7/20 8/20 2/20
3 Nhân sự thực hiện công tác đào tạo chưa
đủ năng lực 0/20 0/20 7/20 6/20 7/20
4 Công ty chưa có lộ trình thăng tiến nội bộ 2/20 1/20 5/20 8/20 4/20
V. VỀ YẾU TỐ LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI
1. Dàn bài phỏng vấn
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá điểm số tiêu thức “Mức lương công ty anh/ chị trả phù hợp với năng lực nhân viên” thấp?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Chế độ thưởng tại công ty anh/ chị phù hợp với năng lực” chưa tốt?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Anh/ chị cảm giác thoả mãn với chính sách phúc lợi tại công ty” chưa tốt?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Mức lương tại công ty phù hợp với mong đợi của anh/ chị” chưa tốt?
➢ Anh/ chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Mức lương tại công ty phù hợp với vị trí làm việc của anh/ chị” chưa tốt?
2. Tổng hợp kết quả sau khi phỏng vấn
➢ Lương cơ bản thấp, tỷ lệ tăng lương hàng năm thấp.
➢ Năng lực làm việc chưa được xem xét để quyết định mức lương, thưởng.
➢ Thưởng bị trừ một cách không rõ ràng.
➢ Phúc lợi dành cho nhân viên cùng kiệt nàn.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links