happy200576
New Member
Download miễn phí Đề tài Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện hành
Chương I 1
Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam 1
I. QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRƯỚC KHI CÓ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 1
1. Chế độ tuyển dụng và cho thôi việc đối với người lao động trong thời kỳ kế hoạch hoá 1
1.1. Nội dung cơ bản của chế độ tuyển dụng lao động 1
a) Căn cứ tuyển dụng 1
b) Điều kiện và đối tượng tuyển dụng 2
c) Trình tự thủ tục tuyển dụng 2
d) Tập sự và việc làm thử: 3
1.2. Nội dung chế độ thôi việc 4
a) Thôi việc do ý muốn của người lao động 4
b) Thôi việc do điều kiện của xí nghiệp hay do quyết định của Giám đốc, Thủ trưởng đơn vị 4
2. Nhận xét đánh giá chế độ tuyển dụng lao động thời kỳ kế hoạch hoá 6
3. Vai trò của Nhà nước trong việc tuyển dụng lao động khi bước sang nền kinh tế thị trường 7
II. CHẾ ĐỘ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH 8
1. Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam 8
1. Lưu Bình Nhưỡng - "Sự phát triển của HĐLĐ ở Việt Nam" 2. Vai trò điều tiết của Pháp luật Hợp đồng lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường. 10 3. Khái niệm chung về Hợp đồng lao động 11 4. Chế độ giao kết Hợp đồng lao động 16 5. Chế độ thực hiện Hợp đồng lao động 23 6. Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp lao động 30 a) Khái niệm tranh chấp lao động: 30 b) Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 30 c) Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp 31 d) Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 32 Chương II 35 Thực tiễn ký kết và thực hiện họp đồng lao động tại Công ty Đá mài - Hải Dương 35 I - KHÁI LƯỢC VỀ SỰ HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN VÀ ĐỊA VỊ PHÁP LÝ CỦA CÔNG TY ĐÁ MÀI. 35 1/ Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Đá mài - Hải Dương. 35 2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty Đá mài 37 a/ Chức năng nhiệm vụ của Công ty Đá mài 37 b/ Quyền hạn và nghĩa vụ của Công ty 39 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành Công ty Đá mài. 40 a/ Cơ cấu tổ chức: 40 II - THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY 43 1/ Khái quát tình hình chung. 43 (1) Công ty tự khai thác quặng bauxit và 43 2/ Kết quả sản xuất kinh doanh và tài chính qua các năm 97, 98, 99. 45 3/ Đánh giá những kết quả đã đạt được. 47 4. Nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2000 51 a) Nhiệm vụ do Tổng Công ty giao: 52 b) Chỉ tiêu phấn đấu của Công ty: 52 5) Các biện pháp khắc phục khó khăn để đạt và vượt các chỉ tiêu đề ra: 52 III - THỰC TIỄN KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐÁ MÀI 54 1/ Đặc điểm tình hình lao động của Công ty Đá mài 54 Số lao động nam là: 79 người Số lao động nữ là: 13 người 55 Trung học có: 16 người 55 2) Thực tiễn ký kết Hợp đồng lao động tại Công ty Đá mài 57 Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam 58 Hải Dương ngày 24 tháng 7 năm 1999 58 Hợp đồng lao động 58 Chúng tôi, một bên là ông, bà: Nguyễn Minh Triết 58 Đại diện cho (1): Công ty Đá mài - Hải Dương 58 1. Những thoả thuận khác (12): 60 2. Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày 01 tháng 08 năm 1999 đến ngày. . tháng. năm. 60 3) Thực tiễn của việc thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty Đá mài 62 4) Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp tịa Công ty Đá mài. 65
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
* Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận, bao gồm:
- Người lao động xin đi học làm có thời hạn cho tổ chức, cơ quan, cá nhân ở trong nước hay ở nước ngoài.
- Người lao động được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các hội đồng của doanh nghiệp Nhà nước.
- Người lao động xin nghỉ không hưởng tiền lương để giải quyết những công việc khác của bản thân (Khoản 1 Điều 8 - Nghị định 198/CP ngày 31-12-1994).
Tất cả các trường hợp mà NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ nói trên, khi hết thời hạn hay chưa hết thời hạn tạm hoãn, NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết. Khi người lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ. Trường hợp không thể sắp xếp được công việc cũ cho NLĐ mà phải sắp xếp một công việc mới thì phải tiến hành giao kết HĐLĐ mới. Nếu chưa sắp xếp được mà NLĐ phải nghỉ để chờ việc thì được hưởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của Pháp luật.
d) Chấm dứt Hợp đồng lao động
Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan hệ HĐLĐ khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Chấm dứt Hợp đồng lao động như sau:
* Trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động bao gồm:
- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn; công việc được thoả thuận trong hợp đồng đã hoàn thành;
- Khi cả hai chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
- Người lao động bị kết án tù giam hay bị hình phạt mà cấm người đó không được tiếp tục làm công việc cũ;
- Khi NLĐ chết; khi doanh nghiệp đóng cử do NSDLĐ chết, hay bị kết án tù giam hay bị hình phạt cấm người đó không được tiếp tục làm công việc cũ mà không có NSDLĐ kế tiếp.
Trong những trường hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đương nhiên chấm dét
* Trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
- Những NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải có nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày và phải bồi thường phí dạy nghề (nếu có) cho NSDLĐ.
- Những người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hay theo một công việc nhất định, theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp: khi NLĐ không được sắp xếp theo đúng công việc, địa điểm làm việc hay không đảm bảo các điều kiện làm việc như hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng; khi người lao động không được trả lương đầy đủ và đúng hạn theo thoả thuận; khi người lao động bị cưỡng bức lao động, bị NSDLĐ ngược đãi; khi NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các chức vụ dân cử, được bổ nhiệm giữ các chức vụ trong bộ máy nhà nước. Ngoài ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân hay gia đình có khó khăn mà NLĐ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì cũng có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
Trong những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nêu trên đều phải báo cho người sử dụng lao động biết trước theo những thời hạn quy định của pháp luật lao động.
Đối với những NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn và phải báo trước cho NSDLĐ theo chỉ định của thầy thuốc.
* Trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
- Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ từ 1 đến 3 tháng tuỳ theo loại hợp đồng đã giao kết mà do lỗi của bản thân người lao động; khi NLĐ tự ý bỏ việc 7 ngày trong một tháng, 20 ngày (cộng dồn) trong một năm mà không có lý do chính đáng.
- Khi NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, hay có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cơ sở sản xuất - kinh doanh.
- Khi người lao động bị ốm đau, bị thương tật dã điều trị 12 tháng liền đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, 6 tháng liền đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đối với người làm theo HĐLĐ dưới 1 năm mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Do thiên tai, hoả hoạn hay những lí do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
- Trường hợp cơ quan, xí nghiệp, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong tuyển dụng NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ từ 1 đén 3 tháng tuỳ theo loại hợp đồng đã giao kết; trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 7 ngày trong 1 tháng, 20 ngày trong một năm mà không có lí do chính đáng hay có hành vi trộm cắp, tham ô, gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp; trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, bị thương tật mà đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động chưa thể hồi phục thì người sử dụng lao động phải tuân theo các điều kiện: NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. NSDLĐ báo cho cơ quan lao động và sau 30 ngày mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Ban chấp hành báo cáo với công đoàn cấp trên và nếu Ban chấp hành công đoàn không nhất trí với quyết định của NSDLĐ thì có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Như vậy, có thể thấy trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những lí do, điều kiện chấm dứt là vấn đề rất quan trọng để khẳng định tính hợp pháp của hành vi đó. Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết luận rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một điều kiện duy nhất là báo trước dúng thời hạn quy định mà không cần thiết phải trình bày một lí do nào. Còn NSDLĐ không có quyền này mà việc chấm dứt bất kể loại hợp đồng nào cũng phải có lí do nếu không muốn bị quy kết là bất hợp pháp trong hành vi.
* Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Pháp luật quy định trong một số trường hợp NSDLĐ không được viện bất kỳ lí do gì để chấm dứt hợp đồng với NLĐ:
- Trường hợp NLĐ nữ đang có thai, trừ hai trường hợp: một là NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, hay có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hai nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; hai là do thiên tai, hoả hoạn hay những nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
- Trường hợp NLĐ nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hay đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng không được chấm dứt HĐLĐ.
- NLĐ đang ốm đau, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đang phải điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp ốm đau, thương tật đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động chưa thể hồi phục hay cơ quan, doanh nghiệp giải thể, tài sản bị thanh lý hay bị phá sản.
- NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang đi nghỉ đ...