Download Luận văn Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.i
LỜI CẢM ƠN .ii
MỤC LỤC . iii
DANH MỤC CÁC BẢNG .v
DANH MỤC CÁC HÌNH.vi
TÓM TẮT.1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN .3
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .3
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.4
1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .5
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .5
1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU.6
1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU.7
CHƯƠNG 2
CƠSỞLÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN LÃNH ĐẠO TẠO SỰTHAY ĐỔI, SỰTHỎA MÃN VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN .8
2.1. LÃNH ĐẠO .8
2.1.1. Khái niệm. 8
2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý . 9
2.1.3. Lãnh đạo tạo sựthay đổi . 11
2.1.4. Đo lường lãnh đạo tạo sựthay đổi. 16
2.2. SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC .18
2.2.1. Khái niệm. 18
2.2.2. Thang đo vềsựthỏa mãn công việc. 19
2.3. LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .21
2.3.1. Khái niệm. 21
2.3.2. Thang đo vềlòng trung thành . 22
2.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG
TRUNG THÀNH.25
2.4.1. Mô hình nghiên cứu. 27
2.4.2. Giảthuyết nghiên cứu . 29
CHƯƠNG 3
NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰTHAY ĐỔI ĐẾN
SỰTHỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH .33
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.33
3.1.1. Mẫu nghiên cứu . 33
3.1.2. Quy trình nghiên cứu . 35
3.2. ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO .37
3.2.1. Thang đo lãnh đạo tạo sựthay đổi . 37
3.2.2. Thang đo sựthỏa mãn đối với công việc của nhân viên . 38
3.2.3. Thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổchức . 39
3.3. KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO . 39
3.3.1. Thang đo lãnh đạo tạo sựthay đổi . 39
3.3.2. Thang đo sựthỏa mãn . 41
3.3.3. Thang đo lòng trung thành . 42
3.4. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA).42
3.4.1. EFA thang đo lãnh đạo tạo sựthay đổi . 43
3.4.2. EFA thang đo sựthỏa mãn . 44
3.4.3. EFA thang đo lòng trung thành . 45
3.4.4. Điều chỉnh mô hình. 46
CHƯƠNG 4
PHÂN TÍCH DỮLIỆU .49
4.1. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN
VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN .49
4.1.1. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sựthay đổi đến sựthỏa mãn của nhân viên – mô hình thứ1 . 52
4.1.2. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sựthay đổi, sựthỏa mãn đến lòng trung thành của
nhân viên – mô hình thứ2 . 55
4.1.3. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sựthay đổi đến lòng trung thành của nhân viên –
mô hình thứ3 . 58
4.1.4. Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sựthỏa mãn của nhân viên – mô hình thứ4. 60
4.1.5. Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên – mô hình thứ5 . 4.2. PHÂN TÍCH KHÁC BIỆT VỀ SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN THEO HÌNH THỨC SỞ HỮU .64
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN.69
5.1. THẢO LUẬN KẾT QUẢ.69
5.1.1. Lãnh đạo tạo sựthay đổi . 69
5.1.2. Sựthỏa mãn đối với công việc . 73
5.1.3. Lòng trung thành đối với tổchức . 75
5.2. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .75
5.2.1. Đánh giá chung . 75
5.2.2. Kiến nghị. 76
5.2.3. Đóng góp chính của nghiên cứu. 80
5.2.4. Các hạn chếtrong nghiên cứu. 81
5.2.5. Kiến nghịcho các nghiên cứu tiếp theo . 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO .83
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT.83
TÀI LIỆU TIẾNG ANH.84
PHỤLỤC .87
PHỤ LỤC A .87
PHỤ LỤC B .88
PHỤ LỤC EFA-1.90
PHỤ LỤC EFA-2.92
PHỤ LỤC CRONBACH ALPHA LẦN 2 .94
PHỤ LỤC EFA-3.94
PHỤ LỤC EFA-4.95
PHỤ LỤC C .96
Kết quảphân tích mô hình hồi quy thứ1 . 97
Kết quảphân tích mô hình hồi quy thứ2 . 99
Kết quảphân tích mô hình hồi quy thứ3 . 101
Kết quảphân tích mô hình hồi quy thứ4 . 103
Kết quảphân tích mô hình hồi quy thứ5 . 105
PHỤ LỤC D .107
Để tải bản DOC Đầy Đủ xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu gồm lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn
và lòng trung thành. Thang đo của các khái niệm này đã được xây dựng, đo lường ở
các nước công nghiệp phát triển. Và ở Việt Nam, các thang đo này cũng đã được
một số nhà nghiên cứu xây dựng, đo lường trong điều kiện Việt Nam như các
nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005). Trong luận văn này, nghiên cứu đã kế thừa
và tiếp tục hoàn thiện các thang đo này.
3.2.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
Nghiên cứu sử dụng thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong bảng câu hỏi lãnh đạo
đa thành phần của Bass (1985) với phiên bản MLQ-5X đã được Bass & Avolio
(1997) (theo Bass & Riggio 2006) điều chỉnh. Phiên bản này gồm 20 mục hỏi cho 5
thành tố thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi. Qua khảo sát thử (n = 30), nghiên cứu có
điều chỉnh lại câu từ cho câu IC2:
IC2 Trước khi khảo sát thử: Lãnh đạo luôn đối xử với Anh/Chị như một cá nhân
hơn là thành viên của nhóm.
IC2 Trong nghiên cứu chính thức: Lãnh đạo luôn đối xử với Anh/Chị như một cá
nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp dưới hay giữa chủ với người làm thuê.
Bảng 3.2: Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong nghiên cứu chính thức
Nghĩ về vị lãnh đạo của mình, Anh/Chị cảm thấy...
IA1 Tự hào, hãnh diện khi làm việc cùng họ.
IA2 Họ hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của nhóm, của tổ chức.
IA3 Họ luôn có những hành động khiến Anh/Chị ngưỡng mộ, kính trọng.
IA4 Đối với Anh/Chị, lãnh đạo luôn toát ra là người có quyền lực và tự tin.
IB1 Họ nói với Anh/Chị về những niềm tin, những giá trị quan trọng nhất của họ.
38
IB2 Họ luôn chỉ cho Anh/Chị thấy rõ tầm quan trọng của việc phải có được cảm
xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu.
IB3 Họ quan tâm khía cạnh đạo đức và kết quả của những quyết định có đạo đức.
IB4 Họ luôn nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc Anh/Chị có cùng sứ mạng với
tổ chức.
IM1 Họ luôn nói với Anh/Chị một cách lạc quan về tương lai của tổ chức.
IM2 Họ luôn truyền đạt nhiệt tình kinh nghiệm cần thiết để Anh/Chị có được
thành công.
IM3 Họ luôn chỉ cho Anh/Chị thấy một viễn cảnh tương lai hấp dẫn.
IM4 Họ luôn tin rằng mục tiêu chắc chắn sẽ đạt được.
IS1 Họ xem lại các giả định cho các vấn đề đã nêu để xem sự phù hợp của nó.
IS2 Họ luôn tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề.
IS3 Họ luôn khuyên Anh/Chị nên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh.
IS4 Họ luôn đưa ra những phương pháp mới cho những vấn đề cũ.
IC1 Họ luôn hướng dẫn, tư vấn cho Anh/Chị.
IC2 Họ đối xử với Anh/Chị như một cá nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp
dưới hay giữa chủ với người làm thuê.
IC3 Họ luôn quan tâm tới nhu cầu, khả năng, và khát vọng của Anh/Chị.
IC4 Họ luôn hỗ trợ để Anh/Chị phát triển điểm mạnh của mình.
3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
Nghiên cứu này dùng thang đo lường chung về sự thỏa mãn đối với công việc. Đây
là sự cải tiến của thang đo JDI và cũng được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng trong
điều kiện Việc Nam. Trong nghiên cứu khám phá và nghiên cứu thử, kết quả cho
thấy thang đo này không cần điều chỉnh câu chữ hay thêm bớt biến. Thang đo
này gồm 5 mục hỏi và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm.
39
Bảng 3.3: Thang đo sự thỏa mãn chung dùng cho nghiên cứu chính thức
Anh/chị cảm giác
JS1 Công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc.
JS2 Công ty như mái nhà thứ hai của mình.
JS3 Vui mừng khi chọn công ty này để làm việc.
JS4 Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/Chị vẫn chọn công ty này.
JS5 Nhìn chung, Anh/Chị cảm giác rất hài lòng khi làm việc ở đây.
3.2.3. Thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Nghiên cứu xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức
(organiztional commitment) và dùng thang đo lòng trung thành của Mowday et al.
(1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với ba mục
hỏi và mục hỏi thứ tư: nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức – đây là kết quả
trong nghiên cứu khám phá.
Bảng 3.4: Thang đo lòng trung thành dùng cho nghiên cứu chính thức
EL1 Anh/Chị muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến cuối đời.
EL2 Anh/Chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức dù nơi khác có đề nghị lương
bổng hấp dẫn hơn.
EL3 Anh/Chị luôn trung thành với tổ chức.
EL4 Anh/Chị luôn làm việc hết mình vì tổ chức.
3.3. KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO
3.3.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
Trong nghiên cứu chính thức, cả 20 biến trong thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 và hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu từ sử
dụng được đến tốt (Cronbach Alpha > 0.7). Nunnally & Bernstein 1994 (theo
40
Nguyễn 2011:351); Nunnally (1978), Peterson (1994), Slater (1995) (theo Hoàng &
Chu 2005) thì: khi Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên gần đến 1 thì thang đo thường là
tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach
Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang
nghiên cứu là mới hay mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Bảng 3.5: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
Thành phần lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất: Alpha = 0.840
TB thang đo
nếu loại biến
P.sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu
loại biến
IA1 9.04 7.146 .705 .784
IA2 9.35 7.333 .654 .805
IA3 9.13 6.640 .796 .741
IA4 8.64 7.597 .550 .851
Thành phần lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi: Alpha = 0.724
TB thang đo
nếu loại biến
P.sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu
loại biến
IB1 9.47 5.999 .498 .671
IB2 9.35 5.632 .572 .626
IB3 9.27 6.210 .444 .703
IB4 9.06 5.964 .539 .647
Thành phần lãnh đạo truyền cảm hứng: Alpha = 0.784
TB thang đo
nếu loại biến
P.sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu
loại biến
IM1 9.91 6.091 .516 .767
IM2 10.09 5.908 .476 .791
IM3 10.22 5.016 .745 .646
IM4 10.05 5.624 .642 .705
41
Thành phần lãnh đạo kích thích sự thông minh: Alpha = 0.849
TB thang đo
nếu loại biến
P.sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu
loại biến
IS1 10.04 6.802 .563 .859
IS2 9.57 6.043 .777 .772
IS3 9.62 5.921 .721 .794
IS4 10.02 6.029 .701 .803
Thành phần lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân: Alpha = 0.827
TB thang đo
nếu loại biến
P.sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu
loại biến
IC1 8.86 6.799 .619 .797
IC2 9.15 7.688 .513 .839
IC3 9.18 6.198 .755 .732
IC4 8.98 6.208 .732 .743
3.3.2. Thang đo sự thỏa mãn
Thang đo sự thỏa mãn chỉ có một thành phần duy nhất với năm mục hỏi và có hệ
số tin cậy Cronbach Alpha 0.935 đạt giá trị yêu cầu (Bảng 3.5).
Bảng 3.6: Hệ số tin cậy của thang đo sự thỏa mãn: Alpha = 0.935
TB thang đo
nếu loại biến
P.sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu
loại biến
JS1 11.62 14.438 .808 .924
JS2 11.65 14.068 .819 .922
JS3 11.62 13.798 .875 .912
JS4 11.67 13.028 .852 .917
JS5 11.53...
Download miễn phí Luận văn Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.i
LỜI CẢM ƠN .ii
MỤC LỤC . iii
DANH MỤC CÁC BẢNG .v
DANH MỤC CÁC HÌNH.vi
TÓM TẮT.1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN .3
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .3
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.4
1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .5
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .5
1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU.6
1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU.7
CHƯƠNG 2
CƠSỞLÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN LÃNH ĐẠO TẠO SỰTHAY ĐỔI, SỰTHỎA MÃN VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN .8
2.1. LÃNH ĐẠO .8
2.1.1. Khái niệm. 8
2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý . 9
2.1.3. Lãnh đạo tạo sựthay đổi . 11
2.1.4. Đo lường lãnh đạo tạo sựthay đổi. 16
2.2. SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC .18
2.2.1. Khái niệm. 18
2.2.2. Thang đo vềsựthỏa mãn công việc. 19
2.3. LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .21
2.3.1. Khái niệm. 21
2.3.2. Thang đo vềlòng trung thành . 22
2.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG
TRUNG THÀNH.25
2.4.1. Mô hình nghiên cứu. 27
2.4.2. Giảthuyết nghiên cứu . 29
CHƯƠNG 3
NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰTHAY ĐỔI ĐẾN
SỰTHỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH .33
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.33
3.1.1. Mẫu nghiên cứu . 33
3.1.2. Quy trình nghiên cứu . 35
3.2. ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO .37
3.2.1. Thang đo lãnh đạo tạo sựthay đổi . 37
3.2.2. Thang đo sựthỏa mãn đối với công việc của nhân viên . 38
3.2.3. Thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổchức . 39
3.3. KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO . 39
3.3.1. Thang đo lãnh đạo tạo sựthay đổi . 39
3.3.2. Thang đo sựthỏa mãn . 41
3.3.3. Thang đo lòng trung thành . 42
3.4. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA).42
3.4.1. EFA thang đo lãnh đạo tạo sựthay đổi . 43
3.4.2. EFA thang đo sựthỏa mãn . 44
3.4.3. EFA thang đo lòng trung thành . 45
3.4.4. Điều chỉnh mô hình. 46
CHƯƠNG 4
PHÂN TÍCH DỮLIỆU .49
4.1. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN
VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN .49
4.1.1. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sựthay đổi đến sựthỏa mãn của nhân viên – mô hình thứ1 . 52
4.1.2. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sựthay đổi, sựthỏa mãn đến lòng trung thành của
nhân viên – mô hình thứ2 . 55
4.1.3. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sựthay đổi đến lòng trung thành của nhân viên –
mô hình thứ3 . 58
4.1.4. Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sựthỏa mãn của nhân viên – mô hình thứ4. 60
4.1.5. Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên – mô hình thứ5 . 4.2. PHÂN TÍCH KHÁC BIỆT VỀ SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN THEO HÌNH THỨC SỞ HỮU .64
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN.69
5.1. THẢO LUẬN KẾT QUẢ.69
5.1.1. Lãnh đạo tạo sựthay đổi . 69
5.1.2. Sựthỏa mãn đối với công việc . 73
5.1.3. Lòng trung thành đối với tổchức . 75
5.2. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .75
5.2.1. Đánh giá chung . 75
5.2.2. Kiến nghị. 76
5.2.3. Đóng góp chính của nghiên cứu. 80
5.2.4. Các hạn chếtrong nghiên cứu. 81
5.2.5. Kiến nghịcho các nghiên cứu tiếp theo . 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO .83
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT.83
TÀI LIỆU TIẾNG ANH.84
PHỤLỤC .87
PHỤ LỤC A .87
PHỤ LỤC B .88
PHỤ LỤC EFA-1.90
PHỤ LỤC EFA-2.92
PHỤ LỤC CRONBACH ALPHA LẦN 2 .94
PHỤ LỤC EFA-3.94
PHỤ LỤC EFA-4.95
PHỤ LỤC C .96
Kết quảphân tích mô hình hồi quy thứ1 . 97
Kết quảphân tích mô hình hồi quy thứ2 . 99
Kết quảphân tích mô hình hồi quy thứ3 . 101
Kết quảphân tích mô hình hồi quy thứ4 . 103
Kết quảphân tích mô hình hồi quy thứ5 . 105
PHỤ LỤC D .107
Để tải bản DOC Đầy Đủ xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung:
2. ĐIỀU CHỈNH THANG ĐOCác khái niệm sử dụng trong nghiên cứu gồm lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn
và lòng trung thành. Thang đo của các khái niệm này đã được xây dựng, đo lường ở
các nước công nghiệp phát triển. Và ở Việt Nam, các thang đo này cũng đã được
một số nhà nghiên cứu xây dựng, đo lường trong điều kiện Việt Nam như các
nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005). Trong luận văn này, nghiên cứu đã kế thừa
và tiếp tục hoàn thiện các thang đo này.
3.2.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
Nghiên cứu sử dụng thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong bảng câu hỏi lãnh đạo
đa thành phần của Bass (1985) với phiên bản MLQ-5X đã được Bass & Avolio
(1997) (theo Bass & Riggio 2006) điều chỉnh. Phiên bản này gồm 20 mục hỏi cho 5
thành tố thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi. Qua khảo sát thử (n = 30), nghiên cứu có
điều chỉnh lại câu từ cho câu IC2:
IC2 Trước khi khảo sát thử: Lãnh đạo luôn đối xử với Anh/Chị như một cá nhân
hơn là thành viên của nhóm.
IC2 Trong nghiên cứu chính thức: Lãnh đạo luôn đối xử với Anh/Chị như một cá
nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp dưới hay giữa chủ với người làm thuê.
Bảng 3.2: Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong nghiên cứu chính thức
Nghĩ về vị lãnh đạo của mình, Anh/Chị cảm thấy...
IA1 Tự hào, hãnh diện khi làm việc cùng họ.
IA2 Họ hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của nhóm, của tổ chức.
IA3 Họ luôn có những hành động khiến Anh/Chị ngưỡng mộ, kính trọng.
IA4 Đối với Anh/Chị, lãnh đạo luôn toát ra là người có quyền lực và tự tin.
IB1 Họ nói với Anh/Chị về những niềm tin, những giá trị quan trọng nhất của họ.
38
IB2 Họ luôn chỉ cho Anh/Chị thấy rõ tầm quan trọng của việc phải có được cảm
xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu.
IB3 Họ quan tâm khía cạnh đạo đức và kết quả của những quyết định có đạo đức.
IB4 Họ luôn nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc Anh/Chị có cùng sứ mạng với
tổ chức.
IM1 Họ luôn nói với Anh/Chị một cách lạc quan về tương lai của tổ chức.
IM2 Họ luôn truyền đạt nhiệt tình kinh nghiệm cần thiết để Anh/Chị có được
thành công.
IM3 Họ luôn chỉ cho Anh/Chị thấy một viễn cảnh tương lai hấp dẫn.
IM4 Họ luôn tin rằng mục tiêu chắc chắn sẽ đạt được.
IS1 Họ xem lại các giả định cho các vấn đề đã nêu để xem sự phù hợp của nó.
IS2 Họ luôn tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề.
IS3 Họ luôn khuyên Anh/Chị nên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh.
IS4 Họ luôn đưa ra những phương pháp mới cho những vấn đề cũ.
IC1 Họ luôn hướng dẫn, tư vấn cho Anh/Chị.
IC2 Họ đối xử với Anh/Chị như một cá nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp
dưới hay giữa chủ với người làm thuê.
IC3 Họ luôn quan tâm tới nhu cầu, khả năng, và khát vọng của Anh/Chị.
IC4 Họ luôn hỗ trợ để Anh/Chị phát triển điểm mạnh của mình.
3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
Nghiên cứu này dùng thang đo lường chung về sự thỏa mãn đối với công việc. Đây
là sự cải tiến của thang đo JDI và cũng được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng trong
điều kiện Việc Nam. Trong nghiên cứu khám phá và nghiên cứu thử, kết quả cho
thấy thang đo này không cần điều chỉnh câu chữ hay thêm bớt biến. Thang đo
này gồm 5 mục hỏi và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm.
39
Bảng 3.3: Thang đo sự thỏa mãn chung dùng cho nghiên cứu chính thức
Anh/chị cảm giác
JS1 Công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc.
JS2 Công ty như mái nhà thứ hai của mình.
JS3 Vui mừng khi chọn công ty này để làm việc.
JS4 Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/Chị vẫn chọn công ty này.
JS5 Nhìn chung, Anh/Chị cảm giác rất hài lòng khi làm việc ở đây.
3.2.3. Thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Nghiên cứu xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức
(organiztional commitment) và dùng thang đo lòng trung thành của Mowday et al.
(1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với ba mục
hỏi và mục hỏi thứ tư: nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức – đây là kết quả
trong nghiên cứu khám phá.
Bảng 3.4: Thang đo lòng trung thành dùng cho nghiên cứu chính thức
EL1 Anh/Chị muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến cuối đời.
EL2 Anh/Chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức dù nơi khác có đề nghị lương
bổng hấp dẫn hơn.
EL3 Anh/Chị luôn trung thành với tổ chức.
EL4 Anh/Chị luôn làm việc hết mình vì tổ chức.
3.3. KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO
3.3.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
Trong nghiên cứu chính thức, cả 20 biến trong thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 và hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu từ sử
dụng được đến tốt (Cronbach Alpha > 0.7). Nunnally & Bernstein 1994 (theo
40
Nguyễn 2011:351); Nunnally (1978), Peterson (1994), Slater (1995) (theo Hoàng &
Chu 2005) thì: khi Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên gần đến 1 thì thang đo thường là
tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach
Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang
nghiên cứu là mới hay mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Bảng 3.5: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
Thành phần lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất: Alpha = 0.840
TB thang đo
nếu loại biến
P.sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu
loại biến
IA1 9.04 7.146 .705 .784
IA2 9.35 7.333 .654 .805
IA3 9.13 6.640 .796 .741
IA4 8.64 7.597 .550 .851
Thành phần lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi: Alpha = 0.724
TB thang đo
nếu loại biến
P.sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu
loại biến
IB1 9.47 5.999 .498 .671
IB2 9.35 5.632 .572 .626
IB3 9.27 6.210 .444 .703
IB4 9.06 5.964 .539 .647
Thành phần lãnh đạo truyền cảm hứng: Alpha = 0.784
TB thang đo
nếu loại biến
P.sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu
loại biến
IM1 9.91 6.091 .516 .767
IM2 10.09 5.908 .476 .791
IM3 10.22 5.016 .745 .646
IM4 10.05 5.624 .642 .705
41
Thành phần lãnh đạo kích thích sự thông minh: Alpha = 0.849
TB thang đo
nếu loại biến
P.sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu
loại biến
IS1 10.04 6.802 .563 .859
IS2 9.57 6.043 .777 .772
IS3 9.62 5.921 .721 .794
IS4 10.02 6.029 .701 .803
Thành phần lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân: Alpha = 0.827
TB thang đo
nếu loại biến
P.sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu
loại biến
IC1 8.86 6.799 .619 .797
IC2 9.15 7.688 .513 .839
IC3 9.18 6.198 .755 .732
IC4 8.98 6.208 .732 .743
3.3.2. Thang đo sự thỏa mãn
Thang đo sự thỏa mãn chỉ có một thành phần duy nhất với năm mục hỏi và có hệ
số tin cậy Cronbach Alpha 0.935 đạt giá trị yêu cầu (Bảng 3.5).
Bảng 3.6: Hệ số tin cậy của thang đo sự thỏa mãn: Alpha = 0.935
TB thang đo
nếu loại biến
P.sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan
biến – tổng
Alpha nếu
loại biến
JS1 11.62 14.438 .808 .924
JS2 11.65 14.068 .819 .922
JS3 11.62 13.798 .875 .912
JS4 11.67 13.028 .852 .917
JS5 11.53...