LINK TẢI LUẬN VĂN MIỄN PHÍ CHO AE KET-NOI
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Đề tài này được thực hiện với mục tiêu chính là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố lên năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM, trên cơ sở đó sẽ đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao năng suất làm việc từ xa của nhân viên. Trên cơ sở lý thuyết về làm việc từ xa, năng suất làm việc từ xa, các mô hình nghiên cứu trước đây, gồm các mô hình nghiên cứu của Mohamed Gamal Aboelmaged; Shawky Mohamed El Subbaugh (2012); Jerapa Kasemsukprakarn, Kitikorn Dowpiset (2020); Smith, Patmos, Pitts (2018); Regina Marice Willis, Walden University (2016) kết hợp với thang đo đã được xây dựng và áp dụng thành công trước đó, tác giả đã hiệu chỉnh và xây dựng mô hình cho phù hợp với đề tài nghiên cứu.
Nghiên cứu này được thông qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn nhóm 10 nhân viên văn phòng, nhằm hiệu chỉnh chỉnh sửa, hoàn thiện nội dung các biến quan sát cho phù hợp với ngữ nghĩa Tiếng Việt, tiếp đến khảo sát sơ bộ tiến hành cho 100 mẫu, đê đánh giá và hoàn thiện thang đo. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện trên 442 mẫu để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Từ 442 mẫu sau khi thu về, dữ liệu được mã hóa và đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 22.
Kết quả nghiên cứu cho thấy độ phù hợp của mô hình nghiên cứu đối với dữ liệu thực tế tại Tp.HCM. Mô hình nghiên cứu có 10 giả thuyết, trong đó 7 giả thuyết được ủng hộ, 3 giả thuyết bị bác bỏ. Qua đó nghiên cứu khẳng định vai trò tác động tích cực của các yếu tố: sự đảm bảo công việc, môi trường làm việc, tính linh hoạt trong công việc, hỗ trợ của người quản lý, cơ sở hạ tầng CNTT, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc.
Dữ liệu nghiên cứu còn cho thấy 3 yếu tố không có tác động đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp. HCM gồm: thái độ của nhân viên đối với công việc từ xa, đào tạo CNTT, hỗ trợ của đồng nghiệp.
Về mặt học thuật, đây là đề tài nghiên cứu khá mới tại Việt Nam, vì chưa có nhiều nghiên cứu trước đây nghiên cứu về đề tài này. Kết quả nghiên cứu có thể là cơ sở nền tảng cho nhiều nghiên cứu về sau tại Việt Nam. Về mặt ứng dụng thực tiễn, các nhà quản lý tại các doanh nghiệp tại Tp.HCM có thể dựa vào đó để tác động đến các yếu tố nâng cao năng suất làm việc
iii
từ xa của nhân viên. Ngoải ra, bản thân nhân viện cũng nhận thức và tác động vào các yếu tố có ảnh hưởng để nâng cao năng suất lao động khi làm việc từ xa.
Tuy còn một số hạn chế nhưng nghiên cứu đã cung cấp cái nhìn tổng quan về ảnh hưởng của các yếu tố lên năng suất lao động làm việc từ xa của nhân viên văn phòng. Kết quả mang ý nghĩa thực tiễn cho doanh nghiệp và nhân viên có thể tham khảo nhằm nâng cao năng suất làm việc từ xa của nhân viên trong bối cảnh với sự trợ giúp của công nghệ số 4.0, hình thức làm việc từ xa đã không còn là mới mẻ trên thế giới.
iv
ABSTRACT
This study was carried out with the main objective of determining the factors affecting the office employee’s perceived teleworking productivity in Ho Chi Minh City, measuring the impact of the factors on work productivity. On that basis, recommendations will be made to improve the productivity of office workers’ productivity.
Based on the theory of telework, teleworking productivity, previous research models, including those of Mohamed Gamal Aboelmaged; Shawky Mohamed El Subbaugh (2012); Jerapa Kasemsukprakarn, Kitikorn Dowpiset (2020); Smith, Patmos, Pitts (2018); Regina Marice Willis, Walden University (2016) and the scale that has been built and applied successfully before, the research model has been proposed.
This study was conducted through qualitative research by interviewing a group of 10 office workers, aiming to correct and edit the content of the observed variables to be suitable for Vietnamese context. After that, the preliminary survey was conducted with 100 samples, to evaluate and complete the scale. Formal quantitative research was carried out on 442 samples to test the model and research hypotheses. From that, data was analyzed by using SPSS 22.0 and AMOS 22 software.
The research results show the appropriateness of the research model with the data of office workers in HCMC. The research model has 10 hypotheses, of which 7 are supported, 3 are rejected. Thereby, the study confirms the positive impact of the following factors: job security, working condition, work flexibility, manager's support, IT infrastructure, commitment organization, job satisfaction.
Research data also shows that 3 factors have no impact on the working productivity of office workers in Ho Chi Minh City, including: employee attitudes towards working productivity, IT training, colleagues’ support.
In terms of academic side, this is a relatively new research topic in Vietnam, because there have not been many previous studies on this topic. Research results can be the basis foundation for many future studies in Vietnam. In terms of practical application, managers at businesses in Ho Chi Minh City can rely on it to influence the factors that improve the working productivity of employees. In addition, the staff themselves are aware of and influence factors that have an impact on improving labor productivity when working remotely.
v
Although there are some limitations, the study has provided an overview of the influence of factors on the working productivity of office workers. The results have practical implications for businesses and employees to refer to in order to improve the productivity of employees in the context with the development of digital technology 4.0, the form of remote working has gradually become familiar in the world and in Viet Nam
vi
LỜI CAM ĐOAN
tui xin cam đoan rằng, luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tui với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thu Hằng, không sao chép kết quả từ nghiên cứu khác.
Các số liệu, kết quả trong nghiên cứu dựa trên kết quả phân tích thực tế chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào. tui xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có bất kỳ nội dung nào mâu thuẫn với cam kết này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng 11 năm 2022 Người thực hiện
Đào Thị Xuân Duyên
vii
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .......................................................................................................................................... 1 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI............................................................................................................ 1
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI ......................................................................................................................................... 3 1.3 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI............................................................................................................................................. 3 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .................................................................... 4
1.4.1. Phạm vi nghiên cứu: .........................................................................................................................................4 1.4.2. Đối tượng nghiên cứu:.....................................................................................................................................4 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................................................. 4 1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI ............................................................................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT...................................................................................................................... 6 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU .................................................................................... 6 2.1.1. Khái niệm và vai trò của hoạt động làm việc từ xa “Teleworking”.............................................6 2.1.2. Năng suất làm việc liên quan đến tri thức (Knowledge work productivity)............................8 2.1.3. Năng suất làm việc từ xa: nghiên cứu và đo lường..........................................................................10 2.2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT................................................................................................10
2.2.1 Nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa làm việc từ xa và kết quả đầu ra của tổ chức:................................................................................................................................................................................... 10 2.2.2 Thuyết những yêu cầu – nguồn lực trong công việc (The job demands-resources (JD-R) Demerouti và cộng sự, 2001))................................................................................................................................11 2.2.3 Khung đo lường hiệu quả công việc liên quan đến tri thức (Miikka Palvalin – 2019)......13 2.2.3 Thuyết tự quyết (Self-determination theory, 1985)...........................................................................14
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ..................................................................................... 15 2.3.1 Mô hình nghiên cứu về các yếu tố liên quan đến năng suất được cảm nhận của nhân viên làm việc từ xa (Mohamed Gamal Aboelmaged và Shawky Mohamed El Subbaugh, 2012) ..... 15 2.3.2 Mô hình của năng suất làm việc từ xa của Audronė Nakrošienė, Ilona Bučiūnienė and Bernadeta Goštautaitė (2018) ........................................................................................................................ 18 2.3.3 Mô hình những yếu tố tác động đến sự hài lòng và năng suất của làm việc từ xa (Smith, Patmos, Pitts, (2018)).................................................................................................................................................22
viii
2.3.5 Mô hình nghiên cứu về các yếu tố liên quan đến năng suất được cảm nhận của nhân viên văn phòng làm việc từ xa tại Thái Lan (Jerapa Kasemsukprakarn, Kitikorn
Dowpiset, 2020) ..........................................................................................................................23 2.3.6 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc
của nhân viên văn phòng làm việc từ xa (Regina Marice Willis, Walden University, 2016) .......24 2.4.1 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu ....................................................................................26 2.5 XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ..........................28 2.5.1 Giới thiệu mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................28 2.5.2. Các giả thuyết ...................................................................................................................30 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 34
3.1. 3.2.
3.2.1 3.2.2 3.2.3
3.3
3.4. 3.4.1
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................34 NHU CẦU THÔNG TIN VÀ NGUỒN THÔNG TIN ................................................ 36 Thông tin thứ cấp ...................................................................................................36 Thông tin sơ cấp .....................................................................................................36 Phương pháp xử lý thông tin ..................................................................................37 KẾ THỪA VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO SƠ BỘ ....................................................37 THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 38 Nghiên cứu sơ bộ đính tính ....................................................................................38 3.4.1.1 Mục đích .........................................................................................................................38 3.4.1.2 Phương pháp thu thập .....................................................................................................39
Nghiên cứu sơ bộ định lượng .................................................................................45 Mục đích .................................................................................................................45 Phương pháp thu thập.............................................................................................46 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định lượng ....................................................................46 3.4.2.3.1 Đánh giá độ tin cậy trong Nghiên cứu sơ bộ (N=100) ................................................46 3.4.2.3.2Phân tích EFA của Nghiên cứu sơ bộ (N=100) .....................................................53
3.4.2 3.4.2.1 3.4.2.2 3.4.2.3
3.4.3 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3
Thang đo chính thức ...............................................................................................54 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC ........................................................58 Đối tượng khảo sát .................................................................................................58 Cỡ mẫu ...................................................................................................................58 Phương pháp lấy mẫu .............................................................................................58
ix
3.5.4 3.6 3.7
Phương pháp thu thập dữ liệu.......................................................................................................59 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI ............................................................................................................... 59 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU ................................................................................................. 60
3.7.1. Phân tích mô tả.................................................................................................................................................60 3.7.2. Phân tích độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha) .............................................................. 60 3.7.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................................................................60 3.7.5 Kiểm định mô hình cấu trúc SEM ............................................................................................................ 61 3.7.6. Kiểm định bootstrap.......................................................................................................................................62 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.........................................................................................................62
4.1. Mô tả mẫu khảo sát ........................................................................................................................................ 63
4.2. Thống kế mô tả ................................................................................................................................................ 63 4.2.1 Mã hóa dữ liệu...................................................................................................................................................63 4.2.2 Làm sạch dữ liệu...............................................................................................................................................63 4.2.3 Thống kê mẫu khảo sát .................................................................................................................................. 64 4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo của nghiên cứu chính thức.........................................................65
4.3.1
4.3.2
4.3.3
4.3.4
4.3.5
4.3.6
4.3.7
4.3.8
4.3.9
4.3.10 Nhân tố Môi trường làm việc (MTLV) ................................................................................................ 69 4.3.11 Nhân tố Năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng (NSLD)....................................69 4.4 Phân tích EFA........................................................................................................................................................70 4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA...............................................................................................................75 4.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ......................................................................................................... 75 4.5.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo và độ giá trị hội tụ ............................................................................ 78 4.5.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo...................................................................................................................78
Nhân tố Đào tạo công nghệ thông tin (DT) .......................................................................................... 65 Nhân tố Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin (CSHT)........................................................................65 Nhân tố Sự hỗ trợ của quản lý (HTCQL) .............................................................................................. 66
Nhân tố Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (HTCDN) ..................................................................... 66 Nhân tố Sự đảm bảo công việc (SDB)....................................................................................................67 Nhân tố Tính linh hoạt trong công việc (TLH).....................................................................67 Nhân tố Thái độ đối với làm việc từ xa (TD).......................................................................................68 Nhân tố Sự hài lòng trong công việc (SHL)...........................................................................68 Nhân tố Sự cam kết với tổ chức (CK).....................................................................................................69
x
4.5.2.2 Kiểm định giá trị hội tụ .................................................................................................. 79 4.6 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ........................................................................................ 86 4.7 Kiểm định Bootstrap ............................................................................................................. 88 4.8. Tổng hợp kết quả nghiên cứu: ............................................................................................. 89 4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................................... 90
4.9.1 Thảo luận các giả thuyết được ủng hộ ............................................................................... 90
4.9.2 Thảo luận giả thuyết không được ủng hộ .......................................................................... 94 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................ 96 5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ............................................................................................ 96 5.2 Hàm ý quản trị: ......................................................................................... ........................ 97 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................... 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................................... 99 PHỤ LỤC ................................................................................................................................ 102
xi
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Khung lý thuyết về mối quan hệ của công việc từ xa với kết quả của tổ chức .. 11 Hình 2.2 Mô hình yêu cầu – nguồn lực công việc (JD-R) .....................................................12 Hình 2.3 Khung đo lường hiệu quả công việc liên quan đến tri thức................................. 13 Hình 2.4 Thuyết tự quyết (Self-determination theory, 1985) .............................................. 15 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu năng suất của nhân viên làm việc từ xa.............................. 18 Hình 2.6 Khung lý thuyết những yếu tố tác động đến kết quả và năng suất công việc từ xa ............................................................................................................................................... 19 Hình 2.7 Mô hình những yếu tố tác động đến sự hài lòng và năng suất của làm việc từ xa
................................................................................................................................................... 23 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến năng suất làm việc từ xa......... 24 Hình 2.9 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự kết quả công việc của nhân viên văn phòng làm việc từ xa ............................................................................................................... 25 Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................. 30 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu............................................................................................... 35 Hình 4.1 Kết quả CFA mô hình nghiên cứu ......................................................................... 77 Hình 4.27 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1............................... 87
xii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Thang đo mô hình nghiên cứu của Regina Marice Willis ................................... 26 Bảng 2.1 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu trước đây ....................................................... 26 Bảng 3.1 Thang đo kế thừa từ những nghiên cứu trước đây .............................................. 37 Bảng 3.2 Thang đo sau khi hiệu chỉnh................................................................................... 40 Bảng 3.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo CNTT................................... 46 Bảng 3.4 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo cơ sở hạ tầng CNTT lần 1 ................ 46 Bảng 3.5 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo cơ sở hạ tầng CNTT lần 2 ................ 47 Bảng 3.7 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hỗ trợ của đồng nghiệp ............... 48 Bảng 3.8 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự đảm bảo công việc........................ 48 Bảng 3.9 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo tính linh hoạt lần 1 ........................... 49 Bảng 3.10 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo tính linh hoạt lần 2 ........................ 49 Bảng 3.11 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Thái độ đối với làm việ từ xa......... 50 Bảng 3.12 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc lần 1 .. 50 Bảng 3.13 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc lần 2 .. 51 Bảng 3.14 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự cam kết với tổ chức lần 1.......... 51 Bảng 3.15 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự cam kết với tổ chức lần 2.......... 52 Bảng 3.16 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo CNQT .............................................. 52 Bảng 3.17 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo NSLD ............................................... 53 Bảng 3.18 Thang đo chính thức sau nghiên cứu sơ bộ......................................................... 54 Bảng 4.1 Thống kê mô tả biến lĩnh vực kinh doanh............................................................. 64 Bảng 4.2 Thống kê mô tả biến giới tính................................................................................. 64 Bảng 4.3 Thống kê mô tả biến độ tuổi ................................................................................... 64 Bảng 4.4 Thống kê mô tả biến tình trạng hôn nhân............................................................. 64 Bảng 4.5 Thống kê mô tả biến trình độ học vấn ................................................................... 65 Bảng 4.6 Thống kê mô tả biến kinh nghiệm.......................................................................... 65 Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo CNTT ................................. 65 Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Cơ sở hạ tầng CNTT ....................... 66 Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hỗ trợ của quản lý ...................... 66 Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hỗ trợ của đồng nghiệp ............ 66
xiii
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự đảm bảo công việc .................... 67 Bảng 4.12: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Tính linh hoạt trong công việc ..... 67 Bảng 4.13: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thái độ đối với làm việc từ xa ....... 68 Bảng 4.14: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc .......... 68 Bảng 4.15: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự cam kết với tổ chức .................. 69 Bảng 4.16: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc...................... 69 Bảng 4.17: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo năng suất làm việc từ xa ............... 69 Bảng 4.18: Kiểm định KMO................................................................................................... 70 Bảng 4.19Kết quả EFA cho thang đo nhân tố ...................................................................... 72 Bảng 4.20: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu ............. 75 Bảng 4.21 Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố .......................... 78 Bảng 4.22 Các hệ số chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa ........................................................ 79 Bảng 4.23 Kiểm định giá trị phân biệt................................................................................... 81 Bảng 4.24 Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố ............................................. 84 Bảng 4.25 Ma trận tương quan giữa các khái niệm correlation ........................................ 85 Bảng 4.26 Kết quả mô hình cấu trúc SEM............................................................................ 86 Bảng 4.28 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1............................... 88 Bảng 4.29 Kết quả kiểm định bootstrap ................................................................................ 89
xiv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt EFA CFA AVE
KMO SEM
Tp.HCM
Ý nghĩa
Phân tích nhân tố khám phá - Explorary Factor Analysic Phân tích nhân tố khẳng định – Confirmatory Factor Analysic Phương sai trích trung bình – Average Vriance Extracted
Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
Mô hình cấu trúc tuyến tính – Structural Equiation Modeling Thành phố Hồ Chí Minh
xv
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Chương 1 trình bày những lý do hình thành đề tài, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, từ đó trình bày mục tiêu của nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như những ý nghĩa thực tiễn mà nghiên cứu có thể đạt được.
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Hiện nay, với sự hỗ trợ của công nghệ số 4.0 phát triển mạnh mẽ trên toàn cầu, mô hình làm việc linh hoạt từ xa đã trở thành xu hướng mới được nhiều tập đoàn, công ty trên thế giới hưởng ứng. Trước đây, khái niệm làm việc từ xa giống như một đặc quyền chỉ được áp dụng cho một số nhóm đối tượng nhất định trong Công ty. Giờ đây, khái niệm làm việc từ xa không còn là một khái niệm mới mẻ và chúng ta có thể gặp bất cứ mô hình này ở bất kỳ doanh nghiệp nào. Từ đầu tháng 3/2020, Google là một trong những tập đoàn đã đi đầu về chuyển đổi hình thức làm việc, cho phép nhiều bộ phận nhân viên văn phòng làm việc từ xa tại nhà. Năm 2021, tương tự Google, một loạt cái tên như Ford, Salesforce, Facebook, Google và các công ty công nghệ khác đã cho phép nhân viên văn phòng Công ty trên toàn thế giới có thể làm việc từ xa tại nhà vô thời hạn, với thời gian linh hoạt được cấp quản lý chấp thuận đối với nhiều chức danh công việc.đều đã và đang áp dụng làm việc từ xa và biến mô hình làm việc từ xa thành cách làm việc dài hạn. Những lợi ích to lớn có thể thấy của loại hình này là: tính linh động về thời gian, không bị gò bó hay bị tác động bởi môi trường xung quang cũng như có nhiều thời gian hơn để hoàn thành những công việc cá nhân, chăm lo cho gia đình và tiết kiệm được cho mình một khoản chi phí đáng kể. Tại Việt Nam, từ nhiều năm trước, một số công ty đã tham gia các dự án cùng những cộng sự quốc tế thông qua hình thức làm việc trực tuyến từ xa.
Năm 2020, Dịch covid-2019 bùng nổ đặt ra cho mọi doanh nghiệp vào tình trạng sự cấp thiết phải thay đổi hình thức làm việc truyền thống sang hình thức làm việc mới: Làm việc từ xa. Tính đến tháng 12 năm 2019, dịch bệnh COVID-19 đã lan ra tổng cộng 223 quốc gia và vùng lãnh thổ, khiến cho hơn 200 triệu người nhiễm bệnh, gần 5 triệu người tử vong trên toàn cầu. Tại Việt Nam, đại dịch COVID-19 do virus SARS-CoV-2 đã khiến cho 881.469 và 21.543 tử vong trích theo số liệu từ Vnexpress công bố. Xã hội và kinh tế Việt Nam đều bị tác động
1
lớn bởi đại dịch. Trong 2 tháng đầu năm có hơn 2.600 hộ kinh doanh giải thể, bỏ kinh doanh và 6.400 hộ kinh doanh nghỉ kinh doanh. Lượng doanh nghiệp giải thể, tạm nghỉ kinh doanh tăng từ 22% đến 37,8% (trích theo
Năm 2022, khi giai đoạn tồi tệ nhất của đại dịch Covid-19 đã qua đi, kinh tế thế giới và Việt Nam bước vào giai đoạn phục hồi, một câu hỏi được đặt ra: liệu các doanh nghiệp còn duy trì hình thức làm việc từ xa thời kỳ hậu Covid-19? Nghiên cứu của các nhà kinh tế trong các cuộc khảo sát cho thấy xu hướng làm việc từ xa vẫn duy trì trong năm 2022, bất chấp nền kinh tế thế giới đã mở cửa hoàn toàn sau cuộc khủng hoảng đại dịch Covid-19. Tại Việt Nam, trong Báo cáo mức độ sẵn sàng về kỹ năng số Việt Nam, 82% người tham gia khảo sát tin rằng làm việc từ xa sẽ trở nên phổ biến hơn, thậm chí sau đại dịch COVID-19. Nhiều doanh nghiệp trên thế giới và Việt Nam tin rằng cách làm việc từ xa không chỉ nhất thời, hình thức này sẽ trở thành một xu hướng tất yếu toàn cầu. (Trích từ
Tuy nhiên, dưới góc độ của các nhà quản lý, xu hướng này tạo ra nhiều thách thức cho vấn đề quản trị từ xa. Theo nghiên cứu gần đây của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM), gần 3/4 (71%) nhà lãnh đạo cảm giác khó thích nghi với việc quản lý nhân viên văn phòng từ xa. Nhà quản lý lo ngại hình thức làm việc có từ xa có thể làm giảm năng suất công việc cũng như
2
làm giảm đi sự gắn kết khi doanh nghiệp mình chuyển sang hình thức làm việc từ xa, đặc biệt là trong trường hợp Công ty không có nhiều thời gian chuẩn bị và đào tạo nhân sự.
Đứng trước thách thức toàn cầu trong đó có cả Việt Nam, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại TP.HCM” sẽ giúp cho các công ty doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM có chiến lược và cách thức triển khai làm việc từ xa cho nhân viên văn phòng một cách hợp lý và khoa học không chỉ nhằm ứng phó dịch bênh COVID-19 mà còn thích ứng với xu thế đổi mới đang diễn ra trên toàn cầu. Ngoài ra, dựa vào nghiên cứu, nhân viên văn phòng làm việc từ xa cũng tìm được phát huy nhiều nhất có thể năng lực của mỗi người tăng năng suất và hiệu quả làm việc của mỗi người.
Với ý nghĩa đó, tác giả đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Luận văn này được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
(1) Nhận dạng những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn
phòng tại TP. HCM.
(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu tác động lên năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM, kết luận mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu tại Tp.HCM.
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản quản lý và bản thân nhân viên đối với công tác nâng cao năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM
1.3 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
- Về phía Công ty: nghiên cứu giúp nhận biết các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của từng yếu tố đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng. Dựa vào đó, Công ty sẽ có những chính sách và biện pháp điều chỉnh hợp lý để hỗ trợ nhân viên văn phòng trong điều kiện làm việc từ xa.
- Về phía nhân viên văn phòng: Dựa vào nghiên cứu, nhân viên văn phòng khi làm việc từ xa sẽ nhận thức về yếu tố tác động và trau dồi thêm kỹ năng kinh nghiệm, kiến thức của những yếu tố tác động mạnh đồng thời kiến nghị lên Công ty để thúc đẩy năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng hơn.
3
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.4.1. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại TP. HCM.
1.4.2. Đối tượng nghiên cứu:
- Về đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM
- Về phạm vi nghiên cứu: các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đã từng có quyết định cho nhân viên văn phòng của Công ty làm việc từ xa toàn thời gian.
- Về thời gian nghiên cứu: 12 tháng từ tháng 10/2021 đến 10/2022
- Về đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng đã và đang làm việc từ xa toàn thời gian trong thời gian ít nhất ba tháng tại TP. HCM
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại TP.HCM, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính dùng để bổ sung, hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu đề tài. Từ mục tiêu nghiên cứu đã xác định và cơ sở lý thuyết, xây dựng bảng câu hỏi hoàn chỉnh đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại TP. HCM.
Phương pháp nghiên cứu định lượng dùng để thu thập, phân tích thông tin trên cơ sở các số liệu thu được từ khảo sát thực tế. Mục đích của việc nghiên cứu định lượng là đưa ra các kết luận thị trường thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu và số liệu.
Dữ liệu thu thập được đưa vào kiểm định độ tin cậy của thang đo, sử dụng công cụ kỹ thuật phân tích dữ liệu SPSS và AMOS để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Từ kết quả phân tích dữ liệu sẽ xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.
4
1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Nội dung luận văn bao gồm 5 chương, trình bày báo cáo quá trình của bài nghiên cứu từ cơ sở hình thành đề tài, đưa ra cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu; phân tích kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu:
Bao gồm tên đề tài, lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và
phạm vi giới hạn mà nghiên cứu thực hiện. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan về năng suất làm việc từ xa, các mô hình nghiên cứu trước đây. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết cần được kiểm định.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày phương pháp sử dụng để thực hiện nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo
- Nghiên cứu định lựong nhằm thu thập thông tin hỗ trợ việc phân tích thông qua bảng câu hỏi.
Chương này còn trình bày cách thức tiến hành các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, các phương pháp phân tích, kiểm định
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Phân tích các dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi và phân tích tổng hợp các số liệu thông qua phần mềm SPSS và AMOS. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, phân tích CFA và SEM. Từ đó, rút ra kết quả cuối cùng dựa trên phân tích dữ liệu đó, đưa ra ý kiến thảo luận.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
Trình bày các kết quả chính của vấn đề nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị. Ở chương này cũng nêu ra những hạn chế và hướng tiếp theo của đề tài.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Đề tài này được thực hiện với mục tiêu chính là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố lên năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM, trên cơ sở đó sẽ đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao năng suất làm việc từ xa của nhân viên. Trên cơ sở lý thuyết về làm việc từ xa, năng suất làm việc từ xa, các mô hình nghiên cứu trước đây, gồm các mô hình nghiên cứu của Mohamed Gamal Aboelmaged; Shawky Mohamed El Subbaugh (2012); Jerapa Kasemsukprakarn, Kitikorn Dowpiset (2020); Smith, Patmos, Pitts (2018); Regina Marice Willis, Walden University (2016) kết hợp với thang đo đã được xây dựng và áp dụng thành công trước đó, tác giả đã hiệu chỉnh và xây dựng mô hình cho phù hợp với đề tài nghiên cứu.
Nghiên cứu này được thông qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn nhóm 10 nhân viên văn phòng, nhằm hiệu chỉnh chỉnh sửa, hoàn thiện nội dung các biến quan sát cho phù hợp với ngữ nghĩa Tiếng Việt, tiếp đến khảo sát sơ bộ tiến hành cho 100 mẫu, đê đánh giá và hoàn thiện thang đo. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện trên 442 mẫu để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Từ 442 mẫu sau khi thu về, dữ liệu được mã hóa và đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 22.
Kết quả nghiên cứu cho thấy độ phù hợp của mô hình nghiên cứu đối với dữ liệu thực tế tại Tp.HCM. Mô hình nghiên cứu có 10 giả thuyết, trong đó 7 giả thuyết được ủng hộ, 3 giả thuyết bị bác bỏ. Qua đó nghiên cứu khẳng định vai trò tác động tích cực của các yếu tố: sự đảm bảo công việc, môi trường làm việc, tính linh hoạt trong công việc, hỗ trợ của người quản lý, cơ sở hạ tầng CNTT, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc.
Dữ liệu nghiên cứu còn cho thấy 3 yếu tố không có tác động đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp. HCM gồm: thái độ của nhân viên đối với công việc từ xa, đào tạo CNTT, hỗ trợ của đồng nghiệp.
Về mặt học thuật, đây là đề tài nghiên cứu khá mới tại Việt Nam, vì chưa có nhiều nghiên cứu trước đây nghiên cứu về đề tài này. Kết quả nghiên cứu có thể là cơ sở nền tảng cho nhiều nghiên cứu về sau tại Việt Nam. Về mặt ứng dụng thực tiễn, các nhà quản lý tại các doanh nghiệp tại Tp.HCM có thể dựa vào đó để tác động đến các yếu tố nâng cao năng suất làm việc
iii
từ xa của nhân viên. Ngoải ra, bản thân nhân viện cũng nhận thức và tác động vào các yếu tố có ảnh hưởng để nâng cao năng suất lao động khi làm việc từ xa.
Tuy còn một số hạn chế nhưng nghiên cứu đã cung cấp cái nhìn tổng quan về ảnh hưởng của các yếu tố lên năng suất lao động làm việc từ xa của nhân viên văn phòng. Kết quả mang ý nghĩa thực tiễn cho doanh nghiệp và nhân viên có thể tham khảo nhằm nâng cao năng suất làm việc từ xa của nhân viên trong bối cảnh với sự trợ giúp của công nghệ số 4.0, hình thức làm việc từ xa đã không còn là mới mẻ trên thế giới.
iv
ABSTRACT
This study was carried out with the main objective of determining the factors affecting the office employee’s perceived teleworking productivity in Ho Chi Minh City, measuring the impact of the factors on work productivity. On that basis, recommendations will be made to improve the productivity of office workers’ productivity.
Based on the theory of telework, teleworking productivity, previous research models, including those of Mohamed Gamal Aboelmaged; Shawky Mohamed El Subbaugh (2012); Jerapa Kasemsukprakarn, Kitikorn Dowpiset (2020); Smith, Patmos, Pitts (2018); Regina Marice Willis, Walden University (2016) and the scale that has been built and applied successfully before, the research model has been proposed.
This study was conducted through qualitative research by interviewing a group of 10 office workers, aiming to correct and edit the content of the observed variables to be suitable for Vietnamese context. After that, the preliminary survey was conducted with 100 samples, to evaluate and complete the scale. Formal quantitative research was carried out on 442 samples to test the model and research hypotheses. From that, data was analyzed by using SPSS 22.0 and AMOS 22 software.
The research results show the appropriateness of the research model with the data of office workers in HCMC. The research model has 10 hypotheses, of which 7 are supported, 3 are rejected. Thereby, the study confirms the positive impact of the following factors: job security, working condition, work flexibility, manager's support, IT infrastructure, commitment organization, job satisfaction.
Research data also shows that 3 factors have no impact on the working productivity of office workers in Ho Chi Minh City, including: employee attitudes towards working productivity, IT training, colleagues’ support.
In terms of academic side, this is a relatively new research topic in Vietnam, because there have not been many previous studies on this topic. Research results can be the basis foundation for many future studies in Vietnam. In terms of practical application, managers at businesses in Ho Chi Minh City can rely on it to influence the factors that improve the working productivity of employees. In addition, the staff themselves are aware of and influence factors that have an impact on improving labor productivity when working remotely.
v
Although there are some limitations, the study has provided an overview of the influence of factors on the working productivity of office workers. The results have practical implications for businesses and employees to refer to in order to improve the productivity of employees in the context with the development of digital technology 4.0, the form of remote working has gradually become familiar in the world and in Viet Nam
vi
LỜI CAM ĐOAN
tui xin cam đoan rằng, luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tui với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thu Hằng, không sao chép kết quả từ nghiên cứu khác.
Các số liệu, kết quả trong nghiên cứu dựa trên kết quả phân tích thực tế chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào. tui xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có bất kỳ nội dung nào mâu thuẫn với cam kết này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng 11 năm 2022 Người thực hiện
Đào Thị Xuân Duyên
vii
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .......................................................................................................................................... 1 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI............................................................................................................ 1
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI ......................................................................................................................................... 3 1.3 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI............................................................................................................................................. 3 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .................................................................... 4
1.4.1. Phạm vi nghiên cứu: .........................................................................................................................................4 1.4.2. Đối tượng nghiên cứu:.....................................................................................................................................4 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................................................. 4 1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI ............................................................................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT...................................................................................................................... 6 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU .................................................................................... 6 2.1.1. Khái niệm và vai trò của hoạt động làm việc từ xa “Teleworking”.............................................6 2.1.2. Năng suất làm việc liên quan đến tri thức (Knowledge work productivity)............................8 2.1.3. Năng suất làm việc từ xa: nghiên cứu và đo lường..........................................................................10 2.2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT................................................................................................10
2.2.1 Nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa làm việc từ xa và kết quả đầu ra của tổ chức:................................................................................................................................................................................... 10 2.2.2 Thuyết những yêu cầu – nguồn lực trong công việc (The job demands-resources (JD-R) Demerouti và cộng sự, 2001))................................................................................................................................11 2.2.3 Khung đo lường hiệu quả công việc liên quan đến tri thức (Miikka Palvalin – 2019)......13 2.2.3 Thuyết tự quyết (Self-determination theory, 1985)...........................................................................14
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ..................................................................................... 15 2.3.1 Mô hình nghiên cứu về các yếu tố liên quan đến năng suất được cảm nhận của nhân viên làm việc từ xa (Mohamed Gamal Aboelmaged và Shawky Mohamed El Subbaugh, 2012) ..... 15 2.3.2 Mô hình của năng suất làm việc từ xa của Audronė Nakrošienė, Ilona Bučiūnienė and Bernadeta Goštautaitė (2018) ........................................................................................................................ 18 2.3.3 Mô hình những yếu tố tác động đến sự hài lòng và năng suất của làm việc từ xa (Smith, Patmos, Pitts, (2018)).................................................................................................................................................22
viii
2.3.5 Mô hình nghiên cứu về các yếu tố liên quan đến năng suất được cảm nhận của nhân viên văn phòng làm việc từ xa tại Thái Lan (Jerapa Kasemsukprakarn, Kitikorn
Dowpiset, 2020) ..........................................................................................................................23 2.3.6 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc
của nhân viên văn phòng làm việc từ xa (Regina Marice Willis, Walden University, 2016) .......24 2.4.1 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu ....................................................................................26 2.5 XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ..........................28 2.5.1 Giới thiệu mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................28 2.5.2. Các giả thuyết ...................................................................................................................30 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 34
3.1. 3.2.
3.2.1 3.2.2 3.2.3
3.3
3.4. 3.4.1
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................34 NHU CẦU THÔNG TIN VÀ NGUỒN THÔNG TIN ................................................ 36 Thông tin thứ cấp ...................................................................................................36 Thông tin sơ cấp .....................................................................................................36 Phương pháp xử lý thông tin ..................................................................................37 KẾ THỪA VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO SƠ BỘ ....................................................37 THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 38 Nghiên cứu sơ bộ đính tính ....................................................................................38 3.4.1.1 Mục đích .........................................................................................................................38 3.4.1.2 Phương pháp thu thập .....................................................................................................39
Nghiên cứu sơ bộ định lượng .................................................................................45 Mục đích .................................................................................................................45 Phương pháp thu thập.............................................................................................46 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định lượng ....................................................................46 3.4.2.3.1 Đánh giá độ tin cậy trong Nghiên cứu sơ bộ (N=100) ................................................46 3.4.2.3.2Phân tích EFA của Nghiên cứu sơ bộ (N=100) .....................................................53
3.4.2 3.4.2.1 3.4.2.2 3.4.2.3
3.4.3 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3
Thang đo chính thức ...............................................................................................54 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC ........................................................58 Đối tượng khảo sát .................................................................................................58 Cỡ mẫu ...................................................................................................................58 Phương pháp lấy mẫu .............................................................................................58
ix
3.5.4 3.6 3.7
Phương pháp thu thập dữ liệu.......................................................................................................59 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI ............................................................................................................... 59 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU ................................................................................................. 60
3.7.1. Phân tích mô tả.................................................................................................................................................60 3.7.2. Phân tích độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha) .............................................................. 60 3.7.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................................................................60 3.7.5 Kiểm định mô hình cấu trúc SEM ............................................................................................................ 61 3.7.6. Kiểm định bootstrap.......................................................................................................................................62 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.........................................................................................................62
4.1. Mô tả mẫu khảo sát ........................................................................................................................................ 63
4.2. Thống kế mô tả ................................................................................................................................................ 63 4.2.1 Mã hóa dữ liệu...................................................................................................................................................63 4.2.2 Làm sạch dữ liệu...............................................................................................................................................63 4.2.3 Thống kê mẫu khảo sát .................................................................................................................................. 64 4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo của nghiên cứu chính thức.........................................................65
4.3.1
4.3.2
4.3.3
4.3.4
4.3.5
4.3.6
4.3.7
4.3.8
4.3.9
4.3.10 Nhân tố Môi trường làm việc (MTLV) ................................................................................................ 69 4.3.11 Nhân tố Năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng (NSLD)....................................69 4.4 Phân tích EFA........................................................................................................................................................70 4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA...............................................................................................................75 4.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ......................................................................................................... 75 4.5.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo và độ giá trị hội tụ ............................................................................ 78 4.5.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo...................................................................................................................78
Nhân tố Đào tạo công nghệ thông tin (DT) .......................................................................................... 65 Nhân tố Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin (CSHT)........................................................................65 Nhân tố Sự hỗ trợ của quản lý (HTCQL) .............................................................................................. 66
Nhân tố Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (HTCDN) ..................................................................... 66 Nhân tố Sự đảm bảo công việc (SDB)....................................................................................................67 Nhân tố Tính linh hoạt trong công việc (TLH).....................................................................67 Nhân tố Thái độ đối với làm việc từ xa (TD).......................................................................................68 Nhân tố Sự hài lòng trong công việc (SHL)...........................................................................68 Nhân tố Sự cam kết với tổ chức (CK).....................................................................................................69
x
4.5.2.2 Kiểm định giá trị hội tụ .................................................................................................. 79 4.6 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ........................................................................................ 86 4.7 Kiểm định Bootstrap ............................................................................................................. 88 4.8. Tổng hợp kết quả nghiên cứu: ............................................................................................. 89 4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................................... 90
4.9.1 Thảo luận các giả thuyết được ủng hộ ............................................................................... 90
4.9.2 Thảo luận giả thuyết không được ủng hộ .......................................................................... 94 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................ 96 5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ............................................................................................ 96 5.2 Hàm ý quản trị: ......................................................................................... ........................ 97 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................... 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................................... 99 PHỤ LỤC ................................................................................................................................ 102
xi
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Khung lý thuyết về mối quan hệ của công việc từ xa với kết quả của tổ chức .. 11 Hình 2.2 Mô hình yêu cầu – nguồn lực công việc (JD-R) .....................................................12 Hình 2.3 Khung đo lường hiệu quả công việc liên quan đến tri thức................................. 13 Hình 2.4 Thuyết tự quyết (Self-determination theory, 1985) .............................................. 15 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu năng suất của nhân viên làm việc từ xa.............................. 18 Hình 2.6 Khung lý thuyết những yếu tố tác động đến kết quả và năng suất công việc từ xa ............................................................................................................................................... 19 Hình 2.7 Mô hình những yếu tố tác động đến sự hài lòng và năng suất của làm việc từ xa
................................................................................................................................................... 23 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến năng suất làm việc từ xa......... 24 Hình 2.9 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự kết quả công việc của nhân viên văn phòng làm việc từ xa ............................................................................................................... 25 Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................. 30 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu............................................................................................... 35 Hình 4.1 Kết quả CFA mô hình nghiên cứu ......................................................................... 77 Hình 4.27 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1............................... 87
xii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Thang đo mô hình nghiên cứu của Regina Marice Willis ................................... 26 Bảng 2.1 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu trước đây ....................................................... 26 Bảng 3.1 Thang đo kế thừa từ những nghiên cứu trước đây .............................................. 37 Bảng 3.2 Thang đo sau khi hiệu chỉnh................................................................................... 40 Bảng 3.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo CNTT................................... 46 Bảng 3.4 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo cơ sở hạ tầng CNTT lần 1 ................ 46 Bảng 3.5 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo cơ sở hạ tầng CNTT lần 2 ................ 47 Bảng 3.7 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hỗ trợ của đồng nghiệp ............... 48 Bảng 3.8 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự đảm bảo công việc........................ 48 Bảng 3.9 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo tính linh hoạt lần 1 ........................... 49 Bảng 3.10 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo tính linh hoạt lần 2 ........................ 49 Bảng 3.11 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Thái độ đối với làm việ từ xa......... 50 Bảng 3.12 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc lần 1 .. 50 Bảng 3.13 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc lần 2 .. 51 Bảng 3.14 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự cam kết với tổ chức lần 1.......... 51 Bảng 3.15 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự cam kết với tổ chức lần 2.......... 52 Bảng 3.16 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo CNQT .............................................. 52 Bảng 3.17 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo NSLD ............................................... 53 Bảng 3.18 Thang đo chính thức sau nghiên cứu sơ bộ......................................................... 54 Bảng 4.1 Thống kê mô tả biến lĩnh vực kinh doanh............................................................. 64 Bảng 4.2 Thống kê mô tả biến giới tính................................................................................. 64 Bảng 4.3 Thống kê mô tả biến độ tuổi ................................................................................... 64 Bảng 4.4 Thống kê mô tả biến tình trạng hôn nhân............................................................. 64 Bảng 4.5 Thống kê mô tả biến trình độ học vấn ................................................................... 65 Bảng 4.6 Thống kê mô tả biến kinh nghiệm.......................................................................... 65 Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo CNTT ................................. 65 Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Cơ sở hạ tầng CNTT ....................... 66 Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hỗ trợ của quản lý ...................... 66 Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự hỗ trợ của đồng nghiệp ............ 66
xiii
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự đảm bảo công việc .................... 67 Bảng 4.12: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Tính linh hoạt trong công việc ..... 67 Bảng 4.13: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thái độ đối với làm việc từ xa ....... 68 Bảng 4.14: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc .......... 68 Bảng 4.15: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự cam kết với tổ chức .................. 69 Bảng 4.16: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc...................... 69 Bảng 4.17: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo năng suất làm việc từ xa ............... 69 Bảng 4.18: Kiểm định KMO................................................................................................... 70 Bảng 4.19Kết quả EFA cho thang đo nhân tố ...................................................................... 72 Bảng 4.20: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu ............. 75 Bảng 4.21 Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố .......................... 78 Bảng 4.22 Các hệ số chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa ........................................................ 79 Bảng 4.23 Kiểm định giá trị phân biệt................................................................................... 81 Bảng 4.24 Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố ............................................. 84 Bảng 4.25 Ma trận tương quan giữa các khái niệm correlation ........................................ 85 Bảng 4.26 Kết quả mô hình cấu trúc SEM............................................................................ 86 Bảng 4.28 Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1............................... 88 Bảng 4.29 Kết quả kiểm định bootstrap ................................................................................ 89
xiv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt EFA CFA AVE
KMO SEM
Tp.HCM
Ý nghĩa
Phân tích nhân tố khám phá - Explorary Factor Analysic Phân tích nhân tố khẳng định – Confirmatory Factor Analysic Phương sai trích trung bình – Average Vriance Extracted
Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
Mô hình cấu trúc tuyến tính – Structural Equiation Modeling Thành phố Hồ Chí Minh
xv
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Chương 1 trình bày những lý do hình thành đề tài, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, từ đó trình bày mục tiêu của nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như những ý nghĩa thực tiễn mà nghiên cứu có thể đạt được.
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Hiện nay, với sự hỗ trợ của công nghệ số 4.0 phát triển mạnh mẽ trên toàn cầu, mô hình làm việc linh hoạt từ xa đã trở thành xu hướng mới được nhiều tập đoàn, công ty trên thế giới hưởng ứng. Trước đây, khái niệm làm việc từ xa giống như một đặc quyền chỉ được áp dụng cho một số nhóm đối tượng nhất định trong Công ty. Giờ đây, khái niệm làm việc từ xa không còn là một khái niệm mới mẻ và chúng ta có thể gặp bất cứ mô hình này ở bất kỳ doanh nghiệp nào. Từ đầu tháng 3/2020, Google là một trong những tập đoàn đã đi đầu về chuyển đổi hình thức làm việc, cho phép nhiều bộ phận nhân viên văn phòng làm việc từ xa tại nhà. Năm 2021, tương tự Google, một loạt cái tên như Ford, Salesforce, Facebook, Google và các công ty công nghệ khác đã cho phép nhân viên văn phòng Công ty trên toàn thế giới có thể làm việc từ xa tại nhà vô thời hạn, với thời gian linh hoạt được cấp quản lý chấp thuận đối với nhiều chức danh công việc.đều đã và đang áp dụng làm việc từ xa và biến mô hình làm việc từ xa thành cách làm việc dài hạn. Những lợi ích to lớn có thể thấy của loại hình này là: tính linh động về thời gian, không bị gò bó hay bị tác động bởi môi trường xung quang cũng như có nhiều thời gian hơn để hoàn thành những công việc cá nhân, chăm lo cho gia đình và tiết kiệm được cho mình một khoản chi phí đáng kể. Tại Việt Nam, từ nhiều năm trước, một số công ty đã tham gia các dự án cùng những cộng sự quốc tế thông qua hình thức làm việc trực tuyến từ xa.
Năm 2020, Dịch covid-2019 bùng nổ đặt ra cho mọi doanh nghiệp vào tình trạng sự cấp thiết phải thay đổi hình thức làm việc truyền thống sang hình thức làm việc mới: Làm việc từ xa. Tính đến tháng 12 năm 2019, dịch bệnh COVID-19 đã lan ra tổng cộng 223 quốc gia và vùng lãnh thổ, khiến cho hơn 200 triệu người nhiễm bệnh, gần 5 triệu người tử vong trên toàn cầu. Tại Việt Nam, đại dịch COVID-19 do virus SARS-CoV-2 đã khiến cho 881.469 và 21.543 tử vong trích theo số liệu từ Vnexpress công bố. Xã hội và kinh tế Việt Nam đều bị tác động
1
lớn bởi đại dịch. Trong 2 tháng đầu năm có hơn 2.600 hộ kinh doanh giải thể, bỏ kinh doanh và 6.400 hộ kinh doanh nghỉ kinh doanh. Lượng doanh nghiệp giải thể, tạm nghỉ kinh doanh tăng từ 22% đến 37,8% (trích theo
You must be registered for see links
16600-ty-dong-vi-covid-19-1023069.vov). Nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam đã buộc phải tăng cường các hoạt động kiểm soát dịch trong đó có yêu cầu thực hiện nghiêm việc cách ly xã hội, bảo đảm giãn cách xã hội, giữ khoảng cách giữa người với người, cộng đồng với cộng đồng. Trước bối cảnh Covid-19, cách làm việc từ xa được coi như một phương tiện cứu cánh cho hoạt động của doanh nghiệp. Theo khảo sát "21 xu hướng và tương lai công việc" công bố đầu 2021 của tập đoàn nhân sự Mỹ ManpowerGroup, 48% người lao động cho rằng dịch Covid-19 đã đặt ra một cách thức làm việc mới, đó là làm việc từ xa, làm việc ở bất cứ đâu. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, năng suất của người lao động không những không bị ảnh hưởng bởi hình thức làm việc tại nhà, mà thậm chí còn được cải thiện đáng kể nhờ tiết kiệm thời gian đi lại. Trong báo cáo Khảo sát hiệu quả làm việc từ xa tại Việt Nam được ACheckin công bố năm 2020, khoảng 74% số người tham gia khảo sát phản ánh, họ không có cảm nhận tiêu cực khi làm việc tại nhà. Theo một cuộc khảo sát của Owl Labs, 55% nói rằng họ có thể sẽ tìm kiếm một công việc khác nếu không còn được phép làm việc từ xa.Năm 2022, khi giai đoạn tồi tệ nhất của đại dịch Covid-19 đã qua đi, kinh tế thế giới và Việt Nam bước vào giai đoạn phục hồi, một câu hỏi được đặt ra: liệu các doanh nghiệp còn duy trì hình thức làm việc từ xa thời kỳ hậu Covid-19? Nghiên cứu của các nhà kinh tế trong các cuộc khảo sát cho thấy xu hướng làm việc từ xa vẫn duy trì trong năm 2022, bất chấp nền kinh tế thế giới đã mở cửa hoàn toàn sau cuộc khủng hoảng đại dịch Covid-19. Tại Việt Nam, trong Báo cáo mức độ sẵn sàng về kỹ năng số Việt Nam, 82% người tham gia khảo sát tin rằng làm việc từ xa sẽ trở nên phổ biến hơn, thậm chí sau đại dịch COVID-19. Nhiều doanh nghiệp trên thế giới và Việt Nam tin rằng cách làm việc từ xa không chỉ nhất thời, hình thức này sẽ trở thành một xu hướng tất yếu toàn cầu. (Trích từ
You must be registered for see links
sau-dai-dich-covid-19-776079.html)Tuy nhiên, dưới góc độ của các nhà quản lý, xu hướng này tạo ra nhiều thách thức cho vấn đề quản trị từ xa. Theo nghiên cứu gần đây của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM), gần 3/4 (71%) nhà lãnh đạo cảm giác khó thích nghi với việc quản lý nhân viên văn phòng từ xa. Nhà quản lý lo ngại hình thức làm việc có từ xa có thể làm giảm năng suất công việc cũng như
2
làm giảm đi sự gắn kết khi doanh nghiệp mình chuyển sang hình thức làm việc từ xa, đặc biệt là trong trường hợp Công ty không có nhiều thời gian chuẩn bị và đào tạo nhân sự.
Đứng trước thách thức toàn cầu trong đó có cả Việt Nam, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại TP.HCM” sẽ giúp cho các công ty doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM có chiến lược và cách thức triển khai làm việc từ xa cho nhân viên văn phòng một cách hợp lý và khoa học không chỉ nhằm ứng phó dịch bênh COVID-19 mà còn thích ứng với xu thế đổi mới đang diễn ra trên toàn cầu. Ngoài ra, dựa vào nghiên cứu, nhân viên văn phòng làm việc từ xa cũng tìm được phát huy nhiều nhất có thể năng lực của mỗi người tăng năng suất và hiệu quả làm việc của mỗi người.
Với ý nghĩa đó, tác giả đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Luận văn này được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
(1) Nhận dạng những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn
phòng tại TP. HCM.
(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu tác động lên năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM, kết luận mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu tại Tp.HCM.
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản quản lý và bản thân nhân viên đối với công tác nâng cao năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM
1.3 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
- Về phía Công ty: nghiên cứu giúp nhận biết các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của từng yếu tố đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng. Dựa vào đó, Công ty sẽ có những chính sách và biện pháp điều chỉnh hợp lý để hỗ trợ nhân viên văn phòng trong điều kiện làm việc từ xa.
- Về phía nhân viên văn phòng: Dựa vào nghiên cứu, nhân viên văn phòng khi làm việc từ xa sẽ nhận thức về yếu tố tác động và trau dồi thêm kỹ năng kinh nghiệm, kiến thức của những yếu tố tác động mạnh đồng thời kiến nghị lên Công ty để thúc đẩy năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng hơn.
3
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.4.1. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại TP. HCM.
1.4.2. Đối tượng nghiên cứu:
- Về đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM
- Về phạm vi nghiên cứu: các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đã từng có quyết định cho nhân viên văn phòng của Công ty làm việc từ xa toàn thời gian.
- Về thời gian nghiên cứu: 12 tháng từ tháng 10/2021 đến 10/2022
- Về đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng đã và đang làm việc từ xa toàn thời gian trong thời gian ít nhất ba tháng tại TP. HCM
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại TP.HCM, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính dùng để bổ sung, hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu đề tài. Từ mục tiêu nghiên cứu đã xác định và cơ sở lý thuyết, xây dựng bảng câu hỏi hoàn chỉnh đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc từ xa của nhân viên văn phòng tại TP. HCM.
Phương pháp nghiên cứu định lượng dùng để thu thập, phân tích thông tin trên cơ sở các số liệu thu được từ khảo sát thực tế. Mục đích của việc nghiên cứu định lượng là đưa ra các kết luận thị trường thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý dữ liệu và số liệu.
Dữ liệu thu thập được đưa vào kiểm định độ tin cậy của thang đo, sử dụng công cụ kỹ thuật phân tích dữ liệu SPSS và AMOS để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Từ kết quả phân tích dữ liệu sẽ xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.
4
1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Nội dung luận văn bao gồm 5 chương, trình bày báo cáo quá trình của bài nghiên cứu từ cơ sở hình thành đề tài, đưa ra cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu; phân tích kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu:
Bao gồm tên đề tài, lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và
phạm vi giới hạn mà nghiên cứu thực hiện. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan về năng suất làm việc từ xa, các mô hình nghiên cứu trước đây. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết cần được kiểm định.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày phương pháp sử dụng để thực hiện nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo
- Nghiên cứu định lựong nhằm thu thập thông tin hỗ trợ việc phân tích thông qua bảng câu hỏi.
Chương này còn trình bày cách thức tiến hành các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, các phương pháp phân tích, kiểm định
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Phân tích các dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi và phân tích tổng hợp các số liệu thông qua phần mềm SPSS và AMOS. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, phân tích CFA và SEM. Từ đó, rút ra kết quả cuối cùng dựa trên phân tích dữ liệu đó, đưa ra ý kiến thảo luận.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
Trình bày các kết quả chính của vấn đề nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị. Ở chương này cũng nêu ra những hạn chế và hướng tiếp theo của đề tài.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links