MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 3
Chương 1: Cơ sở lý luận của triết lý quản trị nguồn nhân lực 4
I. Các quan điểm về con người 4
II. Các học thuyết quản trị nhân lực và triết lý quản trị nguồn nhân lực 4
1. Các học thuyết quản trị nhân lực ở phương đông 4
2. Các học thuyết quản trị nhân lực ở phương tây 5
3. Triết lý quản trị nguồn nhân lực 6
Chương 2: Triết lý quản trị nhân sự tại Tập đoàn Vingroup 6
I. Giới thiệu về Tập đoàn Vingroup 6
II. Triết lý quản trị nhân sự và ảnh hưởng tới sự phát triển của Vingroup 7
1. Triết lý quản trị nhân sự của Vingroup 7
2. Sự ảnh hưởng của một triết lý tới sự phát triển của một tập đoàn 8
KẾT LUẬN 11
LỜI MỞ ĐẦU
Cuộc sống không ngừng thay đổi, biến động và phát triển đồng thời cũng đặt ra những thách thức to lớn cho con người. Để giải quyết những vấn đề của xã hội phát triển đòi hỏi sự hợp tác ngày càng sâu rộng của con người. Quản lý trở thành nhân tố quan trọng không những của nền sản xuất hiện đại mà còn của nhiều lĩnh vực xã hội khác nữa.
Quản lý suy cho cùng là quản lý con người, nhân tố con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển xã hội. Trong bất cứ hoạt động hay mục tiêu phấn đấu của mọi tổ chức, con người đều là trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức có khả năng về tài chính, có tiềm lực về khoa học công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không có con người để sử dụng sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật ấy, không có con người để quản lý và sử dụng nguồn tài chính ấy, thì tổ chức ấy không thể tồn tại lâu dài được. Tuy nhiên quản lý con người không phải là một công việc đơn giản, về mặt xã hội, con người là một thực thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã hội, không người nào giống người nào. Xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người ngày càng được nâng cao về mọi mặt, công việc quản lý con người càng trở nên phức tạp. Việc quản lý con người bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, dân tộc học...
Có rất nhiều giải pháp đã được sử dụng như: tuyển chọn được nhân tài, sắp xếp, bố trí cán bộ đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. hay tìm ra nhiều cách để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên, thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, cũng là một yếu tố rất quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng thực sự thành công trong vấn đề quản lý nguồn lực đầu vào là con người dù có thể áp dụng rất nhiều giải pháp. Một trong những nguyên nhân là thiếu một tư tưởng chủ đạo chi phối một cách nhất quán các hoạt động quản lý con người bên trong doanh nghiệp. Hay nói cách khác là các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần xây dựng cho chính tổ chức của mình một triết lý quản trị nguồn nhân lực phù hợp.
Vì vậy trong phạm vi bài viết này sẽ trình bày sự ảnh hưởng của triết lý quản trị nguồn nhân lực trong việc xây dựng, củng cố và phát triển đội ngũ nhân sự mạnh qua một ví dụ về một doanh nghiệp rất thành công trong kinh doanh ở Việt Nam hiện nay. Đó là Tập đoàn Vingroup, một tập đoàn kinh tế tư nhân hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực với nhiều tiềm lực hội nhập quốc tế để vươn lên tầm khu vực và thế giới.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Các quan điểm về con người
Quan niệm về con người trong lịch sử có thể tóm lược lại như sau:
Thứ nhất, quan niệm: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của F.W.Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16h một ngày, sử dụng rộng rãi lao động là phụ nữ và trẻ em. Quan niệm này cho rằng về bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc mà họ làm.
Hai là, quan niệm: “Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Đây là quan niệm chỉ quan tâm đến khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử với con người khi họ làm việc.
Thứ ba, quan niệm “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Quan niệm này cho rằng: Người lao động có tiềm năng lớn, mà hiện nay mới chỉ được sử dụng một phần: đây là cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức lao động của con người là một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của sản xuất và phải biết động viên nó thể hiện ra. Đây là quan niệm hiện đại (khai thác tiềm năng của con người).
II. Các học thuyết quản trị nhân lực và triết lý quản trị nguồn nhân lực
Dựa trên các quan niệm về con người như trên, trong lịch sử phát triển của khoa học quản lý cũng đã hình thành nên các học thuyết quản trị nhân lực tương ứng ở cả phương đông và phương tây.
1. Các học thuyết quản trị nhân lực ở phương đông
Ở phương đông, các học thuyết về quản trị nhân lực đã được hình thành từ rất sớm ở các quốc gia như: Trung Quốc, Nhật Bản, … Quản trị nhân lực tồn tại như là các “đạo”, “thuật” và đã chứng tỏ bản sắc trường tồn của chúng qua các nền văn hóa lâu đời của phương đông. Tiêu biểu là:
Trường phái “đức trị” với thay mặt là Khổng Tử, một nhà hiền triết Trung hoa cổ đại. Tư tưởng “Đức trị” thể hiện rõ rệt trong tác phẩm Luận ngữ - một trong những cuốn sách hàng đầu của bộ Tứ Thư (sách kinh điển của các nhà Nho). Khổng Tử chủ trương trị người bằng đức là chính, trong đó, đức nhân được đặt lên hàng đầu và là trung tâm: vì con người và từ con người. Tuy có một số điểm hạn chế do hoàn cảnh lịch sử và thế giới quan của Khổng Tử lúc đó nhưng những điều tốt đẹp trong học thuyết này vẫn có giá trị cho đến ngày nay và đã được kiểm chứng bằng sự vận dụng chúng vào phục vụ nhu cầu phát triển của các nền kinh tế mới ở Châu Á - những nền kinh tế đó phát triển nhanh chóng trong những năm cuối thế kỷ 20 (Hàn Quốc, Singapore, Đài Loan...).
Trường phái “pháp trị” với thay mặt là Hàn Phi, một danh sỹ đời Tần Thủy Hoàng, Trung hoa. “Pháp trị” lại chú trọng đến pháp luật và coi pháp luật chính là tiêu chuẩn cho mọi hành vi trong ứng xử của người quản trị đối với người bị quản trị. Những tư tưởng tiến bộ của Hàn Phi cách đây hơn 2.300 năm vẫn có giá trị cho đến ngày nay và điều trùng hợp là trong những năm đầu của thế kỷ 20 các nhà quản trị phương tây cũng có những quan niệm tương tự và đó vận dụng vào lĩnh vực quản lý doanh nghiệp một cách thành công.
2. Các học thuyết quản trị nhân lực ở phương tây
Douglas Mc Gregor là một nhà nghiên cứu đã có công tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp của phương tây. Ông chia các lý thuyết này thành hai trường phái với tên gọi là: Học thuyết X, Học thuyết Y. W.Ouchi là một nhà nghiên cứu lý luận về quản lý và là giáo sư ở Đại học California đã bắt đầu nghiên cứu cách quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Ông đã đưa ra được một số quan điểm mới trong việc kích thích và nâng cao năng suất lao động của nhân viên bằng cách làm cho họ quan tâm và gắn bó với doanh nghiệp, gọi là học thuyết Z và được truyền bá trong giới nghiên cứu về quản lý không chỉ ở nước Mỹ mà trên phạm vi toàn cầu.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU 3
Chương 1: Cơ sở lý luận của triết lý quản trị nguồn nhân lực 4
I. Các quan điểm về con người 4
II. Các học thuyết quản trị nhân lực và triết lý quản trị nguồn nhân lực 4
1. Các học thuyết quản trị nhân lực ở phương đông 4
2. Các học thuyết quản trị nhân lực ở phương tây 5
3. Triết lý quản trị nguồn nhân lực 6
Chương 2: Triết lý quản trị nhân sự tại Tập đoàn Vingroup 6
I. Giới thiệu về Tập đoàn Vingroup 6
II. Triết lý quản trị nhân sự và ảnh hưởng tới sự phát triển của Vingroup 7
1. Triết lý quản trị nhân sự của Vingroup 7
2. Sự ảnh hưởng của một triết lý tới sự phát triển của một tập đoàn 8
KẾT LUẬN 11
LỜI MỞ ĐẦU
Cuộc sống không ngừng thay đổi, biến động và phát triển đồng thời cũng đặt ra những thách thức to lớn cho con người. Để giải quyết những vấn đề của xã hội phát triển đòi hỏi sự hợp tác ngày càng sâu rộng của con người. Quản lý trở thành nhân tố quan trọng không những của nền sản xuất hiện đại mà còn của nhiều lĩnh vực xã hội khác nữa.
Quản lý suy cho cùng là quản lý con người, nhân tố con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển xã hội. Trong bất cứ hoạt động hay mục tiêu phấn đấu của mọi tổ chức, con người đều là trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức có khả năng về tài chính, có tiềm lực về khoa học công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không có con người để sử dụng sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật ấy, không có con người để quản lý và sử dụng nguồn tài chính ấy, thì tổ chức ấy không thể tồn tại lâu dài được. Tuy nhiên quản lý con người không phải là một công việc đơn giản, về mặt xã hội, con người là một thực thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã hội, không người nào giống người nào. Xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người ngày càng được nâng cao về mọi mặt, công việc quản lý con người càng trở nên phức tạp. Việc quản lý con người bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, dân tộc học...
Có rất nhiều giải pháp đã được sử dụng như: tuyển chọn được nhân tài, sắp xếp, bố trí cán bộ đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. hay tìm ra nhiều cách để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên, thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, cũng là một yếu tố rất quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng thực sự thành công trong vấn đề quản lý nguồn lực đầu vào là con người dù có thể áp dụng rất nhiều giải pháp. Một trong những nguyên nhân là thiếu một tư tưởng chủ đạo chi phối một cách nhất quán các hoạt động quản lý con người bên trong doanh nghiệp. Hay nói cách khác là các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần xây dựng cho chính tổ chức của mình một triết lý quản trị nguồn nhân lực phù hợp.
Vì vậy trong phạm vi bài viết này sẽ trình bày sự ảnh hưởng của triết lý quản trị nguồn nhân lực trong việc xây dựng, củng cố và phát triển đội ngũ nhân sự mạnh qua một ví dụ về một doanh nghiệp rất thành công trong kinh doanh ở Việt Nam hiện nay. Đó là Tập đoàn Vingroup, một tập đoàn kinh tế tư nhân hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực với nhiều tiềm lực hội nhập quốc tế để vươn lên tầm khu vực và thế giới.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Các quan điểm về con người
Quan niệm về con người trong lịch sử có thể tóm lược lại như sau:
Thứ nhất, quan niệm: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của F.W.Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16h một ngày, sử dụng rộng rãi lao động là phụ nữ và trẻ em. Quan niệm này cho rằng về bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc mà họ làm.
Hai là, quan niệm: “Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Đây là quan niệm chỉ quan tâm đến khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử với con người khi họ làm việc.
Thứ ba, quan niệm “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Quan niệm này cho rằng: Người lao động có tiềm năng lớn, mà hiện nay mới chỉ được sử dụng một phần: đây là cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức lao động của con người là một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của sản xuất và phải biết động viên nó thể hiện ra. Đây là quan niệm hiện đại (khai thác tiềm năng của con người).
II. Các học thuyết quản trị nhân lực và triết lý quản trị nguồn nhân lực
Dựa trên các quan niệm về con người như trên, trong lịch sử phát triển của khoa học quản lý cũng đã hình thành nên các học thuyết quản trị nhân lực tương ứng ở cả phương đông và phương tây.
1. Các học thuyết quản trị nhân lực ở phương đông
Ở phương đông, các học thuyết về quản trị nhân lực đã được hình thành từ rất sớm ở các quốc gia như: Trung Quốc, Nhật Bản, … Quản trị nhân lực tồn tại như là các “đạo”, “thuật” và đã chứng tỏ bản sắc trường tồn của chúng qua các nền văn hóa lâu đời của phương đông. Tiêu biểu là:
Trường phái “đức trị” với thay mặt là Khổng Tử, một nhà hiền triết Trung hoa cổ đại. Tư tưởng “Đức trị” thể hiện rõ rệt trong tác phẩm Luận ngữ - một trong những cuốn sách hàng đầu của bộ Tứ Thư (sách kinh điển của các nhà Nho). Khổng Tử chủ trương trị người bằng đức là chính, trong đó, đức nhân được đặt lên hàng đầu và là trung tâm: vì con người và từ con người. Tuy có một số điểm hạn chế do hoàn cảnh lịch sử và thế giới quan của Khổng Tử lúc đó nhưng những điều tốt đẹp trong học thuyết này vẫn có giá trị cho đến ngày nay và đã được kiểm chứng bằng sự vận dụng chúng vào phục vụ nhu cầu phát triển của các nền kinh tế mới ở Châu Á - những nền kinh tế đó phát triển nhanh chóng trong những năm cuối thế kỷ 20 (Hàn Quốc, Singapore, Đài Loan...).
Trường phái “pháp trị” với thay mặt là Hàn Phi, một danh sỹ đời Tần Thủy Hoàng, Trung hoa. “Pháp trị” lại chú trọng đến pháp luật và coi pháp luật chính là tiêu chuẩn cho mọi hành vi trong ứng xử của người quản trị đối với người bị quản trị. Những tư tưởng tiến bộ của Hàn Phi cách đây hơn 2.300 năm vẫn có giá trị cho đến ngày nay và điều trùng hợp là trong những năm đầu của thế kỷ 20 các nhà quản trị phương tây cũng có những quan niệm tương tự và đó vận dụng vào lĩnh vực quản lý doanh nghiệp một cách thành công.
2. Các học thuyết quản trị nhân lực ở phương tây
Douglas Mc Gregor là một nhà nghiên cứu đã có công tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp của phương tây. Ông chia các lý thuyết này thành hai trường phái với tên gọi là: Học thuyết X, Học thuyết Y. W.Ouchi là một nhà nghiên cứu lý luận về quản lý và là giáo sư ở Đại học California đã bắt đầu nghiên cứu cách quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Ông đã đưa ra được một số quan điểm mới trong việc kích thích và nâng cao năng suất lao động của nhân viên bằng cách làm cho họ quan tâm và gắn bó với doanh nghiệp, gọi là học thuyết Z và được truyền bá trong giới nghiên cứu về quản lý không chỉ ở nước Mỹ mà trên phạm vi toàn cầu.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: quản trị nguồn nhân lực của công ty bất động sản vingroup, công ty vingroup nhân lực, đạo đức trong quản lý nguồn nhân sựpháp lý của tập đoàn vingroup, Vingroup quản lý nhân sự, tiểu luận trường phái đức trị áp dụng trong quản trị nguồn nhân lực, đánh giá lao động quản lý của tập đoàn vingroup, thuyết quan trị nhân sự ở vingroup, triết lý quản trị nhân sự tập đoàn vingroup, Một số đánh giá nhận xét về vingoup, bố trí nguồn nhân lực vingroup, vingroup quản trị nguồn nhân lực xanh, phân tích triết lý quản lý công ty vingroup, cách đánh giá nhân viên của vingroup, quản trị nhân lực vingroup, nguyên nhân thành công của tập đoàn vingroup, vận dụng hai nguyên lý triết học trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, ưu nhược điểm công tác quản trị của vingroup, hành vi phi đạo đức của vingroup, nguồn tuyển dụng của vingroup, quản trị của vingroup, phương pháp quản trị vingroup, áp dụng lí thuyết quản trị phương tây vào vingroup, kiểm soát quản trị nhân lực tại tập đoàn VinGroup, nội dung quản lý nhân sự vingroup, đánh giá mô hình quản lý của vingroup, mục tiêu và động lực quản lý của vingroup, ví dụ quản trị nguồn nhân lực theo trường phái hiện đại, tìm hiểu triết lý quản lý vingroup\, triết lý quản lý của vingroup, chính sách động viên của vingroup qua các thuyết động viên, quản lý trong tập đoàn vingroup, vai trò của quản lý tập đoàn Vingroup, vai trò của quản lý đối với tập đoàng vingroup, điều khác biệt trong đào tạo nhân sự của vingroup, giải pháp hoàn thiện mô hình quản lý của vingroup, Ví dụ về vai trò của thôn tin đối với việc ra quyết định của Công ty vingruop, đánh giá cách đào tạo nguồn nhân lực của tập đoàn vingroup, nguồn nhân lực của tập đoàn vingroup còn hạn chế, những hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực của vingroup, tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực của công ty vingruop, những nhận xét và đánh giá tích cực về tập đoàn vingroup, Thực trạng đầu tư nguồn nhân lực vingrour, quản trị nguồn nhân lực của vingroup, đặc điểm nguồn nhân lực vingroup