Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
Lời Thank . 75
Lời mở đầu . 1
1 Lý do chọn đề tài . 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu . 2
3. Đối tượng nghiên cứu. 2
4. Phạm vi nghiên cứu . 2
5. Phương pháp nghiên cứu . 2
6. Nội dung nghiên cứu: . 3
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong kinh doanh
khách sạn . 4
1.1 Các khái niệm và đặc điểm của kinh doanh khách sạn . 4
1.1.1 Khái niệm khách sạn và kinh doanh khách sạn . 4
1.1.2 Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn. . 4
1.2 Khái niệm về nhân lực và đặc điểm nhân lực trong khách sạn . 6
1.3 Công tác quản trị nhân lực của khách sạn. . 8
1.3.1 Khái niệm . 8
1.3.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong khách sạn . 9
1.3.3 Những nguyên tắc của quản trị nhân lực . 14
1.3.4 Ý nghĩa và tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực . 14
Tiểu kết chương 1 . 15
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại City View Hotel . 16
2.1 Tổng quan về hoạt động du lịch và kinh doanh lưu trú ở Hải Phòng . 16
2.1.1 Hoạt động du lịch tại Hải Phòng . 16
2.1.2 Hoạt động kinh doanh khách sạn ở Hải Phòng . 16
2.1.3 Tình hình nhân lực phục vụ du lịch và khách sạn tại Hải Phòng . 17
2.2 Khái quát chung về City View hotel . 18
2.3 Chức năng của khách sạn . 19
2.4 Tổ chức bộ máy của khách sạn . 19
2.4.1 Bộ máy tổ chức . 19
2.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của các tổ chuyên môn trong khách sạn. . 20
2.4.2.1 Tổ lễ tân:. 20
2.4.2.2 Tổ kế toán . 21
2.4.2.3 Tổ hành chính quản trị . 22
2.4.2.4 Tổ buồng . 23
2.4.2.5 Tổ bàn . 24
2.4.2.6 Tổ kỹ thuật nấu ăn . 24
2.4.2.7 Tổ bảo vệ . 25
2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong những năm gần đây. 26
2.5.1 Các loại hình kinh doanh khách sạn. 26
2.5.2 Tình hình kinh doanh của khách sạn trong những năm gần đây . 28
2.5.2.1 Thị trường khách của khách sạn City View . 28
2.5.2.2 Tình hình thực hiện chỉ tiêu doanh thu theo nghiệp vụ khách sạn: . 28
2.5.2.3 Kết quả kinh doanh của khách sạn: . 29
2.6.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại khách sạn City View . 31
2.6.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân sự . 31
2.6.2.2 Phân tích công việc . 32
2.6.2.3 Công tác tuyển dụng. 32
2.6.2.4 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực . 33
2.6.2.4 Công tác phân công, bố trí lao động . 35
2.6.2.5 Công tác duy trì, củng cố nguồn nhân lực . 35
2.6.2.5.1 Đãi ngộ vật chất . 35
2.6.2.5.2 Đãi ngộ phi vật chất . 37
2.6.2.6 Đánh giá hiệu quả lao động . 38
2.6.2.7 Tiền lương, chính sách khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ . 39
2.7 Nhận xét chung về công tác quản trị nhân lực tại City View hotel . 40
2.7.1 Những kết quả đã đạt được (điểm mạnh). . 40
2.7.1.1 Về đội ngũ lao động . 40
2.7.1.2 Về năng lực quản lý nhân lực. . 41
2.7.2 Những hạn chế( điểm yếu ) . 42
Tiểu kết chương 2 . 44
Chương 3: Giải pháp phát triển và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại khách sạn . 45
3.1 Cơ sở xây dựng những giải pháp . 45
3.1.1 Xu hướng hoàn thiện đội ngũ nhân lực và công tác quản trị nhân lực tại
doanh nghiệp . 45
3.1.2 Mục tiêu của doanh nghiệp . 45
3.1.3 Kế hoạch phát triển của khách sạn trong thời gian tới . 46
3.2 Một số kinh nghiệm . 54
3.3 Một số đề xuất và giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực . 54
3.3.1 Những giải pháp chung . 54
3.3.1.1 Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn . 55
3. 3.1.2 Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực . 55
3.3.1.3 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm
việc trong khách sạn . 56
3.3.2 Các giải pháp . 57
3.3.2.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực . 57
3.3.2.3 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực . 60
85 người là lao động trực tiếp phục vụ khách hàng- đào tạo ở các trường công
nhân kỹ thuật. . 62
3.3.2.5 Đánh giá hiệu quả lao động . 63
3.3.2.6 Chế độ khen thưởng, đãi ngộ và tiền lương lao động . 64
3.3.2.6.1 Đãi ngộ vật chất . 64
3.3.2.6.2 Đãi ngộ phi vật chất . 66
3.3.2.7 Chế độ sa thải, thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động . 67
3.3.3 Một số giải pháp khác . 68
Tiểu kết chương 3 . 69
Kết luận . 70
Tài liệu tham khảo.71
- Sau khi được đào tạo, toàn bộ nhân viên công ty được đưa lên làm
việc tại những vị trí khác nhau trong khách sạn theo đúng chuyên môn và khả
nảng của mình. Và trong quá trình làm việc công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực song song diễn ra cụ thể như sau:
+ Đào tạo tại nơi làm việc với hình thức kèm cặp và hướng dẫn tại chỗ:
hình thức này được thực hiện trong quá trình làm việc của nhân viên. Ban đầu
các trưởng bộ phận sẽ giải thích toàn bộ công việc cho các nhân viên dưới
quyền của mình và do họ phụ trách. Sau đó trưởng các bộ phận sẽ tiến hành
kiểm tra, quan sát và điều chỉnh những thao tác hay cung cách ứng xử chưa
tốt, chưa đạt yêu cầu của nhân viên trong quá trình làm việc của họ. Với
những nhân viên được tuyển vào đợt sau khi hướng dẫn các thao tác nghiệp
vụ được giao cho tổ trưởng bộ phận hay các nhân viên trong tổ hướng dẫn
dưới sự kiểm tra của tổ trưởng các bộ phận.
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại City View Hotel và các giải pháp
Sinh viên: Đào Thị Hà - Lớp: VH1003 34
- Trong thời gian gần đây hình thức luân phiên thay đổi công việc
được áp dụng. Mục đích của hình thức đào tạo này giúp cho nhân viên mở
rộng kỹ năng làm việc, có khả năng hỗ trợ cho các bộ phận khác khi cần thiết,
phục vụ cho việc thuyên chuyển bộ phận hay cơ hội thăng tiến của bản thân
nhân viên.
Chẳng hạn như: nhân viên đôi khi được chuyển tìư bộ phận nhà hàng làm việc
tại bộ phận buồng hay từ bộ phận lễ tân sang nhà hàng…..
- Đào tạo về ngoại ngữ: khách sạn đã thông qua những trung tâm
ngoại ngữ để mời giáo viên trực tiếp giảng dạy ngoại ngữ cho nhân viên vào
những thời điểm vắng khách hay ít khách.
+ Đào tạo ngoài nơi làm việc: tiến hành chủ yếu với 2 bộ phận:
- Nhân viên bộ phận kế toán: được tạo điều kiện học tập nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhân viên bộ phận bếp: được đi học tập thực tế tại các khách sạn
nhà hàng nổi tiếng và trung tâm nấu ăn.
- Những nhân viên được lựa chọn đưa đi đào tạo thường là những
nhân viên có tay nghề cao và chuyên môn tốt.
- Trong đợt nghỉ lễ 30-4 và 1-5 vừa qua, khách sạn đã tổ chức một
chuyến đi thực tế Xuyên Việt cho nhân viên khách sạn. Trong chuyến đi này
nhân viên đã có cơ hội mở rộng hiểu biết và nghiệp vụ tại các doanh nghiệp
kinh doanh lưu trú khác. Có thể nói những hoạt động thực tế này đã góp phần
phát huy khả năng sáng tạo trong công việc cho người lao động .Sau chuyến
đi nhân viên viết báo cáo các vấn đề mình đã học tập được, qua đó mà nhà
quản lý có thể đánh giá khả năng học hỏi của nhân viên.
- Đầu tư cho hoạt động đào tạo: trong những năm đào tạo nhân viên
trước khi đưa lên làm việc tại khách sạn, khách sạn đã đầu tư chi phí lớn cho
các hoạt động đào tạo như thuê địa điểm, thuê các công cụ phục vụ đào tạo,
chi trả cho các cơ sở đào tạo, ngoài ra khách sạn vẫn trả lương dần cho nhân
viên là 500.000 đồng/ tháng.
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại City View Hotel và các giải pháp
Sinh viên: Đào Thị Hà - Lớp: VH1003 35
- Đánh giá kết quả đào tạo: việc đánh giá kết quả đào tạo trên cơ sở
xây dựng hệ thống đánh giá hay tổ chức đánh giá tại doanh nghiệp chưa
được tiến hành. Vì vậy sau quá trình đi vào hoạt động công tác đào tạo chưa
được chú trọng nâng cao và không được duy trì liên tục dẫn đến kết quả đào
tạo chưa cao, việc nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động còn hạn chế.
2.6.2.4 Công tác phân công, bố trí lao động
Phân công lao động là một quá trình gắn với từng người lao động với
những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ.Việc bố trí lao động tức là đặt
người lao động và các công việc khác nhau theo các nơi làm việc tương ứng
với hệ thống phân công lao động trong doanh nghiệp. Tại City View công tác
phân công, bố trí lao động được thực hiện sau quá trình đào tạo lao động dưới
sự chỉ đạo của ban giám đốc và trưởng các bộ phận.
Công tác phân công, bố trí lao động còn nhiều bất hợp lý trên các mặt:
- Doanh nghiệp chưa xác định chỉ tiêu về định mức lao động làm cơ sở
để phân công, bố trí lao động.
- Trong quá trình phân công, bố trí lao động các cán bộ quản lý chưa xây
dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh.
- Việc phân công trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận không
rõ rang, cụ thể.
- việc phân công, bố trí nhân lực như vậy dẫn đến sự không phù
hợp giữa khả năng của người lao động với công việc của họ, làm giảm chất
lượng công việc, khó xác định trách nhiệm của mỗi cá nhân trong tập thể
khách sạn.
2.6.2.5 Công tác duy trì, củng cố nguồn nhân lực
2.6.2.5.1 Đãi ngộ vật chất
- Tiền lương: mức lương cơ bản đối với nhân viên chính thức là
1.500.000 đồng / tháng. với nhân viên đang trong giai đoạn thử việc là
1.000.000 đồng / tháng.
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại City View Hotel và các giải pháp
Sinh viên: Đào Thị Hà - Lớp: VH1003 36
- Nhân viên sẽ được nhận lương theo đúng quy chế của khách sạn khi
làm đủ 26 ngày công / tháng. Nếu số công không đủ thì mức lương sẽ bị trừ
tương đương số công làm thiếu.
- Đối với những nhân viên giỏi và tích cực trong công việc thì 6 tháng
khách sạn sẽ xét tăng lương.
- Trả công noài giờ: số tiền mà nhân viên được trả khi làm thêm giờ
được tính như sau:
- Số tiền thêm giờ =( mức lương 1nhân viên/ 26 công : 8h) * số giờ làm thêm.
- Đây là cách tính thời gian trước đây song hiện tại do lượng khách đến
khách sạn ngày càng nhiều nên nhân viên sẽ được yêu cầu làm thêm ngoài giờ
do yêu cầu của công việc. Số giờ làm thêm của nhân viên sẽ được cộng dồn
để nghỉ bù.
- Do đặc thù của ngành kinh doanh lưu trú nên vào những ngày nghỉ như
30-4 hay mùng 1-5, dịp tết Nguyên Đán mỗi ngày làm việc theo số lượng
công việc)
- Phụ cấp : Hiện tại vấn đề này mới bắt đầu để xem xét và triển khai
trong thời gian tới.
- Tiền thưởng : Nhân viên làm việc tại khách sạn sẽ nhận được tiền
thưởng và quà của công ty vào dịp cuối năm , đồng thời còn được hưởng thêm
một tháng lương tương đương với mức lương của mỗi nhân viên hàng tháng,
gọi là tháng lương thứ 13.
+ Ngoài ra ở đây còn áp dụng hình thức thưởng theo năng lực cá nhân :
- Phúc lợi : khách sạn ban hành quy định về việc mua bảo hiểm y tế và
bảo hiểm xã hội bằng việc trừ của mỗi nhân viên 5% lương hàng tháng
+ Nghỉ phép năm : Chế độ ngày nghỉ phép năm của nhân viên được
quy định theo luật lao động. Nhân viên phải nộp đơn xin nghỉ phép năm trước
14 ngàylàm việc. Tuy nhiên căn cứ vào yêu cầu công việc có thể yêu cầu
nhân viên thay đổi ngày nghỉ phép năm.
+ Ngày nghỉ và các ...
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Lời Thank . 75
Lời mở đầu . 1
1 Lý do chọn đề tài . 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu . 2
3. Đối tượng nghiên cứu. 2
4. Phạm vi nghiên cứu . 2
5. Phương pháp nghiên cứu . 2
6. Nội dung nghiên cứu: . 3
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong kinh doanh
khách sạn . 4
1.1 Các khái niệm và đặc điểm của kinh doanh khách sạn . 4
1.1.1 Khái niệm khách sạn và kinh doanh khách sạn . 4
1.1.2 Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn. . 4
1.2 Khái niệm về nhân lực và đặc điểm nhân lực trong khách sạn . 6
1.3 Công tác quản trị nhân lực của khách sạn. . 8
1.3.1 Khái niệm . 8
1.3.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong khách sạn . 9
1.3.3 Những nguyên tắc của quản trị nhân lực . 14
1.3.4 Ý nghĩa và tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực . 14
Tiểu kết chương 1 . 15
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại City View Hotel . 16
2.1 Tổng quan về hoạt động du lịch và kinh doanh lưu trú ở Hải Phòng . 16
2.1.1 Hoạt động du lịch tại Hải Phòng . 16
2.1.2 Hoạt động kinh doanh khách sạn ở Hải Phòng . 16
2.1.3 Tình hình nhân lực phục vụ du lịch và khách sạn tại Hải Phòng . 17
2.2 Khái quát chung về City View hotel . 18
2.3 Chức năng của khách sạn . 19
2.4 Tổ chức bộ máy của khách sạn . 19
2.4.1 Bộ máy tổ chức . 19
2.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của các tổ chuyên môn trong khách sạn. . 20
2.4.2.1 Tổ lễ tân:. 20
2.4.2.2 Tổ kế toán . 21
2.4.2.3 Tổ hành chính quản trị . 22
2.4.2.4 Tổ buồng . 23
2.4.2.5 Tổ bàn . 24
2.4.2.6 Tổ kỹ thuật nấu ăn . 24
2.4.2.7 Tổ bảo vệ . 25
2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong những năm gần đây. 26
2.5.1 Các loại hình kinh doanh khách sạn. 26
2.5.2 Tình hình kinh doanh của khách sạn trong những năm gần đây . 28
2.5.2.1 Thị trường khách của khách sạn City View . 28
2.5.2.2 Tình hình thực hiện chỉ tiêu doanh thu theo nghiệp vụ khách sạn: . 28
2.5.2.3 Kết quả kinh doanh của khách sạn: . 29
2.6.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại khách sạn City View . 31
2.6.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân sự . 31
2.6.2.2 Phân tích công việc . 32
2.6.2.3 Công tác tuyển dụng. 32
2.6.2.4 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực . 33
2.6.2.4 Công tác phân công, bố trí lao động . 35
2.6.2.5 Công tác duy trì, củng cố nguồn nhân lực . 35
2.6.2.5.1 Đãi ngộ vật chất . 35
2.6.2.5.2 Đãi ngộ phi vật chất . 37
2.6.2.6 Đánh giá hiệu quả lao động . 38
2.6.2.7 Tiền lương, chính sách khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ . 39
2.7 Nhận xét chung về công tác quản trị nhân lực tại City View hotel . 40
2.7.1 Những kết quả đã đạt được (điểm mạnh). . 40
2.7.1.1 Về đội ngũ lao động . 40
2.7.1.2 Về năng lực quản lý nhân lực. . 41
2.7.2 Những hạn chế( điểm yếu ) . 42
Tiểu kết chương 2 . 44
Chương 3: Giải pháp phát triển và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại khách sạn . 45
3.1 Cơ sở xây dựng những giải pháp . 45
3.1.1 Xu hướng hoàn thiện đội ngũ nhân lực và công tác quản trị nhân lực tại
doanh nghiệp . 45
3.1.2 Mục tiêu của doanh nghiệp . 45
3.1.3 Kế hoạch phát triển của khách sạn trong thời gian tới . 46
3.2 Một số kinh nghiệm . 54
3.3 Một số đề xuất và giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực . 54
3.3.1 Những giải pháp chung . 54
3.3.1.1 Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn . 55
3. 3.1.2 Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực . 55
3.3.1.3 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm
việc trong khách sạn . 56
3.3.2 Các giải pháp . 57
3.3.2.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực . 57
3.3.2.3 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực . 60
85 người là lao động trực tiếp phục vụ khách hàng- đào tạo ở các trường công
nhân kỹ thuật. . 62
3.3.2.5 Đánh giá hiệu quả lao động . 63
3.3.2.6 Chế độ khen thưởng, đãi ngộ và tiền lương lao động . 64
3.3.2.6.1 Đãi ngộ vật chất . 64
3.3.2.6.2 Đãi ngộ phi vật chất . 66
3.3.2.7 Chế độ sa thải, thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động . 67
3.3.3 Một số giải pháp khác . 68
Tiểu kết chương 3 . 69
Kết luận . 70
Tài liệu tham khảo.71
- Sau khi được đào tạo, toàn bộ nhân viên công ty được đưa lên làm
việc tại những vị trí khác nhau trong khách sạn theo đúng chuyên môn và khả
nảng của mình. Và trong quá trình làm việc công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực song song diễn ra cụ thể như sau:
+ Đào tạo tại nơi làm việc với hình thức kèm cặp và hướng dẫn tại chỗ:
hình thức này được thực hiện trong quá trình làm việc của nhân viên. Ban đầu
các trưởng bộ phận sẽ giải thích toàn bộ công việc cho các nhân viên dưới
quyền của mình và do họ phụ trách. Sau đó trưởng các bộ phận sẽ tiến hành
kiểm tra, quan sát và điều chỉnh những thao tác hay cung cách ứng xử chưa
tốt, chưa đạt yêu cầu của nhân viên trong quá trình làm việc của họ. Với
những nhân viên được tuyển vào đợt sau khi hướng dẫn các thao tác nghiệp
vụ được giao cho tổ trưởng bộ phận hay các nhân viên trong tổ hướng dẫn
dưới sự kiểm tra của tổ trưởng các bộ phận.
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại City View Hotel và các giải pháp
Sinh viên: Đào Thị Hà - Lớp: VH1003 34
- Trong thời gian gần đây hình thức luân phiên thay đổi công việc
được áp dụng. Mục đích của hình thức đào tạo này giúp cho nhân viên mở
rộng kỹ năng làm việc, có khả năng hỗ trợ cho các bộ phận khác khi cần thiết,
phục vụ cho việc thuyên chuyển bộ phận hay cơ hội thăng tiến của bản thân
nhân viên.
Chẳng hạn như: nhân viên đôi khi được chuyển tìư bộ phận nhà hàng làm việc
tại bộ phận buồng hay từ bộ phận lễ tân sang nhà hàng…..
- Đào tạo về ngoại ngữ: khách sạn đã thông qua những trung tâm
ngoại ngữ để mời giáo viên trực tiếp giảng dạy ngoại ngữ cho nhân viên vào
những thời điểm vắng khách hay ít khách.
+ Đào tạo ngoài nơi làm việc: tiến hành chủ yếu với 2 bộ phận:
- Nhân viên bộ phận kế toán: được tạo điều kiện học tập nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhân viên bộ phận bếp: được đi học tập thực tế tại các khách sạn
nhà hàng nổi tiếng và trung tâm nấu ăn.
- Những nhân viên được lựa chọn đưa đi đào tạo thường là những
nhân viên có tay nghề cao và chuyên môn tốt.
- Trong đợt nghỉ lễ 30-4 và 1-5 vừa qua, khách sạn đã tổ chức một
chuyến đi thực tế Xuyên Việt cho nhân viên khách sạn. Trong chuyến đi này
nhân viên đã có cơ hội mở rộng hiểu biết và nghiệp vụ tại các doanh nghiệp
kinh doanh lưu trú khác. Có thể nói những hoạt động thực tế này đã góp phần
phát huy khả năng sáng tạo trong công việc cho người lao động .Sau chuyến
đi nhân viên viết báo cáo các vấn đề mình đã học tập được, qua đó mà nhà
quản lý có thể đánh giá khả năng học hỏi của nhân viên.
- Đầu tư cho hoạt động đào tạo: trong những năm đào tạo nhân viên
trước khi đưa lên làm việc tại khách sạn, khách sạn đã đầu tư chi phí lớn cho
các hoạt động đào tạo như thuê địa điểm, thuê các công cụ phục vụ đào tạo,
chi trả cho các cơ sở đào tạo, ngoài ra khách sạn vẫn trả lương dần cho nhân
viên là 500.000 đồng/ tháng.
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại City View Hotel và các giải pháp
Sinh viên: Đào Thị Hà - Lớp: VH1003 35
- Đánh giá kết quả đào tạo: việc đánh giá kết quả đào tạo trên cơ sở
xây dựng hệ thống đánh giá hay tổ chức đánh giá tại doanh nghiệp chưa
được tiến hành. Vì vậy sau quá trình đi vào hoạt động công tác đào tạo chưa
được chú trọng nâng cao và không được duy trì liên tục dẫn đến kết quả đào
tạo chưa cao, việc nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động còn hạn chế.
2.6.2.4 Công tác phân công, bố trí lao động
Phân công lao động là một quá trình gắn với từng người lao động với
những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ.Việc bố trí lao động tức là đặt
người lao động và các công việc khác nhau theo các nơi làm việc tương ứng
với hệ thống phân công lao động trong doanh nghiệp. Tại City View công tác
phân công, bố trí lao động được thực hiện sau quá trình đào tạo lao động dưới
sự chỉ đạo của ban giám đốc và trưởng các bộ phận.
Công tác phân công, bố trí lao động còn nhiều bất hợp lý trên các mặt:
- Doanh nghiệp chưa xác định chỉ tiêu về định mức lao động làm cơ sở
để phân công, bố trí lao động.
- Trong quá trình phân công, bố trí lao động các cán bộ quản lý chưa xây
dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh.
- Việc phân công trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận không
rõ rang, cụ thể.
- việc phân công, bố trí nhân lực như vậy dẫn đến sự không phù
hợp giữa khả năng của người lao động với công việc của họ, làm giảm chất
lượng công việc, khó xác định trách nhiệm của mỗi cá nhân trong tập thể
khách sạn.
2.6.2.5 Công tác duy trì, củng cố nguồn nhân lực
2.6.2.5.1 Đãi ngộ vật chất
- Tiền lương: mức lương cơ bản đối với nhân viên chính thức là
1.500.000 đồng / tháng. với nhân viên đang trong giai đoạn thử việc là
1.000.000 đồng / tháng.
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại City View Hotel và các giải pháp
Sinh viên: Đào Thị Hà - Lớp: VH1003 36
- Nhân viên sẽ được nhận lương theo đúng quy chế của khách sạn khi
làm đủ 26 ngày công / tháng. Nếu số công không đủ thì mức lương sẽ bị trừ
tương đương số công làm thiếu.
- Đối với những nhân viên giỏi và tích cực trong công việc thì 6 tháng
khách sạn sẽ xét tăng lương.
- Trả công noài giờ: số tiền mà nhân viên được trả khi làm thêm giờ
được tính như sau:
- Số tiền thêm giờ =( mức lương 1nhân viên/ 26 công : 8h) * số giờ làm thêm.
- Đây là cách tính thời gian trước đây song hiện tại do lượng khách đến
khách sạn ngày càng nhiều nên nhân viên sẽ được yêu cầu làm thêm ngoài giờ
do yêu cầu của công việc. Số giờ làm thêm của nhân viên sẽ được cộng dồn
để nghỉ bù.
- Do đặc thù của ngành kinh doanh lưu trú nên vào những ngày nghỉ như
30-4 hay mùng 1-5, dịp tết Nguyên Đán mỗi ngày làm việc theo số lượng
công việc)
- Phụ cấp : Hiện tại vấn đề này mới bắt đầu để xem xét và triển khai
trong thời gian tới.
- Tiền thưởng : Nhân viên làm việc tại khách sạn sẽ nhận được tiền
thưởng và quà của công ty vào dịp cuối năm , đồng thời còn được hưởng thêm
một tháng lương tương đương với mức lương của mỗi nhân viên hàng tháng,
gọi là tháng lương thứ 13.
+ Ngoài ra ở đây còn áp dụng hình thức thưởng theo năng lực cá nhân :
- Phúc lợi : khách sạn ban hành quy định về việc mua bảo hiểm y tế và
bảo hiểm xã hội bằng việc trừ của mỗi nhân viên 5% lương hàng tháng
+ Nghỉ phép năm : Chế độ ngày nghỉ phép năm của nhân viên được
quy định theo luật lao động. Nhân viên phải nộp đơn xin nghỉ phép năm trước
14 ngàylàm việc. Tuy nhiên căn cứ vào yêu cầu công việc có thể yêu cầu
nhân viên thay đổi ngày nghỉ phép năm.
+ Ngày nghỉ và các ...
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links