Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Lời nói đầu
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển được phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Trong đó, đào tạo và phát triẻn nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng. Song làm thế nào để xây dựng được các chương trình đào tạo hợp lý, tiến hành thực hiện tốt, nhằm mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp? Đó là điều mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn.
Được nghiên cứu chuyên nghành quản trị kinh doanh quốc tế. Sau một thời gian thực tập và lựa chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Coca-Cola Việt nam “ Với:
1.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm ra những hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty Coca-Cola Việt nam nhằm đưa ra một số giải pháp hoàn thiện.
2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Coca-Cola Việt nam.
3.Phương pháp nghiên cứu: Duy vật biện chứng và thống kê, tổng hợp, phân tích dữ liệu
Bài viết sau có kết cấu 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Coca-Cola Việt nam.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển ở công ty Coca-Cola.
Do thời gian và trình độ có hạn nên bài viết không trách khổi những thiếu sót em mong được sự góp ý và chỉ bảo thêm.
Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển
1.1.1.Một số khái quát cơ bản:
Nguồn nhân lực có thể hiểu là những người lao động làm việc cho tổ chức gồm có thể lực và tính lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định đẻ thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động hay cải thiện hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hình thức:
Đào tạo, giáo dục, Phát triển. Ba khái niệm này đều đề cập đến quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi hay nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tuy nhiên trên thực tế có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, Phát triển (Trần kim Dung- Quản trị nguồn nhân lực-trang 186.NXB thống kê)
Theo Cherrington:
Giáo dục mang tính chất chung. Cung cấp cho các học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện công việc cụ thể, còn Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn.
Theo Carvel:
Đào tạo có 2 loại: Đào tạo chung và đào tạo chuyên, được sử dung trong trường hợp các nhân viên học tập, lĩnh hội được các kiểu thức, kỹ năng kỹ thuật. Còn Phát triển là hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kíên thức, thay đổi quan điểm, hay nâng cao kỹ năng thực hành cho Quản trị gia hiện tại hay tương lai.
Theo quan điểm của Wayne:
Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống coi đào tạo được giành cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển giành cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và Phát triển thể hiện ở ch, đào tạo chú trọng vào các kỹ năng nâng tay chân còn Phát triển chú trọng vào các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định….
Ông cho rằng đào tạo và Phát triển dùng để thay thế cho nhau và đều bao gồm các chương trình hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp.
Theo quan điểm của Cenzo và Robbins: Đào tạo và Phát triển đều có điểm tương đồng là có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác dụng lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo định hướng vào hiện tại còn Phát triển nhằm chú trọng đến công việc tương lai của tổ chức, doanh nghiệp
Từ các quan điểm trên có thể hiểu rằng: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ ngững công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp hay phát triển nghề nghiệp cho họ.
I.1.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực có vai trò ngày càng quan trọng vì giờ đây, chất lượng của lực lượng lao động (nguồn nhân lực ) đã trở thành một trong những tài sản quý giá nhất của các tổ chức, doanh nghiệp, quốc gia.
Vai trò của đào tạo và Phát triển thể hiện ở một số khía cạnh sau:
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện họat động đào tạo và phát triển của công ty Coca– Cola Việt Nam.
3.1. Cơ sở đào tạo và phát triển
3.1.1. Chiến l¬ược sản xuất kinh doanh của công ty:
Trong thời gian tới công ty tiếp tục đặt mục tiêu giữ vững vị trí là nhà sản xuất và kinh doanh nứơc giải khát có gas hàng đầu tại Việt Nam. Bên cạnh đó đư¬a ra một số sản phẩm nư¬ớc giải khát không gas để đáp ứng nhu cầu thị tr¬ờng
Những thuận lợi và khó khăn của công ty khi thực hiện nhiệm vụ:
- Thuận lợi: Công ty có một đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ cao, có kinh nghiệm trong nên kinh doanh nư¬ớc giải khát, có tiềm lực tài chính mạnh sản xuất các sản phẩm nổi tiếng nhất thế giới.
Thêm vào đó sau một thời gian xâm nhập thị trường đ¬ược đánh giá là thành công các sản phẩm của công ty đư¬ợc ngư¬ời tiêu dùng ở Việt Nam biết đến rộng rãi hơn với hệ thống phân phối tại 270.000 đại lý và cửa hàng bán sản phẩm của công ty.
- Khó khăn trong việc thực hiện chiếm lư¬ợc của công ty:
+Sự thay đổi của khách hàng về thị hiếu: Do mức sống ngày càng cao và tâm lý sử dụng nư¬ớc ngọt có gas ảnh h¬ưởng không tốt đến sức khỏe lên ngư¬ời tiêu dùng ngày nay có xu hư¬ớng sử dụng các loại nư¬ớc giải khát dinh dư¬ỡng, có lợi cho sức khoẻ như¬: Sữa, nước hoa quả, n¬ước tinh khiết…
+Sự cạnh tranh trên thị trư¬ờng ngày càng khốc liệt bởi đối thủ cạnh tranh trực tiếp là pepsi với tất cả các sản phẩm tư¬ơng ứng với sản phẩm của công ty. Ngoài ra là sự cạnh tranh của các công ty trong nư¬ớc sau một thời gian bị đánh bại đã quay lại thị trư¬ờng như¬ number one của Bến thành, Tribico…
3.1.2. Phư¬ơng hư¬ớng đào tạo và phát triển của công ty.
* Đối với cán bộ quản lý:
-Xây dựng đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, giỏi về quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh liên tục kế tiếp nhau.
-Chất l¬ượng của lao động quản lý ngày càng đư¬ợc nâng lên thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ am hiểu cả những lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công vịêc đang làm.
-Quản lý có hiệu qủa nguồn lao động trong công ty, khai thác phát huy những tiềm năng của ngư¬ời lao động để phục vụ sự phát triển của công ty phát huy năng lực sáng tạo,cải tiến kỹ thuật của đội ngũ quản lý để nâng cao năng xuất lao động làm lơị cho công ty.
-Thu hút nhiều lao động giỏi tận tâm với công ty.
*Đối với nhân viên bán hàng, công nhân:
Nâng cao trình độ chuyên môn, chất l¬ượng tay nghề, kỹ năng thực hiện công việc, phục vụ khách hàng. Khơi dậy đ¬ược động lực, tinh thần hăng say làm việc có tinh thần trách nhịêm với công việc, công ty phải thấy đư¬ợc lợi ich của cá nhân gắn chặt với lợi ích của công ty. Và đặt lợi ích của tập thể, của công ty lên trên hết.
Không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ để thực hiện công việc có chất lượng cao.
3.2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Coca-Cola việt nam
3.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển .
Công ty nên thực hiện công việc đánh giá hiệu qủa công tác đào tạo. Công tác này sẽ giúp công ty thấy đ¬ược những kỹ năng trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của nguồn nhân lực trư¬ớc và sau khi đào tạo như¬ thế nào, và thấy đư¬ợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đem lại hiệu quả kinh tế nh-ư thế nào đối với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Cơ sở để đánh giá đào tạo là dựa vào bảng mô tả công việc để đ¬ưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Qua đó xem xét thực hiện công việc của ng¬ười lao động ở mức nào so với các tiêu chuẩn để từ đó thấy cần bổ xung kiến thức, kĩ năng nào cho lao động.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Lời nói đầu
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển được phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Trong đó, đào tạo và phát triẻn nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng. Song làm thế nào để xây dựng được các chương trình đào tạo hợp lý, tiến hành thực hiện tốt, nhằm mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp? Đó là điều mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn.
Được nghiên cứu chuyên nghành quản trị kinh doanh quốc tế. Sau một thời gian thực tập và lựa chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Coca-Cola Việt nam “ Với:
1.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm ra những hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty Coca-Cola Việt nam nhằm đưa ra một số giải pháp hoàn thiện.
2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Coca-Cola Việt nam.
3.Phương pháp nghiên cứu: Duy vật biện chứng và thống kê, tổng hợp, phân tích dữ liệu
Bài viết sau có kết cấu 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Coca-Cola Việt nam.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển ở công ty Coca-Cola.
Do thời gian và trình độ có hạn nên bài viết không trách khổi những thiếu sót em mong được sự góp ý và chỉ bảo thêm.
Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển
1.1.1.Một số khái quát cơ bản:
Nguồn nhân lực có thể hiểu là những người lao động làm việc cho tổ chức gồm có thể lực và tính lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định đẻ thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động hay cải thiện hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hình thức:
Đào tạo, giáo dục, Phát triển. Ba khái niệm này đều đề cập đến quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi hay nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tuy nhiên trên thực tế có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, Phát triển (Trần kim Dung- Quản trị nguồn nhân lực-trang 186.NXB thống kê)
Theo Cherrington:
Giáo dục mang tính chất chung. Cung cấp cho các học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện công việc cụ thể, còn Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn.
Theo Carvel:
Đào tạo có 2 loại: Đào tạo chung và đào tạo chuyên, được sử dung trong trường hợp các nhân viên học tập, lĩnh hội được các kiểu thức, kỹ năng kỹ thuật. Còn Phát triển là hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kíên thức, thay đổi quan điểm, hay nâng cao kỹ năng thực hành cho Quản trị gia hiện tại hay tương lai.
Theo quan điểm của Wayne:
Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống coi đào tạo được giành cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển giành cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và Phát triển thể hiện ở ch, đào tạo chú trọng vào các kỹ năng nâng tay chân còn Phát triển chú trọng vào các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định….
Ông cho rằng đào tạo và Phát triển dùng để thay thế cho nhau và đều bao gồm các chương trình hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp.
Theo quan điểm của Cenzo và Robbins: Đào tạo và Phát triển đều có điểm tương đồng là có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác dụng lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo định hướng vào hiện tại còn Phát triển nhằm chú trọng đến công việc tương lai của tổ chức, doanh nghiệp
Từ các quan điểm trên có thể hiểu rằng: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ ngững công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp hay phát triển nghề nghiệp cho họ.
I.1.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực có vai trò ngày càng quan trọng vì giờ đây, chất lượng của lực lượng lao động (nguồn nhân lực ) đã trở thành một trong những tài sản quý giá nhất của các tổ chức, doanh nghiệp, quốc gia.
Vai trò của đào tạo và Phát triển thể hiện ở một số khía cạnh sau:
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện họat động đào tạo và phát triển của công ty Coca– Cola Việt Nam.
3.1. Cơ sở đào tạo và phát triển
3.1.1. Chiến l¬ược sản xuất kinh doanh của công ty:
Trong thời gian tới công ty tiếp tục đặt mục tiêu giữ vững vị trí là nhà sản xuất và kinh doanh nứơc giải khát có gas hàng đầu tại Việt Nam. Bên cạnh đó đư¬a ra một số sản phẩm nư¬ớc giải khát không gas để đáp ứng nhu cầu thị tr¬ờng
Những thuận lợi và khó khăn của công ty khi thực hiện nhiệm vụ:
- Thuận lợi: Công ty có một đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ cao, có kinh nghiệm trong nên kinh doanh nư¬ớc giải khát, có tiềm lực tài chính mạnh sản xuất các sản phẩm nổi tiếng nhất thế giới.
Thêm vào đó sau một thời gian xâm nhập thị trường đ¬ược đánh giá là thành công các sản phẩm của công ty đư¬ợc ngư¬ời tiêu dùng ở Việt Nam biết đến rộng rãi hơn với hệ thống phân phối tại 270.000 đại lý và cửa hàng bán sản phẩm của công ty.
- Khó khăn trong việc thực hiện chiếm lư¬ợc của công ty:
+Sự thay đổi của khách hàng về thị hiếu: Do mức sống ngày càng cao và tâm lý sử dụng nư¬ớc ngọt có gas ảnh h¬ưởng không tốt đến sức khỏe lên ngư¬ời tiêu dùng ngày nay có xu hư¬ớng sử dụng các loại nư¬ớc giải khát dinh dư¬ỡng, có lợi cho sức khoẻ như¬: Sữa, nước hoa quả, n¬ước tinh khiết…
+Sự cạnh tranh trên thị trư¬ờng ngày càng khốc liệt bởi đối thủ cạnh tranh trực tiếp là pepsi với tất cả các sản phẩm tư¬ơng ứng với sản phẩm của công ty. Ngoài ra là sự cạnh tranh của các công ty trong nư¬ớc sau một thời gian bị đánh bại đã quay lại thị trư¬ờng như¬ number one của Bến thành, Tribico…
3.1.2. Phư¬ơng hư¬ớng đào tạo và phát triển của công ty.
* Đối với cán bộ quản lý:
-Xây dựng đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, giỏi về quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh liên tục kế tiếp nhau.
-Chất l¬ượng của lao động quản lý ngày càng đư¬ợc nâng lên thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ am hiểu cả những lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công vịêc đang làm.
-Quản lý có hiệu qủa nguồn lao động trong công ty, khai thác phát huy những tiềm năng của ngư¬ời lao động để phục vụ sự phát triển của công ty phát huy năng lực sáng tạo,cải tiến kỹ thuật của đội ngũ quản lý để nâng cao năng xuất lao động làm lơị cho công ty.
-Thu hút nhiều lao động giỏi tận tâm với công ty.
*Đối với nhân viên bán hàng, công nhân:
Nâng cao trình độ chuyên môn, chất l¬ượng tay nghề, kỹ năng thực hiện công việc, phục vụ khách hàng. Khơi dậy đ¬ược động lực, tinh thần hăng say làm việc có tinh thần trách nhịêm với công việc, công ty phải thấy đư¬ợc lợi ich của cá nhân gắn chặt với lợi ích của công ty. Và đặt lợi ích của tập thể, của công ty lên trên hết.
Không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ để thực hiện công việc có chất lượng cao.
3.2. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Coca-Cola việt nam
3.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển .
Công ty nên thực hiện công việc đánh giá hiệu qủa công tác đào tạo. Công tác này sẽ giúp công ty thấy đ¬ược những kỹ năng trình độ chuyên môn, trình độ quản lý của nguồn nhân lực trư¬ớc và sau khi đào tạo như¬ thế nào, và thấy đư¬ợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đem lại hiệu quả kinh tế nh-ư thế nào đối với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Cơ sở để đánh giá đào tạo là dựa vào bảng mô tả công việc để đ¬ưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Qua đó xem xét thực hiện công việc của ng¬ười lao động ở mức nào so với các tiêu chuẩn để từ đó thấy cần bổ xung kiến thức, kĩ năng nào cho lao động.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: