Download Đề tài Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân viên ở tại công ty cổ phần dệt gia dụng Phong Phú
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY 3
1.1 TỔNG QUAN 3
1.2 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH 3
1.3 CHỨC NĂNG HOẠT ĐỘNG 4
1.4 CƠ CẤU TỔ CHỨC 5
1.5 THỊ PHẦN 7
1.6 TẦM NHÌN VÀ SỨ MỆNH 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 8
2.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 8
2.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 9
2.3 TÁC DỤNG VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 10
2.4 QUY TRÌNH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 12
2.6 CÁC LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 17
2.6.1 Đào tạo trong công việc 18
2.6.2 Đào tạo ngoài công việc. 21
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT GIA DỤNG PHONG PHÚ 24
3.1 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY PPH 24
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo: 24
3.1.2. Phiếu yêu cầu đào tạo: 25
3.1.3. Kế hoạch đào tạo: 25
3.1.4. Đào tạo: 26
3.1.4.1. Đào tạo trong Công ty: 26
3.1.4.2 Đào tạo ngoài công ty: 28
3.1.4.2.1 Chọn đối tác và ký hợp đồng đào tạo: 28
3.1.4.2.2 Triển khai thực hiện: 28
3.1.4.2.3Đánh giá kết quả: 28
3.1.4.2Ghi và lưu hồ sơ đào tạo: 29
3.2 CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY 29
3.2.1 Các lớp học thêm và các khóa đào tạo (Danh sách đính kèm) 30
3.2.2 Huấn luyện hội nhập 30
3.2.3 Đào tạo về an toàn lao động 31
3.2.4 Đào tạo thi nâng bậc lương 32
3.3 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TRONG NĂM 2010 32
CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 35
4.1 NHẬN XÉT 35
4.1.1 Chỉ đào tạo khi cần 36
4.1.2 Chi phí và thời gian còn hạn chế 36
4.1.3 Cơ sở vật chất chưa đảm bảo 37
4.1.4Chưa thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả sau khi đào tạo 37
4.2 GIẢI PHÁP 38
4.2.1 Xây dựng một chiến lược đào tạo lâu dài hơn 38
4.2.3. Xây dựng cơ sở vật chất 39
4.2.4. Tăng cường chi phí đào tạo 39
4.2.5. Tài liệu hóa 39
4.2.6 Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá 40
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
Số lượng các bài học và môn học cần học.
Thời lượng của từng môn học, bài học.
Thứ tự của từng môn học.
Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần dự tính rất nhiều chi phí.
Chi phí cho người dạy.
Chi phí cho người học.
Chi phí quản lý.
Chi phí cho phương tiện dạy và học.
Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần dự tính trước.
Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy.
Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo, hay nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần đào tạo sơ qua cho giáo viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức.
Bước 7: Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:
Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sau đào tạo.
Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo. Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.
Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so sánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra.
Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo.
Trong thực tế, các bược được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác.
CÁC LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên...
Download Đề tài Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân viên ở tại công ty cổ phần dệt gia dụng Phong Phú miễn phí
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY 3
1.1 TỔNG QUAN 3
1.2 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH 3
1.3 CHỨC NĂNG HOẠT ĐỘNG 4
1.4 CƠ CẤU TỔ CHỨC 5
1.5 THỊ PHẦN 7
1.6 TẦM NHÌN VÀ SỨ MỆNH 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 8
2.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 8
2.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 9
2.3 TÁC DỤNG VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 10
2.4 QUY TRÌNH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 12
2.6 CÁC LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 17
2.6.1 Đào tạo trong công việc 18
2.6.2 Đào tạo ngoài công việc. 21
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT GIA DỤNG PHONG PHÚ 24
3.1 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY PPH 24
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo: 24
3.1.2. Phiếu yêu cầu đào tạo: 25
3.1.3. Kế hoạch đào tạo: 25
3.1.4. Đào tạo: 26
3.1.4.1. Đào tạo trong Công ty: 26
3.1.4.2 Đào tạo ngoài công ty: 28
3.1.4.2.1 Chọn đối tác và ký hợp đồng đào tạo: 28
3.1.4.2.2 Triển khai thực hiện: 28
3.1.4.2.3Đánh giá kết quả: 28
3.1.4.2Ghi và lưu hồ sơ đào tạo: 29
3.2 CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY 29
3.2.1 Các lớp học thêm và các khóa đào tạo (Danh sách đính kèm) 30
3.2.2 Huấn luyện hội nhập 30
3.2.3 Đào tạo về an toàn lao động 31
3.2.4 Đào tạo thi nâng bậc lương 32
3.3 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TRONG NĂM 2010 32
CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 35
4.1 NHẬN XÉT 35
4.1.1 Chỉ đào tạo khi cần 36
4.1.2 Chi phí và thời gian còn hạn chế 36
4.1.3 Cơ sở vật chất chưa đảm bảo 37
4.1.4Chưa thực hiện tốt công tác đánh giá kết quả sau khi đào tạo 37
4.2 GIẢI PHÁP 38
4.2.1 Xây dựng một chiến lược đào tạo lâu dài hơn 38
4.2.3. Xây dựng cơ sở vật chất 39
4.2.4. Tăng cường chi phí đào tạo 39
4.2.5. Tài liệu hóa 39
4.2.6 Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá 40
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
ào tạo.Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
Số lượng các bài học và môn học cần học.
Thời lượng của từng môn học, bài học.
Thứ tự của từng môn học.
Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần dự tính rất nhiều chi phí.
Chi phí cho người dạy.
Chi phí cho người học.
Chi phí quản lý.
Chi phí cho phương tiện dạy và học.
Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần dự tính trước.
Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy.
Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo, hay nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần đào tạo sơ qua cho giáo viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức.
Bước 7: Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:
Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sau đào tạo.
Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo. Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.
Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so sánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra.
Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo.
Trong thực tế, các bược được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác.
CÁC LOẠI HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên...