Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
Luân ̣ văn nghiên cƣ́ u hoạt động đào tạo nguồn nhân lƣc ̣ công ty Biti’s Việt
Nam trong thờ i gian tƣ̀ năm 2011 đến năm 2013, phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn
là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nghiên cƣ́ u định tính , luân ̣ văn sƣ̉ dun ̣ g phƣơng pháp phỏng vấn sâu .
Theo đó tác giả tiến hành phỏng vấn sâu vớ i Ban lãnh đạo , trƣởng các bộ phận
trong công ty theo những nội dung đã chuẩn bị sẵn để tìm ra câu trả lờ i về thƣc ̣
trạng đào tạo nguồn nhân lƣc ̣ taị công ty Biti’s. Kết quả nghiên cƣ́ u cho thấy về cơ
bản hoạt động đào tạo đã đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của nhân viên .
Trong nghiên cứu định lƣợng, luận văn sử dụng phƣơng pháp khảo sát với
công cụ là bảng hỏi đƣợc thực hiện với 200 công nhân trực tiếp sản xuất và 50 cán
bộ, nhân viên ở tất cả các bộ phận trong công ty.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt
động đào tao ̣ nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Việt Nam để phù hợp và có hiệu quả.
Từ khóa: Đà o tao ̣ nguồn nhân lưc ̣ , công ty Biti’s Việt Nam.PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................. 4
1.1.1. Luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ ................................................. 4
1.1.2. Những nghiên cứu, bài báo có liên quan:........................................ 5
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................. 8
1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo NNL đối với doanh nghiệp ......... 8
1.2.2. Nội dung chương trình đào tạo NNL trong doanh nghiệp............. 13
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực.................... 27
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 31
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 31
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu........................................................ 32
2.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu...................................................... 33
2.2. Tiến trình phân tích............................................................................... 33
2.2.1. Địa điểm thực hiện:........................................................................ 33
2.2.2. Thời gian khảo sát:......................................................................... 33
Chƣơng 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BITI’S ............................................................. 35
3.1. Tổng quan về công ty Biti’s ................................................................. 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Biti’s ................... 35
3.1.2. Chính sách đào tạo và chế độ của CBCNV ................................... 37
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Biti’s.... 38
3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s thông qua kết quả
điều tra ......................................................................................................... 47
3.2.1. Phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo trong công ty ...... 47
3.2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong công ty......... 48
3.2.3. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo NNL ................................... 54
3.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong công
ty ............................................................................................................... 58
3.4. Đánh giá chung ..................................................................................... 61
Chƣơng 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY BITI’S VIỆT NAM.............. 64
4.1. Định hƣớng phát triển của công ty Biti’s Việt Nam............................. 64
4.2. Định hƣớng về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s.................... 65
4.3. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
công ty Biti’s Việt Nam............................................................................... 65
4.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................... 65
4.3.2. Lập kế hoạch đào tạo ..................................................................... 68
4.3.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn giảng viên............................. 70
4.3.4. Tổ chức thực hiện đào tạo.............................................................. 70
4.3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo............................................................. 72
4.3.6. Thông tin quản lý NNL................................................................... 74
KẾT LUẬN..................................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 77
PHỤ LỤC........................................................................................................ 79
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của quốc gia
đó. Trong lĩnh vực nào thì con ngƣời cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự
phát triển của con ngƣời sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nƣớc, bởi vì
quá trình phát triển nguồn nhân lực là thƣớc đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã
hội của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp đƣợc mở ra rất nhiều cơ hội
phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia.
Tuy nhiên đây cũng là thách thức của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo nguồn nhân
lực đƣợc coi là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, bởi nguồn nhân
lực vững mạnh là điều kiện tiên quyết để cạnh tranh và tồn tại trong môi trƣờng
cạnh tranh ngày nay. Vì vậy việc nâng cao chất lƣợng đào tạo góp phần quan trọng
trong chiến lƣợc phát triển.
Biti’s hiện là công ty hàng đầu của Việt Nam trong ngành sản xuất kinh doanh
giầy dép. Thành lập từ năm 1982, đến nay, Biti’s đã phát triển với quy mô rộng
khắp cả nƣớc, gồm 4 trung tâm thƣơng mại, 1 trung tâm kinh doanh, 4 chi nhánh và
trên 4.500 đại lý - cửa hàng khắp 63 tỉnh thành trong cả nƣớc. Ngoài ra, công ty có
thị trƣờng xuất khẩu hơn 40 nƣớc trên thế giới: Đài Loan, Hàn quốc, Isarael, Anh,
Balan, Bồ Đào Nha, Brazil, Canada...
Tuy nhiên trong một thời gian dài, thị trƣờng giầy dép Việt Nam bị giày dép
Trung Quốc áp đảo. Tuy chất lƣợng thấp hơn so với giày dép Biti’s nhƣng với mẫu
mã đa dạng, giá cả lại siêu rẻ, giầy dép Trung quốc đã nhanh chóng chiếm đƣợc
cảm tình của ngƣời tiêu dùng Việt. Đứng trƣớc nguy cơ bị mất thị phần trƣớc một
đối thủ mạnh - nơi sản xuất nguyên liệu làm giày dép lớn nhất thế giới và cũng là
nơi sản xuất giày dép lớn nhất thế giới, đây quả là một tình huống khó khăn cho các
nhà quản trị của công ty Biti’s.
Các nhà quản trị công ty Biti’s cũng đã áp dụng nhiều biện pháp nhằm ổn định
thị trƣờng cho Biti’s nhƣng vẫn chƣa thực sự thành công. Nhiều nguyên nhân đã
đƣợc đƣa ra, trong đó có một nguyên nhân lớn đó là chính sách đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty Biti’s.
Thực tế trong một số năm qua, tại công ty Biti’s cũng nhƣ các công ty khác của
Việt Nam, việc đầu tƣ vào phát triển nguồn nhân lực vẫn chƣa trở thành mục tiêu chiến
lƣợc của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo lao động mới chỉ đƣợc thực
hiện cầm chừng và trong thời gian ngắn mà chƣa trở thành mục tiêu dài hạn. Rất nhiều
doanh nghiệp phải đối phó với hiện tƣợng ngƣời lao động nhảy việc liên tục, đặc biệt
trong giai đoạn kinh tế bất ổn. Điều này làm giảm năng suất lao động, gây ảnh hƣởng
trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Trong vòng hai năm trở lại đây,
lao động ngành da giày tại Việt Nam đã trở nên rất khan hiếm, do công nhân dịch chuyển
sang những ngành nghề khác bị các công ty có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài thu hút. Trong khi
đó, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lại có vai trò đặc biệt quan trọng bởi đa
phần lao động Việt Nam thiếu kiến thức và kỹ năng do hệ thống giáo dục và dạy nghề
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp. Biti’s đã và đang phải đối mặt với một
khó khăn liên quan đến chất lƣợng của ngƣời lao động. Thiếu lao động có tay nghề cao
là một điểm yếu kém của Biti’s. Vì vậy việc “đào tạo nguồn nhân lực của công ty Biti’s
Việt Nam” là vấn đề hết sức cần thiết.
Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực công ty Biti’s Việt Nam” đƣợc giải quyết
trên cơ sở ứng dụng các lý thuyết về chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực vào vấn
đề thực tiễn của công ty, do vậy đây là đề tài hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành
Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài đó là đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Biti’s Việt Nam. Do đó phải xác định nhận thức của công nhân về cách thức công ty
tiến hành đào tạo và chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực thông qua các chính sách
và thủ tục của công ty, nâng cao nhận thức của nhân viên về quá trình đào tạo, tham
gia các khóa đào tạo chính thức và các phƣơng pháp đào tạo, ...
Các câu hỏi nghiên cứu :
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đề tài đã nêu trên, các câu hỏi đƣợc đặt ra
cho vấn đề nghiên cứu đó là:
- Những nhân tố ảnh hƣớng tới đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
nhau, có thể lựa chọn các phƣơng pháp đào tạo phù hợp với đối tƣợng đƣợc đào tạo,
mục tiêu đào tạo, nội dung chƣơng trình đào tạo,…
Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo cho ngƣời lao động. Mỗi một phƣơng pháp
có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để phù
hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.
Hầu hết các chƣơng trình đào tạo đều sử dụng một vài phƣơng pháp đào tạo vì
không có phƣơng pháp nào phù hợp tốt nhất với từng mục đích. Trên thực tế, các tổ
chức đang gia tăng sử dụng sự phù hợp giữa các phƣơng pháp đào tạo. Các phƣơng
pháp đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng nhƣ: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo
theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công tác, tổ
chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học trƣờng chính quy, hội thảo, hội nghị, đào tạo
theo kiểu chƣơng trình hóa, đào tạo từ xa…
Kèm cặp và chỉ dẫn
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học
viên sẽ đƣợc hƣớng dẫn bởi những ngƣời lành nghề hơn. Phƣơng pháp này có thể
áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị.
Ƣu điểm:
Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo đƣợc nhiều ngƣời cùng một lúc.
Ít tốn kém.
Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp.
Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo.
Nhƣợc điểm:
Ngƣời hƣớng dẫn thƣờng không có kiến thức sƣ phạm nên hƣớng dẫn không
bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu.
Học viên học cả những thói quen xấu của ngƣời hƣớng dẫn.
Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất.
Luân chuyển công việc
Đây là phƣơng pháp đào tạo giúp cho ngƣời đƣợc đào tạo có những kiến thức
và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau. Luân chuyển công việc còn giúp học
viên hiểu đƣợc cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau,
làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức. Phƣơng pháp này có thể áp
dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn.
Ƣu điểm:
Giúp cho học viên đƣợc đào tạo đa kỹ năng, tránh đƣợc tình trạng trì trệ, dễ
dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và
có kế hoạch đầu tƣ phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc.
Nhƣợc điểm:
Cƣờng độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý.
Không hình thành đƣợc phƣơng pháp luận cho thực hiện công việc.
Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho học
viên không hiểu đầy đủ về công việc.
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp
của mình, áp dụng với công nhân sản xuất, với những nghề tƣơng đối phức tạp
mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây hại cho ngƣời lao động
hay tổ chức.
Trong phƣơng pháp này chƣơng trình đào tạo thƣờng gồm 2 phần: phần lý
thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các giảng viên chuyên nghiệp hay
các kỹ sƣ, cán bộ chuyên môn phụ trách. Phần thực hành đƣợc tiến hành tại các
phân xƣởng dƣới sự hƣớng dẫn của các kỹ sƣ hay công nhân lành nghề.
Ƣu điểm:
Học viên đƣợc trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
Nhƣợc điểm:
Cần có các phƣơng tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập.
Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp cũng rất tốn kém.
Trò chơi kinh doanh
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Luân ̣ văn nghiên cƣ́ u hoạt động đào tạo nguồn nhân lƣc ̣ công ty Biti’s Việt
Nam trong thờ i gian tƣ̀ năm 2011 đến năm 2013, phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn
là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nghiên cƣ́ u định tính , luân ̣ văn sƣ̉ dun ̣ g phƣơng pháp phỏng vấn sâu .
Theo đó tác giả tiến hành phỏng vấn sâu vớ i Ban lãnh đạo , trƣởng các bộ phận
trong công ty theo những nội dung đã chuẩn bị sẵn để tìm ra câu trả lờ i về thƣc ̣
trạng đào tạo nguồn nhân lƣc ̣ taị công ty Biti’s. Kết quả nghiên cƣ́ u cho thấy về cơ
bản hoạt động đào tạo đã đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của nhân viên .
Trong nghiên cứu định lƣợng, luận văn sử dụng phƣơng pháp khảo sát với
công cụ là bảng hỏi đƣợc thực hiện với 200 công nhân trực tiếp sản xuất và 50 cán
bộ, nhân viên ở tất cả các bộ phận trong công ty.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt
động đào tao ̣ nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Việt Nam để phù hợp và có hiệu quả.
Từ khóa: Đà o tao ̣ nguồn nhân lưc ̣ , công ty Biti’s Việt Nam.PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................. 4
1.1.1. Luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ ................................................. 4
1.1.2. Những nghiên cứu, bài báo có liên quan:........................................ 5
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................. 8
1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo NNL đối với doanh nghiệp ......... 8
1.2.2. Nội dung chương trình đào tạo NNL trong doanh nghiệp............. 13
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực.................... 27
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 31
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 31
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu........................................................ 32
2.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu...................................................... 33
2.2. Tiến trình phân tích............................................................................... 33
2.2.1. Địa điểm thực hiện:........................................................................ 33
2.2.2. Thời gian khảo sát:......................................................................... 33
Chƣơng 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BITI’S ............................................................. 35
3.1. Tổng quan về công ty Biti’s ................................................................. 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Biti’s ................... 35
3.1.2. Chính sách đào tạo và chế độ của CBCNV ................................... 37
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Biti’s.... 38
3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s thông qua kết quả
điều tra ......................................................................................................... 47
3.2.1. Phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo trong công ty ...... 47
3.2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong công ty......... 48
3.2.3. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo NNL ................................... 54
3.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong công
ty ............................................................................................................... 58
3.4. Đánh giá chung ..................................................................................... 61
Chƣơng 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY BITI’S VIỆT NAM.............. 64
4.1. Định hƣớng phát triển của công ty Biti’s Việt Nam............................. 64
4.2. Định hƣớng về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s.................... 65
4.3. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
công ty Biti’s Việt Nam............................................................................... 65
4.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................... 65
4.3.2. Lập kế hoạch đào tạo ..................................................................... 68
4.3.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn giảng viên............................. 70
4.3.4. Tổ chức thực hiện đào tạo.............................................................. 70
4.3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo............................................................. 72
4.3.6. Thông tin quản lý NNL................................................................... 74
KẾT LUẬN..................................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 77
PHỤ LỤC........................................................................................................ 79
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của quốc gia
đó. Trong lĩnh vực nào thì con ngƣời cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự
phát triển của con ngƣời sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nƣớc, bởi vì
quá trình phát triển nguồn nhân lực là thƣớc đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã
hội của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp đƣợc mở ra rất nhiều cơ hội
phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia.
Tuy nhiên đây cũng là thách thức của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo nguồn nhân
lực đƣợc coi là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, bởi nguồn nhân
lực vững mạnh là điều kiện tiên quyết để cạnh tranh và tồn tại trong môi trƣờng
cạnh tranh ngày nay. Vì vậy việc nâng cao chất lƣợng đào tạo góp phần quan trọng
trong chiến lƣợc phát triển.
Biti’s hiện là công ty hàng đầu của Việt Nam trong ngành sản xuất kinh doanh
giầy dép. Thành lập từ năm 1982, đến nay, Biti’s đã phát triển với quy mô rộng
khắp cả nƣớc, gồm 4 trung tâm thƣơng mại, 1 trung tâm kinh doanh, 4 chi nhánh và
trên 4.500 đại lý - cửa hàng khắp 63 tỉnh thành trong cả nƣớc. Ngoài ra, công ty có
thị trƣờng xuất khẩu hơn 40 nƣớc trên thế giới: Đài Loan, Hàn quốc, Isarael, Anh,
Balan, Bồ Đào Nha, Brazil, Canada...
Tuy nhiên trong một thời gian dài, thị trƣờng giầy dép Việt Nam bị giày dép
Trung Quốc áp đảo. Tuy chất lƣợng thấp hơn so với giày dép Biti’s nhƣng với mẫu
mã đa dạng, giá cả lại siêu rẻ, giầy dép Trung quốc đã nhanh chóng chiếm đƣợc
cảm tình của ngƣời tiêu dùng Việt. Đứng trƣớc nguy cơ bị mất thị phần trƣớc một
đối thủ mạnh - nơi sản xuất nguyên liệu làm giày dép lớn nhất thế giới và cũng là
nơi sản xuất giày dép lớn nhất thế giới, đây quả là một tình huống khó khăn cho các
nhà quản trị của công ty Biti’s.
Các nhà quản trị công ty Biti’s cũng đã áp dụng nhiều biện pháp nhằm ổn định
thị trƣờng cho Biti’s nhƣng vẫn chƣa thực sự thành công. Nhiều nguyên nhân đã
đƣợc đƣa ra, trong đó có một nguyên nhân lớn đó là chính sách đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty Biti’s.
Thực tế trong một số năm qua, tại công ty Biti’s cũng nhƣ các công ty khác của
Việt Nam, việc đầu tƣ vào phát triển nguồn nhân lực vẫn chƣa trở thành mục tiêu chiến
lƣợc của doanh nghiệp. Việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo lao động mới chỉ đƣợc thực
hiện cầm chừng và trong thời gian ngắn mà chƣa trở thành mục tiêu dài hạn. Rất nhiều
doanh nghiệp phải đối phó với hiện tƣợng ngƣời lao động nhảy việc liên tục, đặc biệt
trong giai đoạn kinh tế bất ổn. Điều này làm giảm năng suất lao động, gây ảnh hƣởng
trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Trong vòng hai năm trở lại đây,
lao động ngành da giày tại Việt Nam đã trở nên rất khan hiếm, do công nhân dịch chuyển
sang những ngành nghề khác bị các công ty có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài thu hút. Trong khi
đó, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lại có vai trò đặc biệt quan trọng bởi đa
phần lao động Việt Nam thiếu kiến thức và kỹ năng do hệ thống giáo dục và dạy nghề
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp. Biti’s đã và đang phải đối mặt với một
khó khăn liên quan đến chất lƣợng của ngƣời lao động. Thiếu lao động có tay nghề cao
là một điểm yếu kém của Biti’s. Vì vậy việc “đào tạo nguồn nhân lực của công ty Biti’s
Việt Nam” là vấn đề hết sức cần thiết.
Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực công ty Biti’s Việt Nam” đƣợc giải quyết
trên cơ sở ứng dụng các lý thuyết về chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực vào vấn
đề thực tiễn của công ty, do vậy đây là đề tài hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành
Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài đó là đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Biti’s Việt Nam. Do đó phải xác định nhận thức của công nhân về cách thức công ty
tiến hành đào tạo và chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực thông qua các chính sách
và thủ tục của công ty, nâng cao nhận thức của nhân viên về quá trình đào tạo, tham
gia các khóa đào tạo chính thức và các phƣơng pháp đào tạo, ...
Các câu hỏi nghiên cứu :
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đề tài đã nêu trên, các câu hỏi đƣợc đặt ra
cho vấn đề nghiên cứu đó là:
- Những nhân tố ảnh hƣớng tới đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
nhau, có thể lựa chọn các phƣơng pháp đào tạo phù hợp với đối tƣợng đƣợc đào tạo,
mục tiêu đào tạo, nội dung chƣơng trình đào tạo,…
Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo cho ngƣời lao động. Mỗi một phƣơng pháp
có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để phù
hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.
Hầu hết các chƣơng trình đào tạo đều sử dụng một vài phƣơng pháp đào tạo vì
không có phƣơng pháp nào phù hợp tốt nhất với từng mục đích. Trên thực tế, các tổ
chức đang gia tăng sử dụng sự phù hợp giữa các phƣơng pháp đào tạo. Các phƣơng
pháp đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng nhƣ: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo
theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công tác, tổ
chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học trƣờng chính quy, hội thảo, hội nghị, đào tạo
theo kiểu chƣơng trình hóa, đào tạo từ xa…
Kèm cặp và chỉ dẫn
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học
viên sẽ đƣợc hƣớng dẫn bởi những ngƣời lành nghề hơn. Phƣơng pháp này có thể
áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị.
Ƣu điểm:
Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo đƣợc nhiều ngƣời cùng một lúc.
Ít tốn kém.
Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp.
Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo.
Nhƣợc điểm:
Ngƣời hƣớng dẫn thƣờng không có kiến thức sƣ phạm nên hƣớng dẫn không
bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu.
Học viên học cả những thói quen xấu của ngƣời hƣớng dẫn.
Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất.
Luân chuyển công việc
Đây là phƣơng pháp đào tạo giúp cho ngƣời đƣợc đào tạo có những kiến thức
và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau. Luân chuyển công việc còn giúp học
viên hiểu đƣợc cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau,
làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức. Phƣơng pháp này có thể áp
dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn.
Ƣu điểm:
Giúp cho học viên đƣợc đào tạo đa kỹ năng, tránh đƣợc tình trạng trì trệ, dễ
dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và
có kế hoạch đầu tƣ phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc.
Nhƣợc điểm:
Cƣờng độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý.
Không hình thành đƣợc phƣơng pháp luận cho thực hiện công việc.
Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho học
viên không hiểu đầy đủ về công việc.
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp
của mình, áp dụng với công nhân sản xuất, với những nghề tƣơng đối phức tạp
mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây hại cho ngƣời lao động
hay tổ chức.
Trong phƣơng pháp này chƣơng trình đào tạo thƣờng gồm 2 phần: phần lý
thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các giảng viên chuyên nghiệp hay
các kỹ sƣ, cán bộ chuyên môn phụ trách. Phần thực hành đƣợc tiến hành tại các
phân xƣởng dƣới sự hƣớng dẫn của các kỹ sƣ hay công nhân lành nghề.
Ƣu điểm:
Học viên đƣợc trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
Nhƣợc điểm:
Cần có các phƣơng tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập.
Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp cũng rất tốn kém.
Trò chơi kinh doanh
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: đào tạo nhân viên của bitis, nguồn cung cấp nguyên liệu của bitis, nghiên cứu và phát triển của bitis, thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty biti's, nghành nghề kinh doanh Công ty công ty bitis, bài tập tình huống công ty biti, nhân sự tại Bitis, nhân lực được học gì ở bitis, công nhân của bitis, quá trình hình thành và phát triển của công ty bitis, nguồn nhân lực của bitis