Download miễn phí Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY IN VÀ SẢN XUẤT BAO BÌ HÀ NỘI 2
I. Khái quát về công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội 2
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội. 2
2. Chức năng nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh: 7
3. Một số đặc điểm kinh tế - kỹ thuật chủ yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 11
II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty In và sản xuất bao bì Hà Nội 12
1. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 12
2. Đặc điểm chung về nguồn nhân lực của công ty 13
3. Hoạch định nguồn nhân lực: 16
4.Tuyển dụng nguồn nhân lực: 16
5.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 18
6. Các ưu điểm và nguyên nhân. 23
7. Các hạn chế và nguyên nhân 24
CHƯƠNG II: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY IN VÀ SẢN XUẤT BAO BÌ HÀ NỘI. 26
I. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty: 26
1.Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh: 26
2. Hoàn thiện việc xác định cầu và cơ cấu tổ chức: 27
II. Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội. 27
1. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 28
2. Phương hướng nâng cao hiệu quả đào tạo phát triển 29
3. Thực hiện tốt công tác hoạch định nhân sự 30
4. Xác định đối tượng đào tạo 30
5. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguôn nhân lực 31
6. Thay đổi chương trình đào tạo 32
7. Đào tạo và chuyển giao công nghệ 33
8. Liên hệ với các trường đại học 34
9. Thuê chuyên gia về đào tạo 34
KẾT LUẬN 36
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
You must be registered for see links
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
công việc mà họ cần đảm nhiệm.
+ Thiếu kỹ năng thao tác thực hiện công việc.
+ Nhu cầu của công ty cho những bằng cấp bổ sung thêm đối với công nhân để họ có khả năng thao tác và bằng cấp mà công việc yêu cầu.
+ Phân tích những vấn đề tổ chức, đó là phân công lao động trong những thiếu sót về khâu tổ chức, ta tìm ra nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá nhân để xác định yêu cầu. Đó là công ty dựa vào hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của cán bộ công nhân viên từ đó phân tích tìm ra người phù hợp nhất và số lượng là bao nhiêu sẽ đem lại hiệu quả cao nhất.
2. Đặc điểm chung về nguồn nhân lực của công ty
Bảng: Tình hình nhân sự của Công ty
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu
Năm 2004
Năm 2005
Năm 2006
So sánh 2005/2004
So sánh 2006/2005
Số lượng
Tỷ trọng
Số lượng
Tỷ trọng
Số lượng
Tỷ trọng
Số tuyệt đối
Số tương đối (%)
Số tuyệt đối
Số tương đối (%)
Tổng lao động
50
100
60
100
60
100
10
120
0
100
Phân theo giới tính
1. Nam
38
76,0
40
66,7
42
70,0
2
105,3
2
105
2. Nữ
12
24,0
20
33,3
18
30,0
8
166,7
-2
90
Phân theo tính chất lao động
1. LĐ gián tiếp
18
36,0
18
30,0
18
30,0
0
100,0
0
100
2. LĐ trực tiếp
32
64,0
42
70,0
42
70,0
10
131,3
0
100
IV. Phân theo trình độ
1.ĐH & trên ĐH
10
20,0
12
20,0
18
30
2
120,0
6
150
2. CĐ & trung cấp
18
36,0
20
33,3
20
33,3
2
111,1
0
100,0
3.PTTH & THCS
22
44,0
28
46,7
22
36,6
6
127,3
-6
78,6
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động tiền lương
Ban lãnh đạo công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội xác định nhu cầu về lực lượng lao động dựa trên mục tiêu phát triển và cân đối nguồn lực lao động hiện có. Phòng tổ chức lao động tiền lương tiến hành tuyển dụng theo tiêu chí đã đề ra.Tuy nhiên, công tác tuyển mộ của công ty chưa chuyên nghiệp, đa số đều dựa vào mối quan hệ quen biết.Chính vì thế mà chất lượng lao động không cao, chưa đáp ứng được đòi hỏi của công việc.
Sau khi được tuyển chọn, người lao động sẽ được bố trí vào từng công việc cụ thể. Các phòng ban, phân xưởng sẽ nhận người lao động mới và họ được thử việc một tháng, nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động.Nhưng trước khi thử việc, người lao động đều được giải thích rõ về nội dung, tính chất, khối lượng công việc, nghĩa vụ và quyền lợi của họ
Qua bảng trên, tình hình lao động của công ty, ta thấy tổng số lao động bình quân hàng năm của công ty qua 3 năm không thay đổi là bao nhiêu về số lượng nhưng về chất lượng cũng như cơ cấu bên trong thay đổi khá rõ rệt điều này có ảnh hưởng rất lớn đến doanh thu cũng như kết quả sản xuất của Công ty. Năm 2005 lao động tăng 20% so với năm 2004 là do công ty đi vào hoạt động thêm 2 xưởng sản xuất mới.Về cơ cấu lao động theo giới, tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ không đáng kể, cơ cấu này phù hợp với công ty. Nhân viên nam phụ trách kỹ thuật, cơ khí,số còn lại là nữ giới phù hợp với nhưng công việc như kế toán, thủ kho, công nhân, Việc tăng giảm số lao động là nam giới hay nữ giới qua các thời kỳ phụ thuộc vào yêu cầu công việc của từng mùa vụ.Nếu phân chia lao động theo chức năng, ta thấy cơ cấu tổ chức khá hợp lý, với phần lớn là lao động trực tiếp.Số lao động gián tiếp không tăng trong những năm gần đây. Bằng việc phân chia lao động theo trình độ, ta thấy số lao động có trình độ trung cấp trở lên đạt 63,3% trong khi số lao động phổ thông chiếm không quá 40% nhưng với trình độ nghiệp vụ khác nhau, ví trí đảm nhiệm khác nhau, cơ cấu lao động vẫn được tổ chức hợp lý và lôgic thành một hệ thống.Tuy nhiên công ty cần luôn chú trọng tuyển dụng người thực sự có năng lực, đào tạo cán bộ công nhân viên qua những lớp học nghiệp vụ, huấn luyện kỹ năng làm việc.
Những năm trước một phần do mới được thành lập, một phần là do công ty chưa có uy tín nhiều trên thị trường nên công việc có hạn chế và dư thừa một số lao động trực tiếp sản xuất. Tuy vậy công ty vẫn tiếp tục có nhu cầu tuyển dụng những lao động có trình độ đại học vào làm công tác quản lý.
3. Hoạch định nguồn nhân lực :
Công ty luôn nhận thức được ngay từ khi mới thành lập rằng đối với một công ty TNHH trong cơ chế thị trường cạnh tranh khốc liệt, việc lập kế hoạch trung và dài hạn là rất khó, nên việc hoạch định nguồn nhân lực trong công ty là một lĩnh vực khá mới mẻ.Cho đến nay công ty chỉ xây dựng kế hoạch từng năm căn cứ vào kết quả năm trước và dự kiến cho năm sau, qua phân tích tình hình thực tế.Về lao động, thiếu vị trí nào công ty sẽ tuyển thêm hay điều độ bổ sung vị trí đó.Ban lãnh đạo công ty cố gắng với mục tiêu tạo đủ công ăn việc làm cho người lao động.
Thông thường, số lượng nhân viên ở các phòng ban ít thay đổi, nên công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu lao động cho bộ phận này, và chỉ thay đổi khi có sự thay đổi về tổ chức.
Số lượng lao động trực tiếp và phục vụ thường xuyên thay đổi, số lượng lao động thực tế phụ thuộc vào hợp đồng của công ty.Việc xác định số lượng lao động cho bộ phận này căn cứ vào kết quả hoạt động của công ty trong năm, của từng hợp đồng và trên cơ sở định mức lao động, thời gian hoàn thành.
Như vậy có thể nói công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty còn nhiều hạn chế, đặc biệt là hoạch định nguồn nhân lực trung hạn và dài hạn.Vấn đề này đặt ra yêu cầu với các nhà quản trị cấp cao là phải xây dựng được một chiến lược hoạt động trung và dài hạn trong đó có chiến lược về con người theo hướng chủ động thì mới đảm bảo được mọi hoạt động của công ty có hiệu quả cao.
4.Tuyển dụng nguồn nhân lực:
Vấn đề tuyển dụng người lao động được công ty quan tâm, đặc biệt là chất lượng tuyển dụng bởi nếu chất lượng người lao động không tốt sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh, chất lượng làm việc không cao, chi phí kinh doanh tăng cao.
Công ty tuyển dụng theo nhiều nguồn, từ các công ty khác, rồi từ nội bộ nhân viên đang làm việc, con em cán bộ công nhân viên trong công ty.Những người này hầu hết tốt nghiệp các trường dạy nghề (đối với ứng viên vào vị trí công nhân), tốt nghiệp các trường quân sự , bách khoa, kinh tế (đối với ứng viên vào các vị trí nhân viên kỹ thuật, kinh tế, thiết kế).Với nguồn tuyển dụng này nhìn thoáng qua có vẻ chưa chuyên nghiệp nhưng thực tế đã đem lại cho công ty nhiều lợi thế : Khuyến khích cán bộ công nhân viên trong công ty hăng say làm việc, trung thành với công việc đào tạo sau khi tuyển dụng.Khi đưa ra chính sách tuyển dụng theo nguồn này đã động viên con em cán bộ công nhân viên tích cực học tập nghiên cứu trong quá trình đào tạo.Vì vậy chất lượng người lao động sau khi tuyển dụng đạt chất lượng cao.
Để được tuyển dụng vào công ty, các ứng viên phải trải qua 5 giai đoạn : phân tích đơn xin việc, phỏng vấn xin việc, kiểm tra đánh giá dữ liệu thu thập được, trắc nghiệm người xin việc và kiểm tra sức khoẻ.Các giai đoạn trên, giai đoạn nào cũng cần thiết để tuyển dụng được người có trình độ.
Giai đoạn 1 : Phòng tổ chức lao động sẽ nhận kế hoạch tuyển dụng từ giám đốc, sau đó công bố cho cán bộ công nhân viên trong công ty.Sau khi thu thập đơn xin việc, phòng sẽ phân tích từng đơn xin việc, những dơn xin việc không phù hợp với yêu cầu sẽ bị loại.Qua đơn xin việc, phòng sẽ đánh giá nguồn gốc đào tạo, trình độ học vấn, công việc đã từng làm qua .....Những đơn xin việc được chọn, công ty sẽ mời người xin việc đến phỏng vấn.
Giai đoạn 2 : Phòng Tổ chức lao động tiền lương sẽ tổ chức phỏng vấn người xin việc, đây là khâu quan trọng vì người xin việc sẽ có cơ hội trình bày về năng lực, sự thông minh, cá tính của mình.Phòng sẽ chuẩn bị một bảng câu hỏi hay để cho người xin việc tự nói về bản thân mình, qua đó phòng sẽ có nhận xét, đánh giá về người xin việc.
Giai đoạn 3 : Sau khi phỏngvấn xong, công ty sẽ kiểm tra các dữ liệu đã có để tìm hiểu về mức độ thành thật của các ứng viên( về nơi đào tạo hay các nơi công tác cũ).Nếu dữ liệu nào không đúng sự thật thì sẽ bị loại bỏ.
Giai đoạn 4 : Người xin việc sẽ được giao một công việc cụ thể, đây là cơ hội cho các ứng viên áp dụng kiến thức đã học vào thực tế, nếu hoàn thành khoảng 70% công việc được giao thì những người xin việc sẽ được công ty đưa đi khám sức khoẻ.
Giai đoạn 5 : Khám sức khoẻ tuy không phải là giai đoạn quan trọng nhất nhưng điều này là rất cần thiết trong công việc.Khám sức khoẻ để kiểm tra xem người xin viên có đủ sức khoẻ để đảm nhiệm công việc hay không, đặc biệt là đối với những vị trí đòi hỏi nhiều sức khoẻ như : công nhân đứng máy, lao động trực tiếp...
5.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
a. Phương pháp đào tạo:
Đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên là hoạt động đầu tư đem lại lợi ích to lớn và lâu dài nhất. ý thức được điều này nên công ty từ lâu đã chú trọng tới công tác đào tạo lao động. Khi mới thành lập, công nhân trong công ty chưa được tuyển chọn kỹ càng, chưa có nghiệp vụ chuyên môn cao. Vấn đề đặt ra đối với công ty là phải làm sao để có được một đội ngũ lao động phù hợp với tình hình mới mà vẫn đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động. Giải pháp duy nhất mà công ty đã chọn là đào tạo lại là chính và tuyển chọn bổ sung nếu thấy cần thiết. Sau khi xác định ...
+ Thiếu kỹ năng thao tác thực hiện công việc.
+ Nhu cầu của công ty cho những bằng cấp bổ sung thêm đối với công nhân để họ có khả năng thao tác và bằng cấp mà công việc yêu cầu.
+ Phân tích những vấn đề tổ chức, đó là phân công lao động trong những thiếu sót về khâu tổ chức, ta tìm ra nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá nhân để xác định yêu cầu. Đó là công ty dựa vào hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của cán bộ công nhân viên từ đó phân tích tìm ra người phù hợp nhất và số lượng là bao nhiêu sẽ đem lại hiệu quả cao nhất.
2. Đặc điểm chung về nguồn nhân lực của công ty
Bảng: Tình hình nhân sự của Công ty
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu
Năm 2004
Năm 2005
Năm 2006
So sánh 2005/2004
So sánh 2006/2005
Số lượng
Tỷ trọng
Số lượng
Tỷ trọng
Số lượng
Tỷ trọng
Số tuyệt đối
Số tương đối (%)
Số tuyệt đối
Số tương đối (%)
Tổng lao động
50
100
60
100
60
100
10
120
0
100
Phân theo giới tính
1. Nam
38
76,0
40
66,7
42
70,0
2
105,3
2
105
2. Nữ
12
24,0
20
33,3
18
30,0
8
166,7
-2
90
Phân theo tính chất lao động
1. LĐ gián tiếp
18
36,0
18
30,0
18
30,0
0
100,0
0
100
2. LĐ trực tiếp
32
64,0
42
70,0
42
70,0
10
131,3
0
100
IV. Phân theo trình độ
1.ĐH & trên ĐH
10
20,0
12
20,0
18
30
2
120,0
6
150
2. CĐ & trung cấp
18
36,0
20
33,3
20
33,3
2
111,1
0
100,0
3.PTTH & THCS
22
44,0
28
46,7
22
36,6
6
127,3
-6
78,6
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động tiền lương
Ban lãnh đạo công ty In và Sản xuất bao bì Hà Nội xác định nhu cầu về lực lượng lao động dựa trên mục tiêu phát triển và cân đối nguồn lực lao động hiện có. Phòng tổ chức lao động tiền lương tiến hành tuyển dụng theo tiêu chí đã đề ra.Tuy nhiên, công tác tuyển mộ của công ty chưa chuyên nghiệp, đa số đều dựa vào mối quan hệ quen biết.Chính vì thế mà chất lượng lao động không cao, chưa đáp ứng được đòi hỏi của công việc.
Sau khi được tuyển chọn, người lao động sẽ được bố trí vào từng công việc cụ thể. Các phòng ban, phân xưởng sẽ nhận người lao động mới và họ được thử việc một tháng, nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động.Nhưng trước khi thử việc, người lao động đều được giải thích rõ về nội dung, tính chất, khối lượng công việc, nghĩa vụ và quyền lợi của họ
Qua bảng trên, tình hình lao động của công ty, ta thấy tổng số lao động bình quân hàng năm của công ty qua 3 năm không thay đổi là bao nhiêu về số lượng nhưng về chất lượng cũng như cơ cấu bên trong thay đổi khá rõ rệt điều này có ảnh hưởng rất lớn đến doanh thu cũng như kết quả sản xuất của Công ty. Năm 2005 lao động tăng 20% so với năm 2004 là do công ty đi vào hoạt động thêm 2 xưởng sản xuất mới.Về cơ cấu lao động theo giới, tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ không đáng kể, cơ cấu này phù hợp với công ty. Nhân viên nam phụ trách kỹ thuật, cơ khí,số còn lại là nữ giới phù hợp với nhưng công việc như kế toán, thủ kho, công nhân, Việc tăng giảm số lao động là nam giới hay nữ giới qua các thời kỳ phụ thuộc vào yêu cầu công việc của từng mùa vụ.Nếu phân chia lao động theo chức năng, ta thấy cơ cấu tổ chức khá hợp lý, với phần lớn là lao động trực tiếp.Số lao động gián tiếp không tăng trong những năm gần đây. Bằng việc phân chia lao động theo trình độ, ta thấy số lao động có trình độ trung cấp trở lên đạt 63,3% trong khi số lao động phổ thông chiếm không quá 40% nhưng với trình độ nghiệp vụ khác nhau, ví trí đảm nhiệm khác nhau, cơ cấu lao động vẫn được tổ chức hợp lý và lôgic thành một hệ thống.Tuy nhiên công ty cần luôn chú trọng tuyển dụng người thực sự có năng lực, đào tạo cán bộ công nhân viên qua những lớp học nghiệp vụ, huấn luyện kỹ năng làm việc.
Những năm trước một phần do mới được thành lập, một phần là do công ty chưa có uy tín nhiều trên thị trường nên công việc có hạn chế và dư thừa một số lao động trực tiếp sản xuất. Tuy vậy công ty vẫn tiếp tục có nhu cầu tuyển dụng những lao động có trình độ đại học vào làm công tác quản lý.
3. Hoạch định nguồn nhân lực :
Công ty luôn nhận thức được ngay từ khi mới thành lập rằng đối với một công ty TNHH trong cơ chế thị trường cạnh tranh khốc liệt, việc lập kế hoạch trung và dài hạn là rất khó, nên việc hoạch định nguồn nhân lực trong công ty là một lĩnh vực khá mới mẻ.Cho đến nay công ty chỉ xây dựng kế hoạch từng năm căn cứ vào kết quả năm trước và dự kiến cho năm sau, qua phân tích tình hình thực tế.Về lao động, thiếu vị trí nào công ty sẽ tuyển thêm hay điều độ bổ sung vị trí đó.Ban lãnh đạo công ty cố gắng với mục tiêu tạo đủ công ăn việc làm cho người lao động.
Thông thường, số lượng nhân viên ở các phòng ban ít thay đổi, nên công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu lao động cho bộ phận này, và chỉ thay đổi khi có sự thay đổi về tổ chức.
Số lượng lao động trực tiếp và phục vụ thường xuyên thay đổi, số lượng lao động thực tế phụ thuộc vào hợp đồng của công ty.Việc xác định số lượng lao động cho bộ phận này căn cứ vào kết quả hoạt động của công ty trong năm, của từng hợp đồng và trên cơ sở định mức lao động, thời gian hoàn thành.
Như vậy có thể nói công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty còn nhiều hạn chế, đặc biệt là hoạch định nguồn nhân lực trung hạn và dài hạn.Vấn đề này đặt ra yêu cầu với các nhà quản trị cấp cao là phải xây dựng được một chiến lược hoạt động trung và dài hạn trong đó có chiến lược về con người theo hướng chủ động thì mới đảm bảo được mọi hoạt động của công ty có hiệu quả cao.
4.Tuyển dụng nguồn nhân lực:
Vấn đề tuyển dụng người lao động được công ty quan tâm, đặc biệt là chất lượng tuyển dụng bởi nếu chất lượng người lao động không tốt sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh, chất lượng làm việc không cao, chi phí kinh doanh tăng cao.
Công ty tuyển dụng theo nhiều nguồn, từ các công ty khác, rồi từ nội bộ nhân viên đang làm việc, con em cán bộ công nhân viên trong công ty.Những người này hầu hết tốt nghiệp các trường dạy nghề (đối với ứng viên vào vị trí công nhân), tốt nghiệp các trường quân sự , bách khoa, kinh tế (đối với ứng viên vào các vị trí nhân viên kỹ thuật, kinh tế, thiết kế).Với nguồn tuyển dụng này nhìn thoáng qua có vẻ chưa chuyên nghiệp nhưng thực tế đã đem lại cho công ty nhiều lợi thế : Khuyến khích cán bộ công nhân viên trong công ty hăng say làm việc, trung thành với công việc đào tạo sau khi tuyển dụng.Khi đưa ra chính sách tuyển dụng theo nguồn này đã động viên con em cán bộ công nhân viên tích cực học tập nghiên cứu trong quá trình đào tạo.Vì vậy chất lượng người lao động sau khi tuyển dụng đạt chất lượng cao.
Để được tuyển dụng vào công ty, các ứng viên phải trải qua 5 giai đoạn : phân tích đơn xin việc, phỏng vấn xin việc, kiểm tra đánh giá dữ liệu thu thập được, trắc nghiệm người xin việc và kiểm tra sức khoẻ.Các giai đoạn trên, giai đoạn nào cũng cần thiết để tuyển dụng được người có trình độ.
Giai đoạn 1 : Phòng tổ chức lao động sẽ nhận kế hoạch tuyển dụng từ giám đốc, sau đó công bố cho cán bộ công nhân viên trong công ty.Sau khi thu thập đơn xin việc, phòng sẽ phân tích từng đơn xin việc, những dơn xin việc không phù hợp với yêu cầu sẽ bị loại.Qua đơn xin việc, phòng sẽ đánh giá nguồn gốc đào tạo, trình độ học vấn, công việc đã từng làm qua .....Những đơn xin việc được chọn, công ty sẽ mời người xin việc đến phỏng vấn.
Giai đoạn 2 : Phòng Tổ chức lao động tiền lương sẽ tổ chức phỏng vấn người xin việc, đây là khâu quan trọng vì người xin việc sẽ có cơ hội trình bày về năng lực, sự thông minh, cá tính của mình.Phòng sẽ chuẩn bị một bảng câu hỏi hay để cho người xin việc tự nói về bản thân mình, qua đó phòng sẽ có nhận xét, đánh giá về người xin việc.
Giai đoạn 3 : Sau khi phỏngvấn xong, công ty sẽ kiểm tra các dữ liệu đã có để tìm hiểu về mức độ thành thật của các ứng viên( về nơi đào tạo hay các nơi công tác cũ).Nếu dữ liệu nào không đúng sự thật thì sẽ bị loại bỏ.
Giai đoạn 4 : Người xin việc sẽ được giao một công việc cụ thể, đây là cơ hội cho các ứng viên áp dụng kiến thức đã học vào thực tế, nếu hoàn thành khoảng 70% công việc được giao thì những người xin việc sẽ được công ty đưa đi khám sức khoẻ.
Giai đoạn 5 : Khám sức khoẻ tuy không phải là giai đoạn quan trọng nhất nhưng điều này là rất cần thiết trong công việc.Khám sức khoẻ để kiểm tra xem người xin viên có đủ sức khoẻ để đảm nhiệm công việc hay không, đặc biệt là đối với những vị trí đòi hỏi nhiều sức khoẻ như : công nhân đứng máy, lao động trực tiếp...
5.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
a. Phương pháp đào tạo:
Đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên là hoạt động đầu tư đem lại lợi ích to lớn và lâu dài nhất. ý thức được điều này nên công ty từ lâu đã chú trọng tới công tác đào tạo lao động. Khi mới thành lập, công nhân trong công ty chưa được tuyển chọn kỹ càng, chưa có nghiệp vụ chuyên môn cao. Vấn đề đặt ra đối với công ty là phải làm sao để có được một đội ngũ lao động phù hợp với tình hình mới mà vẫn đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động. Giải pháp duy nhất mà công ty đã chọn là đào tạo lại là chính và tuyển chọn bổ sung nếu thấy cần thiết. Sau khi xác định ...