Download miễn phí Đề tài Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người
Lời mở đầu 1
Phần nội dung 2
Định nghĩa “Quản lý doanh nghiệp thực chất là quản lý con người
I.Phân tích thực trạng 3
1.Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy 3
2.Phân tích tình hình 4
+ Văn hoá cơ quan, mối quan hệ giữa nhân viên và giao lưu xã hội
+ Chức năng và nhân sự của nguồn lực
+ Hệ thống tổ chức và thiết kế vị trí công việc
+ Mô tả công việc
+ Phát triển đào tạo, quản lý và nhân viên
+ Lương /phụ cấp, điều khoản và điều kiện
3. Nhận xét tổng quan
II.Phương pháp và giải pháp khắc phục: 5
1.Phương hướng 5
2.Giải pháp: 6
+ Giải pháp 1
+ Giải pháp 2
Phần kết luận 11
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
You must be registered for see links
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Lời mở đầuLời nói đầu.
Kinh nghiệm ở nhiều nước trên thế giới đã cho thấy rằng nền kinh doanh nhỏ và các doanh nghiệp nhỏ đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế. Chúng chẳng khác gì những tế bào của một cơ thể sống. Điều đó giải thích tại sao chính phủ ở nhiều nước trên thế giới đã quan tâm nhiều đến sự phồn vinh của hệ thống các doanh nghiệp nhỏ đến như vậy. Do đó việc tìm hiểu “Tổ chức và điều hành doanh nghiệp nhỏ” rất quan trọng đối với những người đã đang và sẽ tham gia hoạt động kinh doanh. Để một doanh nghiệp có thể hoạt động một cách hiệu quả, ngoài những nguồn lực vốn có của doanh nghiệp thì một phần quan trọng không thể thiếu giúp cho doang nghiệp phát huy được những nguồn lực đó là bộ máy quản lý điều hành với một đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ khả năng.
Trong thời gian học và tìm hiểu bộ môn tổ chức quản lý em nhận thấy đây là một yếu tố quan trọng và em đã đi tìm hiểu vấn đề “Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người” cùng với thực tiễn được minh họa. Trong tiểu luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được những ý kiến đóng góp quí báu của thầy cô và bạn đọc.
Em xin chân thành cảm ơn.
Phần nội dung:
Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người là cách thức quản lý người lao động trong một công ty dựa vào các chính sách hay kinh nghiệm quản lý của công ty (là cách điều hoà mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức)
Tổ chức
người lao
động
Người lao động: ta thường đề cập tới các vấn đề về thời gian, lương, làm việc và an toàn lao động.
Tổ chức: thường đề cập tới hiệu quả công việc và chấp hành nội quy
* Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy tổ chức cơ quan.
Chức năng và quá trình liên quan đến những mối quan hệ, nguồn lực, phát triển và đào tạo nhân viên để một tổ chức có thể nâng cao khả năng thực hiện công việc và đạt được mục tiêu một cách có hiệu quả nhất của mình
Thực hiện một loạt các chiến lược, quá trình và các hoạt động được thiết kế để hỗ trợ cho các mục tiêu mà những mục tiêu này lồng ghép với các nhu cầu của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của mỗi cá nhân.
Việc tổ chức, sắp xếp nhân sự và thực hiện công việc của từng nhân viên ảnh hưởng tới vị trí công việc của mỗi cán bộ công nhân viên chưa được sắp xếp một cách hợp lý và hiệu quả.
Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chưa cụ thể và chưa phù hợp với nhu cầu của tổ chức và sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Hệ thống thù lao lao động cho cán bộ công nhân viên là những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức nhưng còn chưa phù hợp, còn thấp, chưa lôi kéo được người lao động ở lại làm việc với cơ quan.
*Phạm vi.
Tài liệu sẽ đề cập tới 3 biện pháp chủ yếu nhằm đổi mới công tác quản trị nhân sự
nâng cao năng suất lao động đó là:
Củng cố hệ thống tổ chức và quản lý, đánh giá theo công việc cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo của mình.
Đào tạo nâng cao năng lực của cán bộ công nhân viên.
Xây dựng hệ thống thù lao lao động đảm bảo về luật pháp, hợp lý và công bằng khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên phục vụ lâu dài cho cơ quan.
I. Phân tích thực trạng.
Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy.
Các yếu tố chủ chốt đối với hệ thống nhân lực của Cơ quan
Văn hoá cơ quan
Các mục tiêu chiến lược
Giao tiếp
Quan hệ giữa nhân viên
Kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực
Ngân sách
Thiết kế công việc
Cơ cầu tố chức
Theo dõi/giám sát
Mô tả công việc
Tổng kết/kế hoạch phát triển nghề nghiệp
Tuyển dụng và giảm biên chế
Đào tạo/phát triển nh/v
Giới thiệu nhân viên mói
Lương/Các điều khoản
An toàn lao động
Thành quả
Có tất cả 13 yếu tố để thực hiện quản lý phát triển nguồn nhân lực của cơ quan. Nhân viên tham gia đầy đủ, giao nhiệm vụ, đào tạo quản lý, nghiên cứu và giám sát sẽ phải đảm bảo một một môi trường quản lý nguồn lực có hỗ trợ và có hệ thống.
Phân tích tình hình.
1) Văn hóa cơ quan, mối quan hệ giữa các nhân viên và giao lưu xã hội
Thuật ngữ dùng để mô tả những biểu hiện bên ngoài của các giá trị, niềm tin, chỉ tiêu và thói quen “ cách làm việc” của một tổ chức. Mối quan hệ xã giao được tồn tại với và giữa nhân viên và người quản lý họ trong một tổ chức. Tổ chức tổ chức đề ra sự khuyến khích và những điều kiện để phát triển mối quan hệ thân thiện.
Trong chiến lược toàn cầu, khu vực và quốc gia của cơ quan đã nêu rõ giá trị và niềm tin của mình. Tài liệu họp cơ quan và các hội thảo về chiến lược đã mô tả sâu về niềm tin của nhân viên trong một cơ quan với những chỉ tiêu và chuẩn mực của môi trường làm việc.
2) Chức năng và ngân sách của nguồn nhân lực
Hệ thống, nguồn lực và các thủ tục để tạo một khuôn khổ quản lý nhân viên một cách công bằng và có hiệu quả/
Quản lý nguồn nhân lực được chia sẻ giữa tổ chức thông qua chéo giữa hành chính và các cán bộ quản lý. Hệ thống báo cáo và ngân sách phản ánh cụ thể các yếu tố của Hệ thống phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực chương trình và hành chính. Tất cả nhân viên phải tham gia thảo luận về việc phát triển nguồn nhân lực và thông qua các thảo luận nhóm tại các cuộc họp nhân viên và hội thảo. Dựa vào kế hoạch và mục tiêu chương trình hàng năm, các Cán bộ quản lý và Giám đốc chương trình sẽ lập kế hoạch ngân sách cho việc phát triển nguồn nhân lực.
3)Hệ thống tổ chức và thiết kế vị trí công việc
Cách mà một tổ chức thiết kế để chia sẻ công việc, chia sẻ thông tin, ra quyết định và đạt được đích. Qúa trình quyết định nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ thức phải dựa vào mục tiêu hiện tại và mục tiêu lâu dài, chiến lược của nó. Đảm bảo đúng số lượng và chủng loại công việc để đáp ứng nhu cầu của cơ quan. Quá trình mà qua đó một vị trí công tác mới được tạo ra để thực hiện một vai trò cụ thể hay một vị trí đã có sẵn được sửa đổi để đáp ứng yêu cầu một cách có hiệu quả hơn của tổ chức.
Cơ quan gần đây đã có một sơ đồ tổ chức mới cho cả hai văn phòng Hà nội và thành phố Hồ Chí Minh. Bản sơ đồ này xác định rõ ràng vị trí của mỗi nhân viên trong tổ chức, một tổ chức có hệ thống cấp bậc. Nhân viên được xếp theo cấp bậc tuỳ từng trường hợp vào năng lực được nêu trong mô tả công việc. Cấp bậc lương mô tả tiềm năng phát triển công tác trong tổ chức theo năng lực, vai trò và sự mong đợi của SCF/UK đối với mỗi cấp bậc. Thiết kế vị trí công tác hiện nay do Giám đốc và Phó giám đốc chưong trình phối hợp với các cán bộ quản lý hay Điều phối viên dự án thực hiện. Gần đây một kế hoạch đào tạo được thiết kế cho các nhóm đối tượng cũng như các cá nhân để củng cố năng lực của tổ chức để đạt được mục đích trong chiến lược quốc gia cũng như chiến lược vùng một cách có hiệu quả nhất. Nhóm dự án HIV/AIDS và Quảng Ninh đã sắp xếp lại cơ cấu tổ chức vào đầu năm 1999 cho phù h
Kinh nghiệm ở nhiều nước trên thế giới đã cho thấy rằng nền kinh doanh nhỏ và các doanh nghiệp nhỏ đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế. Chúng chẳng khác gì những tế bào của một cơ thể sống. Điều đó giải thích tại sao chính phủ ở nhiều nước trên thế giới đã quan tâm nhiều đến sự phồn vinh của hệ thống các doanh nghiệp nhỏ đến như vậy. Do đó việc tìm hiểu “Tổ chức và điều hành doanh nghiệp nhỏ” rất quan trọng đối với những người đã đang và sẽ tham gia hoạt động kinh doanh. Để một doanh nghiệp có thể hoạt động một cách hiệu quả, ngoài những nguồn lực vốn có của doanh nghiệp thì một phần quan trọng không thể thiếu giúp cho doang nghiệp phát huy được những nguồn lực đó là bộ máy quản lý điều hành với một đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ khả năng.
Trong thời gian học và tìm hiểu bộ môn tổ chức quản lý em nhận thấy đây là một yếu tố quan trọng và em đã đi tìm hiểu vấn đề “Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người” cùng với thực tiễn được minh họa. Trong tiểu luận này không thể tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được những ý kiến đóng góp quí báu của thầy cô và bạn đọc.
Em xin chân thành cảm ơn.
Phần nội dung:
Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người là cách thức quản lý người lao động trong một công ty dựa vào các chính sách hay kinh nghiệm quản lý của công ty (là cách điều hoà mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức)
Tổ chức
người lao
động
Người lao động: ta thường đề cập tới các vấn đề về thời gian, lương, làm việc và an toàn lao động.
Tổ chức: thường đề cập tới hiệu quả công việc và chấp hành nội quy
* Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy tổ chức cơ quan.
Chức năng và quá trình liên quan đến những mối quan hệ, nguồn lực, phát triển và đào tạo nhân viên để một tổ chức có thể nâng cao khả năng thực hiện công việc và đạt được mục tiêu một cách có hiệu quả nhất của mình
Thực hiện một loạt các chiến lược, quá trình và các hoạt động được thiết kế để hỗ trợ cho các mục tiêu mà những mục tiêu này lồng ghép với các nhu cầu của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của mỗi cá nhân.
Việc tổ chức, sắp xếp nhân sự và thực hiện công việc của từng nhân viên ảnh hưởng tới vị trí công việc của mỗi cán bộ công nhân viên chưa được sắp xếp một cách hợp lý và hiệu quả.
Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chưa cụ thể và chưa phù hợp với nhu cầu của tổ chức và sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
Hệ thống thù lao lao động cho cán bộ công nhân viên là những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức nhưng còn chưa phù hợp, còn thấp, chưa lôi kéo được người lao động ở lại làm việc với cơ quan.
*Phạm vi.
Tài liệu sẽ đề cập tới 3 biện pháp chủ yếu nhằm đổi mới công tác quản trị nhân sự
nâng cao năng suất lao động đó là:
Củng cố hệ thống tổ chức và quản lý, đánh giá theo công việc cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo của mình.
Đào tạo nâng cao năng lực của cán bộ công nhân viên.
Xây dựng hệ thống thù lao lao động đảm bảo về luật pháp, hợp lý và công bằng khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên phục vụ lâu dài cho cơ quan.
I. Phân tích thực trạng.
Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy.
Các yếu tố chủ chốt đối với hệ thống nhân lực của Cơ quan
Văn hoá cơ quan
Các mục tiêu chiến lược
Giao tiếp
Quan hệ giữa nhân viên
Kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực
Ngân sách
Thiết kế công việc
Cơ cầu tố chức
Theo dõi/giám sát
Mô tả công việc
Tổng kết/kế hoạch phát triển nghề nghiệp
Tuyển dụng và giảm biên chế
Đào tạo/phát triển nh/v
Giới thiệu nhân viên mói
Lương/Các điều khoản
An toàn lao động
Thành quả
Có tất cả 13 yếu tố để thực hiện quản lý phát triển nguồn nhân lực của cơ quan. Nhân viên tham gia đầy đủ, giao nhiệm vụ, đào tạo quản lý, nghiên cứu và giám sát sẽ phải đảm bảo một một môi trường quản lý nguồn lực có hỗ trợ và có hệ thống.
Phân tích tình hình.
1) Văn hóa cơ quan, mối quan hệ giữa các nhân viên và giao lưu xã hội
Thuật ngữ dùng để mô tả những biểu hiện bên ngoài của các giá trị, niềm tin, chỉ tiêu và thói quen “ cách làm việc” của một tổ chức. Mối quan hệ xã giao được tồn tại với và giữa nhân viên và người quản lý họ trong một tổ chức. Tổ chức tổ chức đề ra sự khuyến khích và những điều kiện để phát triển mối quan hệ thân thiện.
Trong chiến lược toàn cầu, khu vực và quốc gia của cơ quan đã nêu rõ giá trị và niềm tin của mình. Tài liệu họp cơ quan và các hội thảo về chiến lược đã mô tả sâu về niềm tin của nhân viên trong một cơ quan với những chỉ tiêu và chuẩn mực của môi trường làm việc.
2) Chức năng và ngân sách của nguồn nhân lực
Hệ thống, nguồn lực và các thủ tục để tạo một khuôn khổ quản lý nhân viên một cách công bằng và có hiệu quả/
Quản lý nguồn nhân lực được chia sẻ giữa tổ chức thông qua chéo giữa hành chính và các cán bộ quản lý. Hệ thống báo cáo và ngân sách phản ánh cụ thể các yếu tố của Hệ thống phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực chương trình và hành chính. Tất cả nhân viên phải tham gia thảo luận về việc phát triển nguồn nhân lực và thông qua các thảo luận nhóm tại các cuộc họp nhân viên và hội thảo. Dựa vào kế hoạch và mục tiêu chương trình hàng năm, các Cán bộ quản lý và Giám đốc chương trình sẽ lập kế hoạch ngân sách cho việc phát triển nguồn nhân lực.
3)Hệ thống tổ chức và thiết kế vị trí công việc
Cách mà một tổ chức thiết kế để chia sẻ công việc, chia sẻ thông tin, ra quyết định và đạt được đích. Qúa trình quyết định nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ thức phải dựa vào mục tiêu hiện tại và mục tiêu lâu dài, chiến lược của nó. Đảm bảo đúng số lượng và chủng loại công việc để đáp ứng nhu cầu của cơ quan. Quá trình mà qua đó một vị trí công tác mới được tạo ra để thực hiện một vai trò cụ thể hay một vị trí đã có sẵn được sửa đổi để đáp ứng yêu cầu một cách có hiệu quả hơn của tổ chức.
Cơ quan gần đây đã có một sơ đồ tổ chức mới cho cả hai văn phòng Hà nội và thành phố Hồ Chí Minh. Bản sơ đồ này xác định rõ ràng vị trí của mỗi nhân viên trong tổ chức, một tổ chức có hệ thống cấp bậc. Nhân viên được xếp theo cấp bậc tuỳ từng trường hợp vào năng lực được nêu trong mô tả công việc. Cấp bậc lương mô tả tiềm năng phát triển công tác trong tổ chức theo năng lực, vai trò và sự mong đợi của SCF/UK đối với mỗi cấp bậc. Thiết kế vị trí công tác hiện nay do Giám đốc và Phó giám đốc chưong trình phối hợp với các cán bộ quản lý hay Điều phối viên dự án thực hiện. Gần đây một kế hoạch đào tạo được thiết kế cho các nhóm đối tượng cũng như các cá nhân để củng cố năng lực của tổ chức để đạt được mục đích trong chiến lược quốc gia cũng như chiến lược vùng một cách có hiệu quả nhất. Nhóm dự án HIV/AIDS và Quảng Ninh đã sắp xếp lại cơ cấu tổ chức vào đầu năm 1999 cho phù h