Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
DANH MỤC BẢNG.................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................xi
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu.....................................................................3
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................9
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................10
4.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................10
4.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................10
5. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................12
6. Tính mới và những đóng góp của Luận án ...........................................................12
7. Kết cấu của Luận án..............................................................................................13
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUÂN V ̣ Ề ĐÁ NH GIÁ NHÂN SỰ QUẢ N LÝ CẤP
TRUNG THEO KHUNG NĂNG LỰC ...................................................................14
1.1. Nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp .................................................14
1.1.1. Một số nội dung về nhân sự quản lý trong doanh nghiệp ...............................14
1.1.2. Một số nội dung về nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ...............16
1.2. Năng lực và khung năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp....................21
1.2.1. Một số nội dung về năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp ................21
1.2.2. Mội số nội dung về khung năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp .....25
1.3. Đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp....................34
1.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung
trong doanh nghiệp....................................................................................................34
1.3.2. Nội dung hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp........................................................................................................................39
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp .............................................................................................................44
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.............................49
2.1. Khung phân tích và quy trình nghiên cứu ..........................................................49
2.1.1. Khung phân tích ..............................................................................................49
2.1.2. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................50
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................53
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính qua thu thập dữ liệu thứ cấp .....................53
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính qua phỏng vấn chuyên gia ........................53
2.2.3. Phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi khảo sát...................................56
2.2.4. Phương pháp nghiên cứu tình huống...............................................................61
2.2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................63
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ
QUẢ N LÝ CẤ P TRUNG TRONG DOANH NGHIÊP̣ NGOÀ I QUỐ C DOANH
VIÊT NAM ̣ . .............................................................................................................67
3.1. Một số đặc điểm của nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc
doanh Việt Nam ........................................................................................................67
3.1.1. Khái quát về doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam................................67
3.1.2. Nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam 68
3.2. Kết quả điều tra xã hội học về thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân
sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ..................79
3.2.1. Khái quát về hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ...................................................79
3.2.2. Thực trạng mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá...........................................80
3.2.3. Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá .......................................................................81
3.2.4. Thực trạng phương pháp, công cụ đánh giá ....................................................83
3.2.5. Thực trạng người tham gia đánh giá ...............................................................85
3.2.6. Thực trạng chu kỳ đánh giá.............................................................................87
3.2.7. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá ..............................................87
3.3. Kết quả nghiên cứu tình huống về thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân
sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam....................90
3.3.1. Công ty Cổ phần Tập đoàn Vàng bạc Đá quý DOJI .......................................90
3.3.2. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên phong - TPBank..................................93
3.3.3. Công ty Cổ phần FPT......................................................................................99
3.3.4. Công ty Cổ phần Phát triển Kỹ thuật Công nghệ EDH.................................101
3.3.5. Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông ELCOM 103
3.4. Đánh giá chung về hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam.............................................................105
3.4.1. Những mặt đã đạt được .................................................................................105
3.4.2. Những mặt còn hạn chế.................................................................................105
CHƯƠNG 4. XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC VÀ THÍ ĐIỂM ỨNG DỤNG
VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH
NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM....................................................110
4.1. Đề xuất khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài
quốc doanh Việt Nam..............................................................................................110
4.1.1. Tầm quan trọng của đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung theo khung
năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam.....................................110
4.1.2. Nội dung tiếp cận xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam.............................................................114
4.1.3. Kết quả xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam........................................................................122
4.2. Thí điểm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung
trong một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam.....................................138
4.2.1. Kết quả nghiên cứu tình huống về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân
sự quản lý cấp trung theo khung năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Việt Nam ................................................................................................................138
4.2.2. Kết quả điều tra xã hội học về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự
quản lý cấp trung theo khung năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt
Nam .........................................................................................................................143
4.2.3. Nhận xét về việc thí điểm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự
quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ......................147
CHƯƠNG 5. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC
VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH
NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM....................................................158
5.1. Mục tiêu giải pháp............................................................................................158
5.1.1. Mục tiêu triển khai đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam theo khung năng lực......................................158
5.1.2. Mục tiêu nâng cao năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
ngoài quốc doanh Việt Nam....................................................................................159
5.2. Giải pháp, kiến nghị hoàn thiện ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự
quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ......................160
5.2.1. Giải pháp cần thực hiện với chủ thể doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt
Nam .........................................................................................................................161
5.2.2. Giải pháp cần thực hiện với chủ thể nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam........................................................................174
5.2.3. Kiến nghị, đề xuất với các cơ sở đào tạo, hiệp hội, tổ chức nghề nghiệp.....174
5.2.4. Kiến nghị, đề xuất với các cơ quan quản lý nhà nước, các ban, ngành chức
năng .........................................................................................................................176
5.3. Một số giải pháp, kiến nghị mở để nâng cao năng lực nhân sự quản lý cấp trung
trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam thông qua đào tạo, bồi dưỡng177
5.3.1. Thực hiện các hoạt động đào tạo bên ngoài doanh nghiệp ...........................178
5.3.2. Thực hiện các hoạt động đào tạo bên trong doanh nghiệp............................179
5.3.3. Thực hiện hoạt động giao việc, ủy quyền, huấn luyện, kèm cặp nhân sự quản
lý cấp trung trong công việc....................................................................................180
5.3.4. Thực hiện việc nhân sự quản lý cấp trung tự học tập, bồi dưỡng .................181
KẾT LUẬN.............................................................................................................183
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN LUẬN ÁN .........................................................................................189
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................190
PHỤ LỤC 1.................................................................................................................ii
PHỤ LỤC 2................................................................................................................ix
PHỤ LỤC 3...........................................................................................................lxxiv
PHỤ LỤC 4..............................................................................................................xci
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua hơn 30 năm đổi mới, kinh tế ngoài quốc doanh (hay còn gọi là kinh
tế tư nhân) đang ngày càng lớn mạnh và góp phần thúc đẩy GDP quốc gia với
96,57% số doanh nghiệp (DN), 58,34% số lao động và 48% tổng nguồn vốn của
nền kinh tế (VCCI, 2015). Lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh (DNNQD) hay
còn gọi là doanh nhân, đang được coi là lực lượng nòng cốt, tiên phong trên mặt
trận kinh tế của đất nước với nhiều tài năng, kinh nghiệm, có sự nhạy bén với cơ
hội, thị trường, có khả năng chèo lái, thích nghi, vượt khó để dẫn dắt các DNNQD
tăng trưởng và phát triển.
Bên cạnh những thành công của khu vực kinh tế tư nhân thì hiện nay hơn
97% các DNNQD vẫn ở quy mô nhỏ và siêu nhỏ (VCCI, 2015), chưa phát triển tới
tầm và chưa được vận hành một cách chuyên nghiệp, bài bản. Khi khủng hoảng
kinh tế diễn ra như một thước đo sức bền của DN thì các DNNQD chính là nạn
nhân chịu ảnh hưởng nhiều nhất. Ngoài các vấn đề về vốn, công nghệ, tầm nhìn,
chiến lược đầu tư... thì có một nguyên nhân lớn là chất lượng nguồn nhân lực
(NNL) trong các DN này còn khá hạn chế. Theo Báo cáo thường niên doanh nghiệp
Việt Nam (DNVN) năm 2015 của VCCI, khi đánh giá môi trường kinh doanh tại
Việt Nam (VN) của EuroCham, các vấn đề nổi cộm nhất trong hoạt động kinh
doanh được xếp hạng từ 1 đến 16 thì vấn đề lực lượng lao động không được đào tạo
phù hợp đứng ở vị trí thứ 4. Cũng trong báo cáo này, kết quả khảo sát giữa Viện
Khoa học Lao động và Xã hội với Tập đoàn Manpower tại 6.000 DN đã cho con số
thống kê: khoảng một phần tư DN cho rằng người lao động thiếu kiến thức, hiểu
biết về kỹ thuật, công nghệ và khả năng sáng tạo; khoảng một phần năm DN nhận
định rằng khả năng thích nghi với công nghệ mới là điểm yếu đối với đa phần người
lao động; một phần ba số DN không tìm được lao động có kỹ năng phù hợp. Nghiên
cứu của Ngân hàng Thế giới và Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương năm
2012 với trên 350 công ty đã cho ra kết quả rằng chất lượng giáo dục và kỹ năng
của nhân viên đều chưa đạt được mong đợi của DN, đặc biệt là với đội ngũ kỹ sư và
kỹ thuật viên. Còn theo Thông cáo báo chí ngày 9-5-2014 của Tổ chức Lao động
quốc tế (ILO), năng suất lao động của VN thấp hơn Singapore 15 lần, thấp hơn
Nhật Bản 11 lần, Hàn Quốc khoảng 10 lần, Malaysia 5 lần và thấp hơn ngay cả
quốc gia láng giềng Thái Lan 2,5 lần1. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập
quốc tế ngày càng sâu rộng, hạn chế về chất lượng NNL đang đặt ra thách thức
không nhỏ cho sự phát triển của các DNVN nói chung và DNNQD nói riêng.
Đã có rất nhiều các nghiên cứu về NNL và quản trị NNL trong DNVN nhưng
lại chưa có nhiều công trình nghiên cứu tập trung về DNNQD VN cũng như đội ngũ
nhân sự quản lý cấp trung (QLCT) trong các DN này. Các đề tài khoa học trước đây
cũng đa phần tập trung vào năng lực quản lý cấp cao trong DN mà ít đề cập đến
nhân sự QLCT, đặc biệt trong khu vực kinh tế tư nhân. Trong khi đó, nhân sự
QLCT được nhận định là những cán bộ chủ chốt của DN bên cạnh lãnh đạo cấp cao
và lực lượng chuyên gia. Họ tham gia vào công tác vận hành DN, nắm giữ những vị
trí then chốt, cốt yếu và tạo nên bộ khung của tổ chức. Nếu như lãnh đạo DN đảm
nhiệm việc đưa ra các chiến lược sản xuất - kinh doanh (SX-KD) và xây dựng văn
hóa DN thì nhân sự cấp trung chính là bộ máy thừa hành và ra quyết định chiến
thuật để thực hiện chiến lược, chính sách của DN, góp phần xây dựng các quy định,
quy trình tác nghiệp và phối hợp các hoạt động để hoàn thành mục tiêu chung của tổ
chức. Bên cạnh đó, nhân sự cấp trung là những người trực tiếp phụ trách quản lý cơ
sở, nhân viên cấp dưới trong bộ phận và là đầu mối tương tác, liên kết với các nhóm
làm việc khác ở bên trong và ngoài DN.
Với đặc điểm hình thành và phát triển của mình, DNNQD không bị ràng
buộc bởi cơ chế quản lý tập trung như trong khu vực kinh tế nhà nước, cộng với
tính nhanh nhạy và khả năng nắm bắt thời cơ của chủ DN nên sự phát triển về SX
KD tại các DNNQD luôn có xu hướng đi nhanh hơn sự phát triển về hệ thống tổ
chức và khả năng đáp ứng về nhân lực. Do đó, một vấn đề mà các DNNQD, kể cả
các tập đoàn lớn thường xuyên phải đối mặt chính là chạy theo bù đắp những thiếu
hụt về nhân sự, đặc biệt là QLCT có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc. Việc bù
đắp này thường gặp nhiều khó khăn bởi nguồn nhân sự có đủ năng lực và kinh
nghiệm trên thị trường lao động còn hạn chế. Trong khi đó, xuất phát từ tư duy ngắn
KẾT LUẬN
Trải qua 30 năm, kinh tế tư nhân không chỉ được phục hồi mà còn có những
bước phát triển ngoạn mục, thể hiện sự năng động, sáng tạo và hiệu quả trong cơ
chế thị trường. “ Lịch sử đã từng chứng minh ngay trong thời kỳ Pháp thuộc cho dù
bị tư bản Pháp chèn ép khốc liệt nhưng vẫn có những doanh nhân Việt vươn lên
thắng lợi. Sự tồn tại bền bỉ của kinh tế hộ cá thể, tiểu chủ trong suốt thời bao cấp
cũng là một minh chứng cho điều đó. Với cơ hội mới sẽ được tạo ra sắp tới, chắc
chắn kinh tế tư nhân ở nước ta sẽ vươn tới những thành công mới”10.
Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, tác động tới mọi
quốc gia, mọi DN lớn, nhỏ và mọi ngành, nghề SX-KD. Mô hình phát triển dựa trên
nền tảng quản trị NNL hiệu quả, phát huy sức mạnh nội tại là năng lực CBNV,
trong đó có năng lực của nhóm nhân sự quản lý trung gian, là lựa chọn tất yếu cho
các DNNQD VN hiện nay để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
Việc sử dụng nhân sự QLCT như một nguồn lực để xây dựng và duy trì lợi
thế cạnh tranh bền vững cho DNNQD DN đòi hỏi cần có được một công cụ phù hợp
để quản trị nhóm cán bộ này một cách hiệu quả. Trong đó, cần có một mô hình
đánh giá năng lực nhân sự cấp trung bài bản, song hành cùng với hệ thống đánh giá
chỉ số hoàn thành công việc, thành tích đang được thực hiện tại các DN. Mô hình
đánh giá năng lực cấp trung DNNQD VN theo tiếp cận KNL - một công cụ tiên tiến,
phù hợp, sẽ giúp nhìn nhận được khách quan thực tại mức độ đáp ứng yêu cầu về
năng lực của cấp trung so với chuẩn năng lực đặt ra để hoàn thành vai trò, chức năng,
nhiệm vụ của mình. Các kết quả đánh giá năng lực sẽ góp phần tham mưu cho chiến
lược quản trị NNL và quản trị theo năng lực của các DNNQD VN. Các DN sẽ có căn
cứ để đưa ra các chính sách tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, đãi ngộ và quản trị mục
tiêu theo năng lực nhân sự để nâng cao hiệu quả làm việc của CBNV một cách gốc
rễ, dài hạn và bền vững, góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển của DN.
Với việc nghiên cứu năng lực, KNL, nhân sự QLCT trong các DNNQD VN
và hoạt động đánh giá cán bộ trong các DN này một cách nghiêm túc và tâm huyết,
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
DANH MỤC BẢNG.................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................xi
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu.....................................................................3
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................9
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................10
4.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................10
4.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................10
5. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................12
6. Tính mới và những đóng góp của Luận án ...........................................................12
7. Kết cấu của Luận án..............................................................................................13
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUÂN V ̣ Ề ĐÁ NH GIÁ NHÂN SỰ QUẢ N LÝ CẤP
TRUNG THEO KHUNG NĂNG LỰC ...................................................................14
1.1. Nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp .................................................14
1.1.1. Một số nội dung về nhân sự quản lý trong doanh nghiệp ...............................14
1.1.2. Một số nội dung về nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ...............16
1.2. Năng lực và khung năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp....................21
1.2.1. Một số nội dung về năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp ................21
1.2.2. Mội số nội dung về khung năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp .....25
1.3. Đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp....................34
1.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung
trong doanh nghiệp....................................................................................................34
1.3.2. Nội dung hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp........................................................................................................................39
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp .............................................................................................................44
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.............................49
2.1. Khung phân tích và quy trình nghiên cứu ..........................................................49
2.1.1. Khung phân tích ..............................................................................................49
2.1.2. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................50
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................53
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính qua thu thập dữ liệu thứ cấp .....................53
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính qua phỏng vấn chuyên gia ........................53
2.2.3. Phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi khảo sát...................................56
2.2.4. Phương pháp nghiên cứu tình huống...............................................................61
2.2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................63
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ
QUẢ N LÝ CẤ P TRUNG TRONG DOANH NGHIÊP̣ NGOÀ I QUỐ C DOANH
VIÊT NAM ̣ . .............................................................................................................67
3.1. Một số đặc điểm của nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc
doanh Việt Nam ........................................................................................................67
3.1.1. Khái quát về doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam................................67
3.1.2. Nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam 68
3.2. Kết quả điều tra xã hội học về thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân
sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ..................79
3.2.1. Khái quát về hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ...................................................79
3.2.2. Thực trạng mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá...........................................80
3.2.3. Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá .......................................................................81
3.2.4. Thực trạng phương pháp, công cụ đánh giá ....................................................83
3.2.5. Thực trạng người tham gia đánh giá ...............................................................85
3.2.6. Thực trạng chu kỳ đánh giá.............................................................................87
3.2.7. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá ..............................................87
3.3. Kết quả nghiên cứu tình huống về thực trạng hoạt động đánh giá năng lực nhân
sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam....................90
3.3.1. Công ty Cổ phần Tập đoàn Vàng bạc Đá quý DOJI .......................................90
3.3.2. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên phong - TPBank..................................93
3.3.3. Công ty Cổ phần FPT......................................................................................99
3.3.4. Công ty Cổ phần Phát triển Kỹ thuật Công nghệ EDH.................................101
3.3.5. Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông ELCOM 103
3.4. Đánh giá chung về hoạt động đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam.............................................................105
3.4.1. Những mặt đã đạt được .................................................................................105
3.4.2. Những mặt còn hạn chế.................................................................................105
CHƯƠNG 4. XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC VÀ THÍ ĐIỂM ỨNG DỤNG
VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH
NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM....................................................110
4.1. Đề xuất khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài
quốc doanh Việt Nam..............................................................................................110
4.1.1. Tầm quan trọng của đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung theo khung
năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam.....................................110
4.1.2. Nội dung tiếp cận xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam.............................................................114
4.1.3. Kết quả xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam........................................................................122
4.2. Thí điểm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung
trong một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam.....................................138
4.2.1. Kết quả nghiên cứu tình huống về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân
sự quản lý cấp trung theo khung năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Việt Nam ................................................................................................................138
4.2.2. Kết quả điều tra xã hội học về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự
quản lý cấp trung theo khung năng lực trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt
Nam .........................................................................................................................143
4.2.3. Nhận xét về việc thí điểm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự
quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ......................147
CHƯƠNG 5. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC
VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH
NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM....................................................158
5.1. Mục tiêu giải pháp............................................................................................158
5.1.1. Mục tiêu triển khai đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam theo khung năng lực......................................158
5.1.2. Mục tiêu nâng cao năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
ngoài quốc doanh Việt Nam....................................................................................159
5.2. Giải pháp, kiến nghị hoàn thiện ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự
quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ......................160
5.2.1. Giải pháp cần thực hiện với chủ thể doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt
Nam .........................................................................................................................161
5.2.2. Giải pháp cần thực hiện với chủ thể nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam........................................................................174
5.2.3. Kiến nghị, đề xuất với các cơ sở đào tạo, hiệp hội, tổ chức nghề nghiệp.....174
5.2.4. Kiến nghị, đề xuất với các cơ quan quản lý nhà nước, các ban, ngành chức
năng .........................................................................................................................176
5.3. Một số giải pháp, kiến nghị mở để nâng cao năng lực nhân sự quản lý cấp trung
trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam thông qua đào tạo, bồi dưỡng177
5.3.1. Thực hiện các hoạt động đào tạo bên ngoài doanh nghiệp ...........................178
5.3.2. Thực hiện các hoạt động đào tạo bên trong doanh nghiệp............................179
5.3.3. Thực hiện hoạt động giao việc, ủy quyền, huấn luyện, kèm cặp nhân sự quản
lý cấp trung trong công việc....................................................................................180
5.3.4. Thực hiện việc nhân sự quản lý cấp trung tự học tập, bồi dưỡng .................181
KẾT LUẬN.............................................................................................................183
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN LUẬN ÁN .........................................................................................189
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................190
PHỤ LỤC 1.................................................................................................................ii
PHỤ LỤC 2................................................................................................................ix
PHỤ LỤC 3...........................................................................................................lxxiv
PHỤ LỤC 4..............................................................................................................xci
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua hơn 30 năm đổi mới, kinh tế ngoài quốc doanh (hay còn gọi là kinh
tế tư nhân) đang ngày càng lớn mạnh và góp phần thúc đẩy GDP quốc gia với
96,57% số doanh nghiệp (DN), 58,34% số lao động và 48% tổng nguồn vốn của
nền kinh tế (VCCI, 2015). Lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh (DNNQD) hay
còn gọi là doanh nhân, đang được coi là lực lượng nòng cốt, tiên phong trên mặt
trận kinh tế của đất nước với nhiều tài năng, kinh nghiệm, có sự nhạy bén với cơ
hội, thị trường, có khả năng chèo lái, thích nghi, vượt khó để dẫn dắt các DNNQD
tăng trưởng và phát triển.
Bên cạnh những thành công của khu vực kinh tế tư nhân thì hiện nay hơn
97% các DNNQD vẫn ở quy mô nhỏ và siêu nhỏ (VCCI, 2015), chưa phát triển tới
tầm và chưa được vận hành một cách chuyên nghiệp, bài bản. Khi khủng hoảng
kinh tế diễn ra như một thước đo sức bền của DN thì các DNNQD chính là nạn
nhân chịu ảnh hưởng nhiều nhất. Ngoài các vấn đề về vốn, công nghệ, tầm nhìn,
chiến lược đầu tư... thì có một nguyên nhân lớn là chất lượng nguồn nhân lực
(NNL) trong các DN này còn khá hạn chế. Theo Báo cáo thường niên doanh nghiệp
Việt Nam (DNVN) năm 2015 của VCCI, khi đánh giá môi trường kinh doanh tại
Việt Nam (VN) của EuroCham, các vấn đề nổi cộm nhất trong hoạt động kinh
doanh được xếp hạng từ 1 đến 16 thì vấn đề lực lượng lao động không được đào tạo
phù hợp đứng ở vị trí thứ 4. Cũng trong báo cáo này, kết quả khảo sát giữa Viện
Khoa học Lao động và Xã hội với Tập đoàn Manpower tại 6.000 DN đã cho con số
thống kê: khoảng một phần tư DN cho rằng người lao động thiếu kiến thức, hiểu
biết về kỹ thuật, công nghệ và khả năng sáng tạo; khoảng một phần năm DN nhận
định rằng khả năng thích nghi với công nghệ mới là điểm yếu đối với đa phần người
lao động; một phần ba số DN không tìm được lao động có kỹ năng phù hợp. Nghiên
cứu của Ngân hàng Thế giới và Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương năm
2012 với trên 350 công ty đã cho ra kết quả rằng chất lượng giáo dục và kỹ năng
của nhân viên đều chưa đạt được mong đợi của DN, đặc biệt là với đội ngũ kỹ sư và
kỹ thuật viên. Còn theo Thông cáo báo chí ngày 9-5-2014 của Tổ chức Lao động
quốc tế (ILO), năng suất lao động của VN thấp hơn Singapore 15 lần, thấp hơn
Nhật Bản 11 lần, Hàn Quốc khoảng 10 lần, Malaysia 5 lần và thấp hơn ngay cả
quốc gia láng giềng Thái Lan 2,5 lần1. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập
quốc tế ngày càng sâu rộng, hạn chế về chất lượng NNL đang đặt ra thách thức
không nhỏ cho sự phát triển của các DNVN nói chung và DNNQD nói riêng.
Đã có rất nhiều các nghiên cứu về NNL và quản trị NNL trong DNVN nhưng
lại chưa có nhiều công trình nghiên cứu tập trung về DNNQD VN cũng như đội ngũ
nhân sự quản lý cấp trung (QLCT) trong các DN này. Các đề tài khoa học trước đây
cũng đa phần tập trung vào năng lực quản lý cấp cao trong DN mà ít đề cập đến
nhân sự QLCT, đặc biệt trong khu vực kinh tế tư nhân. Trong khi đó, nhân sự
QLCT được nhận định là những cán bộ chủ chốt của DN bên cạnh lãnh đạo cấp cao
và lực lượng chuyên gia. Họ tham gia vào công tác vận hành DN, nắm giữ những vị
trí then chốt, cốt yếu và tạo nên bộ khung của tổ chức. Nếu như lãnh đạo DN đảm
nhiệm việc đưa ra các chiến lược sản xuất - kinh doanh (SX-KD) và xây dựng văn
hóa DN thì nhân sự cấp trung chính là bộ máy thừa hành và ra quyết định chiến
thuật để thực hiện chiến lược, chính sách của DN, góp phần xây dựng các quy định,
quy trình tác nghiệp và phối hợp các hoạt động để hoàn thành mục tiêu chung của tổ
chức. Bên cạnh đó, nhân sự cấp trung là những người trực tiếp phụ trách quản lý cơ
sở, nhân viên cấp dưới trong bộ phận và là đầu mối tương tác, liên kết với các nhóm
làm việc khác ở bên trong và ngoài DN.
Với đặc điểm hình thành và phát triển của mình, DNNQD không bị ràng
buộc bởi cơ chế quản lý tập trung như trong khu vực kinh tế nhà nước, cộng với
tính nhanh nhạy và khả năng nắm bắt thời cơ của chủ DN nên sự phát triển về SX
KD tại các DNNQD luôn có xu hướng đi nhanh hơn sự phát triển về hệ thống tổ
chức và khả năng đáp ứng về nhân lực. Do đó, một vấn đề mà các DNNQD, kể cả
các tập đoàn lớn thường xuyên phải đối mặt chính là chạy theo bù đắp những thiếu
hụt về nhân sự, đặc biệt là QLCT có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc. Việc bù
đắp này thường gặp nhiều khó khăn bởi nguồn nhân sự có đủ năng lực và kinh
nghiệm trên thị trường lao động còn hạn chế. Trong khi đó, xuất phát từ tư duy ngắn
KẾT LUẬN
Trải qua 30 năm, kinh tế tư nhân không chỉ được phục hồi mà còn có những
bước phát triển ngoạn mục, thể hiện sự năng động, sáng tạo và hiệu quả trong cơ
chế thị trường. “ Lịch sử đã từng chứng minh ngay trong thời kỳ Pháp thuộc cho dù
bị tư bản Pháp chèn ép khốc liệt nhưng vẫn có những doanh nhân Việt vươn lên
thắng lợi. Sự tồn tại bền bỉ của kinh tế hộ cá thể, tiểu chủ trong suốt thời bao cấp
cũng là một minh chứng cho điều đó. Với cơ hội mới sẽ được tạo ra sắp tới, chắc
chắn kinh tế tư nhân ở nước ta sẽ vươn tới những thành công mới”10.
Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, tác động tới mọi
quốc gia, mọi DN lớn, nhỏ và mọi ngành, nghề SX-KD. Mô hình phát triển dựa trên
nền tảng quản trị NNL hiệu quả, phát huy sức mạnh nội tại là năng lực CBNV,
trong đó có năng lực của nhóm nhân sự quản lý trung gian, là lựa chọn tất yếu cho
các DNNQD VN hiện nay để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
Việc sử dụng nhân sự QLCT như một nguồn lực để xây dựng và duy trì lợi
thế cạnh tranh bền vững cho DNNQD DN đòi hỏi cần có được một công cụ phù hợp
để quản trị nhóm cán bộ này một cách hiệu quả. Trong đó, cần có một mô hình
đánh giá năng lực nhân sự cấp trung bài bản, song hành cùng với hệ thống đánh giá
chỉ số hoàn thành công việc, thành tích đang được thực hiện tại các DN. Mô hình
đánh giá năng lực cấp trung DNNQD VN theo tiếp cận KNL - một công cụ tiên tiến,
phù hợp, sẽ giúp nhìn nhận được khách quan thực tại mức độ đáp ứng yêu cầu về
năng lực của cấp trung so với chuẩn năng lực đặt ra để hoàn thành vai trò, chức năng,
nhiệm vụ của mình. Các kết quả đánh giá năng lực sẽ góp phần tham mưu cho chiến
lược quản trị NNL và quản trị theo năng lực của các DNNQD VN. Các DN sẽ có căn
cứ để đưa ra các chính sách tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, đãi ngộ và quản trị mục
tiêu theo năng lực nhân sự để nâng cao hiệu quả làm việc của CBNV một cách gốc
rễ, dài hạn và bền vững, góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển của DN.
Với việc nghiên cứu năng lực, KNL, nhân sự QLCT trong các DNNQD VN
và hoạt động đánh giá cán bộ trong các DN này một cách nghiêm túc và tâm huyết,
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links