hainamluke
New Member
Download Chuyên đề Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thông Tin Tín Hiệu Đường Sắt Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 3
I. BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3
1. Khái niệm 3
2. Lý do, mục tiêu và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
2.1. Lý do 4
2.2. Mục tiêu đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 6
2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 8
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9
1. Đào tạo trong công việc 10
1.2. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 10
1.3. Kèm cặp và chỉ dẫn 10
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 11
2. Đào tạo ngoài công việc 12
2.1. Chương trình liên hệ với các trường đại học 13
2.2. Lớp cạnh tranh doanh nghiệp 13
2.3. Trò chơi kinh doanh 13
2.4. Hội nghị, hội thảo 14
2.5. Mô hình ứng xử 14
2.6. Bài tập tình huống 14
2.7. Đóng kịch 15
2.8. Có sự trợ giúp của máy tính 15
2.9. Đào tạo từ xa 15
III. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 16
1. Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển 17
1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo 17
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 17
1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân 17
1.4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia 18
2. Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển 19
3. Xác định đối tượng đào tạo 20
4. Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo 20
5. Dự tính về chi phí đào tạo 20
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 21
7. Đánh giá chương trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 22
7.1 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 22
7.2. Phân tích thực nghiệm 23
7.3. Đánh giá những thay đổi của học viên 23
7.4. Các phương pháp đánh giá định hướng hiệu quả đào tạo 24
7.5. Đánh igá theo trình độ 25
IV. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 26
1. Sự quan tâm của lãnh đạo 26
2. Tổ chức và quản lý tốt chương trình đào tạo 27
3. Khuyến khích vật chất - tinh thần cho người lao động được đào tạo 28
4. Sử dụng lao động sau đào tạo 29
V. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 30
1. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực 30
2. Thực trạng của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp 31
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 32
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 32
1. Quá trình hình thành và phát triển 32
2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn của các phòng ban 34
2.1.Cơ cấu tổ chức của Công ty 34
2.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban trực thuộc Công ty 36
3. Đặc điểm về lực lượng lao động 41
4. Kết quả sản xuất kinh doanh 45
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY 52
1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 52
2. Tổ chức chương trình 52
3. Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo – phát triển 53
3.1. Đào tạo theo kế hoạch 53
3.2. Đào tạo bổ sung 54
4. Các đối tượng đào tạo trong những năm qua 56
5. Những phương pháp đào tạo - phát triển được áp dụng 57
5.1. Đào tạo trong công việc 57
5.2. Đào tạo ngoài công việc 59
6. Tính toán chi phí đào tạo - phát triển 60
7. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 62
7.1. Lượng hoá qua chỉ tiêu kinh tế 62
7.2. Một số hạn chế đối với công tác đào tạo và phát triển 63
PHẦN III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 65
I. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 65
1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty 65
2. Quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 70
1. Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc, kế hoạch tuyển dụng và chương trình đánh giá thực hiện công việc 70
1.1. Hệ thống phân tích công việc 70
1.2. Kế hoạch tuyển dụng 71
1.3.Chương trình đánh giá thực hiện công việc 72
2. Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 73
3. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cong ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể 74
4. Cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 74
5. Đa dạng hoá các phương pháp đào tạo 75
6. Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm và sử dụng người sau đào tạo 75
7. Quản lý tốt công tác đào tạo 76
8. Tính toán chi phí cho công tác đào tạo 77
9. Tăng cường hiệu quả của bộ phận làm công tác đào tạo - phát triển 77
10. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo và phát triển 78
KẾT LUẬN 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO 79
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
3. Khuyến khích vật chất – tinh thần cho người lao động được đào tạo.
Hiệu quả công tác đào tạo –phát triển đạt được do nhiều nguyên nhân khác nhau song nguyên nhân chủ yếu có tính quyết định là sự đóng góp trí tuệ, tinh thần. Sức sáng tạo của người lao động những người trực tiếp gắn bó với doanh nghiệp, với công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường xuyên chăm lo đến lợi ích hợp pháp và chính đáng của người lao động, từng bước giúp người lao động cải thiện nâng cao đời sống tinh thần và đời sống vật chất để họ yên tâm với nhiệm vụ, gắn bó với doanh nghiệp.
* Khuyến khích vật chất.
Đây là biện pháp được các doanh nghiệp áp dụng đối với người lao động làm việc có năng suất, chất lượng cao. Nhưng cũng có thể áp dụng để khuyến khích người lao động cần được đào tạo – phát triển, có nhiều hình thức để khuyến khích động viên người lao động như:
- Thưởng cho người lao động tham gia học tập đều đặn, không nghỉ buổi nào khuyến khích người lao động chăm lo vào việc hay tập hơn trong chương trình đào tạo. Khoản tiền thưởng do lãnh đạo doanh nghiệp ấn định cho từng đối tượng và từng giai đoạn của quá trình đào tạo.
- Khuyến khích vật chất dưới dạng phụ cấp đi học, nhà ở… trong quá trình học tập. Hình thức này có tác động rất mạnh đến người lao động, nó thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo của Công ty tạo lòng tin đối với người lao động.
* Khuyến khích tinh thần.
Ngoài những nhu cầu về vật chất, con người còn có nhu cầu về tinh thần lao động là nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong đào tạo để áp dụng những tiến bộ khoa học – kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao năng suất lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Có rất nhiều biện pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho người lao động như tặng danh hiệu, bằng khen khi người lao động có thành tích cao trong quá trình học tập.
4. Sử dụng lao động sau đào tạo.
Sau mỗi khoá học cần có những đánh giá, nhận xét đối với từng học viên từ đó sắp xếp, bố trí lao động vào những công việc cho phù hợp với khả năng của từng người. Người lao động sau khi được đào tạo, họ được nâng cao về trình độ, kỹ năng và có những kiến thức mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Giả sử sau khoá học họ đạt kết quả cao về chuyên môn nhưng khi làn việc không được bố trí công việc phù hợp thì những kiến thức họ học được sẽ cho năng suất, chất lượng không như mong muốn. Do đó, việc sắp xếp, bố trí người lao động hợp lý sẽ mang lại hiệu quả rất cao như tăng năng suất lao động, chất lượng cũng như góp phần kích thích tinh thần người lao động.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề khó khăn và phức tạp đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vì nó liên quan đến rất nhiều yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và cả cơ hội thăng tiến.. Vì vậy, khó có chỉ tiêu phản ánh đầy đủ hiệu quả của việc sử dụng lao động mà tuỳ vào mục đích sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà doanh nghiệp đó sử dụng chỉ tiêu nào để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp mình.
V. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.
1. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực -“Theo báo cáo của Bộ Giáo Dục và Đào Tạo, Cục Thống Kê năm 2003”
Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hay không được đào tạo lại, thiếu lao động có tay nghề chuyên môn cao tiếp thu được kỹ thuật hiện đại, vận hành công nghệ mới. Và điều này chúng ta có thể hiểu được: tuy chúng ta đã chuyển đổi nền kinh tế được gần 20 năm nhưng những tán dư của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung vẫn còn và với nguồn nhân lực lại bị ảnh hưởng rất nặng nề có thể nói một lực lượng lao động lớn hiện tại đã được đào tạo và làm việc từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung vẫn đang làm việc, họ đang bị lạc hậu cả kiến thức và tác phong nhưng họ lại không được đào tạo lại. Còn đội ngũ lao động kế cận do những năm mới chuyển sang nền kinh tế thị trường nhà nước ta không chú trọng đến công tác đào tạo nghề dẫn đến sự thiếu hụt và khập khiễng trong đội ngũ lao động. Cụ thể là:
Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật nước ta còn rất bất hợp lý. Nước ta có khoảng 600 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế nhưng có đến gần 300 chuyên ngành chưa đạt tiêu chuẩn, do chưa có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó. Do vậy nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu nhưng nhìn vào thực chất thì rất bất cập.
Về trình độ văn hoá mới có 45% số lao động kỹ thuật tốt nghiệp phổ thông trung học, 40% hết phổ thông cơ sở và 15% học hết bậc tiểu học . Bên cạnh đó kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay đã biến đổi rất nhanh thế mà kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết thấp kém. Vì thế, việc đào tạo nghề cho người lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thấp nghiệp chung của toàn xã hội.
2. Thực trạng của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp.
Công tác đào tạo nghề của Nhà nước tuy đã có chuyển biến trong những năm gần đây nhưng nhìn chung chưa đạt yêu cầu vì trong thời gian ngắn cũng chưa làm thay đổi được nhiều mà thời gian không được quan tâm đã một thập kỷ nên hiện nay trong tổng số lao động có tới gần 25% chưa qua đào tạo nghề. Trong số được đào tạo nghề cũng mới có 20% được đào tạo về công nghệ mới chất lượng đào tạo nói chung rất kém.
Chính tình hình đào tạo – phát triển của các trường dạy nghề như thế nó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động khi họ về làm việc tại doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách đào tạo và đào tạo lại lao động để họ đáp ứng yêu cầu công việc. Bên cạnh đó các doanh nghiệp của chúng ta trong giai đoạn hội nhập và phát triển đòi hỏi có đội ngũ lao động tốt thì cũng chưa đồng bộ còn nhiều bất cập. Sự quan tâm của lãnh đạo các doanh nghiệp chưa tốt về công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác quản trị nhân lực nói riêng cụ thể là hầu hết các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay chưa có ban bộ máy lãnh đạo làm công tác đào tạo – phát triển. Tuy nhiên xu thế hiện nay các doanh nghiệp đang ngày càng chú trọng trên công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo – phát triển nói riêng là điều đáng mừng là bươc đi đúng để các doanh nghiệp chúng ta đứng vững trên thương trường.
Phần II:
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thông tin tín hiệu Đường sắt hà nội .
I. Khá...
Download Chuyên đề Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thông Tin Tín Hiệu Đường Sắt Hà Nội miễn phí
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 3
I. BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3
1. Khái niệm 3
2. Lý do, mục tiêu và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4
2.1. Lý do 4
2.2. Mục tiêu đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 6
2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 8
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9
1. Đào tạo trong công việc 10
1.2. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 10
1.3. Kèm cặp và chỉ dẫn 10
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 11
2. Đào tạo ngoài công việc 12
2.1. Chương trình liên hệ với các trường đại học 13
2.2. Lớp cạnh tranh doanh nghiệp 13
2.3. Trò chơi kinh doanh 13
2.4. Hội nghị, hội thảo 14
2.5. Mô hình ứng xử 14
2.6. Bài tập tình huống 14
2.7. Đóng kịch 15
2.8. Có sự trợ giúp của máy tính 15
2.9. Đào tạo từ xa 15
III. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 16
1. Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển 17
1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo 17
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 17
1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân 17
1.4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia 18
2. Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển 19
3. Xác định đối tượng đào tạo 20
4. Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo 20
5. Dự tính về chi phí đào tạo 20
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 21
7. Đánh giá chương trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 22
7.1 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 22
7.2. Phân tích thực nghiệm 23
7.3. Đánh giá những thay đổi của học viên 23
7.4. Các phương pháp đánh giá định hướng hiệu quả đào tạo 24
7.5. Đánh igá theo trình độ 25
IV. NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 26
1. Sự quan tâm của lãnh đạo 26
2. Tổ chức và quản lý tốt chương trình đào tạo 27
3. Khuyến khích vật chất - tinh thần cho người lao động được đào tạo 28
4. Sử dụng lao động sau đào tạo 29
V. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 30
1. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực 30
2. Thực trạng của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp 31
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 32
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 32
1. Quá trình hình thành và phát triển 32
2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn của các phòng ban 34
2.1.Cơ cấu tổ chức của Công ty 34
2.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban trực thuộc Công ty 36
3. Đặc điểm về lực lượng lao động 41
4. Kết quả sản xuất kinh doanh 45
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY 52
1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 52
2. Tổ chức chương trình 52
3. Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo – phát triển 53
3.1. Đào tạo theo kế hoạch 53
3.2. Đào tạo bổ sung 54
4. Các đối tượng đào tạo trong những năm qua 56
5. Những phương pháp đào tạo - phát triển được áp dụng 57
5.1. Đào tạo trong công việc 57
5.2. Đào tạo ngoài công việc 59
6. Tính toán chi phí đào tạo - phát triển 60
7. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 62
7.1. Lượng hoá qua chỉ tiêu kinh tế 62
7.2. Một số hạn chế đối với công tác đào tạo và phát triển 63
PHẦN III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 65
I. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 65
1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty 65
2. Quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 70
1. Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc, kế hoạch tuyển dụng và chương trình đánh giá thực hiện công việc 70
1.1. Hệ thống phân tích công việc 70
1.2. Kế hoạch tuyển dụng 71
1.3.Chương trình đánh giá thực hiện công việc 72
2. Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 73
3. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cong ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể 74
4. Cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 74
5. Đa dạng hoá các phương pháp đào tạo 75
6. Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm và sử dụng người sau đào tạo 75
7. Quản lý tốt công tác đào tạo 76
8. Tính toán chi phí cho công tác đào tạo 77
9. Tăng cường hiệu quả của bộ phận làm công tác đào tạo - phát triển 77
10. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo và phát triển 78
KẾT LUẬN 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO 79
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
chi phí đào tạo hợp lý nhằm tránh sự lãng phí, mang lại hiệu quả cao.3. Khuyến khích vật chất – tinh thần cho người lao động được đào tạo.
Hiệu quả công tác đào tạo –phát triển đạt được do nhiều nguyên nhân khác nhau song nguyên nhân chủ yếu có tính quyết định là sự đóng góp trí tuệ, tinh thần. Sức sáng tạo của người lao động những người trực tiếp gắn bó với doanh nghiệp, với công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường xuyên chăm lo đến lợi ích hợp pháp và chính đáng của người lao động, từng bước giúp người lao động cải thiện nâng cao đời sống tinh thần và đời sống vật chất để họ yên tâm với nhiệm vụ, gắn bó với doanh nghiệp.
* Khuyến khích vật chất.
Đây là biện pháp được các doanh nghiệp áp dụng đối với người lao động làm việc có năng suất, chất lượng cao. Nhưng cũng có thể áp dụng để khuyến khích người lao động cần được đào tạo – phát triển, có nhiều hình thức để khuyến khích động viên người lao động như:
- Thưởng cho người lao động tham gia học tập đều đặn, không nghỉ buổi nào khuyến khích người lao động chăm lo vào việc hay tập hơn trong chương trình đào tạo. Khoản tiền thưởng do lãnh đạo doanh nghiệp ấn định cho từng đối tượng và từng giai đoạn của quá trình đào tạo.
- Khuyến khích vật chất dưới dạng phụ cấp đi học, nhà ở… trong quá trình học tập. Hình thức này có tác động rất mạnh đến người lao động, nó thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo của Công ty tạo lòng tin đối với người lao động.
* Khuyến khích tinh thần.
Ngoài những nhu cầu về vật chất, con người còn có nhu cầu về tinh thần lao động là nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong đào tạo để áp dụng những tiến bộ khoa học – kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao năng suất lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Có rất nhiều biện pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho người lao động như tặng danh hiệu, bằng khen khi người lao động có thành tích cao trong quá trình học tập.
4. Sử dụng lao động sau đào tạo.
Sau mỗi khoá học cần có những đánh giá, nhận xét đối với từng học viên từ đó sắp xếp, bố trí lao động vào những công việc cho phù hợp với khả năng của từng người. Người lao động sau khi được đào tạo, họ được nâng cao về trình độ, kỹ năng và có những kiến thức mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Giả sử sau khoá học họ đạt kết quả cao về chuyên môn nhưng khi làn việc không được bố trí công việc phù hợp thì những kiến thức họ học được sẽ cho năng suất, chất lượng không như mong muốn. Do đó, việc sắp xếp, bố trí người lao động hợp lý sẽ mang lại hiệu quả rất cao như tăng năng suất lao động, chất lượng cũng như góp phần kích thích tinh thần người lao động.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề khó khăn và phức tạp đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vì nó liên quan đến rất nhiều yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và cả cơ hội thăng tiến.. Vì vậy, khó có chỉ tiêu phản ánh đầy đủ hiệu quả của việc sử dụng lao động mà tuỳ vào mục đích sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà doanh nghiệp đó sử dụng chỉ tiêu nào để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp mình.
V. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.
1. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực -“Theo báo cáo của Bộ Giáo Dục và Đào Tạo, Cục Thống Kê năm 2003”
Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hay không được đào tạo lại, thiếu lao động có tay nghề chuyên môn cao tiếp thu được kỹ thuật hiện đại, vận hành công nghệ mới. Và điều này chúng ta có thể hiểu được: tuy chúng ta đã chuyển đổi nền kinh tế được gần 20 năm nhưng những tán dư của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung vẫn còn và với nguồn nhân lực lại bị ảnh hưởng rất nặng nề có thể nói một lực lượng lao động lớn hiện tại đã được đào tạo và làm việc từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung vẫn đang làm việc, họ đang bị lạc hậu cả kiến thức và tác phong nhưng họ lại không được đào tạo lại. Còn đội ngũ lao động kế cận do những năm mới chuyển sang nền kinh tế thị trường nhà nước ta không chú trọng đến công tác đào tạo nghề dẫn đến sự thiếu hụt và khập khiễng trong đội ngũ lao động. Cụ thể là:
Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật nước ta còn rất bất hợp lý. Nước ta có khoảng 600 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế nhưng có đến gần 300 chuyên ngành chưa đạt tiêu chuẩn, do chưa có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó. Do vậy nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu nhưng nhìn vào thực chất thì rất bất cập.
Về trình độ văn hoá mới có 45% số lao động kỹ thuật tốt nghiệp phổ thông trung học, 40% hết phổ thông cơ sở và 15% học hết bậc tiểu học . Bên cạnh đó kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay đã biến đổi rất nhanh thế mà kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết thấp kém. Vì thế, việc đào tạo nghề cho người lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thấp nghiệp chung của toàn xã hội.
2. Thực trạng của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp.
Công tác đào tạo nghề của Nhà nước tuy đã có chuyển biến trong những năm gần đây nhưng nhìn chung chưa đạt yêu cầu vì trong thời gian ngắn cũng chưa làm thay đổi được nhiều mà thời gian không được quan tâm đã một thập kỷ nên hiện nay trong tổng số lao động có tới gần 25% chưa qua đào tạo nghề. Trong số được đào tạo nghề cũng mới có 20% được đào tạo về công nghệ mới chất lượng đào tạo nói chung rất kém.
Chính tình hình đào tạo – phát triển của các trường dạy nghề như thế nó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động khi họ về làm việc tại doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách đào tạo và đào tạo lại lao động để họ đáp ứng yêu cầu công việc. Bên cạnh đó các doanh nghiệp của chúng ta trong giai đoạn hội nhập và phát triển đòi hỏi có đội ngũ lao động tốt thì cũng chưa đồng bộ còn nhiều bất cập. Sự quan tâm của lãnh đạo các doanh nghiệp chưa tốt về công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác quản trị nhân lực nói riêng cụ thể là hầu hết các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay chưa có ban bộ máy lãnh đạo làm công tác đào tạo – phát triển. Tuy nhiên xu thế hiện nay các doanh nghiệp đang ngày càng chú trọng trên công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo – phát triển nói riêng là điều đáng mừng là bươc đi đúng để các doanh nghiệp chúng ta đứng vững trên thương trường.
Phần II:
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thông tin tín hiệu Đường sắt hà nội .
I. Khá...