thiensu408
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN................................................................................................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................... 5
1.2. Khái niệm, mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực ...................... 8
1.2.1. Một số khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực................................................................................................... 8
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực .................... 13
1.3. Phân biệt phát triển với bồi dƣỡng, đào tạo nguồn nhân lực............. 15
1.4. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực................................................. 16
1.4.1. Phân tích nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ............................ 16
1.4.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .................................... 18
1.4.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực.......................................... 23
1.4.4. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực........................................... 34
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ..................... 35
1.5.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................ 35
1.5.2. Các nhân tố bên trong tổ chức.................................................... 36
1.5.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động.......................... 38
1.6. Một số kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức................ 39
1.6.1. Phát triển cán bộ, công chức tại Singapore ............................... 39
1.6.2. Phát triển cán bộ, công chức tại Nhật Bản................................. 40
1.6.3. Rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển công chức ở
Việt Nam................................................................................................ 41
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................ 44
2.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 44
2.2. Áp dụng phƣơng pháp nghiên cứu trong nghiên cứu: ....................... 46
2.2.1. Phỏng vấn sâu............................................................................. 46
2.2.3. Phương pháp thu thập số liệu thống kê ...................................... 49
2.3. Công cụ phân tích số liệu................................................................... 49
2.3.1. Đối với dữ liệu, số liệu sơ cấp .................................................... 49
2.3.2. Đối với dữ liệu thứ cấp ............................................................... 49
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HƢNG YÊN ................................................... 50
3.1. Đặc điểm chủ yếu của Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên ảnh hƣởng đến việc
phát triển nguồn nhân lực.......................................................................... 50
3.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển ............................................. 50
3.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức quản lý........................................... 50
3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Hƣng Yên .................................................................................................. 55
3.2.1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ......................................... 55
3.2.2. Đánh giá công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ...... 68
3.2.3. Đánh giá thực hiện phát triển nguồn nhân lực........................... 72
3.3. Ƣu điểm, những tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên............................................................... 86
3.3.1. Ưu điểm....................................................................................... 86
3.3.2. Những hạn chế cần khắc phục.................................................... 92
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................ 95
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HƢNG YÊN ..................... 100
4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên
trong thời gian tới.................................................................................... 100 4.1.1. Mục tiêu chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 -2020100
4.1.2. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Cục Thuế tỉnh Hưng Yên . 102
4.2. Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng
Yên trong thời gian tới............................................................................ 103
4.2.1. Chủ động nghiên cứu xây dựng đề án vị trí việc làm mà công việc
triển khai bước đầu là tiến hành phân tích công việc làm cơ sở đề xuất
nhu cầu tuyển dụng ............................................................................. 103
4.2.2. Tăng cường công tác luân phiên công việc, luân chuyển cán bộ
để thực hiện cơ cấu lại nguồn nhân lực theo xu hướng ổn định hoặc
giảm bộ phận gián tiếp, tăng cường các bộ phận trực tiếp................ 108
4.2.3. Tăng cường công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực109
4.2.4. Đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo hiện đại phù hợp
tình hình thực tế quản lý thuế bằng việc kết hợp phương pháp tự học
tập với đào tạo từ xa ........................................................................... 111
4.2.5. Đổi mới cách trả lương, thưởng .................................. 113
4.3. Một số kiến nghị .............................................................................. 114
4.3.1. Kiến nghị Quốc hội, Chính phủ ................................................ 114
4.3.2. Kiến nghị với Tổng cục Thuế.................................................... 115
KẾT LUẬN................................................................................................... 116
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................... 117
PHỤ LỤC...................................................................................................... 120 MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thế giới hiện đại ngày nay, nền kinh tế đang chuyển dần sang
nền kinh tế tri thức theo xu thế toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn
nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngày càng thể hiện vai trò
quyết định đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Bất kỳ một tổ
chức nào muốn tồn tại và phát triển cũng phải hội tụ đủ hai yếu tố là nhân lực
và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò phát huy đƣợc các nguồn lực khác,
với kỹ năng lao động và tri thức con ngƣời vận hành công cụ lao động tác
động vào đối tƣợng lao động tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho xã hội và thực hiện
nhiệm vụ duy trì hoạt động của tổ chức. Chính vì thế muốn có nguồn nhân lực
chất lƣợng cao thì cần đầu tƣ phát triển các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm
và năng lực sáng tạo nhằm tạo ra nguồn vốn – vốn con ngƣời, vốn nhân lực.
Đối với hoạt động quản trị của mỗi tổ chức thì quản trị nhân lực ngày
càng đƣợc chú trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy
nhiên, để tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì một trong những hoạt động
quan trọng của quản trị nhân lực là phát triển nguồn nhân lực, điều đó có thể
hiểu là nâng cao năng lực và động cơ làm việc của ngƣời lao động nhằm khai
thác tối đa nguồn tài nguyên đặc biệt này trong dài hạn. Do đó, thực hiện tốt
công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp ngƣời lao động phát huy tối đa
năng lực làm việc của mình, thích ứng đƣợc với sự thay đổi mạnh mẽ của
khoa học công nghệ và nhất là thực hiện tốt nhiệm vụ trong điều kiện khó
khăn, thiếu hụt các nguồn lực khác. Trên thực tế, nhiều tổ chức chƣa chú
trọng đến vấn đề phát triển nhân lực mà chỉ tập trung vào công tác bồi dƣỡng
nhân lực để khắc phục những vấn đề tồn tại trong công việc ở hiện tại. Điều
này có thể dẫn đến mất cân đối, suy thoái, thiếu hụt lao động chất lƣợng cao
trong tƣơng lai là nguyên nhân trì trệ của tổ chức. Vậy muốn giúp tổ chức tài thì làm việc gì cũng khó”. Theo quan niệm của Ngƣời thì tài và đức không
phải do bẩm sinh mà có mà do quá trình giáo dục và tự giáo dục trong hoạt
động thực tiễn mà thành. Nếu ngƣời lao động về cơ bản có phẩm chất, đạo
đức tốt thì phát triển nguồn nhân lực sẽ dễ dàng, thuận lợi. Phát triển toàn
diện con ngƣời tạo ra sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.6. Một số kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
1.6.1. Phát triển cán bộ, công chức tại Singapore
Singapore là một quốc gia thành phố có diện tích và dân số tƣơng đối
nhỏ tại Đông Nam Á nhƣng nền hành chính và công vụ đã có bƣớc phát triển
mạnh mẽ. Singapore thu hút nhân tài trên toàn quốc gia bằng cách thực hiện
cấp học bổng Tổng thống cho những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc
trở về làm việc cho khu vực nhà nƣớc từ 4 – 6 năm, đồng thời có nhiều chính
sách trả công linh hoạt cho công chức.
Để nâng cao chất lƣợng dịch vụ của cơ quan công quyền, Singapore
quan niệm công chức trẻ là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố
con ngƣời, trọng dụng nhân tài.
Trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Chính phủ
Singapore luôn chú trọng bồi dƣỡng, đào tạo công chức nhằm phát huy cao độ
tiềm lực của con ngƣời thể hiện: đầu tƣ cho đào tạo rất lớn (4% ngân sách),
đào tạo công chức theo hƣớng mỗi ngƣời đƣợc phát triển tài năng riêng, tạo
thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ
phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ; xây dựng chiến
lƣợc cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế
nhiệm, bài bản, từ xa. Các công chức Singapore đều đƣợc bình đẳng trong
đào tạo và mỗi công chức phải đƣợc đào tạo tối thiểu 100 giờ/năm. Trong đó,
60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến
phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tƣợng: công chức mới tuyển dụng hay mới chuyển công tác từ nơi khác đến: khóa học làm
quen; công chức đã thích ứng công việc: khóa học cơ bản đào tạo; công chức
làm việc hiệu quả: khóa học nâng cao đào tạo bổ sung; công chức làm việc
vƣợt ra khỏi công việc: khóa học mở rộng.
Công chức đƣợc cử đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ
với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không
thực hiện cam kết thì phải trả lại chi phí đào tạo. Trƣớc khi đi học, ngƣời học
ký cam kết và phải có hai ngƣời có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm
bảo khoản chi đào tạo của Chính phủ không bị thất thoát.
1.6.2. Phát triển cán bộ, công chức tại Nhật Bản
Công chức trong các cơ quan quản lý hành chính tại Nhật Bản đều trải
qua các quá trình đào tạo nhƣ sau:
Đối với công chức mới, đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua
nhiều cơ quan khác nhau; tham gia các lớp tập huấn, bồi dƣỡng ở nhiều cấp
khác nhau. Mỗi năm có nhiều khóa bồi dƣỡng, mỗi khóa kéo dài 4 – 5 tuần,
nhằm cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị Nhật Bản và thế giới.
Trong hai năm đầu, các công chức mới trong năm đầu đƣợc phân vào
làm việc ở phòng tƣ liệu, chủ yếu là tập sự. Đến năm thứ ba, một số ngƣời có
thể đƣợc cử ra nƣớc ngoài 2 hay 3 năm để học tập về quản lý kinh doanh
hay kinh tế ở các trƣờng đại học danh tiếng. Số còn lại đƣợc giải phóng khỏi
công việc để tham gia khóa đào tạo khoảng 300 tiết, mỗi tiết kéo dài 3 giờ.
Nhƣ vậy, sau 3 đến 4 năm công tác các công chức trẻ có kiến thức bậc cao.
Đối với cấp trƣởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dƣỡng do Viện
nhân sự đứng ra tổ chức nhằm giúp công chức nắm bắt những vấn đề mới
trong quản lý, xu hƣớng phát triển kinh tế, chính trị.
Ngoài kiến thức chuyên môn thì vấn đề đạo đức của công chức cũng
đƣợc đặc biệt quan tâm, đạo đức ở đây đƣợc hiểu là chí công vô tƣ, sự thanh liêm và tinh thần trách nhiệm. Văn hóa từ chức đƣợc công chức Nhật Bản coi
trọng, nếu họ không đảm nhận đƣợc công việc thì tự nguyện xin từ chức.
Chính phủ Nhật Bản quan niệm về đạo đức không phải là cái bẩm sinh mà
muốn phát triển phần lớn đƣợc nuôi dƣỡng và giám sát bằng biện pháp hành
chính và chính sách đãi ngộ: đảm bảo cho công chức nhà nƣớc có cuộc sống
khá giả khi còn đƣơng nhiệm bằng các chế độ nhà cửa, lƣơng bổng, hƣu trí.
Nếu không thăng tiến đƣợc nữa, phải từ chức hay nghỉ hƣu thì vẫn thu xếp
việc làm tại công ty tƣ nhân; số lƣợng quan chức rất ít, quyền hạn và vật chất
của họ rất lớn, do đó có thể ngăn cản động cơ tham nhũng của họ; cơ cấu cán
bộ lúc nào cũng đƣợc trẻ hóa đã khuyến khích đổi mới, hạn chế đặc quyền
đặc lợi và nâng cao tinh thần trách nhiệm.
Nhƣ vậy có thể thấy phát triển cán bộ, công chức Nhật Bản trên cả 3
phƣơng diện: thể lực, trí lực và tâm lực thông qua đào tạo khắt khe cả lý
thuyết và thực hành cùng với chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch tạo động
cơ làm việc hết mình của cán bộ, công chức Nhật Bản. Đặc biệt, trong vấn đề
đạo đức công chức Nhật Bản nhấn mạnh văn hóa từ chức. Đây là bài học mà
cán bộ công chức Việt Nam cần nghiên cứu học tập.
1.6.3. Rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển công chức ở Việt Nam
Qua nghiên cứu quy trình phát triển công chức của hai quốc gia có nền
công vụ phát triển mạnh mẽ, tiến bộ ở Châu Á để rút ra bài học kinh nghiệm
cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý hành chính ở
Việt Nam:
Một là, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức trƣớc hết là
đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành vì họ là những ngƣời đề ra chủ
trƣơng, chính sách về đào tạo cán bộ, công chức và là ngƣời sử dụng cán bộ,
công chức. Họ không chỉ tích cực học tập, trau dồi năng lực quản lý, điều
hành để hoàn thành nhiệm vụ mà quan trọng hơn là ngƣời tạo ra cơ chế, chính
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN................................................................................................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................... 5
1.2. Khái niệm, mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực ...................... 8
1.2.1. Một số khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực................................................................................................... 8
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực .................... 13
1.3. Phân biệt phát triển với bồi dƣỡng, đào tạo nguồn nhân lực............. 15
1.4. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực................................................. 16
1.4.1. Phân tích nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ............................ 16
1.4.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .................................... 18
1.4.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực.......................................... 23
1.4.4. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực........................................... 34
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ..................... 35
1.5.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................ 35
1.5.2. Các nhân tố bên trong tổ chức.................................................... 36
1.5.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động.......................... 38
1.6. Một số kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức................ 39
1.6.1. Phát triển cán bộ, công chức tại Singapore ............................... 39
1.6.2. Phát triển cán bộ, công chức tại Nhật Bản................................. 40
1.6.3. Rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển công chức ở
Việt Nam................................................................................................ 41
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................ 44
2.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 44
2.2. Áp dụng phƣơng pháp nghiên cứu trong nghiên cứu: ....................... 46
2.2.1. Phỏng vấn sâu............................................................................. 46
2.2.3. Phương pháp thu thập số liệu thống kê ...................................... 49
2.3. Công cụ phân tích số liệu................................................................... 49
2.3.1. Đối với dữ liệu, số liệu sơ cấp .................................................... 49
2.3.2. Đối với dữ liệu thứ cấp ............................................................... 49
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HƢNG YÊN ................................................... 50
3.1. Đặc điểm chủ yếu của Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên ảnh hƣởng đến việc
phát triển nguồn nhân lực.......................................................................... 50
3.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển ............................................. 50
3.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức quản lý........................................... 50
3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Hƣng Yên .................................................................................................. 55
3.2.1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ......................................... 55
3.2.2. Đánh giá công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ...... 68
3.2.3. Đánh giá thực hiện phát triển nguồn nhân lực........................... 72
3.3. Ƣu điểm, những tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên............................................................... 86
3.3.1. Ưu điểm....................................................................................... 86
3.3.2. Những hạn chế cần khắc phục.................................................... 92
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................ 95
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HƢNG YÊN ..................... 100
4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên
trong thời gian tới.................................................................................... 100 4.1.1. Mục tiêu chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 -2020100
4.1.2. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Cục Thuế tỉnh Hưng Yên . 102
4.2. Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng
Yên trong thời gian tới............................................................................ 103
4.2.1. Chủ động nghiên cứu xây dựng đề án vị trí việc làm mà công việc
triển khai bước đầu là tiến hành phân tích công việc làm cơ sở đề xuất
nhu cầu tuyển dụng ............................................................................. 103
4.2.2. Tăng cường công tác luân phiên công việc, luân chuyển cán bộ
để thực hiện cơ cấu lại nguồn nhân lực theo xu hướng ổn định hoặc
giảm bộ phận gián tiếp, tăng cường các bộ phận trực tiếp................ 108
4.2.3. Tăng cường công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực109
4.2.4. Đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo hiện đại phù hợp
tình hình thực tế quản lý thuế bằng việc kết hợp phương pháp tự học
tập với đào tạo từ xa ........................................................................... 111
4.2.5. Đổi mới cách trả lương, thưởng .................................. 113
4.3. Một số kiến nghị .............................................................................. 114
4.3.1. Kiến nghị Quốc hội, Chính phủ ................................................ 114
4.3.2. Kiến nghị với Tổng cục Thuế.................................................... 115
KẾT LUẬN................................................................................................... 116
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................... 117
PHỤ LỤC...................................................................................................... 120 MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thế giới hiện đại ngày nay, nền kinh tế đang chuyển dần sang
nền kinh tế tri thức theo xu thế toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn
nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngày càng thể hiện vai trò
quyết định đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Bất kỳ một tổ
chức nào muốn tồn tại và phát triển cũng phải hội tụ đủ hai yếu tố là nhân lực
và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò phát huy đƣợc các nguồn lực khác,
với kỹ năng lao động và tri thức con ngƣời vận hành công cụ lao động tác
động vào đối tƣợng lao động tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho xã hội và thực hiện
nhiệm vụ duy trì hoạt động của tổ chức. Chính vì thế muốn có nguồn nhân lực
chất lƣợng cao thì cần đầu tƣ phát triển các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm
và năng lực sáng tạo nhằm tạo ra nguồn vốn – vốn con ngƣời, vốn nhân lực.
Đối với hoạt động quản trị của mỗi tổ chức thì quản trị nhân lực ngày
càng đƣợc chú trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy
nhiên, để tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì một trong những hoạt động
quan trọng của quản trị nhân lực là phát triển nguồn nhân lực, điều đó có thể
hiểu là nâng cao năng lực và động cơ làm việc của ngƣời lao động nhằm khai
thác tối đa nguồn tài nguyên đặc biệt này trong dài hạn. Do đó, thực hiện tốt
công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp ngƣời lao động phát huy tối đa
năng lực làm việc của mình, thích ứng đƣợc với sự thay đổi mạnh mẽ của
khoa học công nghệ và nhất là thực hiện tốt nhiệm vụ trong điều kiện khó
khăn, thiếu hụt các nguồn lực khác. Trên thực tế, nhiều tổ chức chƣa chú
trọng đến vấn đề phát triển nhân lực mà chỉ tập trung vào công tác bồi dƣỡng
nhân lực để khắc phục những vấn đề tồn tại trong công việc ở hiện tại. Điều
này có thể dẫn đến mất cân đối, suy thoái, thiếu hụt lao động chất lƣợng cao
trong tƣơng lai là nguyên nhân trì trệ của tổ chức. Vậy muốn giúp tổ chức tài thì làm việc gì cũng khó”. Theo quan niệm của Ngƣời thì tài và đức không
phải do bẩm sinh mà có mà do quá trình giáo dục và tự giáo dục trong hoạt
động thực tiễn mà thành. Nếu ngƣời lao động về cơ bản có phẩm chất, đạo
đức tốt thì phát triển nguồn nhân lực sẽ dễ dàng, thuận lợi. Phát triển toàn
diện con ngƣời tạo ra sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.6. Một số kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
1.6.1. Phát triển cán bộ, công chức tại Singapore
Singapore là một quốc gia thành phố có diện tích và dân số tƣơng đối
nhỏ tại Đông Nam Á nhƣng nền hành chính và công vụ đã có bƣớc phát triển
mạnh mẽ. Singapore thu hút nhân tài trên toàn quốc gia bằng cách thực hiện
cấp học bổng Tổng thống cho những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc
trở về làm việc cho khu vực nhà nƣớc từ 4 – 6 năm, đồng thời có nhiều chính
sách trả công linh hoạt cho công chức.
Để nâng cao chất lƣợng dịch vụ của cơ quan công quyền, Singapore
quan niệm công chức trẻ là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố
con ngƣời, trọng dụng nhân tài.
Trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Chính phủ
Singapore luôn chú trọng bồi dƣỡng, đào tạo công chức nhằm phát huy cao độ
tiềm lực của con ngƣời thể hiện: đầu tƣ cho đào tạo rất lớn (4% ngân sách),
đào tạo công chức theo hƣớng mỗi ngƣời đƣợc phát triển tài năng riêng, tạo
thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ
phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ; xây dựng chiến
lƣợc cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế
nhiệm, bài bản, từ xa. Các công chức Singapore đều đƣợc bình đẳng trong
đào tạo và mỗi công chức phải đƣợc đào tạo tối thiểu 100 giờ/năm. Trong đó,
60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến
phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tƣợng: công chức mới tuyển dụng hay mới chuyển công tác từ nơi khác đến: khóa học làm
quen; công chức đã thích ứng công việc: khóa học cơ bản đào tạo; công chức
làm việc hiệu quả: khóa học nâng cao đào tạo bổ sung; công chức làm việc
vƣợt ra khỏi công việc: khóa học mở rộng.
Công chức đƣợc cử đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ
với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không
thực hiện cam kết thì phải trả lại chi phí đào tạo. Trƣớc khi đi học, ngƣời học
ký cam kết và phải có hai ngƣời có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm
bảo khoản chi đào tạo của Chính phủ không bị thất thoát.
1.6.2. Phát triển cán bộ, công chức tại Nhật Bản
Công chức trong các cơ quan quản lý hành chính tại Nhật Bản đều trải
qua các quá trình đào tạo nhƣ sau:
Đối với công chức mới, đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua
nhiều cơ quan khác nhau; tham gia các lớp tập huấn, bồi dƣỡng ở nhiều cấp
khác nhau. Mỗi năm có nhiều khóa bồi dƣỡng, mỗi khóa kéo dài 4 – 5 tuần,
nhằm cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị Nhật Bản và thế giới.
Trong hai năm đầu, các công chức mới trong năm đầu đƣợc phân vào
làm việc ở phòng tƣ liệu, chủ yếu là tập sự. Đến năm thứ ba, một số ngƣời có
thể đƣợc cử ra nƣớc ngoài 2 hay 3 năm để học tập về quản lý kinh doanh
hay kinh tế ở các trƣờng đại học danh tiếng. Số còn lại đƣợc giải phóng khỏi
công việc để tham gia khóa đào tạo khoảng 300 tiết, mỗi tiết kéo dài 3 giờ.
Nhƣ vậy, sau 3 đến 4 năm công tác các công chức trẻ có kiến thức bậc cao.
Đối với cấp trƣởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dƣỡng do Viện
nhân sự đứng ra tổ chức nhằm giúp công chức nắm bắt những vấn đề mới
trong quản lý, xu hƣớng phát triển kinh tế, chính trị.
Ngoài kiến thức chuyên môn thì vấn đề đạo đức của công chức cũng
đƣợc đặc biệt quan tâm, đạo đức ở đây đƣợc hiểu là chí công vô tƣ, sự thanh liêm và tinh thần trách nhiệm. Văn hóa từ chức đƣợc công chức Nhật Bản coi
trọng, nếu họ không đảm nhận đƣợc công việc thì tự nguyện xin từ chức.
Chính phủ Nhật Bản quan niệm về đạo đức không phải là cái bẩm sinh mà
muốn phát triển phần lớn đƣợc nuôi dƣỡng và giám sát bằng biện pháp hành
chính và chính sách đãi ngộ: đảm bảo cho công chức nhà nƣớc có cuộc sống
khá giả khi còn đƣơng nhiệm bằng các chế độ nhà cửa, lƣơng bổng, hƣu trí.
Nếu không thăng tiến đƣợc nữa, phải từ chức hay nghỉ hƣu thì vẫn thu xếp
việc làm tại công ty tƣ nhân; số lƣợng quan chức rất ít, quyền hạn và vật chất
của họ rất lớn, do đó có thể ngăn cản động cơ tham nhũng của họ; cơ cấu cán
bộ lúc nào cũng đƣợc trẻ hóa đã khuyến khích đổi mới, hạn chế đặc quyền
đặc lợi và nâng cao tinh thần trách nhiệm.
Nhƣ vậy có thể thấy phát triển cán bộ, công chức Nhật Bản trên cả 3
phƣơng diện: thể lực, trí lực và tâm lực thông qua đào tạo khắt khe cả lý
thuyết và thực hành cùng với chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch tạo động
cơ làm việc hết mình của cán bộ, công chức Nhật Bản. Đặc biệt, trong vấn đề
đạo đức công chức Nhật Bản nhấn mạnh văn hóa từ chức. Đây là bài học mà
cán bộ công chức Việt Nam cần nghiên cứu học tập.
1.6.3. Rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển công chức ở Việt Nam
Qua nghiên cứu quy trình phát triển công chức của hai quốc gia có nền
công vụ phát triển mạnh mẽ, tiến bộ ở Châu Á để rút ra bài học kinh nghiệm
cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý hành chính ở
Việt Nam:
Một là, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức trƣớc hết là
đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành vì họ là những ngƣời đề ra chủ
trƣơng, chính sách về đào tạo cán bộ, công chức và là ngƣời sử dụng cán bộ,
công chức. Họ không chỉ tích cực học tập, trau dồi năng lực quản lý, điều
hành để hoàn thành nhiệm vụ mà quan trọng hơn là ngƣời tạo ra cơ chế, chính
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links