selfish_vn
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tại sao ngƣời lao động Việt Nam thƣờng không làm việc ổn định tại một hay hai
đơn vị trong suốt cuộc đời? Có thể nói đáp án cho câu hỏi này là vô vàn: Nào là do cơ
chế quản lý cứng nhắc, tính cục bộ và bệnh bè phái khiến ngƣời tài chƣa đƣợc trọng
dụng đúng mức; Nào là bởi chế độ đãi ngộ còn nhiều bất cập; Nào là bởi kỹ năng làm
việc nhóm còn hạn chế hay do đơn vị thiếu nền tảng văn hóa … Sau một thời gian
nghiên cứu thực tế bản thân cảm nhận đƣợc nguyên nhân lớn nhất chính là đơn vị chƣa
xây dựng đƣợc môi trƣờng làm việc thật sự có văn hóa.
Thực tế, văn hoá trong các cơ quan và doanh nghiệp ở nƣớc ta còn có những hạn
chế nhất định: Đó là một nền văn hoá đƣợc xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức
tạp, không đồng đều, do những yếu tố khác ảnh hƣởng tới môi trƣờng làm việc có
nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn. Nền Văn hóa này hầu nhƣ chƣa có quan
niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác. Một nền Văn hóa làm việc chƣa có tính
chuyên nghiệp, còn bị ảnh hƣởng bởi các khuynh hƣớng cực đoan của nền kinh tế tập
trung quan liêu bao cấp. Nền Văn hóa này cũng chƣa có sự giao thoa giữa các quan
điểm đào tạo giữa các trƣờng dạy nghề với thực tế sản xuất ở các xí nghiệp, nhà máy,
chƣa có cơ chế dùng ngƣời và đặc biệt là sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất
lƣợng nguồn nhân lực hàng năm cung cấp cho Xã hội chƣa cao. Mặt khác văn hoá
doanh nghiệp còn bị những yếu tố khác ảnh hƣởng tới nhƣ: Nền sản xuất nông nghiệp
cùng kiệt nàn và ảnh hƣởng của tàn dƣ xã hội cũ, phong kiến, bao cấp. Ngƣời lao động
đến làm việc tại Công ty nhƣ một phần trách nhiệm, họ chƣa thực sự gắn bó và tâm
huyết với đơn vị của mình. Câu hỏi lớn đặt ra trong bối cảnh này rằng doanh nghiệp
phải làm gì để ngƣời lao động xem Công ty nhƣ là nhà và công việc của Công ty nhƣ là
công việc của chính mình. Thực tế hiện nay với cơ chế quản lý cứng nhắc và quan liêu
đã tạo nên không khí thụ động, sợ hãi, ngại nói thật của đại đa số các nhân viên. Lâu
dần sẽ khiến mối quan hệ giữa bộ phận lãnh đạo, quản lý với nhân viên thiếu gắn bó,
mật thiết, khoảng cách vô hình kia ngày càng xa, dẫn tới nhân viên không có mối quan
hệ thân thiện với lãnh đạo. Bệnh bè phái từ đó sẽ xuất hiện nhƣ một tất yếu của cuộc
sống, ngƣời ngay thẳng dễ bị trù dập và ít đƣợc trọng dụng…. Doanh nghiệp hoạt động
mờ ám, cạnh tranh thiếu lành mạnh, không có trách nhiệm với Xã hội, thƣờng xuyên sử
dụng những “đòn chơi xấu” với đối thủ cạnh tranh …
Trong khi đó những năm gần đây khái niệm Văn hóa Doanh nghiệp ngày càng
đƣợc sử dụng phổ biến, vấn đề Văn hóa Doanh nghiệp đã và đang đƣợc nhắc đến nhƣ
một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp. Văn hóa Doanh nghiệp chính là tài sản vô giá
của mỗi doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển Văn hóa Doanh nghiệp của nƣớc ta hiện
nay có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả, uy tín và sức cạnh tranh
của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế.
Đầu những năm 1970, sau thành công rực rỡ của các Công ty Nhật, các Công ty
Mỹ bắt đầu quan tâm đến Văn hóa Doanh nghiệp. Đến đầu thập kỷ 90, thế giới bắt đầu
đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng nhƣ những tác động to lớn
của Văn hóa đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Văn hóa là hệ thống mà trong
đó mọi ngƣời đều chia sẻ những đức tính, suy nghĩ, biểu tƣợng, trăn trở, thói quen và
nhất là những chuẩn mực của con ngƣời trong hành vi ứng xử đời thƣờng. Thông
thƣờng, Văn hóa của mỗi doanh nghiệp là không giống nhau, nó tùy thuộc vào bối
cảnh thực tế cuộc sống, tiêu chuẩn Văn hóa, phong tục tập quán và tín ngƣỡng của từng
doanh nghiệp hay địa phƣơng nơi doanh nghiệp hoạt động.
Công ty cổ phần thép Thái Bình Dƣơng (Tên Tiếng Anh: Pacific Steel Joint Stock
Company) đóng tại đƣờng số 1 - Khu công nghiệp Thành Vinh (Lô C10-C19 Cụm
Công Nghiệp Thành Vinh mở rộng), huyện Hoà Vang, thành phố Đà Nẵng. Sản phẩm
chính của Công ty là phôi thép (CT3, CT5) và thép phế liệu với công suất hoạt động
hiện nay là 300.000 tấn/năm. Hiện nay Công ty có trên 90% đội ngũ nhân viên là lao
động phổ thông trực tiếp sản xuất, mức độ đào tạo thấp, đến từ nhiều vùng miền khác
nhau với nền tảng Văn hóa không đồng nhất đó. Bên cạnh sự khác biệt về Văn hóa và
trình độ, cũng nhƣ sự không ổn định của đội ngũ công nhân gây trở ngại cho việc xây
dựng các mối quan hệ gắn kết giữa ngƣời lao động cũng nhƣ giữa ngƣời lao động với
Công ty. Một vấn đề nan giải mà Công ty đang đối mặt là sự phản ứng gay gắt của
nhân viên về môi trƣờng làm việc khắc nghiệt, ô nhiễm do bụi thép mang lại trong khi
chế độ bồi dƣỡng chƣa thỏa đáng. Lãnh đạo Công ty còn non trẻ, mô hình quản lý chủ
yếu mang tính gia đình nên chƣa khách quan trong việc tiếp nhận và xử lý các vấn đề
nhân sự, quyền lợi, trách nhiệm, pháp luật [4].
Mặt khác, khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã làm cho ngành vật liệu xây dựng nói
chung và ngành thép nói riêng đang lâm vào tình trạng khó khăn. Hàng hóa sản xuất
không có nơi tiêu thụ, trong khi hàng trăm khoản chi phí (lƣơng, lãi suất, thuế, nguyên
liệu đầu vào, chi phí lƣu kho, lƣu bãi …) cần thanh toán. Đứng trƣớc các thách thức, để
Công ty tiếp tục duy trì hoạt động sản xuất và vƣợt qua giai đoạn khó khăn, đòi hỏi đội
ngũ cán bộ, nhân viên phải đồng sức, đồng lòng cùng nhau chia sẻ khó khăn với Công
ty. Đó chính là Văn hóa Công ty hay đúng hơn là Văn hóa ứng xử của nhân viên trƣớc
những khó khăn mà doanh nghiệp gặp phải. Một câu hỏi lớn đang làm lãnh đạo Công
ty hết sức đau đầu chính là:
Làm gì đây, khi mà Thép Thái Bình Dƣơng là Công ty mới đƣợc thành lập và
đang trong giai đoạn phát triển, vấn đề Văn hóa Doanh nghiệp còn nhiều bất cập do
biến động nhân sự, do trình độ nhận thức của nhân viên và trình độ quản lý của lãnh
đạo còn hạn chế ?
Tầm ảnh hƣởng của Văn hóa Doanh nghiệp đối với sự phát triển bền vững của
Công ty thép Thái Bình Dƣơng nhƣ thế nào? Văn hóa Doanh nghiệp có ý nghĩa nhƣ thế
nào trong việc giúp Công ty vƣợt qua tình trạng khó khăn hiện tại; Công ty cần
làm gì để xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp và qua đó đóng góp vào sự phát triển của
Công ty trong những năm tới?.
Đề tài “Văn hóa Doanh nghiệp của Công ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng -
thực tiễn, bài học kinh nghiệm và giải pháp” sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng Văn hóa
Doanh nghiệp tại Công ty đồng thời đƣa ra các giải pháp khắc phục tình trạng đó.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Trong nƣớc
Những nghiên cứu về lý luận Văn hóa kinh doanh đã hệ thống khá đầy đủ về các
cơ sở hình thành, khái niệm, đặc điểm, đặc trƣng, các mô hình, các yếu tố ảnh hƣởng...
nhƣ các nghiên cứu của các tác giả: Phạm Xuân Nam (1996), Nguyễn Hoàng Ánh
(2002), Dƣơng Thị Liễu và các tác giả (2008)... Trong số các nghiên cứu tiêu biểu đề
cập đến những yếu tố ảnh hƣởng tới Văn hóa kinh doanh qua đó đƣa ra những gợi ý và
giải pháp cho việc xây dựng và phát triển Văn hóa kinh doanh có công trình nghiên
cứu của Nguyễn Hoàng Ánh (2004), Đỗ Minh Cƣơng (2001, 2009), Trần Quốc Dân
(2008), Hoàng Huy Hòa, Nguyễn Đại Lai, Nguyễn Thị Hoài (2007), Đào Duy Quát,
Vũ Tiến Lộc, Nguyễn Hữu Thọ (2007). Một số nghiên cứu khác phân tích ảnh hƣởng
của việc xây dựng và phát triển Văn hóa kinh doanh tới đạo đức kinh doanh và hoạt
động kinh doanh nhƣ Nguyễn Hoàng Ánh (2004), Trần Quốc Dân (2005), Phạm Xuân
Nam (1999), Nguyễn Công Thắng, Trần Hữu Quang, Lê Đăng Doanh (2007), Nguyễn
Mạnh Quân (2007), Nguyễn Mạnh Quân (2003) [5-6, 9-11, 18, 20-23].
Tác giả Lê Minh Phụng (2008) trình bày thực trạng Văn hóa Doanh nghiệp tại
Việt Nam và một số giải pháp cần thực hiện kịp thời trong giai đoạn hiện nay.
Theo tác giả, Văn hóa Doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi loại hình doanh nghiệp. Do đó, nếu thiếu yếu tố Văn hóa thì doanh nghiệp khó có
thể đứng vững và tồn tại đƣợc trên thị trƣờng ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế
Xã hội nào. Ngày nay ở Việt Nam, cũng nhƣ trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là con ngƣời mà Văn hóa Doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các
giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, Văn hóa
Doanh nghiệp còn đƣợc thể hiện qua phong cách của ngƣời lãnh đạo đứng đầu các vị
trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên. Bởi vậy, đối tác khi
quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của Công ty họ còn đánh giá doanh
nghiệp qua Văn hóa của doanh nghiệp đó. Nhìn chung, Văn hóa công sở và văn hoá
doanh nghiệp của nƣớc ta còn có những mặt hạn chế nhất định. Đó là một nền Văn hóa
đƣợc xây dựng trên nền tảng dân trí thấp, môi trƣờng làm việc có nhiều bất cập, dẫn
đến có những cái nhìn ngắn hạn, chƣa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác,
chƣa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hƣởng bởi các tàn dƣ của nền kinh tế bao cấp,
chƣa có cơ chế dùng ngƣời thỏa đáng vời từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo
dục và đào tạo. Mặt khác, Văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi
phối. Giải pháp mà tác giả đề ra: Phải đặc biệt coi trọng và lấy con ngƣời làm gốc; Xây
dựng quan niệm hƣớng tới thị trƣờng, xem khách hàng là trên hết; Hƣớng tới vấn đề an
sinh Xã hội; Xây dựng tinh thần trách nhiệm Xã hội [32].
Phân tích Văn hóa làm sáng tỏ sự phát sinh năng động các tiểu nhóm trong các tổ
chức, hiểu đƣợc các công nghệ mới tƣơng tác với tổ chức thế nào, cần thiết cho việc
quản lý xuyên qua các đƣờng biên quốc gia và dân tộc. Vấn đề này đƣợc đề cập đến
trong một số nghiên cứu của: Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền, Lê Việt Hƣng
(2010) qua cuốn sách “Văn hóa tổ chức và lãnh đạo” [12]. Cuốn sách này thể hiện
quan hệ của Văn hóa tổ chức với lãnh đạo, là một khái niệm có thể giải thích nhiều
hiện tƣợng trong tổ chức, và còn giúp các nhà lãnh đạo vận dụng để tạo ra tổ chức hiệu
quả hơn. Phân tích Văn hóa làm sáng tỏ sự phát sinh năng động các tiểu nhóm
(Subcultures) trong các tổ chức, hiểu đƣợc các công nghệ mới tƣơng tác với tổ chức thế
nào, cần thiết cho việc quản lý xuyên qua các đƣờng biên quốc gia và dân tộc.
2.2. Ngoài nƣớc
Nghiên cứu về Văn hóa kinh doanh và Văn hóa Doanh nghiệp bắt đầu nhận đƣợc
sự chú ý ở nƣớc ngoài từ đầu những năm 1980 và 1990 của thế kỷ XX cùng với sự
thành công của các Công ty Nhật Bản. Kể từ đó đã có nhiều công trình nghiên cứu
khác nhau đƣợc thực hiện, tạo ra sự phát triển vƣợt bậc trong lý luận về Văn hóa
Doanh nghiệp. Trong số các công trình nổi tiếng tạo nền tảng vững chắc để nghiên cứu
sâu về Văn hóa kinh doanh, Văn hóa Doanh nghiệp có thể kể đến, G.Hofstede (1994);
John Kotter (1992); về Đạo đức kinh doanh (Farrell, O.C, Fraedrich, J. & Farrell, L. -
2002) nhƣ là những nền tảng lý luận vững chắc để nghiên cứu sâu về Văn hóa kinh
doanh [25]. Cũng có những công trình nghiên cứu về vai trò của các nhân tố văn hoá
(nhƣ lễ hội, tập quán, truyền thống, hệ thống các giá trị của Công ty, tinh thần doanh
nghiệp, các chuẩn mực đạo đức, triết lý Công ty, văn hoá Công ty, Văn hóa của ngƣời
lãnh đạo doanh nghiệp...) trong hoạt động kinh doanh mà điển hình là các nghiên cứu
của P.Drucke (1989); T,P & R.Waterman (1996) [26,27].
Sự phát triển rất nhanh của bộ môn khoa học này trong các lĩnh vực quản lý
doanh nghiệp và xu thế “tái cơ cấu” của các doanh nghiệp truyền thống phƣơng Tây
trong những năm 80 và 90 của thế kỷ XX. Những khó khăn trong việc quản lý một tổ
chức “đa sở hữu, tham gia điều hành và trực tiếp kiểm soát” ở các Công ty lớn ở Mỹ và
sự trì trệ trong việc chuyển đổi cơ cấu tổ chức và chậm chạp trong việc vận dụng cơ
chế quản lý phù hợp đã đẩy các Công ty rất lớn với những danh tiếng đã đƣợc định
hình tƣởng chừng nhƣ rất vững chắc nhƣ Chrysler, McDonnell Douglas hay
WorldCom, Enron phải trả giá bằng chính sự phá sản, Jeffrey K.Liker (2010) với
Phƣơng thức Toyota (the Toyota way) đã giải thích cách tiếp cận của Toyota tới quản
lý tinh gọn qua 14 nguyên tắc tạo ra chất lƣợng và Văn hóa Toyota [17]. Chìa khóa dẫn
đến thành công nổi trội của Toyota không phải là yếu tố cá nhân, nhƣng quan trọng là
làm sao cho tất cả các yếu tố riêng lẻ gắn kết thành một hệ thống và đƣợc thực hiện
mỗi ngày theo một cách thức nhất quán chứ không phải là bột phát.…hay nhƣ Coca
Cola: với phƣơng châm sẵn sàng thâu tóm đối thủ cạnh tranh với mọi hình thức. Quan
điểm của hãng là muốn chiến thắng phải khỏe, mạnh và giỏi.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các đặc điểm, vai trò và yếu tố cấu thành Văn hóa
Doanh nghiệp và liên hệ thực tiễn Văn hóa Doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần thép
Thái Bình Dƣơng nhằm nêu ra đƣợc thực trạng cùng một số vấn đề đang tồn tại và kiến
nghị giải pháp để giải quyết các vấn đề đó để từng bƣớc giúp Công ty bảo tồn và phát
triển nền Văn hóa mang nhiều bản sắc của thép.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích đã nêu trên, luận văn sẽ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể:
Hệ thống các vấn đề lý luận về Văn hóa kinh doanh, Văn hóa Doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng của Văn hóa Doanh nghiệp tại Công ty cổ phần thép Thái
Bình Dƣơng Đà Nẵng.
Đề xuất một số quan điểm và giải pháp xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp cho
Công ty.
Hình ảnh 1
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là Văn hóa Doanh nghiệp và các yếu tố ảnh
hƣởng đến xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp nói chung và Văn hóa Doanh nghiệp của
Công ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tại sao ngƣời lao động Việt Nam thƣờng không làm việc ổn định tại một hay hai
đơn vị trong suốt cuộc đời? Có thể nói đáp án cho câu hỏi này là vô vàn: Nào là do cơ
chế quản lý cứng nhắc, tính cục bộ và bệnh bè phái khiến ngƣời tài chƣa đƣợc trọng
dụng đúng mức; Nào là bởi chế độ đãi ngộ còn nhiều bất cập; Nào là bởi kỹ năng làm
việc nhóm còn hạn chế hay do đơn vị thiếu nền tảng văn hóa … Sau một thời gian
nghiên cứu thực tế bản thân cảm nhận đƣợc nguyên nhân lớn nhất chính là đơn vị chƣa
xây dựng đƣợc môi trƣờng làm việc thật sự có văn hóa.
Thực tế, văn hoá trong các cơ quan và doanh nghiệp ở nƣớc ta còn có những hạn
chế nhất định: Đó là một nền văn hoá đƣợc xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức
tạp, không đồng đều, do những yếu tố khác ảnh hƣởng tới môi trƣờng làm việc có
nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn. Nền Văn hóa này hầu nhƣ chƣa có quan
niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác. Một nền Văn hóa làm việc chƣa có tính
chuyên nghiệp, còn bị ảnh hƣởng bởi các khuynh hƣớng cực đoan của nền kinh tế tập
trung quan liêu bao cấp. Nền Văn hóa này cũng chƣa có sự giao thoa giữa các quan
điểm đào tạo giữa các trƣờng dạy nghề với thực tế sản xuất ở các xí nghiệp, nhà máy,
chƣa có cơ chế dùng ngƣời và đặc biệt là sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất
lƣợng nguồn nhân lực hàng năm cung cấp cho Xã hội chƣa cao. Mặt khác văn hoá
doanh nghiệp còn bị những yếu tố khác ảnh hƣởng tới nhƣ: Nền sản xuất nông nghiệp
cùng kiệt nàn và ảnh hƣởng của tàn dƣ xã hội cũ, phong kiến, bao cấp. Ngƣời lao động
đến làm việc tại Công ty nhƣ một phần trách nhiệm, họ chƣa thực sự gắn bó và tâm
huyết với đơn vị của mình. Câu hỏi lớn đặt ra trong bối cảnh này rằng doanh nghiệp
phải làm gì để ngƣời lao động xem Công ty nhƣ là nhà và công việc của Công ty nhƣ là
công việc của chính mình. Thực tế hiện nay với cơ chế quản lý cứng nhắc và quan liêu
đã tạo nên không khí thụ động, sợ hãi, ngại nói thật của đại đa số các nhân viên. Lâu
dần sẽ khiến mối quan hệ giữa bộ phận lãnh đạo, quản lý với nhân viên thiếu gắn bó,
mật thiết, khoảng cách vô hình kia ngày càng xa, dẫn tới nhân viên không có mối quan
hệ thân thiện với lãnh đạo. Bệnh bè phái từ đó sẽ xuất hiện nhƣ một tất yếu của cuộc
sống, ngƣời ngay thẳng dễ bị trù dập và ít đƣợc trọng dụng…. Doanh nghiệp hoạt động
mờ ám, cạnh tranh thiếu lành mạnh, không có trách nhiệm với Xã hội, thƣờng xuyên sử
dụng những “đòn chơi xấu” với đối thủ cạnh tranh …
Trong khi đó những năm gần đây khái niệm Văn hóa Doanh nghiệp ngày càng
đƣợc sử dụng phổ biến, vấn đề Văn hóa Doanh nghiệp đã và đang đƣợc nhắc đến nhƣ
một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp. Văn hóa Doanh nghiệp chính là tài sản vô giá
của mỗi doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển Văn hóa Doanh nghiệp của nƣớc ta hiện
nay có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả, uy tín và sức cạnh tranh
của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nƣớc và hội nhập kinh tế quốc tế.
Đầu những năm 1970, sau thành công rực rỡ của các Công ty Nhật, các Công ty
Mỹ bắt đầu quan tâm đến Văn hóa Doanh nghiệp. Đến đầu thập kỷ 90, thế giới bắt đầu
đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng nhƣ những tác động to lớn
của Văn hóa đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Văn hóa là hệ thống mà trong
đó mọi ngƣời đều chia sẻ những đức tính, suy nghĩ, biểu tƣợng, trăn trở, thói quen và
nhất là những chuẩn mực của con ngƣời trong hành vi ứng xử đời thƣờng. Thông
thƣờng, Văn hóa của mỗi doanh nghiệp là không giống nhau, nó tùy thuộc vào bối
cảnh thực tế cuộc sống, tiêu chuẩn Văn hóa, phong tục tập quán và tín ngƣỡng của từng
doanh nghiệp hay địa phƣơng nơi doanh nghiệp hoạt động.
Công ty cổ phần thép Thái Bình Dƣơng (Tên Tiếng Anh: Pacific Steel Joint Stock
Company) đóng tại đƣờng số 1 - Khu công nghiệp Thành Vinh (Lô C10-C19 Cụm
Công Nghiệp Thành Vinh mở rộng), huyện Hoà Vang, thành phố Đà Nẵng. Sản phẩm
chính của Công ty là phôi thép (CT3, CT5) và thép phế liệu với công suất hoạt động
hiện nay là 300.000 tấn/năm. Hiện nay Công ty có trên 90% đội ngũ nhân viên là lao
động phổ thông trực tiếp sản xuất, mức độ đào tạo thấp, đến từ nhiều vùng miền khác
nhau với nền tảng Văn hóa không đồng nhất đó. Bên cạnh sự khác biệt về Văn hóa và
trình độ, cũng nhƣ sự không ổn định của đội ngũ công nhân gây trở ngại cho việc xây
dựng các mối quan hệ gắn kết giữa ngƣời lao động cũng nhƣ giữa ngƣời lao động với
Công ty. Một vấn đề nan giải mà Công ty đang đối mặt là sự phản ứng gay gắt của
nhân viên về môi trƣờng làm việc khắc nghiệt, ô nhiễm do bụi thép mang lại trong khi
chế độ bồi dƣỡng chƣa thỏa đáng. Lãnh đạo Công ty còn non trẻ, mô hình quản lý chủ
yếu mang tính gia đình nên chƣa khách quan trong việc tiếp nhận và xử lý các vấn đề
nhân sự, quyền lợi, trách nhiệm, pháp luật [4].
Mặt khác, khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã làm cho ngành vật liệu xây dựng nói
chung và ngành thép nói riêng đang lâm vào tình trạng khó khăn. Hàng hóa sản xuất
không có nơi tiêu thụ, trong khi hàng trăm khoản chi phí (lƣơng, lãi suất, thuế, nguyên
liệu đầu vào, chi phí lƣu kho, lƣu bãi …) cần thanh toán. Đứng trƣớc các thách thức, để
Công ty tiếp tục duy trì hoạt động sản xuất và vƣợt qua giai đoạn khó khăn, đòi hỏi đội
ngũ cán bộ, nhân viên phải đồng sức, đồng lòng cùng nhau chia sẻ khó khăn với Công
ty. Đó chính là Văn hóa Công ty hay đúng hơn là Văn hóa ứng xử của nhân viên trƣớc
những khó khăn mà doanh nghiệp gặp phải. Một câu hỏi lớn đang làm lãnh đạo Công
ty hết sức đau đầu chính là:
Làm gì đây, khi mà Thép Thái Bình Dƣơng là Công ty mới đƣợc thành lập và
đang trong giai đoạn phát triển, vấn đề Văn hóa Doanh nghiệp còn nhiều bất cập do
biến động nhân sự, do trình độ nhận thức của nhân viên và trình độ quản lý của lãnh
đạo còn hạn chế ?
Tầm ảnh hƣởng của Văn hóa Doanh nghiệp đối với sự phát triển bền vững của
Công ty thép Thái Bình Dƣơng nhƣ thế nào? Văn hóa Doanh nghiệp có ý nghĩa nhƣ thế
nào trong việc giúp Công ty vƣợt qua tình trạng khó khăn hiện tại; Công ty cần
làm gì để xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp và qua đó đóng góp vào sự phát triển của
Công ty trong những năm tới?.
Đề tài “Văn hóa Doanh nghiệp của Công ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng -
thực tiễn, bài học kinh nghiệm và giải pháp” sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng Văn hóa
Doanh nghiệp tại Công ty đồng thời đƣa ra các giải pháp khắc phục tình trạng đó.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Trong nƣớc
Những nghiên cứu về lý luận Văn hóa kinh doanh đã hệ thống khá đầy đủ về các
cơ sở hình thành, khái niệm, đặc điểm, đặc trƣng, các mô hình, các yếu tố ảnh hƣởng...
nhƣ các nghiên cứu của các tác giả: Phạm Xuân Nam (1996), Nguyễn Hoàng Ánh
(2002), Dƣơng Thị Liễu và các tác giả (2008)... Trong số các nghiên cứu tiêu biểu đề
cập đến những yếu tố ảnh hƣởng tới Văn hóa kinh doanh qua đó đƣa ra những gợi ý và
giải pháp cho việc xây dựng và phát triển Văn hóa kinh doanh có công trình nghiên
cứu của Nguyễn Hoàng Ánh (2004), Đỗ Minh Cƣơng (2001, 2009), Trần Quốc Dân
(2008), Hoàng Huy Hòa, Nguyễn Đại Lai, Nguyễn Thị Hoài (2007), Đào Duy Quát,
Vũ Tiến Lộc, Nguyễn Hữu Thọ (2007). Một số nghiên cứu khác phân tích ảnh hƣởng
của việc xây dựng và phát triển Văn hóa kinh doanh tới đạo đức kinh doanh và hoạt
động kinh doanh nhƣ Nguyễn Hoàng Ánh (2004), Trần Quốc Dân (2005), Phạm Xuân
Nam (1999), Nguyễn Công Thắng, Trần Hữu Quang, Lê Đăng Doanh (2007), Nguyễn
Mạnh Quân (2007), Nguyễn Mạnh Quân (2003) [5-6, 9-11, 18, 20-23].
Tác giả Lê Minh Phụng (2008) trình bày thực trạng Văn hóa Doanh nghiệp tại
Việt Nam và một số giải pháp cần thực hiện kịp thời trong giai đoạn hiện nay.
Theo tác giả, Văn hóa Doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi loại hình doanh nghiệp. Do đó, nếu thiếu yếu tố Văn hóa thì doanh nghiệp khó có
thể đứng vững và tồn tại đƣợc trên thị trƣờng ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế
Xã hội nào. Ngày nay ở Việt Nam, cũng nhƣ trên thế giới, nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là con ngƣời mà Văn hóa Doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các
giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp lại. Không những thế, Văn hóa
Doanh nghiệp còn đƣợc thể hiện qua phong cách của ngƣời lãnh đạo đứng đầu các vị
trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi nhân viên. Bởi vậy, đối tác khi
quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của Công ty họ còn đánh giá doanh
nghiệp qua Văn hóa của doanh nghiệp đó. Nhìn chung, Văn hóa công sở và văn hoá
doanh nghiệp của nƣớc ta còn có những mặt hạn chế nhất định. Đó là một nền Văn hóa
đƣợc xây dựng trên nền tảng dân trí thấp, môi trƣờng làm việc có nhiều bất cập, dẫn
đến có những cái nhìn ngắn hạn, chƣa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác,
chƣa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hƣởng bởi các tàn dƣ của nền kinh tế bao cấp,
chƣa có cơ chế dùng ngƣời thỏa đáng vời từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo
dục và đào tạo. Mặt khác, Văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi
phối. Giải pháp mà tác giả đề ra: Phải đặc biệt coi trọng và lấy con ngƣời làm gốc; Xây
dựng quan niệm hƣớng tới thị trƣờng, xem khách hàng là trên hết; Hƣớng tới vấn đề an
sinh Xã hội; Xây dựng tinh thần trách nhiệm Xã hội [32].
Phân tích Văn hóa làm sáng tỏ sự phát sinh năng động các tiểu nhóm trong các tổ
chức, hiểu đƣợc các công nghệ mới tƣơng tác với tổ chức thế nào, cần thiết cho việc
quản lý xuyên qua các đƣờng biên quốc gia và dân tộc. Vấn đề này đƣợc đề cập đến
trong một số nghiên cứu của: Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền, Lê Việt Hƣng
(2010) qua cuốn sách “Văn hóa tổ chức và lãnh đạo” [12]. Cuốn sách này thể hiện
quan hệ của Văn hóa tổ chức với lãnh đạo, là một khái niệm có thể giải thích nhiều
hiện tƣợng trong tổ chức, và còn giúp các nhà lãnh đạo vận dụng để tạo ra tổ chức hiệu
quả hơn. Phân tích Văn hóa làm sáng tỏ sự phát sinh năng động các tiểu nhóm
(Subcultures) trong các tổ chức, hiểu đƣợc các công nghệ mới tƣơng tác với tổ chức thế
nào, cần thiết cho việc quản lý xuyên qua các đƣờng biên quốc gia và dân tộc.
2.2. Ngoài nƣớc
Nghiên cứu về Văn hóa kinh doanh và Văn hóa Doanh nghiệp bắt đầu nhận đƣợc
sự chú ý ở nƣớc ngoài từ đầu những năm 1980 và 1990 của thế kỷ XX cùng với sự
thành công của các Công ty Nhật Bản. Kể từ đó đã có nhiều công trình nghiên cứu
khác nhau đƣợc thực hiện, tạo ra sự phát triển vƣợt bậc trong lý luận về Văn hóa
Doanh nghiệp. Trong số các công trình nổi tiếng tạo nền tảng vững chắc để nghiên cứu
sâu về Văn hóa kinh doanh, Văn hóa Doanh nghiệp có thể kể đến, G.Hofstede (1994);
John Kotter (1992); về Đạo đức kinh doanh (Farrell, O.C, Fraedrich, J. & Farrell, L. -
2002) nhƣ là những nền tảng lý luận vững chắc để nghiên cứu sâu về Văn hóa kinh
doanh [25]. Cũng có những công trình nghiên cứu về vai trò của các nhân tố văn hoá
(nhƣ lễ hội, tập quán, truyền thống, hệ thống các giá trị của Công ty, tinh thần doanh
nghiệp, các chuẩn mực đạo đức, triết lý Công ty, văn hoá Công ty, Văn hóa của ngƣời
lãnh đạo doanh nghiệp...) trong hoạt động kinh doanh mà điển hình là các nghiên cứu
của P.Drucke (1989); T,P & R.Waterman (1996) [26,27].
Sự phát triển rất nhanh của bộ môn khoa học này trong các lĩnh vực quản lý
doanh nghiệp và xu thế “tái cơ cấu” của các doanh nghiệp truyền thống phƣơng Tây
trong những năm 80 và 90 của thế kỷ XX. Những khó khăn trong việc quản lý một tổ
chức “đa sở hữu, tham gia điều hành và trực tiếp kiểm soát” ở các Công ty lớn ở Mỹ và
sự trì trệ trong việc chuyển đổi cơ cấu tổ chức và chậm chạp trong việc vận dụng cơ
chế quản lý phù hợp đã đẩy các Công ty rất lớn với những danh tiếng đã đƣợc định
hình tƣởng chừng nhƣ rất vững chắc nhƣ Chrysler, McDonnell Douglas hay
WorldCom, Enron phải trả giá bằng chính sự phá sản, Jeffrey K.Liker (2010) với
Phƣơng thức Toyota (the Toyota way) đã giải thích cách tiếp cận của Toyota tới quản
lý tinh gọn qua 14 nguyên tắc tạo ra chất lƣợng và Văn hóa Toyota [17]. Chìa khóa dẫn
đến thành công nổi trội của Toyota không phải là yếu tố cá nhân, nhƣng quan trọng là
làm sao cho tất cả các yếu tố riêng lẻ gắn kết thành một hệ thống và đƣợc thực hiện
mỗi ngày theo một cách thức nhất quán chứ không phải là bột phát.…hay nhƣ Coca
Cola: với phƣơng châm sẵn sàng thâu tóm đối thủ cạnh tranh với mọi hình thức. Quan
điểm của hãng là muốn chiến thắng phải khỏe, mạnh và giỏi.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các đặc điểm, vai trò và yếu tố cấu thành Văn hóa
Doanh nghiệp và liên hệ thực tiễn Văn hóa Doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần thép
Thái Bình Dƣơng nhằm nêu ra đƣợc thực trạng cùng một số vấn đề đang tồn tại và kiến
nghị giải pháp để giải quyết các vấn đề đó để từng bƣớc giúp Công ty bảo tồn và phát
triển nền Văn hóa mang nhiều bản sắc của thép.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích đã nêu trên, luận văn sẽ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể:
Hệ thống các vấn đề lý luận về Văn hóa kinh doanh, Văn hóa Doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng của Văn hóa Doanh nghiệp tại Công ty cổ phần thép Thái
Bình Dƣơng Đà Nẵng.
Đề xuất một số quan điểm và giải pháp xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp cho
Công ty.
Hình ảnh 1
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn là Văn hóa Doanh nghiệp và các yếu tố ảnh
hƣởng đến xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp nói chung và Văn hóa Doanh nghiệp của
Công ty Cổ phần thép Thái Bình Dƣơng nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
