Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
DANH MỤC PHỤ LỤC ..............................................................................................ix
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................8
1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức .......................................................8
1.1.1. Cách tiếp cận VHTC của Schein ............................................................................. 8
1.1.2. Cách tiếp cận VHTC của Recardo và Jolly ............................................................ 9
1.1.3. Cách tiếp cận VHTC của Cameron và Quinn ...................................................... 10
1.1.4. Cách tiếp cận DOCS của Denison ........................................................................ 11
1.1.5. Một số cách tiếp cận khác về VHTC .................................................................... 12
1.2. Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .................13
1.3. Tổng quan nghiên cứu về tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức 20
1.4. Khoảng trống và hướng nghiên cứu của đề tài ..............................................25
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................28
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG
CỦA VĂN HÓA TỔCHỨCĐẾN SỰGẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC .........29
2.1. Các khái niệm cơ bản .......................................................................................29
2.1.1. Khái niệm liên quan đến văn hoá tổ chức ............................................................. 29
2.1.2. Khái niệm liên quan đến gắn kết của nhân viên với tổ chức ............................... 33
2.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu...................................................................38
2.2.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................... 38
2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................ 41
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................51
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .........................52
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................52
3.2. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................53
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 53
3.2.3. Xây dựng thước đo ................................................................................................. 54
3.2.4. Mẫu nghiên cứu ...................................................................................................... 58
3.3. Nghiên cứu định tính ........................................................................................60
3.3.1. Mục tiêu của phỏng vấn sâu .................................................................................. 60
3.3.2. Phương pháp thực hiện phỏng vấn sâu ................................................................. 61
3.4. Nghiên cứu định lượng .....................................................................................63
3.4.1. Phân tích EFA và kiểm định thang đo .................................................................. 63
3.4.2. Phương pháp phân tích thống kê mô tả ................................................................ 64
3.4.3. Phương pháp phân tích hồi quy ............................................................................. 65
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................67
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ
CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM .................................................................................................68
4.1. Tổng quan về doanh nghiệp Việt Nam ...........................................................68
4.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..........................................................................74
4.2.1. Kết quả phỏng vấn sâu ........................................................................................... 74
4.2.2. Một số phát biểu có tính phát hiện trong phỏng vấn sâu ..................................... 77
4.2.3. Một số kết quả sau khi phỏng vấn sâu .................................................................. 79
4.3. Mẫu nghiên cứu và thang đo định lượng .......................................................80
4.3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................... 80
4.3.2. Thống kê mô tả biến độc lập ................................................................................. 82
4.3.3. Thống kê mô tả biến phụ thuộc ............................................................................. 88
4.4. Kết quả kiểm định thang đo và tương quan ..................................................89
4.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 89
4.4.2. Kiểm định tính xác thực thang đo ......................................................................... 96
4.4.3. Kết quả kiểm định tương quan ............................................................................ 101
4.5. Kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết .....................................................103
4.5.1. Kết quả hồi quy .................................................................................................... 103
4.5.2. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................... 112
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ...........................................................................................116
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT ...........117
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính ................................................................117
5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................120
5.3. Một số đề xuất nhằm xây dựng văn hoá tổ chức giúp nhân viên gắn kết với
tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam ..........................................................132
5.3.1. Doanh nghiệp cần chú trọng đến khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong tổ chức . 133
5.3.2. Doanh nghiệp cần khuyến khích “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” ..................... 134
5.3.3. Doanh nghiệp cần “Định hướng về kế hoạch tương lai” rõ ràng, dài hạn ........ 136
5.3.4. Doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác “Đào tạo và phát triển trong tổ chức” ..... 137
5.3.5. Doanh nghiệp chú trọng “khuyến khích đẩy mạnh giao tiếp trong tổ chức” ... 138
5.3.6. Các doanh nghiệp cần khen thưởng và ghi nhận đúng, kịp thời những đóng góp
của NLĐ.......................................................................................................................... 140
5.3.7. Doanh nghiệp cần chú trọng hiệu quả “Ra quyết định” .................................... 141
5.3.8. Doanh nghiệp cần chú trọng “Định hướng làm việc nhóm” ............................. 143
5.4. Hạn chế của nghiên cứu .......................................................................................... 145
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ...........................................................................................147
KẾT LUẬN ...............................................................................................................148
CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ...............150
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................151
PHỤ LỤC ..................................................................................................................166
1. Lý do chọn đề tài
Cuộc Cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 đang len lỏi vào từng lĩnh vực sản
xuất đời sống. Với những phát triển vượt bậc về công nghệ như người máy, internet
vạn vật, trí tuệ nhân tạo thì vai trò của nguồn nhân lực (NNL) vẫn luôn được khẳng
định và có tầm quan trọng bậc nhất, bởi NNL chứa đựng những yếu tố đặc biệt khác
với máy móc. Khi tinh thần tốt, một người có thể làm việc hiệu quả hơn mức bình
thường và ngược lại, khi không tìm được sự thoải mái, công việc không đạt được hiệu
quả thường ngày. Để xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng và
gắn kết với sự phát triển của tổ chức, phản ứng linh hoạt với những thay đổi của thị
trường trở thành một thách thức đang đặt ra đối với các nhà quản trị. Khác với công
nghệ thông tin, công nghệ kỹ thuật, văn hóa tổ chức (VHTC) không dễ để nắm bắt
được ngay và toàn bộ.
VHTC là môi trường sống của nhân viên trong mỗi công ty, giúp hình thành tư
duy, tạo cảm xúc và cố gắn kết mọi người theo mục tiêu chung. Điều này, đòi hỏi mỗi
tổ chức cần phát huy tối đa năng lực và nguồn lực của người lao động (NLĐ) giúp
doanh nghiệp (DN) phát triển bền vững. VHTC là chủ đề rất được quan tâm và nghiên
cứu trong quản trị nhân lực (QTNL), vì VHTC liên quan chặt chẽ đến con người, tác
động lớn đến sự gắn kết, lòng tự hào và mức độ thoả mãn công việc. VHTC như sợi
dây nối dài và làm tăng giá trị của từng cá nhân riêng lẻ; là tài sản rất giá trị mà mỗi tổ
chức cần phát huy. VHTC là một hệ thống triết lý, cách thức vận hành tổ chức
thông qua các hoạt động QTNL để thực hiện các mục tiêu DN; VHTC tạo ra lợi thế
cạnh tranh, là giá trị vô hình giúp khách hàng phân biệt DN khác nhau (Saeed and
Hassan, 2000). VHTC có thể được dùng đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức, khi
sự gắn kết của NLĐ tăng lên, góp phần làm tổ chức phát triển mạnh hơn (Heskett and
Kotter, 1992). Theo Nguyễn Mạnh Quân (2011), “kinh tế thị trường toàn cầu hoá là
một hệ thống kinh tế - xã hội - đa văn hoá”.
Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh bền vững, xây dựng đội ngũ NNL gắn
kết với tổ chức luôn là mục tiêu tối cao của doanh nghiệp, giúp tổ chức nâng cao lợi
thế cạnh tranh. Nghiên cứu về gắn kết nhân viên (GKNV) với tổ chức trong các
DNVN được đề cập đến hơn thập kỷ nay, nhưng chủ yếu nghiên cứu về trạng thái tâm
lý gắn bó hay cam kết gắn bó; trong đó bản chất mối quan hệ (MQH) giữa lãnh đạo
DN và NLĐ đã có sự thay đổi cơ bản; đặc biệt sự GKNV với tổ chức phụ thuộc nhiều
vào bối cảnh nghiên cứu (Wollard & Shuck, 2011; Rich, Lepine, & Crawford, 2010;
Saks 2006). Hơn nữa, sự GKNV đã trở thành một trong những nội dung quan trọng
bậc nhất trong lĩnh vực QTNL hiện nay (Crawford và cộng sự, 2010). Theo các
chuyên gia nghiên cứu về QTNL, mục tiêu của DN khó đạt được nếu NLĐ gắn kết hời
hợt và NSLĐ chưa cao; đặc biệt là những nhân viên xuất sắc (tài năng) cần được
ưu tiên hàng đầu, bởi những nhân viên suất sắc được coi là những tài sản quý giá của
DN. GKNV là một yếu tố chính đóng góp vào năng suất của tổ chức, hiệu quả và sự
tồn tại lâu dài của tổ chức (Nowack & Learning, 2011). Các tổ chức nhân viên gắn kết
cao có xu đạt được doanh thu và lợi nhuận lớn hơn (Woodruffe, 2006; Harter và cộng
sự, 2002). NLĐ có thể tìm công việc khác nếu họ cảm nhận công việc hiện tại không
mang lại cho họ giá trị, sự tự hào và mục tiêu dài hạn. Theo khảo sát của Perrin (2003)
đối với 85.000 nhân viên tại 16 quốc gia cho thấy rằng khác biệt lớn mức độ GKNV ở
những quốc gia đó, thấp nhất là ở các nước châu Á (7%), so với Mexico (40%) và Mỹ
(21%). Mô hình GKNV có thể có những thay đổi cơ bản dựa trên đặc điểm riêng của
DN và điều kiện của môi trường văn hóa. Vì vậy, nghiên cứu sâu hơn về sự GKNV
thông qua VHTC ở nhiều quốc gia rất được mong đợi. Đặc biệt là những DN hoạt
động mà sự thành công có được là nhờ vào tình cảm, ý thức tự nguyện nỗ lực cố gắng,
cảm xúc của NLĐ.
Trong nhiều cách để nâng cao sự GKNV với tổ chức, VHTC được coi
là công cụ quan trọng và hiệu quả. Mối quan hệ giữa VHTC và GKNV được nghiên
cứu và giải thích khá lâu (Saeed and Hassan, 2000). Theo McBain (2007), một trong
những yếu tố thúc đẩy sự GKNV là VHTC. VHTC lý tưởng là văn hóa có sự cởi mở,
nhân viên có thái độ sẵn sàng nỗ lực và giao tiếp tốt giữa các cấp; khi NLĐ cảm nhận
công bằng và tin tưởng vào giá trị DN cũng sẽ tác động tích cực tới việc tạo ra GKNV.
Ảnh hưởng của VHTC đến tư tưởng, hoạt động và tình cảm của NLĐ trong tổ chức
được chứng minh bởi (Macey & Schneider, 2008) và ảnh hưởng đó tác động trực tiếp
đến GKNV. Để tạo sự GKNV với tổ chức, nhiều tổ chức không ngần ngại đầu tư vào
khía cạnh biểu hiện VHTC trong quá trình quản trị để nhằm định dạng và phát triển
hình ảnh văn hoá mang dấu ấn riêng cho tổ chức. Các khía cạnh biểu hiện của VHTC
được xem xét và kiểm nghiệm với sự gắn kết bởi các nghiên cứu của Recardo và Jolly
(1997); Lau and Idris (2001), Zain và cộng sự (2009). Cũng có nhiều nghiên cứu
VHTC và GKNV, nhưng có rất ít bằng chứng để chứng minh ảnh hưởng của VHTC
tới sự GKNV với tổ chức (Jill và cộng sự, 2003). Hay trong nghiên cứu của Mathieu
và Zajac (1990) về GKNV với tổ chức lại không hề đề cập tới VHTC,… Những kết
quả thực nghiệm chưa thống nhất tạo điều kiện và khoảng trống cho các nghiên cứu
tiếp theo nhằm thêm dẫn chứng khẳng định vai trò tác động VHTC đến sự GKNV với
tổ chức.
Mặc dù nghiên cứu tác động của VHTC đến sự GKNV trong các DNVN đã
được quan tâm, nhưng nhận thức về tác động của khía cạnh VHTC đến sự GKNV với
tổ chức trong quản lý DN còn mơ hồ, làm cho quá trình thực tiễn QTNL gặp nhiều khó
khăn. Nhiều khía cạnh VHTC được xem xét, tuy nhiên sự phù hợp của các nghiên cứu
này tại Việt Nam lại là một vấn đề khi mà văn hóa Việt Nam có những đặc trưng riêng
và khác lạ so với thế giới. Qua kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực QTNL, đồng thời
kết hợp phỏng vấn sâu, các khía cạnh của VHTC có phần phù hợp nhưng không hoàn
toàn thể hiện hết đặc thù của doanh nghiệp Việt Nam (DNVN). DNVN thường dựa
trên những đặc điểm, lợi thế của ngành, lĩnh vực và thực tiễn hoạt động trong quản trị
để hướng vào xây dựng và vận hành VHTC. Tuy nhiên, môi trường VHTC chưa giúp
NLĐ phát huy tối đa sự sáng tạo, nhiệt tình trong công việc, hành vi ứng xử giữa các
cấp trong DN còn bất cập. Nhiều nghiên cứu thực tiễn cho rằng, VHTC mạnh sẽ là nền
tảng để nâng tầm uy tín và vị thế của DN; giúp doanh nghiệp giảm mâu thuẫn, xung
đột và là chất keo dính vô hình của NLĐ, là yếu tố thu hút NLĐ tâm huyết gắn kết với
tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu cách để duy trì sự tự hào, bồi đắp lòng trung
thành, tăng sự cố gắng là một chủ đề luôn hấp dẫn người nghiên cứu.
Việc tham gia ký các hiệp định CPTPP, EVFTA, FTA,… thể hiện nền kinh tế
nước ta đang hội nhập mạnh mẽ, mở ra nhiều cơ hội mới, phá vỡ những rào cản, kể cả
những rào cản về văn hóa đã tồn tại lâu. Bên cạnh những cơ hội mới mở ra là những
cạnh tranh khốc liệt để tồn tại. Để đứng vững trên thương trường, nhiều DNVN đã vận
dụng sáng tạo để xây dựng VHTC vững mạnh; không ngừng đầu tư xây dựng VHTC
nhằm nuôi dưỡng và thu hút nhân tài, ngăn chặn tình trạng thất thoát nhân lực và chảy
máu chất xám. Gần đây, việc phát triển VHTC đã trở thành hành động được triển khai
rộng rãi và bài bản ở nhiều DNVN. Khi DN mở rộng hoạt động ra thị trường “đa văn
hoá”, các khía cạnh VHTC trở thành sức mạnh của DN, tác động mạnh đến thái độ và
hành vi làm việc của NLĐ. Nhiều DNVN có thể bị tụt hậu, bỏ lại phía sau nếu không
thích ứng ngay với những thay đổi liên tục từ bên ngoài và không đổi mới VHTC ngay
trong hiện tại. Đặc biệt bây giờ xu thế nhân viên trẻ trong DNVN không nhiều người
trung thành với một công ty quá lâu, họ có xu hướng thay đổi môi trường làm việc,
thiếu sự gắn kết với doanh nghiệp. Hiện nay, các DNVN cũng đang phải cạnh tranh
ngay gắt về NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao và khan hiếm, bởi các công ty dịch
vụ “săn đầu người” ngày một phát triển. Các công ty “săn đầu người” có sự tham gia
của các doanh nghiệp nước ngoài, họ hoạt động rất chuyên nghiệp và có chiều sâu; họ
đã nuôi dưỡng và chèo kéo NLĐ của các công ty đối thủ cạnh tranh khi được đặt hàng
tuyển dụng. Chính vì vậy, DNVN cần xây dựng VHTC bài bản và chứa đựng giá
trị mang tính dài hạn, giúp NLĐ tự ý thức được gắn kết với tổ chức sẽ đem lại cho họ
những giá trị tốt đẹp mang tính tương lai.
Xuất phát từ những khoảng trống nghiên cứu và lý do từ thực tiễn; đặc biệt, ở
góc độ lý thuyết vẫn còn bỏ ngỏ góc nhìn và cách tiếp cận từ góc độ của nhà QTNL,
đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức trong các doanh nghiệp Việt Nam” được lựa chọn làm luận án. Nghiên cứu có ý
nghĩa quan trọng với mỗi tổ chức và gợi ý một số chính sách cho các nhà quản trị hiểu
rõ hơn tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu, luận án
gợi ý các doanh nghiệp các khía cạnh VHTC chứa đựng những giá trị tích cực giúp
NLĐ an tâm, tự hào, nỗ lực và phát triển cùng với tổ chức. Nghiên cứu cung cấp dẫn
chứng cho việc xây dựng và phát triển VHTC nhằm tăng cường sự GKNV với tổ chức.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận án nghiên cứu là xây dựng mô hình và kiểm định tác
động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong các DN. Từ kết quả thực nghiệm, tác
giả đề xuất các khuyến nghị để nâng cao sự GKNV với tổ chức thông qua các khía
cạnh biểu hiện VHTC trong hành vi ứng xử, hoạt động thực tiễn quản trị trong các
DNVN.
Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu nhằm:
- Xây dựng mô hình nghiên cứu tác động của các khía cạnh VHTC đến sự
GKNV với tổ chức trong các DN.
- Phân tích tác động của các khía cạnh VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong
các DNVN
- Đề xuất giải pháp tăng sự GKNV với tổ chức thông qua hoàn thiện và điều
chỉnh khía cạnh VHTC của các DNVN.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Hướng tới mục tiêu của luận án, đề tài thực hiện nhằm trả lời câu hỏi nghiên
cứu sau đây:
- Những tiêu chí nào đo lường VHTC và sự GKNV với tổ chức?
- VHTC tác động đến GKNV với tổ chức như thế nào? Tác động của các khía
cạnh VHTC đến từng thành phần của sự GKNV với tổ chức khác nhau như thế nào?
- Những đề xuất nào giúp hoàn thiện và điều chỉnh các khía cạnh VHTC góp
phần tăng mức độ GKNV với tổ chức trong các DNVN?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu tác động của VHTC đến
GKNV với tổ chức trong các DNVN. Cụ thể, (i) nghiên cứu các khía cạnh biểu hiện
của VHTC và đo lường VHTC trong doanh nghiệp, (ii) sự GKNV và đo lường sự
GKNV và (iii) tác động của VHTC đến GKNV với tổ chức trong doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát: là người lao động (gồm nhân viên, cán bộ quản lý, lãnh đạo
cấp cao) trong các DNVN.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu trong giai đoạn khoảng từ năm 2012 cho tới nay.
Dữ liệu thứ cấp, sơ cấp sẽ có thời gian thu thập khác nhau. Cụ thể, số liệu thứ cấp được
thu thập trong giai đoạn 2012 - 2019, số liệu thứ cấp bao gồm các thống kê liên quan tới
các biến thay mặt đo lường cho VHTC và sự GKNV với tổ chức. Số liệu sơ cấp được thu
thập trong năm 2019. Đây là nguồn dữ liệu thu thập thông qua phiếu điều tra của luận
án. Số phiếu luận án thu về 791 phiếu, số phiếu đủ điều kiện phân tích là là 711 phiếu.
- DN thuộc cả 3 khu vực (tư nhân, nhà nước, DN có vốn đầu tư nước ngoài), đa
dạng về quy mô, ngành nghề.
- Luận án tiến hành khảo sát các DNVN, bao gồm các doanh nghiệp ở phía Bắc,
Trung và phía Nam. Theo khoản 9, Điều 4, Luật Doanh nghiệp (2014), “DNVN là
doanh nghiệp được thành lập hay đăng ký thành lập theo pháp luật Việt Nam và có
trụ sở chính tại Việt Nam”; phạm vi luận án nghiên cứu là DN đang hoạt động trên
lãnh thổ Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trong nghiên cứu.
- Nghiên cứu định tính: dùng để phát hiện, sửa chữa, bổ sung các thang đo, các
biến và bảng hỏi. Tìm hiểu và sàng lọc về khái niệm các biến độc lập, biến phụ thuộc
kiểm tra mức độ phù hợp của thang đo, tham khảo các ý kiến để hoàn thiện lại từ ngữ
và cấu trúc câu. Thành phần tham gia phỏng vấn gồm có 20 người: thay mặt DN, các
chuyên gia về VHTC và NLĐ trực tiếp làm việc về nhân sự. Cụ thể, phỏng vấn tiến
hành với 3 lãnh đạo, 6 quản lý cấp trung; 8 nhân viên trong DN và 3 là chuyên gia
giảng dạy về QTNL. Qua nghiên cứu hỏi ý kiến chuyên gia, mô hình nghiên cứu được đề
xuất: Các biến độc lập trong mô hình gồm có 8 nhân tố “(i) Giao tiếp trong tổ chức, (ii)
Đào tạo và phát triển, (iii) Khen thưởng & sự công nhận; (iv)Định hướng làm việc nhóm,
(v) Ra quyết định, (vi) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (vii) Định hướng kế hoạch trong
tương lai, (viii) Hành vi lãnh đạo”; biến phụ thuộc là GKNV với tổ chức gồm 3 thành
phần “(i) Sự trung thành, (ii) Sự tự hào, (iii) Sự cố gắng của nhân viên”.
- Nghiên cứu định lượng được tiến hành bao gồm (i) Phương pháp khảo sát
nhằm thu thập dữ liệu phục vụ việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu. (ii) Phương pháp
phân tích nhân tố khám phá được thực hiện nhằm phát hiện các thang đo đo lường các
nhân tố trong luận án đề cập. (iii) Phương pháp phân tích thống kê mô tả được thực
hiện nhằm phân tích và mô tả những đặc điểm mẫu nghiên cứu, VHTC và sự GKNV
với tổ chức. (iv) Phương pháp phân tích hồi quy dùng đo lường tác động của VHTC
đến GKNV với tổ chức trong các DNVN. Mẫu nghiên cứu bao gồm cá nhân NLĐ
trong các DN Việt Nam theo các quy mô và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Có 711
phiếu hỏi đủ điều kiện phân tích trong nghiên cứu. Phương pháp chọn mẫu phân tầng
có chủ đích dựa trên kết quả khảo sát DN của Tổng cục Thống kê năm 2018. Bảng hỏi
được phát ra được tiến hành qua các hình thức: phát phiếu trực tiếp, gửi thư và khảo
sát online (sử dụng dịch vụ google form); đây là nhiệm vụ quan trọng trong nghiên
cứu này và sẽ trình bày trong Chương 3 của luận án.
5. Những đóng góp mới của luận án
Luận án đã trả lời các câu hỏi nghiên cứu và có một số đóng góp như sau:
5.1. Đóng góp về mặt lý luận
- Luận án sử dụng cách tiếp cận từ góc độ nhà QTNL về VHTC thông qua các
hành vi ứng xử và hoạt động thực tiễn quản trị. Đây là cách tiếp cận khác biệt của
nghiên cứu này so với các nghiên cứu trước đây về VHTC - nghiên cứu các loại hình
văn hóa tổ chức, hay các giá trị, chiều hướng của VHTC tác động tới sự GKNV.
- Luận án phát hiện và đề xuất thêm một khía cạnh đo lường biểu hiện VHTC đó là
“Hành vi lãnh đạo”, thể hiện rõ hơn khái niệm VHTC trong bối cảnh nền kinh tế Việt
Nam.
xác về quá trình thực hiện nhiệm vụ của cấp dưới, giúp NLĐ cải tiến tình hình thực
hiện nhiệm vụ hiệu quả nhất; khi thông tin được trao đổi dễ dàng sẽ giúp tổ chức có
được nhiều phản hồi từ NLĐ, đây là kênh thông tin hiệu quả để DN ra các quyết định
tối ưu. DN cần chú trọng điều chỉnh, phát triển hài hòa văn hóa các phòng ban gắn với
văn hóa chung của tổ chức; tạo ra môi trường văn hóa phòng ban hoạt động trong môi
trường làm việc thân thiện, bầu không khí làm việc thoải mái, tôn trọng lẫn nhau; tạo
ra mức độ liên kết chặt chẽ hơn trong quá trình thực thi công việc để phát huy khả
năng của bản thân và đóng góp chung cho sự phát triển của DN. Doanh nghiệp cần
truyền thông nội bộ/giao tiếp một cách nhất quán và đồng bộ từ cấp trên đến toàn bộ
nhân viên, giúp nhân viên hiểu định hướng, tinh thần gắn kết với tổ chức; cần thực
hiện hiệu quả, có sự tương tác đa chiều, xuyên suốt. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần
quan tâm đến thái độ, tình cảm của NLĐ để truyền đạt thông tin, lý do một cách khéo
léo và rõ ràng.
Với kết quả nghiên cứu định lượng tác động của khía cạnh “Giao tiếp trong tổ
chức” đến ba thành phần của sự GKNV với tổ chức, kết quả khá hấp dẫn, bởi khía
cạnh VHTC thúc đẩy “Giao tiếp trong tổ chức” tác động thuận chiều khá mạnh đối với
hai thành phần gắn kết “Sự trung thành và Sự tự hào của nhân viên”, nhưng đối với
thành phần “Sự cố gắng của nhân viên” thì chưa đủ mức ý nghĩa để kết luận. Điều này
cho thấy, DN cần thường xuyên cung cấp thông tin đầy đủ, các chính sách thay đổi cập
nhật cần thông báo kịp thời cho NLĐ; tạo ra môi trường làm việc thoải mái, mọi người
dễ dàng trao đổi, chia sẻ thông tin và tôn trọng lẫn nhau; khiến cho NLĐ tự cảm nhận
sự yêu mến tổ chức và gắn kết lâu dài với tổ chức. Nếu DN tạo cho NLĐ cảm nhận
mình như một thành viên trong tổ chức, NLĐ sẽ trung thành và tự hào hơn về với tổ
chức. Với khía cạnh tăng cường “Giao tiếp trong tổ chức” chưa có cơ sở kết luận tác
động đến “Sự cố gắng của nhân viên”, có thể vì khía cạnh này chưa tác động trực tiếp
khiến NLĐ phải nỗ lực cố gắng và do sự cố gắng liên quan đến nỗ lực cá nhân nhiều
hơn. DN cần chủ động khích lệ, động viên NLĐ; cung cấp đầy đủ thông tin kịp
thời, chính xác giúp DN giải quyết các vấn đề và ra quyết định nhanh chóng; DN cần
cho NLĐ thấy rằng tăng cường “Giao tiếp trong tổ chức” chưa tác động trực tiếp đến
sự cố gắng, nhưng hành vi giao tiếp của cá nhân trong tổ chức là biểu hiện VHTC, để
truyền tải những thông điệp đến với NLĐ nhanh chóng và hiệu quả. Nên cần coi trọng,
phát huy giá trị của giao tiếp giữa các bộ phận, giữa các cấp.
Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp việt nam
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
DANH MỤC PHỤ LỤC ..............................................................................................ix
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................8
1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức .......................................................8
1.1.1. Cách tiếp cận VHTC của Schein ............................................................................. 8
1.1.2. Cách tiếp cận VHTC của Recardo và Jolly ............................................................ 9
1.1.3. Cách tiếp cận VHTC của Cameron và Quinn ...................................................... 10
1.1.4. Cách tiếp cận DOCS của Denison ........................................................................ 11
1.1.5. Một số cách tiếp cận khác về VHTC .................................................................... 12
1.2. Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .................13
1.3. Tổng quan nghiên cứu về tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức 20
1.4. Khoảng trống và hướng nghiên cứu của đề tài ..............................................25
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................................28
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG
CỦA VĂN HÓA TỔCHỨCĐẾN SỰGẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC .........29
2.1. Các khái niệm cơ bản .......................................................................................29
2.1.1. Khái niệm liên quan đến văn hoá tổ chức ............................................................. 29
2.1.2. Khái niệm liên quan đến gắn kết của nhân viên với tổ chức ............................... 33
2.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu...................................................................38
2.2.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................... 38
2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................ 41
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................................51
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .........................52
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................52
3.2. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................53
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 53
3.2.3. Xây dựng thước đo ................................................................................................. 54
3.2.4. Mẫu nghiên cứu ...................................................................................................... 58
3.3. Nghiên cứu định tính ........................................................................................60
3.3.1. Mục tiêu của phỏng vấn sâu .................................................................................. 60
3.3.2. Phương pháp thực hiện phỏng vấn sâu ................................................................. 61
3.4. Nghiên cứu định lượng .....................................................................................63
3.4.1. Phân tích EFA và kiểm định thang đo .................................................................. 63
3.4.2. Phương pháp phân tích thống kê mô tả ................................................................ 64
3.4.3. Phương pháp phân tích hồi quy ............................................................................. 65
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................................67
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ
CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM .................................................................................................68
4.1. Tổng quan về doanh nghiệp Việt Nam ...........................................................68
4.2. Kết quả nghiên cứu định tính ..........................................................................74
4.2.1. Kết quả phỏng vấn sâu ........................................................................................... 74
4.2.2. Một số phát biểu có tính phát hiện trong phỏng vấn sâu ..................................... 77
4.2.3. Một số kết quả sau khi phỏng vấn sâu .................................................................. 79
4.3. Mẫu nghiên cứu và thang đo định lượng .......................................................80
4.3.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................... 80
4.3.2. Thống kê mô tả biến độc lập ................................................................................. 82
4.3.3. Thống kê mô tả biến phụ thuộc ............................................................................. 88
4.4. Kết quả kiểm định thang đo và tương quan ..................................................89
4.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 89
4.4.2. Kiểm định tính xác thực thang đo ......................................................................... 96
4.4.3. Kết quả kiểm định tương quan ............................................................................ 101
4.5. Kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết .....................................................103
4.5.1. Kết quả hồi quy .................................................................................................... 103
4.5.2. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................... 112
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ...........................................................................................116
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT ...........117
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính ................................................................117
5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................120
5.3. Một số đề xuất nhằm xây dựng văn hoá tổ chức giúp nhân viên gắn kết với
tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam ..........................................................132
5.3.1. Doanh nghiệp cần chú trọng đến khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong tổ chức . 133
5.3.2. Doanh nghiệp cần khuyến khích “Đổi mới và chấp nhận rủi ro” ..................... 134
5.3.3. Doanh nghiệp cần “Định hướng về kế hoạch tương lai” rõ ràng, dài hạn ........ 136
5.3.4. Doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác “Đào tạo và phát triển trong tổ chức” ..... 137
5.3.5. Doanh nghiệp chú trọng “khuyến khích đẩy mạnh giao tiếp trong tổ chức” ... 138
5.3.6. Các doanh nghiệp cần khen thưởng và ghi nhận đúng, kịp thời những đóng góp
của NLĐ.......................................................................................................................... 140
5.3.7. Doanh nghiệp cần chú trọng hiệu quả “Ra quyết định” .................................... 141
5.3.8. Doanh nghiệp cần chú trọng “Định hướng làm việc nhóm” ............................. 143
5.4. Hạn chế của nghiên cứu .......................................................................................... 145
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ...........................................................................................147
KẾT LUẬN ...............................................................................................................148
CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ...............150
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................151
PHỤ LỤC ..................................................................................................................166
1. Lý do chọn đề tài
Cuộc Cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 đang len lỏi vào từng lĩnh vực sản
xuất đời sống. Với những phát triển vượt bậc về công nghệ như người máy, internet
vạn vật, trí tuệ nhân tạo thì vai trò của nguồn nhân lực (NNL) vẫn luôn được khẳng
định và có tầm quan trọng bậc nhất, bởi NNL chứa đựng những yếu tố đặc biệt khác
với máy móc. Khi tinh thần tốt, một người có thể làm việc hiệu quả hơn mức bình
thường và ngược lại, khi không tìm được sự thoải mái, công việc không đạt được hiệu
quả thường ngày. Để xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng và
gắn kết với sự phát triển của tổ chức, phản ứng linh hoạt với những thay đổi của thị
trường trở thành một thách thức đang đặt ra đối với các nhà quản trị. Khác với công
nghệ thông tin, công nghệ kỹ thuật, văn hóa tổ chức (VHTC) không dễ để nắm bắt
được ngay và toàn bộ.
VHTC là môi trường sống của nhân viên trong mỗi công ty, giúp hình thành tư
duy, tạo cảm xúc và cố gắn kết mọi người theo mục tiêu chung. Điều này, đòi hỏi mỗi
tổ chức cần phát huy tối đa năng lực và nguồn lực của người lao động (NLĐ) giúp
doanh nghiệp (DN) phát triển bền vững. VHTC là chủ đề rất được quan tâm và nghiên
cứu trong quản trị nhân lực (QTNL), vì VHTC liên quan chặt chẽ đến con người, tác
động lớn đến sự gắn kết, lòng tự hào và mức độ thoả mãn công việc. VHTC như sợi
dây nối dài và làm tăng giá trị của từng cá nhân riêng lẻ; là tài sản rất giá trị mà mỗi tổ
chức cần phát huy. VHTC là một hệ thống triết lý, cách thức vận hành tổ chức
thông qua các hoạt động QTNL để thực hiện các mục tiêu DN; VHTC tạo ra lợi thế
cạnh tranh, là giá trị vô hình giúp khách hàng phân biệt DN khác nhau (Saeed and
Hassan, 2000). VHTC có thể được dùng đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức, khi
sự gắn kết của NLĐ tăng lên, góp phần làm tổ chức phát triển mạnh hơn (Heskett and
Kotter, 1992). Theo Nguyễn Mạnh Quân (2011), “kinh tế thị trường toàn cầu hoá là
một hệ thống kinh tế - xã hội - đa văn hoá”.
Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh bền vững, xây dựng đội ngũ NNL gắn
kết với tổ chức luôn là mục tiêu tối cao của doanh nghiệp, giúp tổ chức nâng cao lợi
thế cạnh tranh. Nghiên cứu về gắn kết nhân viên (GKNV) với tổ chức trong các
DNVN được đề cập đến hơn thập kỷ nay, nhưng chủ yếu nghiên cứu về trạng thái tâm
lý gắn bó hay cam kết gắn bó; trong đó bản chất mối quan hệ (MQH) giữa lãnh đạo
DN và NLĐ đã có sự thay đổi cơ bản; đặc biệt sự GKNV với tổ chức phụ thuộc nhiều
vào bối cảnh nghiên cứu (Wollard & Shuck, 2011; Rich, Lepine, & Crawford, 2010;
Saks 2006). Hơn nữa, sự GKNV đã trở thành một trong những nội dung quan trọng
bậc nhất trong lĩnh vực QTNL hiện nay (Crawford và cộng sự, 2010). Theo các
chuyên gia nghiên cứu về QTNL, mục tiêu của DN khó đạt được nếu NLĐ gắn kết hời
hợt và NSLĐ chưa cao; đặc biệt là những nhân viên xuất sắc (tài năng) cần được
ưu tiên hàng đầu, bởi những nhân viên suất sắc được coi là những tài sản quý giá của
DN. GKNV là một yếu tố chính đóng góp vào năng suất của tổ chức, hiệu quả và sự
tồn tại lâu dài của tổ chức (Nowack & Learning, 2011). Các tổ chức nhân viên gắn kết
cao có xu đạt được doanh thu và lợi nhuận lớn hơn (Woodruffe, 2006; Harter và cộng
sự, 2002). NLĐ có thể tìm công việc khác nếu họ cảm nhận công việc hiện tại không
mang lại cho họ giá trị, sự tự hào và mục tiêu dài hạn. Theo khảo sát của Perrin (2003)
đối với 85.000 nhân viên tại 16 quốc gia cho thấy rằng khác biệt lớn mức độ GKNV ở
những quốc gia đó, thấp nhất là ở các nước châu Á (7%), so với Mexico (40%) và Mỹ
(21%). Mô hình GKNV có thể có những thay đổi cơ bản dựa trên đặc điểm riêng của
DN và điều kiện của môi trường văn hóa. Vì vậy, nghiên cứu sâu hơn về sự GKNV
thông qua VHTC ở nhiều quốc gia rất được mong đợi. Đặc biệt là những DN hoạt
động mà sự thành công có được là nhờ vào tình cảm, ý thức tự nguyện nỗ lực cố gắng,
cảm xúc của NLĐ.
Trong nhiều cách để nâng cao sự GKNV với tổ chức, VHTC được coi
là công cụ quan trọng và hiệu quả. Mối quan hệ giữa VHTC và GKNV được nghiên
cứu và giải thích khá lâu (Saeed and Hassan, 2000). Theo McBain (2007), một trong
những yếu tố thúc đẩy sự GKNV là VHTC. VHTC lý tưởng là văn hóa có sự cởi mở,
nhân viên có thái độ sẵn sàng nỗ lực và giao tiếp tốt giữa các cấp; khi NLĐ cảm nhận
công bằng và tin tưởng vào giá trị DN cũng sẽ tác động tích cực tới việc tạo ra GKNV.
Ảnh hưởng của VHTC đến tư tưởng, hoạt động và tình cảm của NLĐ trong tổ chức
được chứng minh bởi (Macey & Schneider, 2008) và ảnh hưởng đó tác động trực tiếp
đến GKNV. Để tạo sự GKNV với tổ chức, nhiều tổ chức không ngần ngại đầu tư vào
khía cạnh biểu hiện VHTC trong quá trình quản trị để nhằm định dạng và phát triển
hình ảnh văn hoá mang dấu ấn riêng cho tổ chức. Các khía cạnh biểu hiện của VHTC
được xem xét và kiểm nghiệm với sự gắn kết bởi các nghiên cứu của Recardo và Jolly
(1997); Lau and Idris (2001), Zain và cộng sự (2009). Cũng có nhiều nghiên cứu
VHTC và GKNV, nhưng có rất ít bằng chứng để chứng minh ảnh hưởng của VHTC
tới sự GKNV với tổ chức (Jill và cộng sự, 2003). Hay trong nghiên cứu của Mathieu
và Zajac (1990) về GKNV với tổ chức lại không hề đề cập tới VHTC,… Những kết
quả thực nghiệm chưa thống nhất tạo điều kiện và khoảng trống cho các nghiên cứu
tiếp theo nhằm thêm dẫn chứng khẳng định vai trò tác động VHTC đến sự GKNV với
tổ chức.
Mặc dù nghiên cứu tác động của VHTC đến sự GKNV trong các DNVN đã
được quan tâm, nhưng nhận thức về tác động của khía cạnh VHTC đến sự GKNV với
tổ chức trong quản lý DN còn mơ hồ, làm cho quá trình thực tiễn QTNL gặp nhiều khó
khăn. Nhiều khía cạnh VHTC được xem xét, tuy nhiên sự phù hợp của các nghiên cứu
này tại Việt Nam lại là một vấn đề khi mà văn hóa Việt Nam có những đặc trưng riêng
và khác lạ so với thế giới. Qua kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực QTNL, đồng thời
kết hợp phỏng vấn sâu, các khía cạnh của VHTC có phần phù hợp nhưng không hoàn
toàn thể hiện hết đặc thù của doanh nghiệp Việt Nam (DNVN). DNVN thường dựa
trên những đặc điểm, lợi thế của ngành, lĩnh vực và thực tiễn hoạt động trong quản trị
để hướng vào xây dựng và vận hành VHTC. Tuy nhiên, môi trường VHTC chưa giúp
NLĐ phát huy tối đa sự sáng tạo, nhiệt tình trong công việc, hành vi ứng xử giữa các
cấp trong DN còn bất cập. Nhiều nghiên cứu thực tiễn cho rằng, VHTC mạnh sẽ là nền
tảng để nâng tầm uy tín và vị thế của DN; giúp doanh nghiệp giảm mâu thuẫn, xung
đột và là chất keo dính vô hình của NLĐ, là yếu tố thu hút NLĐ tâm huyết gắn kết với
tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu cách để duy trì sự tự hào, bồi đắp lòng trung
thành, tăng sự cố gắng là một chủ đề luôn hấp dẫn người nghiên cứu.
Việc tham gia ký các hiệp định CPTPP, EVFTA, FTA,… thể hiện nền kinh tế
nước ta đang hội nhập mạnh mẽ, mở ra nhiều cơ hội mới, phá vỡ những rào cản, kể cả
những rào cản về văn hóa đã tồn tại lâu. Bên cạnh những cơ hội mới mở ra là những
cạnh tranh khốc liệt để tồn tại. Để đứng vững trên thương trường, nhiều DNVN đã vận
dụng sáng tạo để xây dựng VHTC vững mạnh; không ngừng đầu tư xây dựng VHTC
nhằm nuôi dưỡng và thu hút nhân tài, ngăn chặn tình trạng thất thoát nhân lực và chảy
máu chất xám. Gần đây, việc phát triển VHTC đã trở thành hành động được triển khai
rộng rãi và bài bản ở nhiều DNVN. Khi DN mở rộng hoạt động ra thị trường “đa văn
hoá”, các khía cạnh VHTC trở thành sức mạnh của DN, tác động mạnh đến thái độ và
hành vi làm việc của NLĐ. Nhiều DNVN có thể bị tụt hậu, bỏ lại phía sau nếu không
thích ứng ngay với những thay đổi liên tục từ bên ngoài và không đổi mới VHTC ngay
trong hiện tại. Đặc biệt bây giờ xu thế nhân viên trẻ trong DNVN không nhiều người
trung thành với một công ty quá lâu, họ có xu hướng thay đổi môi trường làm việc,
thiếu sự gắn kết với doanh nghiệp. Hiện nay, các DNVN cũng đang phải cạnh tranh
ngay gắt về NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao và khan hiếm, bởi các công ty dịch
vụ “săn đầu người” ngày một phát triển. Các công ty “săn đầu người” có sự tham gia
của các doanh nghiệp nước ngoài, họ hoạt động rất chuyên nghiệp và có chiều sâu; họ
đã nuôi dưỡng và chèo kéo NLĐ của các công ty đối thủ cạnh tranh khi được đặt hàng
tuyển dụng. Chính vì vậy, DNVN cần xây dựng VHTC bài bản và chứa đựng giá
trị mang tính dài hạn, giúp NLĐ tự ý thức được gắn kết với tổ chức sẽ đem lại cho họ
những giá trị tốt đẹp mang tính tương lai.
Xuất phát từ những khoảng trống nghiên cứu và lý do từ thực tiễn; đặc biệt, ở
góc độ lý thuyết vẫn còn bỏ ngỏ góc nhìn và cách tiếp cận từ góc độ của nhà QTNL,
đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức trong các doanh nghiệp Việt Nam” được lựa chọn làm luận án. Nghiên cứu có ý
nghĩa quan trọng với mỗi tổ chức và gợi ý một số chính sách cho các nhà quản trị hiểu
rõ hơn tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu, luận án
gợi ý các doanh nghiệp các khía cạnh VHTC chứa đựng những giá trị tích cực giúp
NLĐ an tâm, tự hào, nỗ lực và phát triển cùng với tổ chức. Nghiên cứu cung cấp dẫn
chứng cho việc xây dựng và phát triển VHTC nhằm tăng cường sự GKNV với tổ chức.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận án nghiên cứu là xây dựng mô hình và kiểm định tác
động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong các DN. Từ kết quả thực nghiệm, tác
giả đề xuất các khuyến nghị để nâng cao sự GKNV với tổ chức thông qua các khía
cạnh biểu hiện VHTC trong hành vi ứng xử, hoạt động thực tiễn quản trị trong các
DNVN.
Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu nhằm:
- Xây dựng mô hình nghiên cứu tác động của các khía cạnh VHTC đến sự
GKNV với tổ chức trong các DN.
- Phân tích tác động của các khía cạnh VHTC đến sự GKNV với tổ chức trong
các DNVN
- Đề xuất giải pháp tăng sự GKNV với tổ chức thông qua hoàn thiện và điều
chỉnh khía cạnh VHTC của các DNVN.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Hướng tới mục tiêu của luận án, đề tài thực hiện nhằm trả lời câu hỏi nghiên
cứu sau đây:
- Những tiêu chí nào đo lường VHTC và sự GKNV với tổ chức?
- VHTC tác động đến GKNV với tổ chức như thế nào? Tác động của các khía
cạnh VHTC đến từng thành phần của sự GKNV với tổ chức khác nhau như thế nào?
- Những đề xuất nào giúp hoàn thiện và điều chỉnh các khía cạnh VHTC góp
phần tăng mức độ GKNV với tổ chức trong các DNVN?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu tác động của VHTC đến
GKNV với tổ chức trong các DNVN. Cụ thể, (i) nghiên cứu các khía cạnh biểu hiện
của VHTC và đo lường VHTC trong doanh nghiệp, (ii) sự GKNV và đo lường sự
GKNV và (iii) tác động của VHTC đến GKNV với tổ chức trong doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát: là người lao động (gồm nhân viên, cán bộ quản lý, lãnh đạo
cấp cao) trong các DNVN.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu trong giai đoạn khoảng từ năm 2012 cho tới nay.
Dữ liệu thứ cấp, sơ cấp sẽ có thời gian thu thập khác nhau. Cụ thể, số liệu thứ cấp được
thu thập trong giai đoạn 2012 - 2019, số liệu thứ cấp bao gồm các thống kê liên quan tới
các biến thay mặt đo lường cho VHTC và sự GKNV với tổ chức. Số liệu sơ cấp được thu
thập trong năm 2019. Đây là nguồn dữ liệu thu thập thông qua phiếu điều tra của luận
án. Số phiếu luận án thu về 791 phiếu, số phiếu đủ điều kiện phân tích là là 711 phiếu.
- DN thuộc cả 3 khu vực (tư nhân, nhà nước, DN có vốn đầu tư nước ngoài), đa
dạng về quy mô, ngành nghề.
- Luận án tiến hành khảo sát các DNVN, bao gồm các doanh nghiệp ở phía Bắc,
Trung và phía Nam. Theo khoản 9, Điều 4, Luật Doanh nghiệp (2014), “DNVN là
doanh nghiệp được thành lập hay đăng ký thành lập theo pháp luật Việt Nam và có
trụ sở chính tại Việt Nam”; phạm vi luận án nghiên cứu là DN đang hoạt động trên
lãnh thổ Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trong nghiên cứu.
- Nghiên cứu định tính: dùng để phát hiện, sửa chữa, bổ sung các thang đo, các
biến và bảng hỏi. Tìm hiểu và sàng lọc về khái niệm các biến độc lập, biến phụ thuộc
kiểm tra mức độ phù hợp của thang đo, tham khảo các ý kiến để hoàn thiện lại từ ngữ
và cấu trúc câu. Thành phần tham gia phỏng vấn gồm có 20 người: thay mặt DN, các
chuyên gia về VHTC và NLĐ trực tiếp làm việc về nhân sự. Cụ thể, phỏng vấn tiến
hành với 3 lãnh đạo, 6 quản lý cấp trung; 8 nhân viên trong DN và 3 là chuyên gia
giảng dạy về QTNL. Qua nghiên cứu hỏi ý kiến chuyên gia, mô hình nghiên cứu được đề
xuất: Các biến độc lập trong mô hình gồm có 8 nhân tố “(i) Giao tiếp trong tổ chức, (ii)
Đào tạo và phát triển, (iii) Khen thưởng & sự công nhận; (iv)Định hướng làm việc nhóm,
(v) Ra quyết định, (vi) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (vii) Định hướng kế hoạch trong
tương lai, (viii) Hành vi lãnh đạo”; biến phụ thuộc là GKNV với tổ chức gồm 3 thành
phần “(i) Sự trung thành, (ii) Sự tự hào, (iii) Sự cố gắng của nhân viên”.
- Nghiên cứu định lượng được tiến hành bao gồm (i) Phương pháp khảo sát
nhằm thu thập dữ liệu phục vụ việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu. (ii) Phương pháp
phân tích nhân tố khám phá được thực hiện nhằm phát hiện các thang đo đo lường các
nhân tố trong luận án đề cập. (iii) Phương pháp phân tích thống kê mô tả được thực
hiện nhằm phân tích và mô tả những đặc điểm mẫu nghiên cứu, VHTC và sự GKNV
với tổ chức. (iv) Phương pháp phân tích hồi quy dùng đo lường tác động của VHTC
đến GKNV với tổ chức trong các DNVN. Mẫu nghiên cứu bao gồm cá nhân NLĐ
trong các DN Việt Nam theo các quy mô và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Có 711
phiếu hỏi đủ điều kiện phân tích trong nghiên cứu. Phương pháp chọn mẫu phân tầng
có chủ đích dựa trên kết quả khảo sát DN của Tổng cục Thống kê năm 2018. Bảng hỏi
được phát ra được tiến hành qua các hình thức: phát phiếu trực tiếp, gửi thư và khảo
sát online (sử dụng dịch vụ google form); đây là nhiệm vụ quan trọng trong nghiên
cứu này và sẽ trình bày trong Chương 3 của luận án.
5. Những đóng góp mới của luận án
Luận án đã trả lời các câu hỏi nghiên cứu và có một số đóng góp như sau:
5.1. Đóng góp về mặt lý luận
- Luận án sử dụng cách tiếp cận từ góc độ nhà QTNL về VHTC thông qua các
hành vi ứng xử và hoạt động thực tiễn quản trị. Đây là cách tiếp cận khác biệt của
nghiên cứu này so với các nghiên cứu trước đây về VHTC - nghiên cứu các loại hình
văn hóa tổ chức, hay các giá trị, chiều hướng của VHTC tác động tới sự GKNV.
- Luận án phát hiện và đề xuất thêm một khía cạnh đo lường biểu hiện VHTC đó là
“Hành vi lãnh đạo”, thể hiện rõ hơn khái niệm VHTC trong bối cảnh nền kinh tế Việt
Nam.
xác về quá trình thực hiện nhiệm vụ của cấp dưới, giúp NLĐ cải tiến tình hình thực
hiện nhiệm vụ hiệu quả nhất; khi thông tin được trao đổi dễ dàng sẽ giúp tổ chức có
được nhiều phản hồi từ NLĐ, đây là kênh thông tin hiệu quả để DN ra các quyết định
tối ưu. DN cần chú trọng điều chỉnh, phát triển hài hòa văn hóa các phòng ban gắn với
văn hóa chung của tổ chức; tạo ra môi trường văn hóa phòng ban hoạt động trong môi
trường làm việc thân thiện, bầu không khí làm việc thoải mái, tôn trọng lẫn nhau; tạo
ra mức độ liên kết chặt chẽ hơn trong quá trình thực thi công việc để phát huy khả
năng của bản thân và đóng góp chung cho sự phát triển của DN. Doanh nghiệp cần
truyền thông nội bộ/giao tiếp một cách nhất quán và đồng bộ từ cấp trên đến toàn bộ
nhân viên, giúp nhân viên hiểu định hướng, tinh thần gắn kết với tổ chức; cần thực
hiện hiệu quả, có sự tương tác đa chiều, xuyên suốt. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần
quan tâm đến thái độ, tình cảm của NLĐ để truyền đạt thông tin, lý do một cách khéo
léo và rõ ràng.
Với kết quả nghiên cứu định lượng tác động của khía cạnh “Giao tiếp trong tổ
chức” đến ba thành phần của sự GKNV với tổ chức, kết quả khá hấp dẫn, bởi khía
cạnh VHTC thúc đẩy “Giao tiếp trong tổ chức” tác động thuận chiều khá mạnh đối với
hai thành phần gắn kết “Sự trung thành và Sự tự hào của nhân viên”, nhưng đối với
thành phần “Sự cố gắng của nhân viên” thì chưa đủ mức ý nghĩa để kết luận. Điều này
cho thấy, DN cần thường xuyên cung cấp thông tin đầy đủ, các chính sách thay đổi cập
nhật cần thông báo kịp thời cho NLĐ; tạo ra môi trường làm việc thoải mái, mọi người
dễ dàng trao đổi, chia sẻ thông tin và tôn trọng lẫn nhau; khiến cho NLĐ tự cảm nhận
sự yêu mến tổ chức và gắn kết lâu dài với tổ chức. Nếu DN tạo cho NLĐ cảm nhận
mình như một thành viên trong tổ chức, NLĐ sẽ trung thành và tự hào hơn về với tổ
chức. Với khía cạnh tăng cường “Giao tiếp trong tổ chức” chưa có cơ sở kết luận tác
động đến “Sự cố gắng của nhân viên”, có thể vì khía cạnh này chưa tác động trực tiếp
khiến NLĐ phải nỗ lực cố gắng và do sự cố gắng liên quan đến nỗ lực cá nhân nhiều
hơn. DN cần chủ động khích lệ, động viên NLĐ; cung cấp đầy đủ thông tin kịp
thời, chính xác giúp DN giải quyết các vấn đề và ra quyết định nhanh chóng; DN cần
cho NLĐ thấy rằng tăng cường “Giao tiếp trong tổ chức” chưa tác động trực tiếp đến
sự cố gắng, nhưng hành vi giao tiếp của cá nhân trong tổ chức là biểu hiện VHTC, để
truyền tải những thông điệp đến với NLĐ nhanh chóng và hiệu quả. Nên cần coi trọng,
phát huy giá trị của giao tiếp giữa các bộ phận, giữa các cấp.
Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp việt nam
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links