Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn Quốc Thắng
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................i
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 2
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .............................................................................. 2
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ............................................................... 3
4.3. Quy trình nghiên cứu............................................................................................. 4
4.4. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 5
4.4.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 5
4.4.2. Phương pháp chọn mẫu điều tra ........................................................................ 5
4.4.3. Thiết kế phiếu điều tra....................................................................................... 5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................ 6
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG ................................................................................................................... 6
1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức và các yếu
tố ảnh hưởng tới động lực làm cho người lao động. ................................................... 6
1.1. Khái niệm động lực .............................................................................................. 6
1.2. Tạo động lực......................................................................................................... 6
1.3. Vai trò của việc tạo động lực cho người lao động ............................................... 7
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cho người lao động ....................... 8
1.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi ................................................................................ 8
1.4.2. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp ......................................................... 9
1.4.3. Môi trường làm việc ........................................................................................ 10
1.4.4. Thăng tiến và phát triền nghề nghiệp .............................................................. 11
1.4.5. Sự hấp dẫn của bản thân công việc ................................................................. 12
1.4.6. Cách bố trí và sắp xếp công việc ..................................................................... 13
SVTH: Nguyễn Văn Đạt i
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
1.5. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động............................................... 13
1.5.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ........................................ 13
1.5.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg ............................................................ 15
1.5.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................... 17
1.5.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ..................................................... 18
1.5.5. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke ...................................................... 20
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Quốc Thắng........................................................ 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Quốc Thắng .............. 21
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ................................................................................... 23
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Quốc Thắng.............................. 24
2.1.3.1. Đặc điểm chung ........................................................................................... 24
2.1.3.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy tại công ty ............................................................... 24
2.1.4. Tình hình các yếu tố kinh doanh của công ty TNHH Quốc Thắng................. 26
2.1.4.1. Tình hình về lao động .................................................................................. 26
2.1.4.2. Tình hình về tài sản và nguồn vốn ............................................................... 27
2.1.4.3. Kết quả hoạt dộng sản xuất kinh doanh của công ty.................................... 29
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng ....... 32
2.2.1. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................ 32
2.2.2. Chính sách tiền lương...................................................................................... 33
2.2.3. Chế độ khen thưởng: ....................................................................................... 34
2.2.4. Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi .......................................................... 35
2.2.5. Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội ................................................................ 35
2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc của công ty
TNHH Quốc Thắng................................................................................................... 35
2.3.1. Khái quát đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................... 35
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................... 36
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 37
2.3.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ....................................................................... 42
2.3.5. Đánh giá của nhân viên về các chính sách tạo động lực làm việc của
công ty TNHH Quốc Thắng. ..................................................................................... 43
SVTH: Nguyễn Văn Đạt ii
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
2.3.5.1. Đánh giá của nhân viên về động cơ lương, khen thưởng và phúc lợi.......... 43
2.3.5.2. Đánh giá của nhân viên về động cơ môi trường làm việc. .......................... 46
2.3.5.3. Đánh giá của nhân viên về động cơ mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. ..... 48
2.3.5.4. Đánh giá của nhân viên về động cơ sự hấp dẫn của bản thân công việc. .......... 52
2.3.5.5. Đánh giá của nhân viên về động cơ cách sắp xếp và bố trí công việc......... 55
2.3.5.6. Đánh giá của nhân viên về động cơ cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp. .............................................................................................................. 57
2.4. Nhận xét chung................................................................................................... 60
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC THẮNG ............ 61
3.1. Định hướng ......................................................................................................... 61
3.2. Giải pháp ............................................................................................................ 61
3.2.1. Giải pháp về tiền lương, khen thưởng và phúc lợi .......................................... 61
3.2.2. Giải pháp về môi trường làm việc trong công ty............................................. 61
3.2.3. Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp .................................. 62
3.2.4. Giải pháp về sự hấp dẫn của bản thân công việc............................................. 62
3.2.5. Giải pháp về cách sắp xếp và bố trí công việc ................................................ 62
3.2.6. Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp............................... 62
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 63
1. Kết luận ................................................................................................................. 63
2. Kiến nghị............................................................................................................... 64
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 69
SVTH: Nguyễn Văn Đạt iii
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 4
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu ban đầu ............................................................................. 5
Sơ đồ 3: Mô hình tổ chức bộ máy quản lý .................................................................... 24
Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...................................................................... 42
SVTH: Nguyễn Văn Đạt iv
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm...................................................... 26
Bảng 2 : Phân loại tài sản và nguồn vốn ...................................................................... 29
Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2011, 2012, 2013. ......................... 31
Bảng 4: Khái quát mẫu điều tra ..................................................................................... 35
Bảng 5: Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm yếu tố................................................ 37
Bảng 6: Kiểm định hệ số KMO ..................................................................................... 38
Bảng 7: Phân tích nhân tố EFA đối với các biến quan sát cấu thành động lực làm việc
cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng .............................................................. 40
Bảng 8: Hệ số Cronbach Alpha sau khi phân tích EFA ................................................ 42
Bảng 9: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về lương, thưởng và phúc lợi ........ 44
Bảng 10: Kiểm định định sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các biến định tính về
tiền lương, khen thưởng và phúc lợi. ............................................................................. 45
Bảng 11: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về môi trường làm việc ............... 47
Bảng 12: Kiểm định định sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các biến định tính về
môi trường làm việc....................................................................................................... 48
Bảng 13: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp .... 50
Bảng 14: Kiểm định định sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các biến định tính về
mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp. ................................................................... 51
Bảng 15: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về sự hấp dẫn của bản thân công việc ... 53
Bảng 16: Kiểm định định sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các biến định tính về
sự hấp dẫn của bản thân công việc. ............................................................................... 54
Bảng 17: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về cách bố trí và sắp xếp công việc ... 56
Bảng 18: Kiểm định định sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các biến định tính về
cách sắp xếp bố trí công việc......................................................................................... 57
Bảng 19: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về cơ hội thăng tiến ..................... 59
Bảng 20: Kiểm định định sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các biến định tính về
cơ hội thăng tiến ............................................................................................................ 60
SVTH: Nguyễn Văn Đạt v
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có vai trò và vị trí rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng
phát triển và phát triển một cách bền vững. Và con người là tài sản quý nhất của doanh
nghiệp là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích. Một doanh
nghiệp muốn thành công ngoài đảm bảo có nguồn vốn mạnh, công nghệ hiện đại, cơ
sở hạ tầng vững chắc, sản phẩm và dịch vụ phù hợp nhu cầu thị trường… doanh
nghiệp còn cần thiết phải có nguồn nhân lực chất lượng, trình độ, tận tình và nhiệt
huyết đồng hành cùng với doanh nghiệp. Một khi người lao động làm việc nhiệt tình,
năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được
hơn, từ đó tạo thuận lợi cho doanh nghiệp không ngừng phát triển. Các nghiên cứu đã
chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số: năng lực và động lực làm
việc. Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh
nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực làm việc của nhân
viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính
sách đãi ngộ.... Như vậy khi các cấp quản lý có chính sách đãi ngộ, quản lý… hiệu quả
sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua
đó nâng cao năng suất của toàn công ty.
Công ty TNHH Quốc Thắng là một công ty vừa sản xuất vừa thương mại, hoạt động
trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong quá trình hoạt động, công ty đã gặt hái được nhiều
thành công, tạo được lòng tin trong tâm trí khách hàng. Mối quan tâm hàng đầu của mọi
doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tăng doanh số bán hàng, nhưng thực tế,
những doanh nghiệp thành công đều bắt đầu từ những nhân viên giỏi, những người có thể
thu hút được khách hàng đến với công ty. Để có được những nhân viên tận tâm, trung
thành, nhiệt huyết và làm việc hiệu quả với công ty thì đòi hỏi công ty phải tạo ra cho họ
động cơ để thúc đẩy họ làm việc. Đối với công ty TNHH Quốc Thắng thì chưa có một
nghiên cứu cụ thể nào về tạo động lực cho người lao động của công ty, do đó tui chọn đề
tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Quốc Thắng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp nhằm tìm ra các chính sách tạo
động lực cụ thể cho công nhân viên của công ty làm việc hiệu quả, qua đó tăng năng suất
lao động và góp phần đưa công ty TNHH Quốc Thắng phát triển bền vững.
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 1
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
2. Mục tiêu nghiên cứu
• Mục tiêu chung: Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài được
thực hiện nhằm phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty TNHH Quốc Thắng, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm
tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này trong thời gian tới.
• Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn động cơ làm việc của nhân viên.
- Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố động cơ trong việc thúc
đẩy nhân viên làm việc.
- Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc tại công
ty TNHH Quốc Thắng.
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đề xuất các giải pháp về tạo động lực làm việc
để giúp công ty TNHH Quốc Thắng khuyến khích nhân viên làm việc đạt được hiệu
quả tối đa.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH
Quốc Thắng
Phạm vị nghiên cứu
Phạm vi thời gian:
Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2011 đến năm 2013
Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2/2014 đến 1/5/2014
Phạm vi không gian:
Công ty TNHH Quốc Thắng, Kiệt 57 Nguyễn Khoa Chiêm – Tp. Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Số liệu thứ cấp:
Thu thập từ các báo cáo của các bộ phận phòng nhân sự, phòng tài chính - kế
toán…thông tin trên trang web của công ty.
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 2
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
Những cơ sở lý thuyết và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự được lấy từ
giáo trình các trường đại học và thông tin Internet.
- Số liệu sơ cấp:
Tiến hành phỏng vấn đối tượng là các nhân viên làm việc trong công ty TNHH
Quốc Thắng thông qua phiếu khảo sát.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Để tiến hành phân tích và xử lý số liệu, đề tài nghiên cứu này sử dụng phần mềm
SPSS 16.0.
So sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của tài sản, vốn, kết quả kinh
doanh và lao động.
Với tập dữ liệu điều tra thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa,
nhập dữ liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
- Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm
khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, số năm công tác và thu nhập.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Conbach’s alpha.
Dùng hệ số Conbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu.
0.95< Cronbach Alpha ≤ 1 : Chấp nhận được nhưng không tốt, nên xét xét các
biến quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến”
0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.95 : Thang đo lường tốt.
0.7 ≤ Cronbach Alpha < 0.8 : Thang đo có thể sử dụng được.
0.6 ≤ Cronbach Alpha <0.7 : Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái
niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Trong đề tài này mức Cronbach alpha mà tui chọn để chấp nhận độ tin cậy các
thang đo lường phải lớn hơn 0.6.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể: One – sample T – test cho tất cả
các phần tử của các yếu tố động lực làm việc.
- Kiểm định Indepent-sample T- test:
Để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa hai nhóm từ các dữ liệu mẫu.
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 3
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
- Phân tích phương sai One – way – anova:
Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều
hơn ba nhóm. Đối với phân tích phương sai one way anova trước hết cần kiểm định sự
đồng nhất của phương sai. Nếu phương sai giữa các nhóm không đồng nhất, chúng ta
chọn kiểm định Kruskal – wallis để phân tích.
- Kiểm định Kruskal – Wallis:
Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều
hơn ba nhóm từ các dữ liệu mẫu của chúng. Đây cũng là phương pháp kiểm định giả
thuyết giá trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể bằng nhau hay chính là phương pháp
phân tích phương sai một yếu tố mà không đòi hỏi bất kỳ một giả định nào về phân
phối chuẩn của tổng thể, kiểm định này được sử dụng khi phân tích oneway anova
không thỏa mãn điều kiện phương sai giữa các nhóm không đồng nhất.
4.3. Quy trình nghiên cứu
Căn cứ vào lý thuyết và những nghiên cứu liên quan, tui đề xuất quy trình nghiên
cứu như sau:
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
Xây dựng cơ sở
lý luận về vấn
đề nghiên cứu
Xây dựng mô hình
nghiên cứu
Hình thành thang
đo
Thiết kế bảng
hỏi nghiên cứu
Điều tra thử
Định hướng cho
công ty, giải pháp
và kết luận
Phân tích,
nghiên cứu và
xử lý số liệu
Nghiên cứu và
tìm hiểu tài liệu
liên quan
Điều tra chính
thức
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 4
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
4.4. Thiết kế nghiên cứu
4.4.1.Mô hình nghiên cứu
Gồm 6 yếu tố:
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu ban đầu
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
4.4.2. Phương pháp chọn mẫu điều tra
Do tổng thể nghiên cứu có số lượng phần tử tương đối nhỏ. Để đem lại kết quả
nghiên cứu có độ chính xác cao, tui tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên trong công ty.
Với 180 nhân viên được điều tra, thu về 180 phiếu điều tra hợp lệ.
4.4.3. Thiết kế phiếu điều tra
Hệ thống câu hỏi sử dụng trong phiếu điều tra bao gồm:
Câu hỏi đóng là loại câu hỏi có đáp án trả lời sẵn mà người trả lời chỉ đọc và đánh dấu
vào những ý kiến, mức độ phù hợp với cá nhân. Ưu điểm: các câu trả lời được chuẩn bị
trước, giải thích và bổ sung cho câu hỏi, định hướng mọi người hiểu câu hỏi theo một nghĩa.
Tính khuyết danh đảm bao cao hơn câu hỏi mở. Dễ trả lời và rất thuận tiện cho việc xử lý
thống kê. Bên cạnh đó thì nhược điểm là người trả lời phỏng vấn thường bị gò bó trong
phạm vi câu trả lời trước, hạn chế khả năng tư duy và đánh giá của họ.
Câu hỏi mở là loại câu hỏi không có sẵn các phương án trả lời trước, người trả lời
đơn thuần chỉ nhận câu hỏi. Ưu điểm của câu hỏi mở là người trả lời không bị phụ
thuộc vào các phương án đã được trả lời trước, họ tự do trả lời những gì mà họ muốn
hay họ nghĩ đến. Vì thế chúng có khả năng chỉ ra được các khía cạnh của các hướng
xã hội mà đôi khi tác giả nghiên cứu chưa nghĩ đến. Nhược điểm là kết quả trả lời rất
khác nhau do đó gây khó khăn lớn cho việc xử lý thông kê, đôi khi. người ta không thể
xử lý được, muốn xử lý bắt buộc phải thêm thao tác phân tích nội dung.
Tạo động
lực làm
việc
Lương, khen thưởng
và phúc lợi
Mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến
trong công việc và
phát triển nghề
Môi trường làm việc
Sự hấp dẫn của bản
thân công việc
Cách bố trí và sắp xếp
công việc
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 5
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức và các
yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm cho người lao động.
1.1. Khái niệm động lực
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được
định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo Mitchell, Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa
chọn để gắn kế các hành vi của mình.
Theo Bolton, Động lực một khái niệm dùng để mô tả các yếu tố được các cá
nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.
Theo quan điểm của quản trị nhân lực thì Động lực được biểu hiện là sự khao
khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay
kết quả nào đó.
Theo kinh tế học lao động thì Động lực là nhân tố tác động đến con người, phát
lực cho động cơ con người hoạt động.
Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam cho rằng Động lực là nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép tạo ra
năng suất và hiệu quả cao
Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm nào hay cách tiếp cận
nào đi chăng nữa thì động lực cũng là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất.
Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc. Cần có sự
kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân mới tạo ra động
lực một cách hoàn chỉnh
1.2. Tạo động lực
Tạo động lực được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 6
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi
người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra khả năng tiềm ẩn nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả công tác.
Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.
Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện
pháp để kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ
trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp. Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị
hướng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ nhằm thúc đẩy tính tích cực, tự giác,
sang tạo của họ trong quá trình làm việc.
Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo ra những
mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động
hăng say và nỗ lực hết mình trong công việc thì người lao động phải biết được mục
đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và
nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ
phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo
mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt
nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu không khí thi đua trong
nhân viên có nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà
quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp
lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”
1.3. Vai trò của việc tạo động lực cho người lao động
Qua nghiên cứu một số học thuyết, các quan điểm quản trị khác nhau cho thấy
động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông
qua công việ
CHƯƠNG 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC THẮNG
3.1. Định hướng
Định hướng chung của công ty TNHH Quốc Thắng là không ngừng phát triển
bằng cách đẩy mạnh quá trình sản xuất, mở rộng phạm vi quy mô hoạt động kinh
doanh, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại, máy móc và cải tiến kỹ thuật công nghệ và
chú trọng ổn định nguồn nhân lực trong công ty. Nhằm phát huy sức mạnh của nguồn
nhân lực, công ty đưa ra giải pháp sau để nâng cao động lực làm việc của nhân viên:
Tiếp tục tuyển dụng thêm nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu của công việc.
Mở các khóa đào tạo kỹ năng cũng như chuyên môn cho nhân viên.
Đảm bảo cuộc sống cho công nhân ổn định thông qua các chính sách tiền lương,
phúc lợi.
Củng cố môi trường làm việc an toàn, thoải mái cho nhân viên
Tiếp tục đẩy mạnh phong trào văn nghệ trong doanh nghiệp.
Thông qua tổ chức công đoàn để hiểu những tâm tư nguyện vọng của người lao
động để họ yên tâm làm việc.
3.2. Giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu tui đưa ra một số giải pháp sau nhằm nâng cao động lực
làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng
3.2.1. Giải pháp về tiền lương, khen thưởng và phúc lợi
Không ngừng hoàn thiện hệ thống bảng lương hơn nữa sao cho phù hợp với tình hình
hiện tại của nền kinh tế xã hội cũng như phù hợp với năng lực làm việc của nhân viên.
Đảm bảo các chế độ, chính sách đãi ngộ cho người lao động.
Thường xuyên có chế độ khen thưởng đối với những nhân viên có đóng góp tích
cực trong công việc.
3.2.2. Giải pháp về môi trường làm việc trong công ty
Công ty cần có những biện pháp cải thiện môi trường làm việc an toàn, không
gian làm việc thoải mái, rộng rãi cho nhân viên. (Có 12.8% nhân viên đánh giá mức độ
không đồng ý trở xuống về môi trường làm việc an toàn, 22.2% nhân viên cho rằng môi
trường làm việc không thoải mái)
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 61
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
Thực hiện giờ giấc đúng quy định, tránh trình trạng làm thêm giờ quá nhiều gây
mệt mỏi cho nhân viên, thời gian nghỉ giải lao hợp lý. (Có 3.9% nhân viên đánh giá
thời gian nghỉ giải lao không hợp lý, 6.1% nhân viên đánh giá mức độ không đồng ý
trở xuống về thời gian làm việc hợp lý)
3.2.3. Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp
Đối với cán bộ lãnh đạo trong công ty cần tạo ra bầu không khí thân thiện
giữa các nhân viên.
Đồng thời cần quan tâm lắng nghe nhân viên hơn nữa để họ có thể phản ánh
những ý kiến bản thân cũng như khuyến khích nhứng sáng kiến đóng góp cho
công việc.
Các nhân viên hòa đồng, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc lẫn sinh hoạt.
Cơ bản mối quan hệ giữa con người với con người trong công ty TNHH
Quốc Thắng được nhân viên đánh giá rất tốt.
3.2.4. Giải pháp về sự hấp dẫn của bản thân công việc
Lấy lại cảm hứng làm việc cho nhân viên nếu họ làm việc nhàm chán đơn điệu bằng
cách thay đổi cách thức thực hiện.
Lôi cuốn nhân viên hăng say làm việc bằng cách cho họ chinh phục thử thách trong
công việc.
Cùng làm việc với nhau cũng tạo nên môi trường làm việc sôi động, vui vẻ
3.2.5. Giải pháp về cách sắp xếp và bố trí công việc
Ban lãnh đạo cần chú ý bố trí công việc sao cho phù hợp với năng lực và
chuyên môn của mỗi nhân viên mới có thể phát huy tốt năng lực của họ. (Có 2.8%
nhân viên không đồng ý với việc công ty sắp xếp công việc đúng chuyên môn của họ)
Sắp xếp công việc một cách khoa học sao cho thời gian hoàn thiện nhanh nhất và
hiệu quả công việc tốt nhất.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc đúng chuyên môn và nguyện vọng của
nhân viên.
3.2.6. Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Công ty cần mở ra các khóa đào tạo để nâng cao tay nghề, chuyên môn cho nhân viên.
Cấp trên tạo điều kiện cho cấp dưới thăng tiến, tránh tình trạng chèn ép cấp dưới.
Các tiêu chuẩn thăng tiến trong công ty cần được thông báo rõ ràng và công khai
để nhân viên phấn đấu.
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 62
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên là một công việc có vai
trò hết sức cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp hiểu được đâu là
những nhân tố tạo động lực thực sự giúp nhân viên làm việc một cách hiểu quả và năng
suất cao nhưng không làm cho họ cảm giác áp lực trong công việc. Từ đó đưa các chính
sách hợp lý tác động vào các động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Nghiên cứu
các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tạo ra lợi thế cạnh tranh rất lớn nếu các
doanh nghiệp nào biết nắm bắt và vận dụng tốt vào doanh nghiệp của mình.
Kết quả nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng” được thực hiện với 180 nhân viên làm việc
tại công ty. Kết quả khảo sát cho thấy có 6 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên bao gồm tiền lương, khen thưởng và phúc lợi; môi trường làm việc;
mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp; sự hấp dẫn của bản thân công việc; cách bố
trí và sắp xếp công việc và cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Qua tìm hiểu
nhận thấy công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc
Thắng được thực hiện nhưng chưa hiệu quả, chưa đưa ra được các chính sách đi sâu
vào vấn đề động lực làm việc mà chỉ là các chính sách chung, không chú trọng nhiều
vào nhân viên họ cần gì, muốn cái gì trong công việc. Kết quả nghiên cứu đã lần lượt
giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đưa ra ban đầu và đưa ra các giải pháp khắc
phục những mặt hạn chế của vấn đề nghiên cứu tại công ty. Và giải pháp cơ bản nhất
công ty TNHH Quốc Thắng cần làm trước là cải thiện môi trường làm việc tại công ty.
Qua phân tích kết quả cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên về các yếu tố tạo
động lực làm việc tại công ty TNHH Quốc Thắng như sau: được đánh giá hài lòng
nhiều nhất đó là yếu tố tiền lương, khen thưởng phúc lợi và yếu tố mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp; tiếp theo là yếu tố cách sắp xếp và bố trí công việc và yếu tố sự
hấp dẫn của bản thân công việc. Yếu tố cơ hội thăng tiến trong công ty được nhân viên
đánh giá khá hài lòng với hơn 50% phiếu bầu còn. Yếu tố môi trường làm việc là vấn
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 63
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
đề mà nhân viên công ty đánh giá không hài lòng nhiều nhất, chỉ có ¼ nhân viên đánh
giá hài lòng, không có nhân viên nào đánh giá rất hài lòng về yếu tố này.
Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu không thể tránh khỏi thiếu sót cũng như
các mặt hạn chế của đề tài như hạn chế về thời gian thực hiện nghiên cứu, hạn chế về
không gian nghiên cứu...
2. Kiến nghị
Công ty cần đảm bảo cuộc sống, sinh hoạt tốt cho người lao động
Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến điều kiện làm việc, môi trường làm việc tốt
hơn cho nhân viên của mình.
Công ty cần tổ chức nhiều hơn các buổi nói chuyện chuyện thân mật với nhân viên
để động viên tinh thần làm việc của nhân viên và làm cho tinh thần đoàn kết trong nhân
viên tăng lên, đồng thời để lãnh đạo có thể hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên, và để nhân
viên có cơ hội nêu ý kiến của mình với lãnh đạo.
Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề, tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên.
Chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế cần có những chính sách quan tâm đến hoạt
động của công ty trên địa bàn như: tạo điều kiện để công ty tiếp xúc với nguồn vốn,
các cơ hội kinh doanh.
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 64
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Th.s Bùi Văn Chiêm. 2008. Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Huế.
- TS Nguyễn Khắc Hoàn. 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi
nhánh Huế, tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, 2010.
- Nguyễn Thị Liên. 2012. Nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại
công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát
- Phan Thị Lan. 2012. Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại Công ty Cổ phần Hương Thủy.
- Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS – tập 1, nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.
- Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS – tập 2, nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.
- Và một số trang web: Quantri.vn; Histaff.vn; Xuanlanvu.blogspot.com;
Tailieu.vn
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 65
Đại học K
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn Quốc Thắng
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................i
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 2
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .............................................................................. 2
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ............................................................... 3
4.3. Quy trình nghiên cứu............................................................................................. 4
4.4. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 5
4.4.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 5
4.4.2. Phương pháp chọn mẫu điều tra ........................................................................ 5
4.4.3. Thiết kế phiếu điều tra....................................................................................... 5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................ 6
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG ................................................................................................................... 6
1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức và các yếu
tố ảnh hưởng tới động lực làm cho người lao động. ................................................... 6
1.1. Khái niệm động lực .............................................................................................. 6
1.2. Tạo động lực......................................................................................................... 6
1.3. Vai trò của việc tạo động lực cho người lao động ............................................... 7
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cho người lao động ....................... 8
1.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi ................................................................................ 8
1.4.2. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp ......................................................... 9
1.4.3. Môi trường làm việc ........................................................................................ 10
1.4.4. Thăng tiến và phát triền nghề nghiệp .............................................................. 11
1.4.5. Sự hấp dẫn của bản thân công việc ................................................................. 12
1.4.6. Cách bố trí và sắp xếp công việc ..................................................................... 13
SVTH: Nguyễn Văn Đạt i
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
1.5. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động............................................... 13
1.5.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ........................................ 13
1.5.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg ............................................................ 15
1.5.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................... 17
1.5.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ..................................................... 18
1.5.5. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke ...................................................... 20
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Quốc Thắng........................................................ 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Quốc Thắng .............. 21
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ................................................................................... 23
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Quốc Thắng.............................. 24
2.1.3.1. Đặc điểm chung ........................................................................................... 24
2.1.3.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy tại công ty ............................................................... 24
2.1.4. Tình hình các yếu tố kinh doanh của công ty TNHH Quốc Thắng................. 26
2.1.4.1. Tình hình về lao động .................................................................................. 26
2.1.4.2. Tình hình về tài sản và nguồn vốn ............................................................... 27
2.1.4.3. Kết quả hoạt dộng sản xuất kinh doanh của công ty.................................... 29
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng ....... 32
2.2.1. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................ 32
2.2.2. Chính sách tiền lương...................................................................................... 33
2.2.3. Chế độ khen thưởng: ....................................................................................... 34
2.2.4. Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi .......................................................... 35
2.2.5. Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội ................................................................ 35
2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc của công ty
TNHH Quốc Thắng................................................................................................... 35
2.3.1. Khái quát đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................... 35
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................... 36
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 37
2.3.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ....................................................................... 42
2.3.5. Đánh giá của nhân viên về các chính sách tạo động lực làm việc của
công ty TNHH Quốc Thắng. ..................................................................................... 43
SVTH: Nguyễn Văn Đạt ii
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
2.3.5.1. Đánh giá của nhân viên về động cơ lương, khen thưởng và phúc lợi.......... 43
2.3.5.2. Đánh giá của nhân viên về động cơ môi trường làm việc. .......................... 46
2.3.5.3. Đánh giá của nhân viên về động cơ mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. ..... 48
2.3.5.4. Đánh giá của nhân viên về động cơ sự hấp dẫn của bản thân công việc. .......... 52
2.3.5.5. Đánh giá của nhân viên về động cơ cách sắp xếp và bố trí công việc......... 55
2.3.5.6. Đánh giá của nhân viên về động cơ cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp. .............................................................................................................. 57
2.4. Nhận xét chung................................................................................................... 60
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC THẮNG ............ 61
3.1. Định hướng ......................................................................................................... 61
3.2. Giải pháp ............................................................................................................ 61
3.2.1. Giải pháp về tiền lương, khen thưởng và phúc lợi .......................................... 61
3.2.2. Giải pháp về môi trường làm việc trong công ty............................................. 61
3.2.3. Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp .................................. 62
3.2.4. Giải pháp về sự hấp dẫn của bản thân công việc............................................. 62
3.2.5. Giải pháp về cách sắp xếp và bố trí công việc ................................................ 62
3.2.6. Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp............................... 62
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 63
1. Kết luận ................................................................................................................. 63
2. Kiến nghị............................................................................................................... 64
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 69
SVTH: Nguyễn Văn Đạt iii
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 4
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu ban đầu ............................................................................. 5
Sơ đồ 3: Mô hình tổ chức bộ máy quản lý .................................................................... 24
Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...................................................................... 42
SVTH: Nguyễn Văn Đạt iv
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm...................................................... 26
Bảng 2 : Phân loại tài sản và nguồn vốn ...................................................................... 29
Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2011, 2012, 2013. ......................... 31
Bảng 4: Khái quát mẫu điều tra ..................................................................................... 35
Bảng 5: Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm yếu tố................................................ 37
Bảng 6: Kiểm định hệ số KMO ..................................................................................... 38
Bảng 7: Phân tích nhân tố EFA đối với các biến quan sát cấu thành động lực làm việc
cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng .............................................................. 40
Bảng 8: Hệ số Cronbach Alpha sau khi phân tích EFA ................................................ 42
Bảng 9: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về lương, thưởng và phúc lợi ........ 44
Bảng 10: Kiểm định định sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các biến định tính về
tiền lương, khen thưởng và phúc lợi. ............................................................................. 45
Bảng 11: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về môi trường làm việc ............... 47
Bảng 12: Kiểm định định sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các biến định tính về
môi trường làm việc....................................................................................................... 48
Bảng 13: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp .... 50
Bảng 14: Kiểm định định sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các biến định tính về
mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp. ................................................................... 51
Bảng 15: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về sự hấp dẫn của bản thân công việc ... 53
Bảng 16: Kiểm định định sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các biến định tính về
sự hấp dẫn của bản thân công việc. ............................................................................... 54
Bảng 17: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về cách bố trí và sắp xếp công việc ... 56
Bảng 18: Kiểm định định sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các biến định tính về
cách sắp xếp bố trí công việc......................................................................................... 57
Bảng 19: Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về cơ hội thăng tiến ..................... 59
Bảng 20: Kiểm định định sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các biến định tính về
cơ hội thăng tiến ............................................................................................................ 60
SVTH: Nguyễn Văn Đạt v
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có vai trò và vị trí rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng
phát triển và phát triển một cách bền vững. Và con người là tài sản quý nhất của doanh
nghiệp là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích. Một doanh
nghiệp muốn thành công ngoài đảm bảo có nguồn vốn mạnh, công nghệ hiện đại, cơ
sở hạ tầng vững chắc, sản phẩm và dịch vụ phù hợp nhu cầu thị trường… doanh
nghiệp còn cần thiết phải có nguồn nhân lực chất lượng, trình độ, tận tình và nhiệt
huyết đồng hành cùng với doanh nghiệp. Một khi người lao động làm việc nhiệt tình,
năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được
hơn, từ đó tạo thuận lợi cho doanh nghiệp không ngừng phát triển. Các nghiên cứu đã
chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai biến số: năng lực và động lực làm
việc. Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và kinh
nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực làm việc của nhân
viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và chính
sách đãi ngộ.... Như vậy khi các cấp quản lý có chính sách đãi ngộ, quản lý… hiệu quả
sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua
đó nâng cao năng suất của toàn công ty.
Công ty TNHH Quốc Thắng là một công ty vừa sản xuất vừa thương mại, hoạt động
trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong quá trình hoạt động, công ty đã gặt hái được nhiều
thành công, tạo được lòng tin trong tâm trí khách hàng. Mối quan tâm hàng đầu của mọi
doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tăng doanh số bán hàng, nhưng thực tế,
những doanh nghiệp thành công đều bắt đầu từ những nhân viên giỏi, những người có thể
thu hút được khách hàng đến với công ty. Để có được những nhân viên tận tâm, trung
thành, nhiệt huyết và làm việc hiệu quả với công ty thì đòi hỏi công ty phải tạo ra cho họ
động cơ để thúc đẩy họ làm việc. Đối với công ty TNHH Quốc Thắng thì chưa có một
nghiên cứu cụ thể nào về tạo động lực cho người lao động của công ty, do đó tui chọn đề
tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Quốc Thắng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp nhằm tìm ra các chính sách tạo
động lực cụ thể cho công nhân viên của công ty làm việc hiệu quả, qua đó tăng năng suất
lao động và góp phần đưa công ty TNHH Quốc Thắng phát triển bền vững.
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 1
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
2. Mục tiêu nghiên cứu
• Mục tiêu chung: Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài được
thực hiện nhằm phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty TNHH Quốc Thắng, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm
tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này trong thời gian tới.
• Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn động cơ làm việc của nhân viên.
- Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố động cơ trong việc thúc
đẩy nhân viên làm việc.
- Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc tại công
ty TNHH Quốc Thắng.
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đề xuất các giải pháp về tạo động lực làm việc
để giúp công ty TNHH Quốc Thắng khuyến khích nhân viên làm việc đạt được hiệu
quả tối đa.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH
Quốc Thắng
Phạm vị nghiên cứu
Phạm vi thời gian:
Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2011 đến năm 2013
Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2/2014 đến 1/5/2014
Phạm vi không gian:
Công ty TNHH Quốc Thắng, Kiệt 57 Nguyễn Khoa Chiêm – Tp. Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Số liệu thứ cấp:
Thu thập từ các báo cáo của các bộ phận phòng nhân sự, phòng tài chính - kế
toán…thông tin trên trang web của công ty.
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 2
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
Những cơ sở lý thuyết và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự được lấy từ
giáo trình các trường đại học và thông tin Internet.
- Số liệu sơ cấp:
Tiến hành phỏng vấn đối tượng là các nhân viên làm việc trong công ty TNHH
Quốc Thắng thông qua phiếu khảo sát.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Để tiến hành phân tích và xử lý số liệu, đề tài nghiên cứu này sử dụng phần mềm
SPSS 16.0.
So sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của tài sản, vốn, kết quả kinh
doanh và lao động.
Với tập dữ liệu điều tra thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa,
nhập dữ liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
- Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm
khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, số năm công tác và thu nhập.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Conbach’s alpha.
Dùng hệ số Conbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu.
0.95< Cronbach Alpha ≤ 1 : Chấp nhận được nhưng không tốt, nên xét xét các
biến quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến”
0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.95 : Thang đo lường tốt.
0.7 ≤ Cronbach Alpha < 0.8 : Thang đo có thể sử dụng được.
0.6 ≤ Cronbach Alpha <0.7 : Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái
niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Trong đề tài này mức Cronbach alpha mà tui chọn để chấp nhận độ tin cậy các
thang đo lường phải lớn hơn 0.6.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể: One – sample T – test cho tất cả
các phần tử của các yếu tố động lực làm việc.
- Kiểm định Indepent-sample T- test:
Để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa hai nhóm từ các dữ liệu mẫu.
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 3
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
- Phân tích phương sai One – way – anova:
Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều
hơn ba nhóm. Đối với phân tích phương sai one way anova trước hết cần kiểm định sự
đồng nhất của phương sai. Nếu phương sai giữa các nhóm không đồng nhất, chúng ta
chọn kiểm định Kruskal – wallis để phân tích.
- Kiểm định Kruskal – Wallis:
Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều
hơn ba nhóm từ các dữ liệu mẫu của chúng. Đây cũng là phương pháp kiểm định giả
thuyết giá trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể bằng nhau hay chính là phương pháp
phân tích phương sai một yếu tố mà không đòi hỏi bất kỳ một giả định nào về phân
phối chuẩn của tổng thể, kiểm định này được sử dụng khi phân tích oneway anova
không thỏa mãn điều kiện phương sai giữa các nhóm không đồng nhất.
4.3. Quy trình nghiên cứu
Căn cứ vào lý thuyết và những nghiên cứu liên quan, tui đề xuất quy trình nghiên
cứu như sau:
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
Xây dựng cơ sở
lý luận về vấn
đề nghiên cứu
Xây dựng mô hình
nghiên cứu
Hình thành thang
đo
Thiết kế bảng
hỏi nghiên cứu
Điều tra thử
Định hướng cho
công ty, giải pháp
và kết luận
Phân tích,
nghiên cứu và
xử lý số liệu
Nghiên cứu và
tìm hiểu tài liệu
liên quan
Điều tra chính
thức
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 4
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
4.4. Thiết kế nghiên cứu
4.4.1.Mô hình nghiên cứu
Gồm 6 yếu tố:
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu ban đầu
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
4.4.2. Phương pháp chọn mẫu điều tra
Do tổng thể nghiên cứu có số lượng phần tử tương đối nhỏ. Để đem lại kết quả
nghiên cứu có độ chính xác cao, tui tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên trong công ty.
Với 180 nhân viên được điều tra, thu về 180 phiếu điều tra hợp lệ.
4.4.3. Thiết kế phiếu điều tra
Hệ thống câu hỏi sử dụng trong phiếu điều tra bao gồm:
Câu hỏi đóng là loại câu hỏi có đáp án trả lời sẵn mà người trả lời chỉ đọc và đánh dấu
vào những ý kiến, mức độ phù hợp với cá nhân. Ưu điểm: các câu trả lời được chuẩn bị
trước, giải thích và bổ sung cho câu hỏi, định hướng mọi người hiểu câu hỏi theo một nghĩa.
Tính khuyết danh đảm bao cao hơn câu hỏi mở. Dễ trả lời và rất thuận tiện cho việc xử lý
thống kê. Bên cạnh đó thì nhược điểm là người trả lời phỏng vấn thường bị gò bó trong
phạm vi câu trả lời trước, hạn chế khả năng tư duy và đánh giá của họ.
Câu hỏi mở là loại câu hỏi không có sẵn các phương án trả lời trước, người trả lời
đơn thuần chỉ nhận câu hỏi. Ưu điểm của câu hỏi mở là người trả lời không bị phụ
thuộc vào các phương án đã được trả lời trước, họ tự do trả lời những gì mà họ muốn
hay họ nghĩ đến. Vì thế chúng có khả năng chỉ ra được các khía cạnh của các hướng
xã hội mà đôi khi tác giả nghiên cứu chưa nghĩ đến. Nhược điểm là kết quả trả lời rất
khác nhau do đó gây khó khăn lớn cho việc xử lý thông kê, đôi khi. người ta không thể
xử lý được, muốn xử lý bắt buộc phải thêm thao tác phân tích nội dung.
Tạo động
lực làm
việc
Lương, khen thưởng
và phúc lợi
Mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến
trong công việc và
phát triển nghề
Môi trường làm việc
Sự hấp dẫn của bản
thân công việc
Cách bố trí và sắp xếp
công việc
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 5
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức và các
yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm cho người lao động.
1.1. Khái niệm động lực
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được
định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo Mitchell, Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa
chọn để gắn kế các hành vi của mình.
Theo Bolton, Động lực một khái niệm dùng để mô tả các yếu tố được các cá
nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.
Theo quan điểm của quản trị nhân lực thì Động lực được biểu hiện là sự khao
khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay
kết quả nào đó.
Theo kinh tế học lao động thì Động lực là nhân tố tác động đến con người, phát
lực cho động cơ con người hoạt động.
Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam cho rằng Động lực là nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép tạo ra
năng suất và hiệu quả cao
Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm nào hay cách tiếp cận
nào đi chăng nữa thì động lực cũng là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất.
Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc. Cần có sự
kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân mới tạo ra động
lực một cách hoàn chỉnh
1.2. Tạo động lực
Tạo động lực được hiểu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 6
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi
người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra khả năng tiềm ẩn nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả công tác.
Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.
Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện
pháp để kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ
trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp. Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị
hướng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ nhằm thúc đẩy tính tích cực, tự giác,
sang tạo của họ trong quá trình làm việc.
Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo ra những
mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động
hăng say và nỗ lực hết mình trong công việc thì người lao động phải biết được mục
đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và
nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ
phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo
mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt
nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu không khí thi đua trong
nhân viên có nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà
quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp
lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”
1.3. Vai trò của việc tạo động lực cho người lao động
Qua nghiên cứu một số học thuyết, các quan điểm quản trị khác nhau cho thấy
động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông
qua công việ
CHƯƠNG 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC THẮNG
3.1. Định hướng
Định hướng chung của công ty TNHH Quốc Thắng là không ngừng phát triển
bằng cách đẩy mạnh quá trình sản xuất, mở rộng phạm vi quy mô hoạt động kinh
doanh, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại, máy móc và cải tiến kỹ thuật công nghệ và
chú trọng ổn định nguồn nhân lực trong công ty. Nhằm phát huy sức mạnh của nguồn
nhân lực, công ty đưa ra giải pháp sau để nâng cao động lực làm việc của nhân viên:
Tiếp tục tuyển dụng thêm nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu của công việc.
Mở các khóa đào tạo kỹ năng cũng như chuyên môn cho nhân viên.
Đảm bảo cuộc sống cho công nhân ổn định thông qua các chính sách tiền lương,
phúc lợi.
Củng cố môi trường làm việc an toàn, thoải mái cho nhân viên
Tiếp tục đẩy mạnh phong trào văn nghệ trong doanh nghiệp.
Thông qua tổ chức công đoàn để hiểu những tâm tư nguyện vọng của người lao
động để họ yên tâm làm việc.
3.2. Giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu tui đưa ra một số giải pháp sau nhằm nâng cao động lực
làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng
3.2.1. Giải pháp về tiền lương, khen thưởng và phúc lợi
Không ngừng hoàn thiện hệ thống bảng lương hơn nữa sao cho phù hợp với tình hình
hiện tại của nền kinh tế xã hội cũng như phù hợp với năng lực làm việc của nhân viên.
Đảm bảo các chế độ, chính sách đãi ngộ cho người lao động.
Thường xuyên có chế độ khen thưởng đối với những nhân viên có đóng góp tích
cực trong công việc.
3.2.2. Giải pháp về môi trường làm việc trong công ty
Công ty cần có những biện pháp cải thiện môi trường làm việc an toàn, không
gian làm việc thoải mái, rộng rãi cho nhân viên. (Có 12.8% nhân viên đánh giá mức độ
không đồng ý trở xuống về môi trường làm việc an toàn, 22.2% nhân viên cho rằng môi
trường làm việc không thoải mái)
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 61
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
Thực hiện giờ giấc đúng quy định, tránh trình trạng làm thêm giờ quá nhiều gây
mệt mỏi cho nhân viên, thời gian nghỉ giải lao hợp lý. (Có 3.9% nhân viên đánh giá
thời gian nghỉ giải lao không hợp lý, 6.1% nhân viên đánh giá mức độ không đồng ý
trở xuống về thời gian làm việc hợp lý)
3.2.3. Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp
Đối với cán bộ lãnh đạo trong công ty cần tạo ra bầu không khí thân thiện
giữa các nhân viên.
Đồng thời cần quan tâm lắng nghe nhân viên hơn nữa để họ có thể phản ánh
những ý kiến bản thân cũng như khuyến khích nhứng sáng kiến đóng góp cho
công việc.
Các nhân viên hòa đồng, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc lẫn sinh hoạt.
Cơ bản mối quan hệ giữa con người với con người trong công ty TNHH
Quốc Thắng được nhân viên đánh giá rất tốt.
3.2.4. Giải pháp về sự hấp dẫn của bản thân công việc
Lấy lại cảm hứng làm việc cho nhân viên nếu họ làm việc nhàm chán đơn điệu bằng
cách thay đổi cách thức thực hiện.
Lôi cuốn nhân viên hăng say làm việc bằng cách cho họ chinh phục thử thách trong
công việc.
Cùng làm việc với nhau cũng tạo nên môi trường làm việc sôi động, vui vẻ
3.2.5. Giải pháp về cách sắp xếp và bố trí công việc
Ban lãnh đạo cần chú ý bố trí công việc sao cho phù hợp với năng lực và
chuyên môn của mỗi nhân viên mới có thể phát huy tốt năng lực của họ. (Có 2.8%
nhân viên không đồng ý với việc công ty sắp xếp công việc đúng chuyên môn của họ)
Sắp xếp công việc một cách khoa học sao cho thời gian hoàn thiện nhanh nhất và
hiệu quả công việc tốt nhất.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc đúng chuyên môn và nguyện vọng của
nhân viên.
3.2.6. Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Công ty cần mở ra các khóa đào tạo để nâng cao tay nghề, chuyên môn cho nhân viên.
Cấp trên tạo điều kiện cho cấp dưới thăng tiến, tránh tình trạng chèn ép cấp dưới.
Các tiêu chuẩn thăng tiến trong công ty cần được thông báo rõ ràng và công khai
để nhân viên phấn đấu.
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 62
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên là một công việc có vai
trò hết sức cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp hiểu được đâu là
những nhân tố tạo động lực thực sự giúp nhân viên làm việc một cách hiểu quả và năng
suất cao nhưng không làm cho họ cảm giác áp lực trong công việc. Từ đó đưa các chính
sách hợp lý tác động vào các động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Nghiên cứu
các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tạo ra lợi thế cạnh tranh rất lớn nếu các
doanh nghiệp nào biết nắm bắt và vận dụng tốt vào doanh nghiệp của mình.
Kết quả nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng” được thực hiện với 180 nhân viên làm việc
tại công ty. Kết quả khảo sát cho thấy có 6 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên bao gồm tiền lương, khen thưởng và phúc lợi; môi trường làm việc;
mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp; sự hấp dẫn của bản thân công việc; cách bố
trí và sắp xếp công việc và cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Qua tìm hiểu
nhận thấy công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc
Thắng được thực hiện nhưng chưa hiệu quả, chưa đưa ra được các chính sách đi sâu
vào vấn đề động lực làm việc mà chỉ là các chính sách chung, không chú trọng nhiều
vào nhân viên họ cần gì, muốn cái gì trong công việc. Kết quả nghiên cứu đã lần lượt
giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đưa ra ban đầu và đưa ra các giải pháp khắc
phục những mặt hạn chế của vấn đề nghiên cứu tại công ty. Và giải pháp cơ bản nhất
công ty TNHH Quốc Thắng cần làm trước là cải thiện môi trường làm việc tại công ty.
Qua phân tích kết quả cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên về các yếu tố tạo
động lực làm việc tại công ty TNHH Quốc Thắng như sau: được đánh giá hài lòng
nhiều nhất đó là yếu tố tiền lương, khen thưởng phúc lợi và yếu tố mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp; tiếp theo là yếu tố cách sắp xếp và bố trí công việc và yếu tố sự
hấp dẫn của bản thân công việc. Yếu tố cơ hội thăng tiến trong công ty được nhân viên
đánh giá khá hài lòng với hơn 50% phiếu bầu còn. Yếu tố môi trường làm việc là vấn
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 63
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
đề mà nhân viên công ty đánh giá không hài lòng nhiều nhất, chỉ có ¼ nhân viên đánh
giá hài lòng, không có nhân viên nào đánh giá rất hài lòng về yếu tố này.
Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu không thể tránh khỏi thiếu sót cũng như
các mặt hạn chế của đề tài như hạn chế về thời gian thực hiện nghiên cứu, hạn chế về
không gian nghiên cứu...
2. Kiến nghị
Công ty cần đảm bảo cuộc sống, sinh hoạt tốt cho người lao động
Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến điều kiện làm việc, môi trường làm việc tốt
hơn cho nhân viên của mình.
Công ty cần tổ chức nhiều hơn các buổi nói chuyện chuyện thân mật với nhân viên
để động viên tinh thần làm việc của nhân viên và làm cho tinh thần đoàn kết trong nhân
viên tăng lên, đồng thời để lãnh đạo có thể hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên, và để nhân
viên có cơ hội nêu ý kiến của mình với lãnh đạo.
Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề, tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên.
Chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế cần có những chính sách quan tâm đến hoạt
động của công ty trên địa bàn như: tạo điều kiện để công ty tiếp xúc với nguồn vốn,
các cơ hội kinh doanh.
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 64
Đại học Kinh tế HuếKhóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Nguyễn Tài Phúc
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Th.s Bùi Văn Chiêm. 2008. Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Huế.
- TS Nguyễn Khắc Hoàn. 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi
nhánh Huế, tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, 2010.
- Nguyễn Thị Liên. 2012. Nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại
công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát
- Phan Thị Lan. 2012. Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại Công ty Cổ phần Hương Thủy.
- Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS – tập 1, nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.
- Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS – tập 2, nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.
- Và một số trang web: Quantri.vn; Histaff.vn; Xuanlanvu.blogspot.com;
Tailieu.vn
SVTH: Nguyễn Văn Đạt 65
Đại học K
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links