nhvkhanh1989
New Member
Download miễn phí Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự thực thi của CEO
Những mục tiêu cho các chuyên gia thay đổi hoàn toàn
Đôi khi, các tình trạng đặc biệt kêu gọi các tiêu chuẩn đánh giá đặc biệt. Ví dụ,
một công ty gặp rắc rối, chẳng hạn như một hãng sản xuất ô tô đang bị lỗ tiền,
thực sự không thể được trông chờ tăng lợi nhuận trongmột khoảng thời gian ngắn
từ một đến hai năm.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Nghệ thuật và khoa học đánh giá sựthực thi của CEO
Sự thực thi dài hạn về cổ phiếu của công ty có thể là bài kiểm tra cơ bản về tài
năng của CEO. Nhưng điều đó không phải là tiêu chuẩn đánh giá duy nhất được
ban giám đốc sử dụng để đánh giá năng lực làm việc của sếp tốt như thế nào.Các
chuyên gia tại Wharton và một số nơi khác đều nói rằng các công ty sử dụng
nhiều tiêu chuẩn đánh giá khác nhau – tất cả điều đó đều có thể được làm cho phù
hợp nhằm thích ứng với từng hoàn cảnh mỗi công ty. Họ cũng nói rằng, cho dù
các con số khô khan giữ một vai trò quan trọng trong việc xác định lợi nhuận
ngắn và dài hạn thì việc thưởng cho CEO đôi khi có thể trở thành nghệ thuật đòi
hỏi nhiều như một ngành khoa học. Quả thực, bất kỳ nhóm yếu tố nào cũng có thể
ảnh hưởng tới cách các CEO được ban giám đốc đánh giá, bao gồm phong cách
quản lý cụ thể (hãy nghĩ tới Robert Nardelli và Home Depot), ngành nghề thách
thức đặc biệt (các công đoàn lao động và ô tô), những tiêu chuẩn đánh giá mềm
dẻo (chẳng hạn như sự thỏa mãn khách hàng hay nghiên cứu và pháp triển), ảnh
hưởng của những cổ đông có thông tin tốt ngày càng cao và tuổi đời của tổ chức
(mới khởi nghiệp khác với đã trưởng thành).
Sức tăng trưởng lợi nhuận – Lời chỉ trích lớn nhất
Giám đốc của Trung tâm về Quản lý Kinh doanh John L. Weinberg tại trường đại
học Delaware, Charles M. Elson cho biết những tiêu chuẩn đánh giá được ban
giám đốc sử dụng “là tất cả yếu tố cần thiết” và có thể bao gồm những con số
chẳng hạn như lợi nhuận trên cổ phần, hệ số thu nhập trên vốn cổ phần, hệ số thu
nhập trên tài sản, lợi nhuận trên vốn, tăng trưởng doanh thu, luồng tiền mặt và
thu nhập trước khi trả lãi suất, thuế, chiết khấu và khấu hao (Earnings Before
Interest, Taxes, Depreciation and Amortization – EBITDA). Ông giải thích:
“Thông thường, tăng trưởng lợi nhuận là sự pha trộn của các mục tiêu lợi nhuận,
mục tiêu doanh thu, đôi khi còn là sự thành công hay thất bại của những sắp đặt
hay yêu cầu. Giá cổ phiếu cũng là một phần không thể thiếu của điều này.”
Sức tăng trưởng lợi nhuận chính là lời chỉ trích lớn nhất về tất cả tiêu chuẩn đánh
giá tiềm năng của CEO. Giáo sư về kế toán tại Wharton, Mary Ellen Carter cho
biết: “Điều này đòi hỏi CEO phải luôn điều hành doanh nghiệp tốt nhất”. Còn
giáo sư về kế toán tại trường Kellogg của đại học Northwestern, Brian Cadman,
hiện đang thỉnh giảng tại Wharton bổ sung: “Lợi nhuận thường được cân nhắc
như một tiêu chuẩn đánh giá tốt bởi nó cung cấp một biện pháp ngắn gọn về giá
trị gia tăng cho doanh nghiệp theo định kỳ đưa ra.” Tuy nhiên, theo Cadman thì
không cần quan tâm tới những tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cụ thể được sử dụng
bởi “quan trọng là so sánh được những tiêu chuẩn đánh giá đó với các giá trị
thực tế hay một nhóm doanh nghiệp ‘ngang cơ’ với công ty.”
Giáo sư về kế toán khác tại Wharton, Wayne R. Guay cho biết phần lớn những
khích lệ tài chính được đưa ra cho các CEO và những nhà điều hành cấp cao khác
đều dựa trên giá cổ phiếu của công ty họ. Guay cho biết: “Những nhà điều hành
này nắm giữ các danh mục vốn đầu tư quan trọng về cổ phiếu và những quyền
mua cổ phiếu đã ràng buộc giá trị của chúng với sự thực hiện cổ đông khá chặt
chẽ.”
Bên cạnh đó, Guay còn bổ sung rằng phần lớn những mức lương thưởng hấp dẫn
cũng bao gồm cả những kế hoạch thưởng hàng năm trói buộc khoản tiền thưởng
với các biện pháp thực thi tài chính như lợi nhuận trên cổ phần, hệ số thu nhập
trên vốn cổ phần và nhiều loại thu nhập công ty khác nhau. Một công ty có thể
cũng có kế hoạch thực thi dài hạn liên quan tới những cổ phần cổ phiếu hạn chế,
nơi khoản chia thưởng của CEO được ràng buộc với một biện pháp lâu dài chẳng
hạn như ba năm tăng trưởng về lợi nhuận trên cổ phần hay lợi nhuận từ đầu tư.
Guay cho hay: “tui không nghĩ rằng chỉ có một biện pháp là thước đo thực thi tốt
nhất và thống lĩnh được tất cả cái khác theo tần số sử dụng.”
Bên cạnh đó, những biện pháp phi tài chính khác, chẳng hạn như thỏa mãn khách
hàng, có thể đóng vai trò trong việc xác định rõ khoản lương thưởng đó. Carter bổ
sung: “Tùy thuộc vào mục tiêu của công ty mà nên chú trọng vào điều đó vì nó có
thể cơ cấu được khoản lương thưởng đối với những biện pháp thực thi theo hướng
trực tiếp.” Quả thực, Gregg Passin, một giám đốc tại công ty tư vấn nguồn nhân
lực toàn cầu Mercer Human Resource Consulting (Anh) ở New York, đề xuất rằng
các công ty có thể tính cả những mục tiêu quốc tế – chẳng hạn như sự đa sắc tộc
và thỏa mãn người lao động – như một phần không thể thiếu của sự hòa lẫn các
biện pháp thực thi.
Viện dẫn bằng sự chuyển hướng công khai nổi tiếng của Robert Nardelli từ Home
Depot, Passin cũng lưu ý rằng một CEO có thể đụng chạm tới ban giám đốc như
kết quả của một phong cách quản lý mài mòn hay một số nguyên nhân khác quan
trọng hơn song vẫn khó định lượng được bởi: “Một ban giám đốc tốt sẽ chú ý tới
nhiều thứ chứ không chỉ có giá cổ phiếu hay những biện pháp điều hành.”
Và theo Cadman cùa Northwestern, có thể có những nhược điểm trong việc sử
dụng các tiêu chuẩn đánh giá mềm dẻo hơn, chẳng hạn như thỏa mãn khách hàng
hay thành công trong các dự án nghiên cứu và phát triển. Sự thành công trong
dịch vụ khách hàng có thể cải thiện được doanh thu và lợi nhuận trong tương lai
nhưng có thể trở nên khó khăn để đánh giá được xem liệu nó có đẩy mạnh doanh
thu và lợi nhuận ngay trong quý hiện tại hay qua năm sau hay không.
Một số công ty đang tăng trưởng đều sử dụng các biện pháp thực thi như những
cổ vũ lâu dài cho các giám đốc điều hành. Theo Bản khảo sát Mức lương thưởng
của CEO năm 2006 do Mercer Human Resource Consulting tiến hành thì số
những CEO đang nhận cổ phần theo cổ phiếu dựa trên sự thực thi, kể cả các cổ
phiếu hạn chế tùy thuộc theo hiệu suất, đã tăng từ 111 năm 2005 lên 178 năm
2006, dựa trên 350 công ty đại chúng lớn được công bố tháng Tư năm 2007.
Phần “thảo luận” mới
Như kết quả của những điều chỉnh mới của chính phủ mới, các cổ đông ngày nay
luôn có được thông tin nhiều và giá trị hơn bao giờ hết về việc một hãng đánh giá
sự thực thi của CEO ra sao cũng như các biện pháp đó được dùng để xác định
mức lương thưởng như thế nào. Thay vì chỉ việc báo cáo khoản lương thưởng của
năm nhà điều hành cao nhất của mình, các công ty bây giờ phải bao gồm cả một
phần “thảo luận” nhằm giải thích khoản lương thưởng đó được xác định như thế
nào. Những yêu cầu công khai mới này có hiệu quả đối với các bản báo cáo ủy
quyền hàng năm được đệ trình với Ủy ban Giao dịch và Chứng khoán (Securities
and Exchange Commission – SEC) sau tháng Chạp năm 2006. Bắt đầu từ mùa
xuân năm 2007, các báo cáo đó đều phải đề địa chỉ hòm thư của cổ đông khi làm
báo cáo.
C...