hongchi0502
New Member
Download miễn phí Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Dệt kim Thăng Long
Trang
Lời mở đầu Chương I : Cơ sở lí luận về tiền lương 1. Khái niệm , bản chất và vai trò của tiền lương
1.1 Khái niệm tiền lương và tiền công
1.2 Bản chất của tiền lương
1.3 Vai trò của tiền lương
2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao
2.2 Các nguyên tắc trả lương
3. Các hình thức trả lương
3.1 Hình thức trả lương theo thời gian
3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
3.3 Hình thức trả lương theo nhân viên
4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng các hình thức trả lương
Chương II : Phân tích thực trạng trả lương ở Công ty Dệt Kim Thăng Long
I. Đặc điểm của Công ty Dệt kim Thăng Long
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
1.2 Bộ máy quản lý của Công ty
1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty
1.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm
1.5 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động
1.6 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
1.7 Một số vấn đề về hoạt động QTNL của Công ty
2. Thực trạng trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long 2.1 Hình thức trả lương theo thời gian
2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
3. Đánh giấ hiệu quả sử dụng các hình thức trả lương ở Công ty Chương III : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long
Kết luận
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
You must be registered for see links
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Chế độ trả lương khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao dộng để giảm thời gian làm việc, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. Nhưng do việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều khi khó chính xác, nên trả lương khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đầy đủ đên một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.
3.2.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
Trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thưởng khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định .
Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng được áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định .
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính như sau:
L * ( m * h )
Lth = L + -----------------
100
Trong đó:
Lth: tiền lương sản phẩm có thưởng.
L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m: phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng . h: phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng lhuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng, tăng NSLĐ. Tuy nhiên, nếu phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương.
3.2.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với đơn giá luỹ tiến khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định.
Chế độ trả lương này được áp dụng ở những “khâu yếu“ hay quan trọng trong sản xuất mà việc nâng cao NSLĐ ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuât khác có liên quan.
Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến được tính như sau :
LLT = ( P * Q ) + [ P * K * ( Q1 – Q0 ) ]
Trong đó:
LLT: tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến.
Q1: sản lượng thực tế hoàn thành.
Q0: sản lượng đạt mức khởi điểm.
P: đơn giá cố đinh.
K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý.
Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá:
+ Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
+ Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính thưởng cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá .
Tỉ lệ tăng đơn giá được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định.
K = ( ddc * tc ) / d1
Trong đó:
K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý.
ddc: tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm tc: tỉ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất giấn tiếp cố định dùng để tăng đơn giá.
d1: tỉ trọng tiền công của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành mức sản lượng 100%.
Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc dẫn đến tăng NSLĐ.
Bên cạnh ưu điểm trên thì chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến có nhược điểm là áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ của những khâu áp dụng chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến.
Vì vậy, khi áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến cần chú ý :
* Thời gian áp dụng chế độ luỹ tiến cũng như thời gian tính mốc sản phẩm mức khởi điểm không nên ngắn quá .
* Tỉ lệ tăng đơn giá nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định .
* áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến dễ dấn đến tốc độ tăng tiên lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ . Do đó không nên sử dụng tràn lan .
3.3 Hình thức trả lương theo nhân viên
Trả lương theo nhân viên là hình thức trong đó tiền lương mỗi nhân viên nhận được phụ thuộc vào những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng.
Doanh nghiệp thường áp dụng hình thức trả lương này khi doanh nghiệp muốn kích thích người lao động nâng cao trình độ lành nghề và muốn tăng tính linh hoạt trong lực lượng lao động của doanh nghiệp để có thể dễ dầng chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác.
Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo nhân viên:
Hình thức trả lương theo nhân viên có những ưu điểm như:
- Kích thích người lao động nâng cao trình độ lành nghề , đáp ứng các nhu câu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới.
- Người lao động có thể dễ dàng chuyển từ công việc này sang công việc khác.
- Những kỹ năng, kiến thức mà người lao động học thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng NSLĐ, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, khi doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo nhân viên thường dẫn đến mức chi trả tiền lương cao hơn mức tiền lương trên thị trường.
4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng các hình thức trả lương
Khi đánh giá việc sử dụng các hình thức trả lương thì người ta có thể đánh giá các hình thức này có tuân theo các nguyên tắc trả lương không. hay thông qua các hình thức trả lương thì tiền lương người lao động nhận được có đáp ứng các yêu cầu của hệ thống thù lao hay không. Qua đó có thể đánh giá sủ dụng các hình thức trả lương có hiệu quả hay không.
Tuy nhiên, các tiêu thức trên mang tính chất định tính nên đôi khi khó xác định hiệu quả rõ ràng. Vì vậy, có thể sử dung các tiêu thức mang tính chất định lượng sau:
4.1 Chỉ tiêu phần trăm tăng năng suất lao động / phần trăm tăng tiền lương
bình quân.
* Xác định phần trăm tăng NSLĐ.
Wnăm KH – WTH năm trước
% tăng NSLĐ = ------------------------------- * 100
WTH năm trước
DTnăm KH
Wnăm KH = --------------
LĐB năm KH
DTTH năm trước
WTH năm trước = ----------------
LĐB năm trước
Trong đó:
Wnăm KH: NSLĐ năm kế hoạch.
WTH năm ttrước: NSLĐ thực hiện năm trước.
DTnăm KH: doanh thu năm kế hoạch.
DTTH năm trước: doanh thu thực hiện năm trước.
LĐB năm KH: lao động định biên năm kế hoạch.
LĐB năm trước: lao động định bien năm trước.
* Xác định phần trăm tăng TLbq
Lnăm KH – LTH năm trước
% tăng TLbq = --------------------------- *100
LTH năm trước
Vnăm KH
Lnăm KH = --------------
LĐB năm KH
VTH năm trước
LTH năm trước = -------------------
LĐB năm trước
Trong đó:
Lnăm KH: tiền lương bình quân năm kế hoạch.
LTH năm trước: tiền lương bình quân thực hiện năm trước.
Vnăm KH: tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch.
VTH năm trước: tổng quỹ tiền lương chung thực hiện năm trước.
* ý nghĩa: Nếu chỉ tiêu này lớn hơn 1 có nghĩa là tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Doanh nghiệp có điều kiện để giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích luỹ và cải thiện đời sống của người lao động.
4.2 Tỷ suất sinh lời của tiền lương (HTL)
Tỷ suất sinh lời của tiền lương được tính theo công thức sau:
HTL = LN / V
Trong đó:
LN: lợi nhuận
V: tổng quỹ tiền lương chung
ý nghĩa: Chỉ tiêu này thực chất là sự định lượng của tính hiệu suất với ý nghĩa 1 đồng lương trả cho người lao động góp phần tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiêp.
Chương II
Phân tích thực trạng trả lương
ở Công ty Dệt kim Thăng Long
I. Đặc điểm của Công ty Dệt kim Thăng Long
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Dệt kim Thăng Long là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Hà Nội. Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra làm 5 thời kỳ:
Thời kỳ từ năm 1959 đến năm 1975
Tháng 2 năm 1959, Xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh được thành lập dựa trên cơ sở công tư hợp doanh giữa Nhà nước với xưởng dệt Cự Doanh ở phố Hàng Quạt – Hà Nội của nhà tư sản Trịnh Văn Căn.
Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là áo may ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho quân đội với sản lượng từ 1 - 2 triệu chiếc / năm.
Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982
Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong khuôn khổ Nghị định thư với các nước XHCN như Liên Xô. Hungary, Tiệp Sản lượng hàng năm 3 – 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất khẩu, còn lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốc phòng.
Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không được phép xuất nhập khẩu trực tiếp. Do đó, toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác qua Tổng công ty Xuất nhập khẩu hàng dệt Việt Nam (TEXTIMEX).
Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986
Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhưng lại hạn chế vì mặt bằng sản xuất chật hẹp. Đứng trước tình hình đó, tháng 7 năm 1982, UBND thánh phố Hà Nội đã quyết định sát nhập Xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh với Xí nghiệp may mặc Hà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt kim Thăng Long như hiện nay.
Có thể nói đây là thời kỳ hoàng kim của Công ty Dệt kim Thăng Long. Sản lượng hàng năm luôn duy trì ở mức 8 – 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu sang Tiệp 6 triệu. Liên Xô 1,5 triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa.
Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991.
Đây là thời kỳ công ty điều chỉnh hoạt động của mình để thích ứng với cơ chế mới. Khi chuyển từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung san...