ot_ngot2412
New Member
Download Tiểu luận Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động và giải quyết tình huống miễn phí
MỤC LỤC
1. Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động 1
a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn 1
b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn 2
2. Tình huống 3
a. Việc sa thải của công ty KV đối với ông Q là đúng hay sai? Tại sao? 4
b. Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết? 5
c. Nhận xét việc Công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc? 7
d. Tòa án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động công ty KV hay không? Tại sao? 8
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho
Tóm tắt nội dung:
BÀI LÀMPhân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động
Thời hạn của hợp đồng lao động là khoảng thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động. Các loại thời hạn của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động 1994 (BLLĐ 1994), cụ thể gồm các loại sau:
a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường được áp dụng với công việc thường xuyên lâu dài, chưa xác định thời điểm kết thúc hợp đồng, các công việc có thời hạn lớn hơn 36 tháng. Việc áp dụng loại hợp đồng này sẽ có những cái lợi và bất lợi cho người lao động cũng như người sử dụng lao động, cụ thể:
- Đối với chủ sử dụng lao động
Việc kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn sẽ có lợi là ổn định nguồn nhân lực trong thời gian dài, tạo tâm lí làm việc của người lao động được ổn định, thu hút được người tài, có thể đào tạo được những người lao động trung thành, tạo dựng uy tín của mình trên thị trường lao động. Nhưng đối với loại hợp đồng này, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng không cần lí do, trong nhiều trường hợp sẽ khó khăn cho chủ sử dụng lao động. Ngoài ra nếu ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động thì khi ít việc, cần giảm lao động sẽ rất khó để giải quyết cho lao động nghỉ việc. Nếu bố trí sắp xếp cho lao động nghỉ việc theo đúng luật sẽ phải trả chi phí cao (thanh toán trợ cấp mất việc đối với người lao động có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên: mỗi năm làm việc bằng 1 tháng lương và tối thiểu phải bằng 2 tháng lương), thủ tục rườm rà (chứng minh được căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động là hợp pháp, phải thống nhất với công đoàn cơ sở, báo cơ quan quản lý lao động địa phương, báo trước cho người lao động) do đó dẫn đến thời gian giải quyết lâu hơn.
Đối với người lao động
Khi kí kết hợp đồng không xác định thời hạn với chủ sử dụng lao động, người lao động sẽ an tâm làm việc vì có nền móng vững chắc cho sự nghiệp của mình, hơn nữa người lao động còn có quyền chấm dứt hợp đồng không cần lí do mà chỉ cần báo trước theo khoản 3 Điều 37 BLLĐ 1994, đây là một lợi thế hơn hẳn của người lao động so với người sử dụng lao động khi kí kết loại hợp đồng này.
b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn:là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hay hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi kí kết hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt thời hạn hợp đồng, mỗi năm làm việc bằng ½ tháng lương (bao gồm cả các khoản phụ cấp lương nếu có) theo Điều 42 BLLĐ 1994 và Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP. Nhưng với thời hạn hợp đồng cao nhất là 36 tháng thì người lao động sẽ có sự không ổn định trong đời sống lâu dài của mình.
Còn đối với các hợp đồng theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì các quyền lợi của người lao động cũng như trách nhiệm của chủ sử dụng lao động với người lao động không được đảm bảo, ổn định như hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên. Do đó, Bộ luật lao động có quy định tại Khoản 3 Điều 27 BLLĐ 1994 một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động, một mặt nhằm tạo ra một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp. Theo đó, chủ sử dụng lao động không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hay nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Tình huống
Ông Hoàng Văn Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty liên doanh với nước ngoài đóng trên địa bàn tỉnh HT. Ngày 10/07/2008 ông Q bị giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải vì lý do đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 Bộ luật lao động. Sau 2 tuần kể từ khi bị sa thải, ông Q đã làm đơn khiếu nại lên Giám đốc nhưng không được giải quyết. Ông Q lại gửi đơn ra Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn làm Chủ tịch Hội đồng hòa giải) nhưng Chủ tịch Hội đồng hòa giải đã không nhận đơn và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng , vả lại có thể Chủ tịch công đoàn cũng có thể bị trù dập.
Quá thất vọng, ông Q đánh máy lời kêu gọi và cho một số người lao động thân tín chuyển tới các phân xưởng, để trong nhà vệ sinh và một số địa điểm khác vạch trần hành vi vi phạm pháp luật của Giám đốc và sự tiếp tay của Chủ tịch công đoàn cơ sở. Toàn thể người lao động hưởng ứng và vì vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất 1 tuần để phản đối công ty. Do đó, đúng ngày 19/08/2008 toàn bộ 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty. Tức giận vì việc đó, ngày 30/08/2008 Giám đốc công ty ra quyết định sa thải 19 người được coi là “những kẻ cầm đầu và tổ chức” người lao động ngừng làm việc theo Điều 85 Bộ luật lao động. Nhận được thông tin đó, 19 người lao động đã cùng với ông Q làm đơn kiện ra tòa án nhân dân tỉnh HT. Hỏi:
Việc sa thải của công ty KV đối với ông Q là đúng hay sai? Tại sao?
Việc sa thải của công ty KV đối với ông Q là Sai.
Thứ nhất, về lí do sa thải, công ty KV đưa ra lí do ông Q đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 BLLĐ. Phân tích lí do này, nhận thấy đây là lí do không thỏa đáng và không hợp pháp, bởi những lí do sau:
Điều 12 BLLĐ 1994 quy định: “Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của người lao động; tham gia kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao động”
Khoản 1 Điều 9 Luật công đoàn 1990 quy định: “Trong phạm vi chức năng của mình, công đoàn kiểm tra việc chấp hành pháp luật về hợp đồng lao động, tuyển dụng, cho thôi việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội và các chính sách liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động”
- Ông Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty, việc ông bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, là đ...