back_t0_zer0
New Member
Download Tiểu luận Những bất cập trong Bộ luật Lao động hiện hành miễn phí
Theo tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề năm 2006, trường hợp người học nghề, tập nghề được doanh nghiệp tổ chức dạy nghề không thu phí học nghề, nếu đã ký HĐLĐ và cam kết làm việc cho doanh nghiệp theo một thời hạn nhất định mà không làm việc hay chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cam kết làm việc cho doanh nghiệp thì phải bồi thường chi phí dạy nghề4. Nhưng Nghị định số 44/2003/NĐ-CP do Chính phủ ban hành đã loại trừ một số trường hợp, đó là khi người lao động chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ theo các quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi hoàn chi phí đào tạo.
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho
Tóm tắt nội dung:
Những bất cập trong Bộ luật Lao động hiện hànhBộ luật Lao động1 (BLLĐ) đã tạo hành lang pháp lý quan trọng, điều chỉnh một cách hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội. Tuy nhiên, trước bối cảnh nền kinh tế và xã hội phát triển nhanh, nhất là từ khi Việt Nam gia nhập WTO, một số quy định trong BLLĐ đã bộc lộ những bất cập cần sửa đổi, bổ sung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia vào quan hệ lao động.
1. Phạm vi và đối tượng điều chỉnh
Điều 2 BLLĐ quy định “BLLĐ Việt Nam được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động (HĐLĐ), thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu”. Tuy phạm vi và đối tượng điều chỉnh được ghi rõ như vậy trong BLLĐ và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP2 ngày 09/05/2003, nhưng vẫn còn một số đối tượng cần được bổ sung.
Thứ nhất, tại Điều 3 BLLĐ quy định các trường hợp người Việt Nam lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ chức nước ngoài hay quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam và người nước ngoài làm việc cho doanh nghiệp, cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam, nhưng không quy định về trường hợp người nước ngoài làm việc cho các cơ quan, tổ chức nước ngoài hay quốc tế, các chi nhánh doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài hay quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam; đồng thời Điều 131 BLLĐ cũng chỉ quy định chung chung là người nước ngoài lao động tại Việt Nam thì được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ. Như vậy, căn cứ vào Điều 3 và Điều 131, thì những người nước ngoài làm việc cho các cơ quan, tổ chức nước ngoài hay quốc tế, các chi nhánh doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài hay quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam hoàn toàn không được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ.
Thực tế đã chứng minh nhận định này. Ông O., quốc tịch Đức, làm việc cho chi nhánh công ty B - một công ty có trụ sở chính tại Hoa Kỳ - tại Hà Nội. Sau 8 năm làm việc với hai bản HĐLĐ ký với chi nhánh, ông O. nghỉ việc theo đúng quy định tại Điều 37, BLLĐ nhưng không được chi nhánh công ty B thanh toán trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42, BLLĐ. Ngày 14/04/2008, ông O. khởi kiện chi nhánh Công ty B. ra Tòa án nhân dân thành phố H. yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp về trợ cấp thôi việc. Ngày 31/07/2008, Tòa án nhân dân thành phố H. ra quyết định đình chỉ vụ án với lý do vụ án không thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ căn cứ theo Điều 3, BLLĐ.
Để đảm bảo quyền lợi cho người nước ngoài làm việc tại các cơ quan, tổ chức nước ngoài hay quốc tế, các chi nhánh doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài hay quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam, theo chúng tôi, Điều 3, BLLĐ nên được sửa đổi, bổ sung như sau: “Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, tại các cơ quan, tổ chức nước ngoài hay quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam và người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức nước ngoài hay quốc tế hay chi nhánh, văn phòng thay mặt của các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức này và cho cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam đều thuộc phạm vi áp dụng của Bộ luật này và các quy định khác của pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hay tham gia có quy định khác”.
Thứ hai, nếu theo quy định tại Điều 2 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ, thì các tổ chức dưới đây sẽ không phải giao kết HĐLĐ:
- Các công ty luật trong và ngoài nước, chi nhánh công ty luật nước ngoài, văn phòng luật sư (thành lập theo Luật Luật sư);
- Các văn phòng công chứng (thành lập theo Luật Công chứng).
Thiết nghĩ, đây là những tổ chức được thành lập theo các luật chuyên ngành nhưng hoạt động theo mô hình doanh nghiệp, nên phải giao kết HĐLĐ với người lao động làm việc tại những nơi này để đảm bảo quyền lợi của họ.
2. Hợp đồng học nghề trong doanh nghiệp và trách nhiệm bồi thường chi phí dạy nghề
2.1 Hợp đồng học nghề
Hợp đồng học nghề là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người học nghề, tập nghề với mục đích kèm cặp nghề để người học nghề, tập nghề học xong có thể trở thành người lao động có đủ kỹ năng và kỹ thuật làm việc trong các dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã yêu cầu người lao động ký hợp đồng học nghề 03 tháng hay 06 tháng, có trường hợp đặc biệt là 01 năm với mục đích muốn né tránh thời hạn thử việc 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và 30 ngày đối với lao động khác (Điều 32 BLLĐ). Bằng cách này, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề bất kỳ lúc nào, không cần thông báo trước một thời hạn nhất định và không có nghĩa vụ phải thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc cho người lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể trả lương cho người học nghề, tập nghề thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ3.
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, người học nghề, tập nghề sẽ rất khó khăn nếu muốn yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, người học nghề, tập nghề phải thực hiện thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở rồi mới có thể nộp đơn khởi kiện ra Tòa án chứ không thể nộp thẳng đơn khởi kiện ra Tòa án như khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Do đó, Chính phủ và Bộ Lao động - Thương binh và xã hội nên nghiên cứu, điều chỉnh và bổ sung các quy định chi tiết khi doanh nghiệp ký hợp đồng học nghề với người lao động để hạn chế trường hợp nêu trên.
2.2 Chi phí dạy nghề có khác chi phí đào tạo?
Khoản 3 Điều 24 BLLĐ quy định: “Người học nghề sau khi học xong nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”. Tại khoản 3 Điều 37 Luật Dạy nghề năm 2006 quy định: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thoả thuận theo hợp đồng học nghề”.
Tuy nhiên, khoản 3 Điều 41 BLLĐ lại quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Chi phí đào tạo này được Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP giải thích dẫn chiếu Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ban hành ngày 09/01/2001, thay thế bằng Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006, chính là chi phí dạy nghề.
Để thống nhất với Điều 24 BLLĐ, Điều 37 Luật Dạy nghề, không tạo sự hiểu nhầm là các loại chi phí khác nhau, cụm từ “chi phí đào tạo” tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐT...