Download miễn phí Đề án Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn Nhân lực của tổ chức trong giai đoạn hiện nay
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 3
CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ,TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 4
I.SỰ CẦN THIẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 4
1.Các khái niệm cơ bản 4
2. Mục tiêu của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 4
3. Ý nghĩa của tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 5
II.TUYỂN MỘ NHÂN LỰC 7
1.Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ 7
2. Cơ sở của tuyển mộ nhân lực 8
2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 8
2.2 Phân tích công việc 9
2.3 Yêu cầu đối với người dự tuyển 9
3.Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 10
3.1 Nguồn tuyển mộ bên trong 10
3.2 Nguồn tuyển mộ bên ngoài 10
4.Các giải pháp thay thể tuyển mộ 11
5. Quá trình tuyển mộ 11
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 12
1.Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn 12
2 Tiến trình tuyển chọn 13
2.1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ 13
2.2 Sàng lọc qua đơn xin việc 13
2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn 13
2.4 Phỏng vấn tuyển chọn 14
2.5 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên 15
2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp 15
2.7 Thẩm tra các thông tin thu thập được 15
2.8 Tham quan công việc 15
2.9 Ra quyết định tuyển chọn 15
IV . ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN 17
CHƯƠNG II. HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 18
I THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC HIỆN NAY 18
1.Thực trạng cung lao động Việt Nam 18
2.Nhược điểm của nhà tuyển dụng 20
3 Kết quả của quá trình tuyển dụng 21
II.HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY. 22
1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 22
2 Thực hiện tốt công tác phân tích công việc 22
3 Đa dạng hoá phương pháp tuyển mộ tuyển chọn 23
4 Cải tiến tiến trình tuyển chọn nhân lực 24
5.Biện pháp khác 25
KẾT LUẬN 26
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
có liên quan đến việc thực hiện công việc cụ thể trong tổ chức để nhằm làm rõ bản chất của từng công việc ấy như mục đích của công việc, tên công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc đó, các yêu cầu về kiến thức, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người lao động…Các thông tin này sẽ được xử lý, được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kì vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được những kì vọng đó. Nhờ đó người lao động cũng hiểu được nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
2.3 Yêu cầu đối với người dự tuyển
Sau khi kế hoạch hoá nguồn nhân lực, nếu doanh nghiệp có nhu cầu về lao động và lựa chọn giải pháp tuyển dụng lao động thì dựa trên các kết quả phân tích công việc doanh nghiệp đó sẽ đưa ra các yêu cầu đối với người dự tuyển. Các yêu cầu này chính là bản yêu cầu của công việc đối với ngưòi dự tuyển gồm có yêu cầu về chuyên môn để thực hiện công việc, yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, trình độ, giáo dục, phẩm chất, tình trạng sức khoẻ…
Các yêu cầu này là nội dung chính của thông báo tuyển mộ nhân lực đồng thời cũng dựa trên các yêu cầu này mà các nhà quản trị nhân lực sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn hợp lý nhất.
3.Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
3.1 Nguồn tuyển mộ bên trong
Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức thường được gọi là nguồn nội bộ. Đây là hình thức tuyển những người còn đang làm việc trong công ty. Hình thức này có ưu điểm là nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và do đó họ gắn bó hơn với công ty đồng thời làm việc tích cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc nên kết quả khá chính xác. Họ là người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty, và do đó tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, với tập thể lao động và quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn. Chỉ cần một thời gian ngắn họ đã có thể hoà nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Hơn nữa việc tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ đỡ tốn kém hơn.
Tuy nhiên nguồn nội bộ này cũng có một số nhược điểm đó là nó gây ra xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ sau đề bạt bởi những ứng viên không thành công. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, sử dụng nguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động
3.2 Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Là những người bên ngoài tổ chức và nguồn này rất phong phú. Đó có thể là bạn bè của nhân viên trong công ty, những nhân viên cũ của công ty, những ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của các hãng khác hay sinh viên đã tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, từ những người thất nghiệp muốn tìm một công việc tốt hơn…
Ưu điểm của nguồn này là sự phong phú của lực lưọng lao động, họ có cách nhìn mới về tổ chức và có khả năng làm thay đổi cách làm cũ mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm của nguồn này sẽ tốn kém hơn, mất thời gian cho người lao động làm quen với công việc, gây thất vọng cho những người lao động cũ bởi cơ hội thăng tiến cho họ bị cạnh tranh thậm trí mất đi..
4.Các giải pháp thay thể tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ là một quá trình rất tốn kém cả về mặt tài chính lẫn thời gian dài để thu hút và tìm kiếm lao động, do đó khi có nhu cầu về nhân lực, trước tiên các công ty thường xem xét các giải pháp thay thế tuyển mộ cho nhu cầu nhân lực trước khi đưa ra quyết định tuyển mộ.
Các giải pháp ấy, một phần vẫn giải quyết tốt nhu cầu nhân lực của tổ chức, đảm bảo công việc được tiến triển đúng tiến độ trong điều kiện nhất định. Không những thế, bằng việc giảm thiểu một cách tối đa những chi phí về tài chính, chi phí về thời gian, đó lại là một giải pháp phù hợp và chủ động hơn của công ty; nhất là trong điều kiện thị trường năng động luôn tiềm ẩn những bất ổn và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của công ty để áp dụng hợp lý những giải pháp ấy. Có thể thực hiện đồng thời các giải pháp hay tách riêng biệt các giải pháp khác nhau. Có thể kể ra như sau:
Hợp đồng thầu lại : khi một tổ chức gặp khó khăn về lao động thì tổ chức này có thể kí hợp đồng với tổ chức khác để họ thực hiên công việc của mình. Tức là cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Khi áp dụng cần phân tích kỹ các mặt về chất lượng công việc có đảm bảo hay không, chi phí bỏ ra thuê như thế nào cũng như lợi ích các bên
Làm thêm giờ : trong quá trình sản xuất, đôi khi các doanh nghiệp phải hoàn thành công việc trong một thời gian rất eo hẹp đ ồng th ời v ẫn ph ải đ ảm b ảo ch ất l ư ợng c ông vi ệc do vậy không thể tiến hành tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ. Việc này có thể làm tăng thu nhập của người lao động, cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Đối với một bộ phận lao động, việc làm thêm giờ luôn nhận được sự ủng hộ cũng như yêu thích từ phía họ. Tuy nhiên ngoài việc tuân thủ những quy định của pháp luật ra thì việc áp dụng làm thêm giờ cần được tổ chức khoa học tránh dẫn đến tình trạng số người làm giờ hành chính giảm, tăng tai nạn lao động. Không những vậy việc việc lạm dụng làm thêm giờ không được tổ chức tốt sẽ dẫn đến tình trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động. Do đó việc bố trí hợp lý làm thêm giờ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc.
Tại việt Nam hiện nay quy định về thờig giờ làm thêm không vượt quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ một năm trừ trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ/năm do chính phủ quy định sau khi tham khảo ý kiến của tổng liên đoàn lao động Việt Nam và thay mặt của người sử dụng lao động. Hiện nay tại các khu công nghiệp và khu chế xuất , tại các công ty liên doanhvấn đề làm thêm giờ hiện đang là vấn đề nóng bỏng, thu hút được sự quan tâm của dư luận
Nhờ giúp tạm thời : là biện pháp một công ty nhờ công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả đối với lao động có thấp và làm việc lâu dài. Bên cạnh những ưu điểm của phương pháp này như các tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc, thì nhược điểm của nó là người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết. Họ sẽ ít gắn bó với công ty như những công nhân chính thức.
Thuê lao động từ c...