thieugiaroctien_congmattrang_86
New Member
Download Đề tài Tình hình xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay
Hệ thống trả công đối với mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng tuỳ từng trường hợp vào đặc điểm của từng loại doanh nghiệp. Hiện nay, hệ thống trả công của các doanh nghiệp thì có sự khác nhau giữa doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, hay các doanh nghiệp cổ phần từ các doanh nghiệp Nhà nước vẫn đang áp dụng hệ thống thang lương và hệ số lương do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Họ lấy đó làm căn cứ cho việc nộp bảo hiểm xã hội và gọi là phần lương cứng của người lao động. Sau đó mỗi doanh nghiệp đều có thêm một phần lương theo kết quả kinh doanh, quen được gọi là “lương mềm”.
- Đối với các doanh nghiệp tư nhân, phần lớn không tồn tại thang bảng lương (trừ các Công ty có quy mô và tổ chức lớn). Ông chủ quyết định mức lương cho các nhân viên theo những thông tin về giá lao động trên thị trường. Việc tăng lương hàng năm chủ yếu là theo kết quả kinh doanh. Việc giám sát về thành tích công tác cá nhân cũng mang màu sắc cảm tính nhiều hơn.
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Đánh giá hiệu quả của việc xây dựng hệ thống trả công (thang lương)
Sau khi xây dựng xong thang lương , cần xem xét lại các kết quả và đánh giá xem đã đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra hay không thì ta đánh giá hiệu quả của việc xây dựng thang lương thông qua trả lời các câu hỏi sau:
Thang lương, bảng lương mà doanh nghiệp xây dựng có đảm bảo xây dựng đúng nguyên tắc của Nhà nước hay không ? Có đảm bảo mức lương trong doanh nghiệp nằm trong phạm vi mức tiền lương hiện hành của nghành hay không?
Tổng chi phí tiền lương hang năm của doanh nghiệp sẽ bỏ ra là bao nhiêu. Nếu dự trù tiền lương trả cho người lao động tăng thì lại phải xem xét xem tốc độ tăng tiền lương đó có vượt qua tốc độ tăng năng suất lao động của doanh nghiệp hay không. Nếu vượt quá thì doanh nghiệp cần xem xét lại việc trả công cho ngưòi lao động.
Có công việc nào hưởng chênh lệch quá cao hay quá ít hay không?
Có công việc nào hưởng lưong chênh lệch nhiều so với các vị trí công việc tương tự không?
Nếu có sự không hợp lý thì cần có sự điều chỉnh lại cho phù hợp thông qua việc xêm xét lại các bước vừa thực hiện.
Điều chỉnh hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Cùng với sự thay đổi của môi trường thì công việc trong các doanh nghiệp cũng có sự biến động nên việc trả công bằng hệ thống trả công cũ có thể không phù hợp vói tình hình mới.Vì vậy đẻ sự trả công cho doanh nghiệp luôn hợp lý thì thang lương bảng lương của doanh nghiệp thường xuyên được cập nhật. Muốn vậy thì cần thiết lập một quy trình đánh giá thông qua trả lời ba câu hỏi sau
Mức tiền công trả cho người lao dộng có đảm bảo lạm phát hay không?
Mức lương đó có ưu thế hơn so với đối thủ cạnh tranh hay không?
Với mức tiền công như vậy có đảm bảo ngưòi lao động muốn làm việc ở doanh nghiệp hay không?
Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có thay đổi không?
Điều chỉnh lương hàng năm:
Việc chỉnh lương dựa trên các căn cứ là tốc độ tăng lương chung của ngành, tốc độ trượt giá quốc gia với mục đích là đủ bù giá không làm đời sống nhân viên suy giảm, và thành tích công tác của cá nhân trong năm.
Kết quả kinh doanh toàn Công ty cũng là một yếu tố quan trọng quyết định tổng quỹ lương tăng lên bao nhiêu %. Thông thường tỷ lệ % tăng lương của toàn quỹ sẽ được tính theo:
% tổng quỹ lương = % trượt giá + % do kết quả kinh doanh
Nếu không đạt kế hoạch thì tăng 0%
Đạt kế hoạch - tăng 5 - 6%
Vượt kế hoạch trên 10% - tăng 8 - 10%
Thành tích công tác cá nhân thì được chấm điểm dựa trên so sánh các mục tiêu đặt ra đầu năm và việc thực hiện nó, yêu cầu các mục tiêu phải Smart (specific - cụ thể, measurrable - đo lường được, achievable - có khả năng đạt được, reality - có tác dụng thực tế, time bound - có thời gian cụ thể). Từ đó đánh giá nhân viên điểm từ 1 - 5, trong đó 3 là hoàn thành nhiệm vụ, 4 là giỏi, 5 là xuất sắc, 2 là không hoàn thành, 1 là rất kém.
Việc xét tăng lương ngoài phần bù trượt giá sẽ chỉ xét cho người có điểm từ 3 trở lên. Mức tăng là luỹ tiến, ví dụ nếu đạt điểm 3 - lương tăng 4%, điểm 4 - tăng 8%, điểm 5 - tăng 15%.
Yêu cầu của hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Yêu cầu về xây dựng hệ thống trả công
Vì việc trả công cho ngưòi lao động là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực nên khi xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp thì phải định huớng phục vụ cho chiến lược về nguồn nhân lực. Nếu chiến lược của nguồn nhân lực hiện nay là gìn giữ những lao động giỏi hay chiến luợc thu thút nhân lực khi tuyển dụng thì doanh nghiệp cần đưa ra mức lương hấp dẫn cũng như những điều kiện làm việc thuận lợi cho họ phát huy hết khả năng của họ.
Hệ thống trả công khi đựoc xây dựng lên thì phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp, không thiên vị.
Mặt khác tiền lương cũng là một công cụ của quản trị nhân lực nên hệ thống trả công đó phải tạo ra được đông lực cho ngưòi lao động làm việc, nâng cao năng suât lao động.
Yêu cầu của việc áp dụng hệ thống trả công trong đoanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp việc kiêm nhiệm nhiều công việc là điều khó tránh khỏi .Vì vậy việc xệp công việc cảu từng người lao động vào đúng nhóm chức danh công việc để đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Khi thực hiện thì doanh nghiệp cũng phải quy định rõ và phải phổ biến cho người lao động đựoc biết về chế độ nâng lương cho ngưòi lao dộng theo quy tắc nào.
Thông thưòng thì việc tăng xếp lương cho người lao động là tuỳ từng trường hợp vào tăng lương theo quy tắc nào. Doanh nghiệp thường tăng lương cho người lao động dựa trên ba nguyên tắc sau:
Tăng lương có thể dựa vào kết quả thực hiện công việc của họ
Tăng lương dựa vào việc họ tự nâng cao trình độ lành nghè của mình tức là người lao động nâng cấp bậc kỹ thuật của mình
Tăng lươngdựa vào thâm niên của ngưòi lao động để có một mức lương tăng hợp lý. Theo quy định của Nhà nước thì cứ 2 - 3 năm thì tăng lương một lần
Chương II: Tình hình xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay
Thực trạng và những bất cập trong việc xây dựng hệ thống trả công tại các doanh nghiệp hiện nay
Đánh giá chung về tình hình xây dựng hệ thống trả công ở các doanh nghiệp
Hệ thống trả công đối với mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng tuỳ từng trường hợp vào đặc điểm của từng loại doanh nghiệp. Hiện nay, hệ thống trả công của các doanh nghiệp thì có sự khác nhau giữa doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, hay các doanh nghiệp cổ phần từ các doanh nghiệp Nhà nước vẫn đang áp dụng hệ thống thang lương và hệ số lương do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Họ lấy đó làm căn cứ cho việc nộp bảo hiểm xã hội và gọi là phần lương cứng của người lao động. Sau đó mỗi doanh nghiệp đều có thêm một phần lương theo kết quả kinh doanh, quen được gọi là “lương mềm”.
Đối với các doanh nghiệp tư nhân, phần lớn không tồn tại thang bảng lương (trừ các Công ty có quy mô và tổ chức lớn). Ông chủ quyết định mức lương cho các nhân viên theo những thông tin về giá lao động trên thị trường. Việc tăng lương hàng năm chủ yếu là theo kết quả kinh doanh. Việc giám sát về thành tích công tác cá nhân cũng mang màu sắc cảm tính nhiều hơn.
Còn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, phần lớn đều xây dựng thang bảng lương riêng, phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực của họ.
Ưu điểm của các hệ thống thang bảng lương tự thiết kế trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là tính chất phù hợp cao với đặc điểm nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời có khả năng trả lương hấp dẫn với các nghề có vai trò chủ chốt trong chuỗi giá trị của doanh nghiệp. Ngược lại, đây lại chính là mặt còn hạn chế trong hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp Nhà nước hay các doanh nghiệp tư nhân ở nước ta.
Đối với hệ thống thang bảng lương mà Nhà nước đưa ra để các doanh n...
Download Đề tài Tình hình xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay miễn phí
Hệ thống trả công đối với mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng tuỳ từng trường hợp vào đặc điểm của từng loại doanh nghiệp. Hiện nay, hệ thống trả công của các doanh nghiệp thì có sự khác nhau giữa doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, hay các doanh nghiệp cổ phần từ các doanh nghiệp Nhà nước vẫn đang áp dụng hệ thống thang lương và hệ số lương do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Họ lấy đó làm căn cứ cho việc nộp bảo hiểm xã hội và gọi là phần lương cứng của người lao động. Sau đó mỗi doanh nghiệp đều có thêm một phần lương theo kết quả kinh doanh, quen được gọi là “lương mềm”.
- Đối với các doanh nghiệp tư nhân, phần lớn không tồn tại thang bảng lương (trừ các Công ty có quy mô và tổ chức lớn). Ông chủ quyết định mức lương cho các nhân viên theo những thông tin về giá lao động trên thị trường. Việc tăng lương hàng năm chủ yếu là theo kết quả kinh doanh. Việc giám sát về thành tích công tác cá nhân cũng mang màu sắc cảm tính nhiều hơn.
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
lương cao hơnĐánh giá hiệu quả của việc xây dựng hệ thống trả công (thang lương)
Sau khi xây dựng xong thang lương , cần xem xét lại các kết quả và đánh giá xem đã đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra hay không thì ta đánh giá hiệu quả của việc xây dựng thang lương thông qua trả lời các câu hỏi sau:
Thang lương, bảng lương mà doanh nghiệp xây dựng có đảm bảo xây dựng đúng nguyên tắc của Nhà nước hay không ? Có đảm bảo mức lương trong doanh nghiệp nằm trong phạm vi mức tiền lương hiện hành của nghành hay không?
Tổng chi phí tiền lương hang năm của doanh nghiệp sẽ bỏ ra là bao nhiêu. Nếu dự trù tiền lương trả cho người lao động tăng thì lại phải xem xét xem tốc độ tăng tiền lương đó có vượt qua tốc độ tăng năng suất lao động của doanh nghiệp hay không. Nếu vượt quá thì doanh nghiệp cần xem xét lại việc trả công cho ngưòi lao động.
Có công việc nào hưởng chênh lệch quá cao hay quá ít hay không?
Có công việc nào hưởng lưong chênh lệch nhiều so với các vị trí công việc tương tự không?
Nếu có sự không hợp lý thì cần có sự điều chỉnh lại cho phù hợp thông qua việc xêm xét lại các bước vừa thực hiện.
Điều chỉnh hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Cùng với sự thay đổi của môi trường thì công việc trong các doanh nghiệp cũng có sự biến động nên việc trả công bằng hệ thống trả công cũ có thể không phù hợp vói tình hình mới.Vì vậy đẻ sự trả công cho doanh nghiệp luôn hợp lý thì thang lương bảng lương của doanh nghiệp thường xuyên được cập nhật. Muốn vậy thì cần thiết lập một quy trình đánh giá thông qua trả lời ba câu hỏi sau
Mức tiền công trả cho người lao dộng có đảm bảo lạm phát hay không?
Mức lương đó có ưu thế hơn so với đối thủ cạnh tranh hay không?
Với mức tiền công như vậy có đảm bảo ngưòi lao động muốn làm việc ở doanh nghiệp hay không?
Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có thay đổi không?
Điều chỉnh lương hàng năm:
Việc chỉnh lương dựa trên các căn cứ là tốc độ tăng lương chung của ngành, tốc độ trượt giá quốc gia với mục đích là đủ bù giá không làm đời sống nhân viên suy giảm, và thành tích công tác của cá nhân trong năm.
Kết quả kinh doanh toàn Công ty cũng là một yếu tố quan trọng quyết định tổng quỹ lương tăng lên bao nhiêu %. Thông thường tỷ lệ % tăng lương của toàn quỹ sẽ được tính theo:
% tổng quỹ lương = % trượt giá + % do kết quả kinh doanh
Nếu không đạt kế hoạch thì tăng 0%
Đạt kế hoạch - tăng 5 - 6%
Vượt kế hoạch trên 10% - tăng 8 - 10%
Thành tích công tác cá nhân thì được chấm điểm dựa trên so sánh các mục tiêu đặt ra đầu năm và việc thực hiện nó, yêu cầu các mục tiêu phải Smart (specific - cụ thể, measurrable - đo lường được, achievable - có khả năng đạt được, reality - có tác dụng thực tế, time bound - có thời gian cụ thể). Từ đó đánh giá nhân viên điểm từ 1 - 5, trong đó 3 là hoàn thành nhiệm vụ, 4 là giỏi, 5 là xuất sắc, 2 là không hoàn thành, 1 là rất kém.
Việc xét tăng lương ngoài phần bù trượt giá sẽ chỉ xét cho người có điểm từ 3 trở lên. Mức tăng là luỹ tiến, ví dụ nếu đạt điểm 3 - lương tăng 4%, điểm 4 - tăng 8%, điểm 5 - tăng 15%.
Yêu cầu của hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Yêu cầu về xây dựng hệ thống trả công
Vì việc trả công cho ngưòi lao động là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực nên khi xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp thì phải định huớng phục vụ cho chiến lược về nguồn nhân lực. Nếu chiến lược của nguồn nhân lực hiện nay là gìn giữ những lao động giỏi hay chiến luợc thu thút nhân lực khi tuyển dụng thì doanh nghiệp cần đưa ra mức lương hấp dẫn cũng như những điều kiện làm việc thuận lợi cho họ phát huy hết khả năng của họ.
Hệ thống trả công khi đựoc xây dựng lên thì phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp, không thiên vị.
Mặt khác tiền lương cũng là một công cụ của quản trị nhân lực nên hệ thống trả công đó phải tạo ra được đông lực cho ngưòi lao động làm việc, nâng cao năng suât lao động.
Yêu cầu của việc áp dụng hệ thống trả công trong đoanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp việc kiêm nhiệm nhiều công việc là điều khó tránh khỏi .Vì vậy việc xệp công việc cảu từng người lao động vào đúng nhóm chức danh công việc để đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Khi thực hiện thì doanh nghiệp cũng phải quy định rõ và phải phổ biến cho người lao động đựoc biết về chế độ nâng lương cho ngưòi lao dộng theo quy tắc nào.
Thông thưòng thì việc tăng xếp lương cho người lao động là tuỳ từng trường hợp vào tăng lương theo quy tắc nào. Doanh nghiệp thường tăng lương cho người lao động dựa trên ba nguyên tắc sau:
Tăng lương có thể dựa vào kết quả thực hiện công việc của họ
Tăng lương dựa vào việc họ tự nâng cao trình độ lành nghè của mình tức là người lao động nâng cấp bậc kỹ thuật của mình
Tăng lươngdựa vào thâm niên của ngưòi lao động để có một mức lương tăng hợp lý. Theo quy định của Nhà nước thì cứ 2 - 3 năm thì tăng lương một lần
Chương II: Tình hình xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay
Thực trạng và những bất cập trong việc xây dựng hệ thống trả công tại các doanh nghiệp hiện nay
Đánh giá chung về tình hình xây dựng hệ thống trả công ở các doanh nghiệp
Hệ thống trả công đối với mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng tuỳ từng trường hợp vào đặc điểm của từng loại doanh nghiệp. Hiện nay, hệ thống trả công của các doanh nghiệp thì có sự khác nhau giữa doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, hay các doanh nghiệp cổ phần từ các doanh nghiệp Nhà nước vẫn đang áp dụng hệ thống thang lương và hệ số lương do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Họ lấy đó làm căn cứ cho việc nộp bảo hiểm xã hội và gọi là phần lương cứng của người lao động. Sau đó mỗi doanh nghiệp đều có thêm một phần lương theo kết quả kinh doanh, quen được gọi là “lương mềm”.
Đối với các doanh nghiệp tư nhân, phần lớn không tồn tại thang bảng lương (trừ các Công ty có quy mô và tổ chức lớn). Ông chủ quyết định mức lương cho các nhân viên theo những thông tin về giá lao động trên thị trường. Việc tăng lương hàng năm chủ yếu là theo kết quả kinh doanh. Việc giám sát về thành tích công tác cá nhân cũng mang màu sắc cảm tính nhiều hơn.
Còn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, phần lớn đều xây dựng thang bảng lương riêng, phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực của họ.
Ưu điểm của các hệ thống thang bảng lương tự thiết kế trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là tính chất phù hợp cao với đặc điểm nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời có khả năng trả lương hấp dẫn với các nghề có vai trò chủ chốt trong chuỗi giá trị của doanh nghiệp. Ngược lại, đây lại chính là mặt còn hạn chế trong hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp Nhà nước hay các doanh nghiệp tư nhân ở nước ta.
Đối với hệ thống thang bảng lương mà Nhà nước đưa ra để các doanh n...