nik.gialai
New Member
Download miễn phí Đề tài Quản lý nhân lực ở Công ty thi công cơ giới xây dựng
Lời nói đầu 1
Chương 1: Một số lý luận về quản trị nhân sự 2
1.1. Bản chất chức năng và vai trò của quản trị nhân sự. 2
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự. 2
1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự. 3
1.1.3. Các chức năng của quản trị nhân sự. 5
1.2. Nội dung của quản trị nhân sự. 6
1.2.1. Phân tích công việc và định mức lao động. 6
1.2.2. Tuyển dụng, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động. 8
1.2.3. Tổ chức, quản lý và sử dụng lao động. 17
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. 22
Chương 2: Công tác quản lý nhân lực ở công ty thi công cơ giới xây dựng 24
2.1. Khái quát về sự ra đời, hình thành và phát triển của công ty thi công cơ giới xây dựng. 24
2.1.1. Quá trình thành lập và phát triển. 24
2.1.2. Nhiệm vụ và chiến lược của Công ty. 26
2.2. Cơ cấu quản trị nhân sự ở công ty Thi Công Cơ Giới Xây Dựng. 28
2.2.1. Cơ cấu nhân viên, lao động trong công ty. 28
BẢNG CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 28
2.2.2. Tuyển mộ và tuyển chọn lao động trong công ty. 29
2.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 31
2.3.Chế độ tiền lương của công ty Thi Công Cơ Giới Xây Dựng. 33
2.3.1. Công tác tiền lương của công ty Thi Công Cơ Giới Xây Dựng. 33
TT 39
2.3.3. Thực hiện chế độ bảo hiểm và chính sách xã hội. 48
2.4. Một số nhận xét chung về công tác quản trị nhân lực ở công ty Thi Công Cơ Giới Xây Dựng. 48
Chương 3: Phương hướng và các giải pháp cải tiến công tác quản trị ở công ty thi công cơ giới xây dựng. 51
3.1. Phương hướng: 51
3.2. Các giải pháp thực hiện. 52
Kết luận 54
Tài liệu tham khảo 55
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
You must be registered for see links
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm cơ cấu và tính chất ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp. Trong doanh nghiệp đào tạo áp dụng đối với các đối tượng, nhân viên bao gồm khả năng người chưa từng tham gia sản xuất kinh doanh, là những người đã tham gia lao động sản xuất kinh doanh nhưng chưa hề làm công việc đó bao giờ. Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của giám thị và cấp trên, việc xác định nhu cầu đào tạo số nhân viên này rất phức tạp. Nhiều khi nhân viên thực hiện công việc chỉ đơn thuần do các tiêu chuẩn mẫu đánh giá không rõ ràng do nhân viên không có động lực trong công việc.
Cơ sở để xác định sự cần thiết của đào tạo là hai yếu tố phân tích nhiệm vụ: là việc nghiên cứu kỹ lưỡng công việc nhằm xác định các kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc từ đó tiến hành chương trình đào tạo phù hợp. Phân tích thực hiện công việc là nghiêm cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc và sau đó điều chỉnh chúng cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh mới. Theo báo cáo của thanh tra, yêu cầu của quản trị, căn cứ vào thành tích chỉ tiêu cá nhân đạt được.
Các phương pháp đào tạo nhân viên:
Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau để tu hút được kết quả cao nhất. Song thông thường các doanh nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo nơi làm việc: Đây là hình thưc đào tạo học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo thường do các nhân viên lành nghề và các giám thị viên hướng dẫn thực hiện.
- Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản nhất là để cho học viên quan sát ghi nhớ học tập và làm việc theo giám thị. Đối với việc đào tạo các trợ lý giám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp, nhân viên vận nành máy, nhân viên bán hàng thường áp dụng cách này.
- Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị, họ được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang phòng ban khác.
+ Ưu điểm: Phương pháp này đơn giản có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc, trong quá trình học tập các học viên có thể tạo ra sản phẩm.
+ Nhược điểm: Người hướng dẫn cảm giác nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về đào tạo có thể sẽ bất lợi với họ.
- Đào tạo theo chỉ dẫn: Liệt kê ở mọi công việc những nhiệm vụ, những bước chính cùng với những điểm then chốt, cách thức thể hiện như thế nào và tại sao thực hiện như vậy.
- Phương pháp nghe nhìn: Cung cấp thông tin cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim, ảnh... rất có hiệu quả. Hiện nay phương pháp này được áp dụng rộng rãi.
- Phương pháp học theo chủ đề:
+ Ưu điểm: Giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho học viên, cho phép học viên được theo tốc độ của mình cung cấp ngay những thông tin phản hồi và giảm các lỗi hay các trục trặc trong quá trình học tập.
+ Nhược điểm: Phương pháp này tốn kém, học viên không được học nhiều.
- Phương pháp mô phỏng: Đào tạo học viên thực hành trên những trang thiết bị kỹ thuật đặ biệt ngoài nơi làm việc. Phương pháp này có ưu điểm là chí phí đào tạo và các may rủi có thể giảm bớt.
- Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ:
+ Ưu điểm: Cung cấp thông tin chỉ dẫn cho học viên theo tốc độ của cá nhân. Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng, thuận lợi. Học viên có thể sử dụng máy bất kỳ lúc nào và nhận ngay được các thông tin phản hồi với các dữ liệu mới đưa vào.
Tóm lại tất cả các hình thức đào tạo trên đều có những ưu nhược điểm. Do vậy tuỳ từng loại nhân viên, từng hoàn cảnh cụ thể mà doanh nghiệp chọn các hình thức đào tạo cho phù hợp nhất. Và sau khi học viên được học song chương trình đào tạo ta còn đánh giá xem mục tiêu chương trình đào tạo đặt ra đã phù hợp hay chưa. Có thể đánh giá theo 4 bước: Phản ứng, học thuộc, tư cách và kết quả. Cũng có thể đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng thông qua việc xác định chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo mang lại.
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị: là việc nâng cao khả năng quản trị cho các quản trị viên bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi nâng cao năng lực kỹ thuật thực hành.
Vai trò của việc đào tạo và nâng cao năng lực quản trị: tạo nguồn cung cấp lao động là các quản trị gia trong nội bộ doanh nghiệp, xuất phát từ vai trò của các quản trị gia những người quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.3. Tổ chức, quản lý và sử dụng lao động.
Chế độ quản lý lao động là công tác nhằm nâng cao sử dụng lao động có hiệu quả, lớn nhất là việc làm hết sức cần thiết trong các doanh nghiệp bởi vì nhân viên có năng lực điều đó không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt. Từng cá nhân tốt chưa chắc hoạt động của toàn doanh nghiệp đã có hiệu quả. Như vậy để phát huy các khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên tạo thành sức mạnh tập thể, mỗi cá nhân trung thành với doanh nghiệp tất cả điều đó phụ thuộc vào khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của một nhà quản trị nhằm mục đích tổ chức lao động trong doanh nghiệp một cách khoa học, khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động, đánh giá phù hợp kết quả lao động của họ.
Việc kích thích vật chất và tinh thần đối với cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp hiện nay được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ quản lý sau:
* Hệ thống tiền lương:
Toàn bộ hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp trả cho các nhân viên do việc làm của họ là do động lực chủ yếu kích thích tinh thần nhân viên làm việc tốt hơn, giúp họ tái sản xuất sức lao động, là nguồn chủ yếu duy trì và nâng cao mức sống gia đình họ ở một mức độ nhất định. Tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình doanh nghiệp và xã hội. Thể hiện sự đánh giá đúng mức năng lực và công lao của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp khi người lao động được trả lương thấp không xứng đáng với sức lực bỏ ra thì họ sẽ không hăng hái làm việc, do đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu qủa của toàn doanh nghiệp. Vì vậy mà hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần với người lao động.
Muốn thực hiện tốt vai trò của hệ thống tiềnlương doanh nghiệp phảI nắm vững các yêu cầu đối với tiền lương và xác định hình thức trả lương hợp lý. Khi các doanh nghiệp tổ chức trả lương cho người lao động qua việc xác lập thang bảng lưởng phải đạt các yêu cầu cơ bản sau:
- Đảm bảo tính đơn giản dễ hiểu
- Trả lương cho người lao động phải căn cứ trên năng lực và sự đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp.
- Phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật
Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cứng và phần mền để có thể dễ dàng điều chỉnh. ở các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng các hình thức trả lư
Cơ sở để xác định sự cần thiết của đào tạo là hai yếu tố phân tích nhiệm vụ: là việc nghiên cứu kỹ lưỡng công việc nhằm xác định các kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc từ đó tiến hành chương trình đào tạo phù hợp. Phân tích thực hiện công việc là nghiêm cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc và sau đó điều chỉnh chúng cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh mới. Theo báo cáo của thanh tra, yêu cầu của quản trị, căn cứ vào thành tích chỉ tiêu cá nhân đạt được.
Các phương pháp đào tạo nhân viên:
Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau để tu hút được kết quả cao nhất. Song thông thường các doanh nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo nơi làm việc: Đây là hình thưc đào tạo học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo thường do các nhân viên lành nghề và các giám thị viên hướng dẫn thực hiện.
- Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản nhất là để cho học viên quan sát ghi nhớ học tập và làm việc theo giám thị. Đối với việc đào tạo các trợ lý giám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp, nhân viên vận nành máy, nhân viên bán hàng thường áp dụng cách này.
- Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị, họ được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang phòng ban khác.
+ Ưu điểm: Phương pháp này đơn giản có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc, trong quá trình học tập các học viên có thể tạo ra sản phẩm.
+ Nhược điểm: Người hướng dẫn cảm giác nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về đào tạo có thể sẽ bất lợi với họ.
- Đào tạo theo chỉ dẫn: Liệt kê ở mọi công việc những nhiệm vụ, những bước chính cùng với những điểm then chốt, cách thức thể hiện như thế nào và tại sao thực hiện như vậy.
- Phương pháp nghe nhìn: Cung cấp thông tin cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim, ảnh... rất có hiệu quả. Hiện nay phương pháp này được áp dụng rộng rãi.
- Phương pháp học theo chủ đề:
+ Ưu điểm: Giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho học viên, cho phép học viên được theo tốc độ của mình cung cấp ngay những thông tin phản hồi và giảm các lỗi hay các trục trặc trong quá trình học tập.
+ Nhược điểm: Phương pháp này tốn kém, học viên không được học nhiều.
- Phương pháp mô phỏng: Đào tạo học viên thực hành trên những trang thiết bị kỹ thuật đặ biệt ngoài nơi làm việc. Phương pháp này có ưu điểm là chí phí đào tạo và các may rủi có thể giảm bớt.
- Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ:
+ Ưu điểm: Cung cấp thông tin chỉ dẫn cho học viên theo tốc độ của cá nhân. Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng, thuận lợi. Học viên có thể sử dụng máy bất kỳ lúc nào và nhận ngay được các thông tin phản hồi với các dữ liệu mới đưa vào.
Tóm lại tất cả các hình thức đào tạo trên đều có những ưu nhược điểm. Do vậy tuỳ từng loại nhân viên, từng hoàn cảnh cụ thể mà doanh nghiệp chọn các hình thức đào tạo cho phù hợp nhất. Và sau khi học viên được học song chương trình đào tạo ta còn đánh giá xem mục tiêu chương trình đào tạo đặt ra đã phù hợp hay chưa. Có thể đánh giá theo 4 bước: Phản ứng, học thuộc, tư cách và kết quả. Cũng có thể đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng thông qua việc xác định chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo mang lại.
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị: là việc nâng cao khả năng quản trị cho các quản trị viên bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi nâng cao năng lực kỹ thuật thực hành.
Vai trò của việc đào tạo và nâng cao năng lực quản trị: tạo nguồn cung cấp lao động là các quản trị gia trong nội bộ doanh nghiệp, xuất phát từ vai trò của các quản trị gia những người quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.3. Tổ chức, quản lý và sử dụng lao động.
Chế độ quản lý lao động là công tác nhằm nâng cao sử dụng lao động có hiệu quả, lớn nhất là việc làm hết sức cần thiết trong các doanh nghiệp bởi vì nhân viên có năng lực điều đó không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt. Từng cá nhân tốt chưa chắc hoạt động của toàn doanh nghiệp đã có hiệu quả. Như vậy để phát huy các khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên tạo thành sức mạnh tập thể, mỗi cá nhân trung thành với doanh nghiệp tất cả điều đó phụ thuộc vào khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của một nhà quản trị nhằm mục đích tổ chức lao động trong doanh nghiệp một cách khoa học, khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động, đánh giá phù hợp kết quả lao động của họ.
Việc kích thích vật chất và tinh thần đối với cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp hiện nay được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ quản lý sau:
* Hệ thống tiền lương:
Toàn bộ hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp trả cho các nhân viên do việc làm của họ là do động lực chủ yếu kích thích tinh thần nhân viên làm việc tốt hơn, giúp họ tái sản xuất sức lao động, là nguồn chủ yếu duy trì và nâng cao mức sống gia đình họ ở một mức độ nhất định. Tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình doanh nghiệp và xã hội. Thể hiện sự đánh giá đúng mức năng lực và công lao của họ đối với sự phát triển của doanh nghiệp khi người lao động được trả lương thấp không xứng đáng với sức lực bỏ ra thì họ sẽ không hăng hái làm việc, do đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu qủa của toàn doanh nghiệp. Vì vậy mà hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần với người lao động.
Muốn thực hiện tốt vai trò của hệ thống tiềnlương doanh nghiệp phảI nắm vững các yêu cầu đối với tiền lương và xác định hình thức trả lương hợp lý. Khi các doanh nghiệp tổ chức trả lương cho người lao động qua việc xác lập thang bảng lưởng phải đạt các yêu cầu cơ bản sau:
- Đảm bảo tính đơn giản dễ hiểu
- Trả lương cho người lao động phải căn cứ trên năng lực và sự đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp.
- Phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật
Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cứng và phần mền để có thể dễ dàng điều chỉnh. ở các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng các hình thức trả lư