Download miễn phí Đề tài Giải pháp đầu tư phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương I: Một số vấn đề cơ bản về đầu tư phát triển nguồn nhân lực 2
A – Lý luận chung về nhân lực 2
1. Một số khái niệm nguồn nhân lực 2
2 . Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực. 2
2.1.Các chỉ tiêu đánh giá quy mô nguồn nhân lực. 2
2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 2
3. Vai trò của nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNH – HĐH ở Việt Nam 4
3.1. Nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển. 4
3.2. Nguồn nhân lực là đối tượng mà sự phát triển kinh tế xã hội phải hướng vào phục vụ 5
B - Đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 5
1.Quan điểm về đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 5
2.Nội dung của đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 5
2.1. Đầu tư cho hoạt động giáo dục đào tạo 6
2.2. Đầu tư cho công tác y tế, chăm sóc sức khoẻ. 8
2.3. Đầu tư cải thiện môi trường làm việc cho người lao động 11
3.Các yếu tố ảnh hưởng đến đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 12
3.1.Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút vốn. 12
3.2.Các chính sách của nhà nước cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực. 13
3.3.Các yếu tố quốc tế. 14
Chương II: Thực trạng đầu tư phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (giai đoạn 2000-2007) 15
I. Thực trạng đầu tư phát triển nhân lực Việt Nam hiện nay (2000-2008) 15
1. Đầu tư phát triển giáo dục đào tạo 15
1.1.Xét trên tầm vĩ mô 15
1.2.Xét trên tầm vi mô (ở cấp độ các doanh nghiệp) 25
2. Đầu tư phát triển y tế, chăm sóc sức khỏe và xóa đói giảm nghèo 28
3.Thực trạng đầu tư cho điều kiện làm việc, tiền lương của người lao động: 30
3.1.Thực trạng đầu tư cho điều kiện làm việc của người lao động. 30
3.2.Thực trạng đầu tư cho tiền lương của người lao động. 32
II.Kết quả và hiệu quả của hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2000 -2008. 34
1. Quy mô nguồn nhân lực Việt Nam 34
1.1.Tỷ lệ LLLĐ trong dân số 34
1.2.Tỷ lệ LLLĐ chia theo độ tuổi 34
2.Cơ cấu lao động 35
2.1.Cơ cấu lao động theo ngành nghề 35
2.2.Cơ cấu lao động theo vùng Thành thị - Nông thôn 36
3.Chất lượng nguồn nhân lực 36
3.1.Trình độ văn hoá nguồn nhân lực 36
3.2.Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 38
4.Công tác đầu tư chăm sóc sức khoẻ nguồn nhân lực 42
4.1.Thực trạng thể lực nguồn nhân lực 42
4.2.Thực trạng hoạt động khám chữa bệnh cho nguồn nhân lực 43
5.Những thành tựu của đầu tư phát triển nguồn nhân lực đánh giá qua chỉ số HDI. 45
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 46
ĐẾN NĂM 2010. 46
I. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN GÓC ĐỘ VĨ MÔ. 46
1. Đầu tư cho giáo dục đào tạo. 46
2. Đầu tư cho y tế. 48
3. Đầu tư phát triển văn hóa, thông tin, thể thao. 49
II.GIẢI PHÁP ĐẦU TƯ NGUỒN NHÂN LỰC DƯỚI GIÁC ĐỘ VI MÔ 50
1. Đầu tư phát triển đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 50
2. Đầu tư vào chăm sóc sức khoẻ cho công nhân viên 51
3.Đầu tư cho điều kiện làm việc. 53
4. Đầu tư cho tiền lương người lao động. 54
KẾT LUẬN 56
Tài liệu tham khảo 57
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
trường Đại học, Cao đẳng có khoa kinh tế hay khoa Quản trị kinh doanh thuộc các tỉnh phía Bắc có môn học thương mại điện tử(TMĐT). Thời lượng các môn học ở mức phổ biến là 45 tiết, riêng Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I có 90 tiết và Đại học Ngoại thương có 60 tiết. Nhưng cũng còn nhiều trường, nhiều khoa mới đang xây dựng chương trình TMĐT, trong đó có cả những trường thuộc ngành thương mại như Trường Cán bộ Thương mại Trung ương. Mặc dù tỉ lệ số trường có chương trình đào tạo TMĐT là khá cao ( 75% ở miền Bắc) nhưng nhìn chung, đội ngũ giảng viên cho chuyên ngành này chưa đáp ứng được nhu cầu.1.2.Xét trên tầm vi mô (ở cấp độ các doanh nghiệp)
Nguồn nhân lực là một trong những nội lực quan trọng nhất quyết định kết quả hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Đó chính là động lực để cho các doanh nghiệp lớn và nhỏ đã có những quyết định đầu tư vào việc nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, nhân viên và công nhân trên từng lĩnh vực cụ thể.
Thương mại điện tử là một công cụ giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế nước ta hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực có khả năng quản lý các giao dịch bằng thương mại điện tử là một nhu cầu cấp bách hiện nay. Tỷ lệ doanh nghiệp có Website 31,3%, nhưng chức năng TMĐT trong Website còn chưa hữu hiệu. Phần lớn doanh nghiệp đều đánh giá là nguồn nhân lực TMĐT còn thiếu và yếu về kỹ năng. Hiện mới có 38% doanh nghiệp có cán bộ chuyên trách về TMĐT, một tỉ lệ khá thấp so với các nước trong khu vực. Vì chưa có chương trình khung, nên doanh nghiệp phải tự tìm hình thức đào tạo nguồn nhân lực cho mình.
Đào tạo tại chỗ là cách rẻ nhất và nhanh nhất để phục vụ nhu cầu trước mắt của doanh nghiệp, nhưng về mặt chiến lược, hình thức này không trang bị được cho nhân viên những kiến thức bài bản, có hệ thống, do đó hiệu quả về lâu dài không cao. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp mới quan tâm đến đào tạo TMĐT bề nổi mà chưa có bề sâu. Do đó, khi xây dựng trang Website hay tham gia vào các sàn giao dịch điện tử, những doanh nghiệp này vẫn chưa khai thác và tận dụng tối đa các cơ hội kinh doanh mà Internet đem lại.
Biểu đồ 4: Hình thức đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
(Nguồn: Tạp chí Nghiên cứu con người, số năm, 2007)
Doanh nghiệp chi quá ít cho đào tạo nhân lực: Hiện nay, trong tổng số khoảng trên 113 nghìn DN của cả nước, có tới trên 51% DN có dưới 10 lao động, 44,07% DN có từ 10 tới dưới 200 lao động; chỉ có 1,4% DN có từ 200 đến dưới 300 lao động. Về quy mô vốn, số DN có vốn từ dưới 1 tỉ đồng chiếm tới 41,8%; số DN có vốn từ 1 đến dưới 5 tỉ đồng chiếm 37,03% và số DN có vốn từ 5 đến dưới 10 tỉ đồng chỉ chiếm 8,18%. Về trình độ công nghệ của DN còn thấp, hiện tại phần lớn các DN đang sử dụng công nghệ tụt hậu so với mức trung bình của thế giới từ 2 đến 3 thế hệ với 76% số lượng máy móc; chỉ có khoảng 10% DN có công nghệ hiện đại; năng lực và kỹ năng quản trị của đội ngũ cán bộ quản lý của các DN trong nước còn nhiều yếu kém, chưa chuyên nghiệp và chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân của các chủ DN. Nguồn tài chính chi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực quá ít ỏi; doanh nghiệp e sợ chi phí quá lớn trong khi nhân viên được đi đào tạo lại chỉ học để đấy chứ không mang được gì về cho doanh nghiệp, thậm chí đào tạo xong rất nhiều người sẵn sàng trả lại kinh phí để tìm đến nơi khác làm việc…
Theo báo cáo của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, số lao động làm việc trong các Khu công nghiệp và khu chế xuất hiện có khoảng 905.221 người, đa số là lao động phổ thông, lao động có kỹ thuật chiếm một tỷ lệ khá nhỏ. Khoảng 60% lao động trẻ tốt nghiệp từ các trường dạy nghề và trường cao đẳng cần được đào tạo lại ngay sau khi được tuyển dụng. Một số doanh nghiệp phần mềm cần đào tạo lại ít nhất 1 năm cho khoảng 80-90% những sinh viên tốt nghiệp vừa được tuyển dụng.
Đến nay nhiều doanh nghiệp đã chủ động tìm đến các nhà trường để đặt hàng lao động theo yêu cầu của mình. Đó là Công ty Intel Product đã tiến hành khảo sát đánh giá chương trình đào tạo, năng lực đào tạo: về đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy, phòng thí nghiệm; gặp gỡ và phỏng vấn sinh viên các ngành điện - điện tử, công nghệ thông tin và truyền thông, kỹ thuật và công nghệ cơ khí của 5 trường: Đại học Đà Nẵng, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Trường Đại học Bách khoa Tp. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Công nghiệp Tp. Hồ Chí Minh và Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Tp. Hồ Chí Minh. Sau kết quả khảo sát, hiện nay Công ty Intel Product đã tiến hành những bước hợp tác sâu hơn như sẽ ký hợp đồng với Đại học Đà Nẵng nêu nhu cầu đào tạo, đặt hàng đào tạo, hỗ trợ kinh phí.
Doanh nghiệp tạo điều kiện để nhà trường gửi sinh viên đến thực tập và giúp đỡ về kinh phí để mua tài liệu học tập. Trường ĐH Công nghệ thông tin (ĐHQG-TP.HCM) đã tiến hành ký kết với Microsoft để cùng đào tạo nhân lực. Khoa Kinh tế (ĐHQG-TP.HCM) cũng ký hợp tác với với Công ty cổ phần Hoa Sen (Hoa Sen Corporation) bằng việc ký kết hợp tác chiến lược giữa đơn vị đào tạo với doanh nghiệp nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao và hỗ trợ doanh nghiệp trong quá trình phát triển. Doanh nghiệp đã tin tưởng đặt hàng đào tạo, triển khai nghiên cứu khoa học với cơ sở đào tạo. Cụ thể, phía trường cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp, đào tạo nâng cao nghiệp vụ kinh doanh cho cán bộ công nhân viên của Hoa Sen Corporation… Ngược lại, doanh nghiệp hợp tác với trường nghiên cứu khoa học và triển khai ứng dụng tại Hoa Sen Corporation, hỗ trợ sinh viên nghiên cứu khoa học; tài trợ học bổng, các hoạt động phong trào, học thuật cho sinh viên. Và quan trọng nhất là sinh viên được thực tập tại công ty. Từ tháng 6 năm 2007, tại Tp.HCM, Kaisa Consulting, SAP và Khu Công nghệ phần mềm Đại học Quốc gia Tp.HCM (một đơn vị thành viên của Đại học Quốc gia Tp.HCM) đã chính thức công bố Chương trình Hợp tác đào tạo trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam, đặc biệt là các chương trình của SAP. Trường đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội) đã ký hợp đồng đào tạo theo nhu cầu với 6 doanh nghiệp là Tập đoàn Nomura (Nhật Bản), Tập đoàn GAMI, Công ty chứng khoán Hà Nội, Hiệp hội doanh nghiệp thành phố Hà Nội, Ngân hàng An Bình, Ngân hàng Đại Dương.
Công ty Campal là một công ty chế tạo máy tính xách tay và các thiết bị điện tử viễn thông đầu tư với số vốn ban đầu lên đến trên 500 triệu USD tại Vĩnh Phúc, đề nghị chuyển giao chương trình đào tạo của công ty cho một số trường đại học với giảng viên của cả doanh nghiệp và trường đại học. Đồng thời sẵn sàng đưa giảng viên đi bồi dưỡng ở nước ngoài, sau khi về nước có thể dạy được chương trình mới của công ty.
Để chủ động trong việc đào tạo tuyển dụng lao động, nhiều doanh nghiệp đã tổ chức đào tạo - dạy nghề cho lao động của mình thông qua các hình thức khác nhau, đó là...