hoahuongduongmuadong3010
New Member
Download Luận văn Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .i
LỜI CẢM ƠN .ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼVÀ PHƯƠNG TRÌNH. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .vii
TÓM TẮT.1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN . 2
1.1. Lý do chọn đềtài .2
1.2. Mục tiêu nghiên cứu . 3
1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu. 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu . 4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. 4
1.6. Bốcục đềtài nghiên cứu . 5
CHƯƠNG 2: CƠSỞLÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. 6
2.1. Khái niệm nguồn nhân lực . 6
2.2. Thực tiễn quản trịnguồn nhân lực . 7
2.2.1. Khái niệm quản trịnguồn nhân lực . 7
2.2.2. Các thành phần của thực tiễn quản trịnguồn nhân lực. 7
2.3. Thực tiễn vềquản trịnguồn nhân lực tại một sốngân hàng TMCP trên địa
bàn TP.HCM . 16
2.4. Lý thuyết vềsựgắn kết của nhân viên với tổchức. 20
2.4.1. Định nghĩa . .20
2.4.2. Các thành phần của sựgắn kết với tổchức. 21
2.4.3. Đo lường mức độgắn kết của nhân viên với tổchức.24
2.5. Mối quan hệgiữa thực tiễn quản trịnguồn nhân lực và sựgắn kết của nhân
viên đối với tổchức. . 24
2.6. Mô hình nghiên cứu . 26
2.7. Giảthuyết nghiên cứu . 27
2.7.1. Nhóm giảthuyết H1: tác động của thực tiễn quản trịnguồn nhân lực đến
gắn kết tình cảm. . 28
2.7.2. Nhóm giảthuyết H2: tác động của thực tiễn quản trịnguồn nhân lực đến
gắn kết vì lợi ích. 28
2.7.3. Nhóm giảthuyết H3: tác động của thực tiễn quản trịnguồn nhân lực đến
gắn kết vì đạo đức . 29
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. 31
3.1. Quy trình nghiên cứu . 31
3.1.1. Nghiên cứu sơbộ. 31
3.1.2. Nghiên cứu chính thức. 32
3.2. Phương pháp xửlý sốliệu . 33
3.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệsốCronbach Alpha . 33
3.2.2. Phân tích nhân tốkhám phá EFA . 33
3.2.3. Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ. 34
3.3. Thiết kếnghiên cứu . 34
3.3.1. Đối tượng khảo sát . 34
3.3.2. Cách thức khảo sát . 34
3.3.3. Quy mô và cách thức chọn mẫu. 35
3.4. Xây dựng thang đo. 37
3.4.1. Quá trình xây dựng thang đo . 37
3.4.2. Thang đo vềthực tiễn quản trịnguồn nhân lực . 37
3.4.3. Thang đo vềmức độgắn kết với tổchức. 40
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢNGHIÊN CỨU.44
4.1. Mô tảmẫu khảo sát . 44
4.2. Đánh giá sơbộthang đo qua kiểm tra hệsốtin cậy Cronbach Alpha. 47
4.2.1. Đánh giá thang đo thực tiễn quản trịnguồn nhân lực. 47
4.2.2. Đánh giá thang đo mức độgắn kết với tổchức47
4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tốkhám phá (EFA) . 47
4.3.1. Kiểm định thang đo thực tiễn quản trịnguồn nhân lực . 48
4.3.2. Kiểm định thang đo mức độgắn kết với tổchức. 50
4.4. Hiệu chỉnh mô hình giảthuyết nghiên cứu. 53
4.5. Kiểm định giảthuyết nghiên cứu. 55
4.5.1. Phân tích tương quan . 56
4.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội . 57
4.5.3. Thảo luận kết quả. 65
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.71
5.1. Đánh giá chung . 71
5.2. Kết quảchính và đóng góp của nghiên cứu. 72
5.3. Một sốkiến nghị đểtăng mức độgắn kết với ngân hàng của các cán bộ- nhân viên . 73
5.3.1. Thực tiễn tạo nhiều cơhội thểhiện bản thân và thăng tiến. . .72
5.3.2. Thực tiễn trảcông lao động và phúc lợi . 73
5.3.3. Thực tiễn tuyển dụng và bổnhiệm.75
5.3.4. Thực tiễn trao quyền quản lý . .76
5.4. Hạn chếvà kiến nghịhướng nghiên cứu tiếp theo . 78
5.4.1. Hạn chế. 78
5.4.2. Kiến nghịhướng nghiên cứu tiếp theo. 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 80
PHỤLỤC. 84
Để tải bản DOC Đầy Đủ xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
http://ket-noi.com/forum/viewtopic.php?f=131&t=100854
70%.
Bảng 4.1 dưới đây sẽ mô tả những thông tin nhân khẩu của các đối tượng trả lời
liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần suất và phần trăm có giá trị. Các biến
nhân khẩu sử dụng trong nghiên cứu là giới tính, chức vụ, thâm niên, độ tuổi, trình độ
học vấn. Theo đó, có 59,7% đối tượng trả lời là nữ và 40,3% là nam. Trong đó có
63% đối tượng khảo sát là nhân viên, 25 % là kiểm soát viên và 12% là trưởng phó
phòng trở lên. Về thâm niên làm việc, 53,7% người được khảo sát làm việc ở ngân
hàng của mình từ 2 đến dưới 5 năm, tiếp theo là 23,6% làm việc dưới 2 năm, 18,5 %
45
làm việc từ 5 đến 10 năm và chỉ 4,2 % làm việc trên 10 năm. Phần lớn người được
khảo sát ở độ tuổi khá trẻ, cụ thể là 44% dưới 25 tuổi, 43,1% từ 25 đến dưới 35 tuổi,
11,6% từ 35 đến 45tuổi và 1,4% trên 45 tuổi. Hầu hết những người được khảo sát có
trình độ đại học trở lên, chiếm tỷ lệ 81,5%, còn lại 18,5% có trình độ trung cấp, cao
đẳng.
46
Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu
Thông tin nhân khẩu Số người Tỷ lệ Tỷ lệ hợp lệ Tỷ lệ cộng dồn
Giới tính
Nữ 129 59.7 59.7 59.7
Nam 87 40.3 40.3 100.0
Chức vụ
Nhân viên 136 63.0 63.0 63.0
Kiểm soát viên 54 25.0 25.0 88.0
Trưởng, phó phòng trở lên 26 12.0 12.0 100.0
Số năm làm việc
Dưới 2 năm 51 23.6 23.6 23.6
Từ 2 đến dưới 5 năm 116 53.7 53.7 77.3
Từ 5 đến 10 năm 40 18.5 18.5 95.8
Trên 10 năm 9 4.2 4.2 100.0
Độ tuổi
Dưới 25 tuổi 95 44.0 44.0 44.0
Từ 25 đến dưới 35 tuổi 93 43.1 43.1 87.0
Từ 35 đến 45 tuổi 25 11.6 11.6 98.6
Trên 45 tuổi 3 1.4 1.4 100.0
Trình độ học vấn
Trung cấp, cao đẳng 40 18.5 18.5 18.5
Đại học trở lên 176 81.5 81.5 100.0
N= 216
47
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha:
4.2.1. Đánh giá thang đo thực tiễn QTNNL:
Kết quả sau khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không
đáng tin cậy, thang đo thực tiễn QTNNL được đo lường bằng 20 biến quan sát cho 6
thành phần, so với ban đầu là 31 biến cho 7 thành phần. Số lượng biến quan sát và hệ
số alpha của các thành phần thực tiễn QTNNL sau khi đã loại bỏ các biến không phù
hợp được mô tả trong bảng 4.2 dưới đây:
Bảng 4.2: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo thực tiễn QTNNL
Số biến quan sát Cronbach Alpha
Thành phần thực tiễn QTNNL
Ban đầu Sau Ban đầu Sau Biến bị loại
1. Phân tích công việc 4 0 0,491 c1.1,c1.2, c1.3,
c1.4
2. Tuyển dụng 3 2 0,604 0,632 c2.2
3. Định hướng và phát triển nghề
nghiệp 5 4 0,777 0,787 c3.2
4. Đào tạo và phát triển 3 2 0.604 0.822 c4.2
5. Trả công lao động 6 5 0,868 0,876 c5.2
6. Đánh giá kết quả làm việc 6 4 0,737 0,756 c6.1, c6.5
7. Quản lý và thu hút nhân viên vào
các hoạt động 4 3 0,671 0,693 c7.1
Kết luận, thành phần Phân tích công việc bị loại bỏ ra khỏi thang đo thực tiễn
QTNNL trong trường hợp này có thể là do thói quen cầm tay chỉ việc trở nên ngày
càng phổ biến hơn ở các ngân hàng. Hầu hết các nhân viên đều làm việc theo cách
48
làm của đồng nghiệp hay cấp trên của mình mà không quan tâm đến những quy trình
hướng dẫn thao tác thực hiện nghiệp vụ.
Cronbach alpha của 6 thành phần của thực tiễn QTNNL còn lại sắp xếp từ 0,632
đến 0,876; độ tin cậy đạt mức cho phép (>0,6). Thang đo mới này đáp ứng tiêu chuẩn
để sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
4.2.2. Đánh giá thang đo mức độ gắn kết với tổ chức:
Kết quả sau khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không
đáng tin cậy, thang đo sự gắn kết với tổ chức được đo lường bằng 14 biến quan sát
cho 3 hình thức, so với ban đầu là 17 biến cho 3 hình thức. Số lượng biến quan sát và
hệ số alpha của các hình thức gắn kết với tổ chức sau khi đã loại bỏ các biến không
phù hợp được mô tả trong bảng 4.3 dưới đây:
Kết luận, Cronbach alpha của 3 hình thức gắn kết với tổ chức sắp xếp từ 0,787
đến 0,939; độ tin cậy đạt mức cho phép (>0,6). Thang đo này rất tốt, đáp ứng tiêu
chuẩn để sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA):
Phân tích nhân tố với phép quay Varimax được thực hiện nhằm nhận diện các
nhân tố cho phân tích tiếp theo.
Bảng 4.3: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức độ gắn kết với tổ chức
của nhân viên
Số biến quan sát Cronbach Alpha
Hình thức gắn kết
Ban đầu Sau Ban đầu Sau Biến bị loại
1. Gắn kết vì tình cảm 5 5 0,851 0,851
2. Gắn kết vì lợi ích 6 4 0,771 0,787 c8.6, c8.10
3. Gắn kết vì đạo đức 6 5 0,928 0,939 c8.12
49
4.3.1. Kiểm định thang đo thực tiễn QTNNL:
Sau khi phân tích Cronbach Alpha, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
gồm 07 thành phần nghiên cứu với 20 biến quan sát. Phân tích nhân tố dùng để đánh
giá độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.
Với giả thuyết đặt ra trong phân tích này là giữa 20 biến quan sát trong tổng thể
không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Barlett’s trong Phân tích
nhân tố có kết quả sig=0.000 và hệ số KMO =0.791 >0.5, qua đó bác bỏ giả thuyết
trên, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp được sử dụng trong
nghiên cứu này (phụ lục 6)
Kết quả phân tích EFA cho thấy tại mức giá trị Eigenvalue =1 với phương
pháp trích nhân tố, phép quay Varimax cho phép trích được 5 nhân tố từ 11 biến quan
sát và phương sai trích được là 74.234% (>50%). Như vậy là phương sai trích đạt yêu
cầu. (Bảng 4.4)
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực
Nhân tố
Biến quan sát
1 2 3 4 5
c5.1 .859 .234 .220
c5.3 .693 .275 .241 -.211
c4.1 .640 .133 -.113 .497 .196
c6.3 .600 .200 .534 .291
c6.2 .587 .243 .321 .230 .236
c3.5 .530 .497 .237 .436 .104
c4.3 .470 .215 -.237 .459 .308
c5.6 .286 .885 .143 .130 .114
50
Thang đo thực tiễn QTNNL mới bao gồm 5 thành phần như sau:
- Thành phần Trả công lao động được tách ra hai thành phần:
+ Trả công lao động gồm 02 biến: “Anh/chị được trả lương công bằng” và “
Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị”.
+ Chính sách phúc lợi gồm 03 biến: “Các chương trình phúc lợi trong ngân
hàng của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn”, “Các chương trình phúc lợi trong
ngân hàng của anh/chị thể hiện rõ ràng sự quan tâm của ngân hàng đối với
c5.5 .358 .847 .143 .117
c5.4 .161 .833 .310 .257
c3.4 .334 .777
c2.3 .113 .723 .117 .180
c2.1 .248 .698 .163
c6.4 .543 .585 .124
c3.3 .315 .157 .207 .829
c7.4 .194 -.128 .112 .774 .285
c6.6 -.119 .389 .361 .614 -.448
c7.2 .139 .830
c3.1 .216 .277 .394 .250 .569
c7.3 .197 .350 .413 .220 .557
Eigenvalue 8.401 2.064 1.677 1.553 1.151
Phương sai trích 42.006 10.319 8.384 7.767 5.757
Cronbach Alpha .758 .944 .723 .813
Phương pháp trích hệ số: Trích nhân tố chính.
Phương pháp quay: Varimax.
a. Việc xoay nhân tố được hội tụ theo 5 nhóm.
51
CBNV” và “Anh/chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của ngân hàng
anh/chị đang làm việc”;
- Thành phần Tuyển dụng được bổ sung thêm một biến mới từ thành phần
Định hướng và phát triển nghề nghiệp là “Anh/chị hiểu rõ điều kiện...
Download miễn phí Luận văn Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .i
LỜI CẢM ƠN .ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼVÀ PHƯƠNG TRÌNH. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .vii
TÓM TẮT.1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN . 2
1.1. Lý do chọn đềtài .2
1.2. Mục tiêu nghiên cứu . 3
1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu. 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu . 4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. 4
1.6. Bốcục đềtài nghiên cứu . 5
CHƯƠNG 2: CƠSỞLÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. 6
2.1. Khái niệm nguồn nhân lực . 6
2.2. Thực tiễn quản trịnguồn nhân lực . 7
2.2.1. Khái niệm quản trịnguồn nhân lực . 7
2.2.2. Các thành phần của thực tiễn quản trịnguồn nhân lực. 7
2.3. Thực tiễn vềquản trịnguồn nhân lực tại một sốngân hàng TMCP trên địa
bàn TP.HCM . 16
2.4. Lý thuyết vềsựgắn kết của nhân viên với tổchức. 20
2.4.1. Định nghĩa . .20
2.4.2. Các thành phần của sựgắn kết với tổchức. 21
2.4.3. Đo lường mức độgắn kết của nhân viên với tổchức.24
2.5. Mối quan hệgiữa thực tiễn quản trịnguồn nhân lực và sựgắn kết của nhân
viên đối với tổchức. . 24
2.6. Mô hình nghiên cứu . 26
2.7. Giảthuyết nghiên cứu . 27
2.7.1. Nhóm giảthuyết H1: tác động của thực tiễn quản trịnguồn nhân lực đến
gắn kết tình cảm. . 28
2.7.2. Nhóm giảthuyết H2: tác động của thực tiễn quản trịnguồn nhân lực đến
gắn kết vì lợi ích. 28
2.7.3. Nhóm giảthuyết H3: tác động của thực tiễn quản trịnguồn nhân lực đến
gắn kết vì đạo đức . 29
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. 31
3.1. Quy trình nghiên cứu . 31
3.1.1. Nghiên cứu sơbộ. 31
3.1.2. Nghiên cứu chính thức. 32
3.2. Phương pháp xửlý sốliệu . 33
3.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệsốCronbach Alpha . 33
3.2.2. Phân tích nhân tốkhám phá EFA . 33
3.2.3. Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ. 34
3.3. Thiết kếnghiên cứu . 34
3.3.1. Đối tượng khảo sát . 34
3.3.2. Cách thức khảo sát . 34
3.3.3. Quy mô và cách thức chọn mẫu. 35
3.4. Xây dựng thang đo. 37
3.4.1. Quá trình xây dựng thang đo . 37
3.4.2. Thang đo vềthực tiễn quản trịnguồn nhân lực . 37
3.4.3. Thang đo vềmức độgắn kết với tổchức. 40
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢNGHIÊN CỨU.44
4.1. Mô tảmẫu khảo sát . 44
4.2. Đánh giá sơbộthang đo qua kiểm tra hệsốtin cậy Cronbach Alpha. 47
4.2.1. Đánh giá thang đo thực tiễn quản trịnguồn nhân lực. 47
4.2.2. Đánh giá thang đo mức độgắn kết với tổchức47
4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tốkhám phá (EFA) . 47
4.3.1. Kiểm định thang đo thực tiễn quản trịnguồn nhân lực . 48
4.3.2. Kiểm định thang đo mức độgắn kết với tổchức. 50
4.4. Hiệu chỉnh mô hình giảthuyết nghiên cứu. 53
4.5. Kiểm định giảthuyết nghiên cứu. 55
4.5.1. Phân tích tương quan . 56
4.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội . 57
4.5.3. Thảo luận kết quả. 65
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.71
5.1. Đánh giá chung . 71
5.2. Kết quảchính và đóng góp của nghiên cứu. 72
5.3. Một sốkiến nghị đểtăng mức độgắn kết với ngân hàng của các cán bộ- nhân viên . 73
5.3.1. Thực tiễn tạo nhiều cơhội thểhiện bản thân và thăng tiến. . .72
5.3.2. Thực tiễn trảcông lao động và phúc lợi . 73
5.3.3. Thực tiễn tuyển dụng và bổnhiệm.75
5.3.4. Thực tiễn trao quyền quản lý . .76
5.4. Hạn chếvà kiến nghịhướng nghiên cứu tiếp theo . 78
5.4.1. Hạn chế. 78
5.4.2. Kiến nghịhướng nghiên cứu tiếp theo. 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO . 80
PHỤLỤC. 84
Để tải bản DOC Đầy Đủ xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
http://ket-noi.com/forum/viewtopic.php?f=131&t=100854
Tóm tắt nội dung:
ày. Cuối cùng có 216 bảng được sử dụng cho nghiên cứu, đạt tỷ lệ70%.
Bảng 4.1 dưới đây sẽ mô tả những thông tin nhân khẩu của các đối tượng trả lời
liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần suất và phần trăm có giá trị. Các biến
nhân khẩu sử dụng trong nghiên cứu là giới tính, chức vụ, thâm niên, độ tuổi, trình độ
học vấn. Theo đó, có 59,7% đối tượng trả lời là nữ và 40,3% là nam. Trong đó có
63% đối tượng khảo sát là nhân viên, 25 % là kiểm soát viên và 12% là trưởng phó
phòng trở lên. Về thâm niên làm việc, 53,7% người được khảo sát làm việc ở ngân
hàng của mình từ 2 đến dưới 5 năm, tiếp theo là 23,6% làm việc dưới 2 năm, 18,5 %
45
làm việc từ 5 đến 10 năm và chỉ 4,2 % làm việc trên 10 năm. Phần lớn người được
khảo sát ở độ tuổi khá trẻ, cụ thể là 44% dưới 25 tuổi, 43,1% từ 25 đến dưới 35 tuổi,
11,6% từ 35 đến 45tuổi và 1,4% trên 45 tuổi. Hầu hết những người được khảo sát có
trình độ đại học trở lên, chiếm tỷ lệ 81,5%, còn lại 18,5% có trình độ trung cấp, cao
đẳng.
46
Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu
Thông tin nhân khẩu Số người Tỷ lệ Tỷ lệ hợp lệ Tỷ lệ cộng dồn
Giới tính
Nữ 129 59.7 59.7 59.7
Nam 87 40.3 40.3 100.0
Chức vụ
Nhân viên 136 63.0 63.0 63.0
Kiểm soát viên 54 25.0 25.0 88.0
Trưởng, phó phòng trở lên 26 12.0 12.0 100.0
Số năm làm việc
Dưới 2 năm 51 23.6 23.6 23.6
Từ 2 đến dưới 5 năm 116 53.7 53.7 77.3
Từ 5 đến 10 năm 40 18.5 18.5 95.8
Trên 10 năm 9 4.2 4.2 100.0
Độ tuổi
Dưới 25 tuổi 95 44.0 44.0 44.0
Từ 25 đến dưới 35 tuổi 93 43.1 43.1 87.0
Từ 35 đến 45 tuổi 25 11.6 11.6 98.6
Trên 45 tuổi 3 1.4 1.4 100.0
Trình độ học vấn
Trung cấp, cao đẳng 40 18.5 18.5 18.5
Đại học trở lên 176 81.5 81.5 100.0
N= 216
47
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha:
4.2.1. Đánh giá thang đo thực tiễn QTNNL:
Kết quả sau khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không
đáng tin cậy, thang đo thực tiễn QTNNL được đo lường bằng 20 biến quan sát cho 6
thành phần, so với ban đầu là 31 biến cho 7 thành phần. Số lượng biến quan sát và hệ
số alpha của các thành phần thực tiễn QTNNL sau khi đã loại bỏ các biến không phù
hợp được mô tả trong bảng 4.2 dưới đây:
Bảng 4.2: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo thực tiễn QTNNL
Số biến quan sát Cronbach Alpha
Thành phần thực tiễn QTNNL
Ban đầu Sau Ban đầu Sau Biến bị loại
1. Phân tích công việc 4 0 0,491 c1.1,c1.2, c1.3,
c1.4
2. Tuyển dụng 3 2 0,604 0,632 c2.2
3. Định hướng và phát triển nghề
nghiệp 5 4 0,777 0,787 c3.2
4. Đào tạo và phát triển 3 2 0.604 0.822 c4.2
5. Trả công lao động 6 5 0,868 0,876 c5.2
6. Đánh giá kết quả làm việc 6 4 0,737 0,756 c6.1, c6.5
7. Quản lý và thu hút nhân viên vào
các hoạt động 4 3 0,671 0,693 c7.1
Kết luận, thành phần Phân tích công việc bị loại bỏ ra khỏi thang đo thực tiễn
QTNNL trong trường hợp này có thể là do thói quen cầm tay chỉ việc trở nên ngày
càng phổ biến hơn ở các ngân hàng. Hầu hết các nhân viên đều làm việc theo cách
48
làm của đồng nghiệp hay cấp trên của mình mà không quan tâm đến những quy trình
hướng dẫn thao tác thực hiện nghiệp vụ.
Cronbach alpha của 6 thành phần của thực tiễn QTNNL còn lại sắp xếp từ 0,632
đến 0,876; độ tin cậy đạt mức cho phép (>0,6). Thang đo mới này đáp ứng tiêu chuẩn
để sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
4.2.2. Đánh giá thang đo mức độ gắn kết với tổ chức:
Kết quả sau khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không
đáng tin cậy, thang đo sự gắn kết với tổ chức được đo lường bằng 14 biến quan sát
cho 3 hình thức, so với ban đầu là 17 biến cho 3 hình thức. Số lượng biến quan sát và
hệ số alpha của các hình thức gắn kết với tổ chức sau khi đã loại bỏ các biến không
phù hợp được mô tả trong bảng 4.3 dưới đây:
Kết luận, Cronbach alpha của 3 hình thức gắn kết với tổ chức sắp xếp từ 0,787
đến 0,939; độ tin cậy đạt mức cho phép (>0,6). Thang đo này rất tốt, đáp ứng tiêu
chuẩn để sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA):
Phân tích nhân tố với phép quay Varimax được thực hiện nhằm nhận diện các
nhân tố cho phân tích tiếp theo.
Bảng 4.3: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức độ gắn kết với tổ chức
của nhân viên
Số biến quan sát Cronbach Alpha
Hình thức gắn kết
Ban đầu Sau Ban đầu Sau Biến bị loại
1. Gắn kết vì tình cảm 5 5 0,851 0,851
2. Gắn kết vì lợi ích 6 4 0,771 0,787 c8.6, c8.10
3. Gắn kết vì đạo đức 6 5 0,928 0,939 c8.12
49
4.3.1. Kiểm định thang đo thực tiễn QTNNL:
Sau khi phân tích Cronbach Alpha, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
gồm 07 thành phần nghiên cứu với 20 biến quan sát. Phân tích nhân tố dùng để đánh
giá độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.
Với giả thuyết đặt ra trong phân tích này là giữa 20 biến quan sát trong tổng thể
không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Barlett’s trong Phân tích
nhân tố có kết quả sig=0.000 và hệ số KMO =0.791 >0.5, qua đó bác bỏ giả thuyết
trên, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp được sử dụng trong
nghiên cứu này (phụ lục 6)
Kết quả phân tích EFA cho thấy tại mức giá trị Eigenvalue =1 với phương
pháp trích nhân tố, phép quay Varimax cho phép trích được 5 nhân tố từ 11 biến quan
sát và phương sai trích được là 74.234% (>50%). Như vậy là phương sai trích đạt yêu
cầu. (Bảng 4.4)
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực
Nhân tố
Biến quan sát
1 2 3 4 5
c5.1 .859 .234 .220
c5.3 .693 .275 .241 -.211
c4.1 .640 .133 -.113 .497 .196
c6.3 .600 .200 .534 .291
c6.2 .587 .243 .321 .230 .236
c3.5 .530 .497 .237 .436 .104
c4.3 .470 .215 -.237 .459 .308
c5.6 .286 .885 .143 .130 .114
50
Thang đo thực tiễn QTNNL mới bao gồm 5 thành phần như sau:
- Thành phần Trả công lao động được tách ra hai thành phần:
+ Trả công lao động gồm 02 biến: “Anh/chị được trả lương công bằng” và “
Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị”.
+ Chính sách phúc lợi gồm 03 biến: “Các chương trình phúc lợi trong ngân
hàng của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn”, “Các chương trình phúc lợi trong
ngân hàng của anh/chị thể hiện rõ ràng sự quan tâm của ngân hàng đối với
c5.5 .358 .847 .143 .117
c5.4 .161 .833 .310 .257
c3.4 .334 .777
c2.3 .113 .723 .117 .180
c2.1 .248 .698 .163
c6.4 .543 .585 .124
c3.3 .315 .157 .207 .829
c7.4 .194 -.128 .112 .774 .285
c6.6 -.119 .389 .361 .614 -.448
c7.2 .139 .830
c3.1 .216 .277 .394 .250 .569
c7.3 .197 .350 .413 .220 .557
Eigenvalue 8.401 2.064 1.677 1.553 1.151
Phương sai trích 42.006 10.319 8.384 7.767 5.757
Cronbach Alpha .758 .944 .723 .813
Phương pháp trích hệ số: Trích nhân tố chính.
Phương pháp quay: Varimax.
a. Việc xoay nhân tố được hội tụ theo 5 nhóm.
51
CBNV” và “Anh/chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của ngân hàng
anh/chị đang làm việc”;
- Thành phần Tuyển dụng được bổ sung thêm một biến mới từ thành phần
Định hướng và phát triển nghề nghiệp là “Anh/chị hiểu rõ điều kiện...