Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
CHƢƠNG 1 CƠ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG ............................................................................................................... 5
1.1. Khái niệm và sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động.............. 5
1.1.1. Khái niệm. ....................................................................................... 5
1.1.2. Quá trình tạo động lực lao động..................................................... 6
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực trong đơn vị ................................... 7
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động. ............................... 8
1.2.1. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams. .................................... 9
1.2.2. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.................................... 11
1.2.3. Quan điểm của Hackman và Oldham. .......................................... 13
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. ......................................... 14
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực lao động. ...................................... 14
1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc cá nhân. ....................................................... 15
1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về cơ quan quản lý....................................... 16
1.3.3. Nhân tố bên ngoài đơn vị.............................................................. 18
1.3.4. Nhóm nhân tố thuộc về công việc. ................................................ 19
1.4. Nội dung cơ bản của công tác tạo động lực......................................... 21
1.4.1. Xác định nhu cầu của công chức. ................................................. 21
1.4.2. Thiết kế các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu của công chức. . 22
1.4.3. Đo lường mức độ thoả mãn của công chức.................................. 27
1.5. Tổng quan các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài. ................ 27
1.5.1. Các kết quả nghiên cứu trước đây. ............................................... 27
1.5.2. Đánh giá chung về các kết quản nghiên cứu có liên quan đến đề tài. 28
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực cho ngƣời lạo động của nƣớc ngoài.......... 28
CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG PHÚ THỌ......................... 32
2.1. Giới thiệu chung về Sở Công thƣơng Phú Thọ.................................... 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của sở.................................... 32
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của sở............................................................ 33
2.1.3. Mô hình tổ chức và nguồn lực lao động. ...................................... 35
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lạo động. ....................... 39
2.2.1. Nhu cầu đối với công việc cho cán bộ, công chức........................ 39
2.2.2. Thực trạng các biện pháp tạo động lực cho công chức tại sở..... 41
CHƢƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC Ở SỞ CÔNG THƢƠNG PHÚ THỌ........................................... 59
3.1. Mục tiêu chiến lƣợc.............................................................................. 59
3.2. Quan điểm tạo động lực cho cán bộ, công chức. ................................. 59
3.3. Giải pháp tạo động lực cho công chức................................................. 60
3.3.1. Xác định chính xác nhu cầu của công chức và mức độ ưu tiên của
các nhu cầu để làm căn cứ đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp....... 60
3.3.2. Cải tiến một số chính sách quản trị nhân lực nhằm tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức. ..................................................................... 63
3.3.3. Xây dựng môi trường văn hoá công sở......................................... 68
3.3.4. Khuyến khích cán bộ, công chức tự tạo động lực cho bản thân... 71
KẾT LUẬN..................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 76
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập hợp tác và phát triển là xu thế chung của toàn cầu hiện nay.
Theo đó cạnh tranh của các đơn vị ngày càng gay gắt trên tất cả các mặt trong
đó có nhân lực, mục đích của các đơn vị là chiếm phần lợi thế cho đơn vị
mình. Lợi thế cạnh tranh về nhân lực không chỉ có các đơn vị kinh doanh mà
các đơn vị Quản lý Nhà nƣớc cũng gặp không ít khó khăn để có lợi thế về
nhân lực, vì có nguồn nhân lực tốt sẽ dẫn đến công tác quản lý Nhà nƣớc mới
thực sự có hiệu quả và mới phù hợp với tình hình phát triển và hội nhập kinh
tế, còn nếu nguồn nhân lực yếu dẫn đến công tác quản lý Nhà nƣớc yếu kém
từ đó sẽ làm chậm quá trình phát triển chung của nền kinh tế và của đất nƣớc.
Để đạt hiệu quả công việc thì tạo động lực cho công chức có ý nghĩa rất
quan trọng. Tạo động lực là việc làm cần thiết giúp nhà quản lý đạt mục tiêu
của tổ chức qua nhân viên của mình. Song trên thực tế các cơ quan quản lý
Nhà nƣớc do điều kiện tài chính, năng lực quản lý một số công chức còn hạn
chế mà chƣa thực sự quan tâm và hiểu nguồn nhân lực có vị trí quan trọng
khởi đầu cho sự thành công.
Tạo động lực khuyến khích nhân viên đã đƣợc nhiều học giả nhắc tới,
tuy nhiên cho đến nay vẫn chƣa có nhiều nghiên cứu đánh giá các biện pháp
tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức. Cho nên, chƣa có một hệ thống tiêu
chuẩn nào để xây dựng phƣơng pháp tạo động lực chuẩn chung cho đơn vị.
Hiện nay các đơn vị xây dựng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong
tổ chức vẫn xoay quanh hai công cụ chính là tạo động lực sử dụng các công
cụ tài chính và phi tài chính.
Với phƣơng châm “ Coi công chức nhƣ một nguồn tài nguyên” và cần
khai thác, sử dụng hiệu quả. Sở Công thƣơng Phú thọ đã có những hoạt động
quan tâm động viên, khuyến khích công chức của mình. Song tình trạng hiệu
quả công việc có lúc không đƣợc nhƣ mong đợi, nguyên nhân hoàn toàn
không phải là do công tác tạo động lực nhƣng yếu tố tạo động lực vẫn là một
trong các yếu tố hàng đầu.
Đứng trƣớc thực trạng đó, luận văn thạc sĩ với đề tài “Động lực làm việc
cho cán bộ, công chức: Nghiên cứu trong trƣờng hợp của Sở Công thƣơng
Phú Thọ”. Nghiên cứu này có thể sẽ giúp Sở có cái nhìn về thực trạng của hoạt
động tạo động lực cho công chức của mình và có biện pháp khác phục và cải
thiện nhằm khai thác sử dụng tiềm năng của công chức hiệu quả.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Động lực lao động của công chức tại Sở hiện ở mức độ nào? Sở đang thực
hiện các giải pháp nào để tạo động lực cho công chức? Nguyên nhân nào hạn
chế tạo động lực của công chức tại Sở Công thƣơng Phú Thọ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Luận văn vận dụng những cơ sở lý thuyết tạo
động lực lao động, làm căn cứ cho việc phân tích thực trạng của tạo động lực
lao động của Sở Công thƣơng Phú Thọ và đƣa ra một số giải pháp để tạo động
lực lao động nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Sở Công thƣơng.
Mục đích để nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Sở Công thƣơng Phú Thọ để tạo động lực lao động cho công chức đã
sử dụng công cụ tài chính và phi tài chính nhƣ thế nào?.
+ Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến động lực công chức của Sở Công
thƣơng?.
+ Những giải pháp nào có thể thực hiện, để tạo động lực cho công chức
Sở Công thƣơng Phú Thọ?.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tạo động lực của Sở Công thƣơng
Phú Thọ.
- Phạm vị nghiên cứu: Về không gian nghiên cứu trong phạm vi các đối
tƣợng khảo sát tại Sở Công thƣơng Phú Thọ. Thời gian nghiên cứu liên quan
đến toàn bộ công tác tạo động lực tại Sở Công thƣơng Phú Thọ trong thời
gian giới hạn từ năm 2011đến 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu tài liệu là phƣơng pháp chính đƣợc sử dụng khi viết luận
văn. Ngoài ra luận văn còn dùng phƣơng pháp thống kê, khảo sát, điều tra xã
hội học bằng bảng hỏi. Mục đích để xem xét việc Sở Công thƣơng đang thực
hiện về công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Sở, có phù hợp với
thực tại không và từ đó có các giải pháp tạo động lực phù hợp. Do thời gian
có hạn để nghiên cứu, điều tra và viết luận văn nên số phiếu điều tra trong
luận văn có 65 phiếu. Số phiếu trên cũng tƣơng đối đủ để phản ánh tình hình
thực tại của Sở Công thƣơng Phú Thọ.
Phân bổ số phiếu điều tra
Cơ cấu số lƣợng
phiếu
Ghi chú
Lãnh đạo phòng và lãnh đạo
đơn vị trực thuộc.
15
Dùng chung mẫu phiếu khảo sát
Các công chức đang là nhân
viên các phòng trong toàn Sở
50
Tổng cộng 65 Tổng 165 cán bộ, công chức
6. Những đóng góp của luận văn.
- Nêu một số thuyết tạo động lực lao động, làm căn cứ cho việc phân tích
thực trạng của tạo động lực lao động của Sở Công thƣơng Phú
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
CHƢƠNG 1 CƠ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG ............................................................................................................... 5
1.1. Khái niệm và sự cần thiết của công tác tạo động lực lao động.............. 5
1.1.1. Khái niệm. ....................................................................................... 5
1.1.2. Quá trình tạo động lực lao động..................................................... 6
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực trong đơn vị ................................... 7
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động. ............................... 8
1.2.1. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams. .................................... 9
1.2.2. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.................................... 11
1.2.3. Quan điểm của Hackman và Oldham. .......................................... 13
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. ......................................... 14
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực lao động. ...................................... 14
1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc cá nhân. ....................................................... 15
1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về cơ quan quản lý....................................... 16
1.3.3. Nhân tố bên ngoài đơn vị.............................................................. 18
1.3.4. Nhóm nhân tố thuộc về công việc. ................................................ 19
1.4. Nội dung cơ bản của công tác tạo động lực......................................... 21
1.4.1. Xác định nhu cầu của công chức. ................................................. 21
1.4.2. Thiết kế các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu của công chức. . 22
1.4.3. Đo lường mức độ thoả mãn của công chức.................................. 27
1.5. Tổng quan các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài. ................ 27
1.5.1. Các kết quả nghiên cứu trước đây. ............................................... 27
1.5.2. Đánh giá chung về các kết quản nghiên cứu có liên quan đến đề tài. 28
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực cho ngƣời lạo động của nƣớc ngoài.......... 28
CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG PHÚ THỌ......................... 32
2.1. Giới thiệu chung về Sở Công thƣơng Phú Thọ.................................... 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của sở.................................... 32
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của sở............................................................ 33
2.1.3. Mô hình tổ chức và nguồn lực lao động. ...................................... 35
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lạo động. ....................... 39
2.2.1. Nhu cầu đối với công việc cho cán bộ, công chức........................ 39
2.2.2. Thực trạng các biện pháp tạo động lực cho công chức tại sở..... 41
CHƢƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC Ở SỞ CÔNG THƢƠNG PHÚ THỌ........................................... 59
3.1. Mục tiêu chiến lƣợc.............................................................................. 59
3.2. Quan điểm tạo động lực cho cán bộ, công chức. ................................. 59
3.3. Giải pháp tạo động lực cho công chức................................................. 60
3.3.1. Xác định chính xác nhu cầu của công chức và mức độ ưu tiên của
các nhu cầu để làm căn cứ đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp....... 60
3.3.2. Cải tiến một số chính sách quản trị nhân lực nhằm tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức. ..................................................................... 63
3.3.3. Xây dựng môi trường văn hoá công sở......................................... 68
3.3.4. Khuyến khích cán bộ, công chức tự tạo động lực cho bản thân... 71
KẾT LUẬN..................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 76
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập hợp tác và phát triển là xu thế chung của toàn cầu hiện nay.
Theo đó cạnh tranh của các đơn vị ngày càng gay gắt trên tất cả các mặt trong
đó có nhân lực, mục đích của các đơn vị là chiếm phần lợi thế cho đơn vị
mình. Lợi thế cạnh tranh về nhân lực không chỉ có các đơn vị kinh doanh mà
các đơn vị Quản lý Nhà nƣớc cũng gặp không ít khó khăn để có lợi thế về
nhân lực, vì có nguồn nhân lực tốt sẽ dẫn đến công tác quản lý Nhà nƣớc mới
thực sự có hiệu quả và mới phù hợp với tình hình phát triển và hội nhập kinh
tế, còn nếu nguồn nhân lực yếu dẫn đến công tác quản lý Nhà nƣớc yếu kém
từ đó sẽ làm chậm quá trình phát triển chung của nền kinh tế và của đất nƣớc.
Để đạt hiệu quả công việc thì tạo động lực cho công chức có ý nghĩa rất
quan trọng. Tạo động lực là việc làm cần thiết giúp nhà quản lý đạt mục tiêu
của tổ chức qua nhân viên của mình. Song trên thực tế các cơ quan quản lý
Nhà nƣớc do điều kiện tài chính, năng lực quản lý một số công chức còn hạn
chế mà chƣa thực sự quan tâm và hiểu nguồn nhân lực có vị trí quan trọng
khởi đầu cho sự thành công.
Tạo động lực khuyến khích nhân viên đã đƣợc nhiều học giả nhắc tới,
tuy nhiên cho đến nay vẫn chƣa có nhiều nghiên cứu đánh giá các biện pháp
tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức. Cho nên, chƣa có một hệ thống tiêu
chuẩn nào để xây dựng phƣơng pháp tạo động lực chuẩn chung cho đơn vị.
Hiện nay các đơn vị xây dựng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong
tổ chức vẫn xoay quanh hai công cụ chính là tạo động lực sử dụng các công
cụ tài chính và phi tài chính.
Với phƣơng châm “ Coi công chức nhƣ một nguồn tài nguyên” và cần
khai thác, sử dụng hiệu quả. Sở Công thƣơng Phú thọ đã có những hoạt động
quan tâm động viên, khuyến khích công chức của mình. Song tình trạng hiệu
quả công việc có lúc không đƣợc nhƣ mong đợi, nguyên nhân hoàn toàn
không phải là do công tác tạo động lực nhƣng yếu tố tạo động lực vẫn là một
trong các yếu tố hàng đầu.
Đứng trƣớc thực trạng đó, luận văn thạc sĩ với đề tài “Động lực làm việc
cho cán bộ, công chức: Nghiên cứu trong trƣờng hợp của Sở Công thƣơng
Phú Thọ”. Nghiên cứu này có thể sẽ giúp Sở có cái nhìn về thực trạng của hoạt
động tạo động lực cho công chức của mình và có biện pháp khác phục và cải
thiện nhằm khai thác sử dụng tiềm năng của công chức hiệu quả.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Động lực lao động của công chức tại Sở hiện ở mức độ nào? Sở đang thực
hiện các giải pháp nào để tạo động lực cho công chức? Nguyên nhân nào hạn
chế tạo động lực của công chức tại Sở Công thƣơng Phú Thọ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Luận văn vận dụng những cơ sở lý thuyết tạo
động lực lao động, làm căn cứ cho việc phân tích thực trạng của tạo động lực
lao động của Sở Công thƣơng Phú Thọ và đƣa ra một số giải pháp để tạo động
lực lao động nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Sở Công thƣơng.
Mục đích để nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Sở Công thƣơng Phú Thọ để tạo động lực lao động cho công chức đã
sử dụng công cụ tài chính và phi tài chính nhƣ thế nào?.
+ Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến động lực công chức của Sở Công
thƣơng?.
+ Những giải pháp nào có thể thực hiện, để tạo động lực cho công chức
Sở Công thƣơng Phú Thọ?.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tạo động lực của Sở Công thƣơng
Phú Thọ.
- Phạm vị nghiên cứu: Về không gian nghiên cứu trong phạm vi các đối
tƣợng khảo sát tại Sở Công thƣơng Phú Thọ. Thời gian nghiên cứu liên quan
đến toàn bộ công tác tạo động lực tại Sở Công thƣơng Phú Thọ trong thời
gian giới hạn từ năm 2011đến 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu tài liệu là phƣơng pháp chính đƣợc sử dụng khi viết luận
văn. Ngoài ra luận văn còn dùng phƣơng pháp thống kê, khảo sát, điều tra xã
hội học bằng bảng hỏi. Mục đích để xem xét việc Sở Công thƣơng đang thực
hiện về công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Sở, có phù hợp với
thực tại không và từ đó có các giải pháp tạo động lực phù hợp. Do thời gian
có hạn để nghiên cứu, điều tra và viết luận văn nên số phiếu điều tra trong
luận văn có 65 phiếu. Số phiếu trên cũng tƣơng đối đủ để phản ánh tình hình
thực tại của Sở Công thƣơng Phú Thọ.
Phân bổ số phiếu điều tra
Cơ cấu số lƣợng
phiếu
Ghi chú
Lãnh đạo phòng và lãnh đạo
đơn vị trực thuộc.
15
Dùng chung mẫu phiếu khảo sát
Các công chức đang là nhân
viên các phòng trong toàn Sở
50
Tổng cộng 65 Tổng 165 cán bộ, công chức
6. Những đóng góp của luận văn.
- Nêu một số thuyết tạo động lực lao động, làm căn cứ cho việc phân tích
thực trạng của tạo động lực lao động của Sở Công thƣơng Phú
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links