Lương thử việc của nhân viên

Lương thử việc của nhân viên văn phòng (nhiều) đa phần theo thỏa thuận và theo quy định của công ty đó thôi.

nói cho Vuông là: theo quyết định nào hay nghị định nào đi cho nữa, tùy theo mỗi ngành, mỗi nghề của công ty thôi. tùy theo ổng giám đốc đưa ra quyết định như thế nào mới là quan trọng ( bất biết mấy ông giám đốc này có biết các quyết định này bất nhỉ )

các bạn ơi, tiện đây cho em hỏi chút với:hàng tháng cty em vẫn trả lương đầy đủ cho nhân viên, nhưng chị giám đốc thì không nhận lương.Nhưng hàng tháng kế toán trước vẫn hạch toán vào chi phí cụ thể là:Nợ 642/có 334.Nhưng lại không có bút toán trả lương, cứ thế mấy năm nay TK 334 có số dư có rất lớn,hơn 200triệu(đó là khoản trước lương của chị giám đốc).Vừa rồi cty em quyết toán, thanh tra họ bảo không được đưa khoản này vào chi phí và phải điều chỉnh ngay.Nhưng em không biết điều chỉnh thế nào? các bạn có kinh nghiệm giúp em với

Trích: Nguyên văn bởi linhcovit các bạn ơi, tiện đây cho em hỏi chút với:hàng tháng cty em vẫn trả lương đầy đủ cho nhân viên, nhưng chị giám đốc thì không nhận lương.Nhưng hàng tháng kế toán trước vẫn hạch toán vào chi phí cụ thể là:Nợ 642/có 334.Nhưng lại không có bút toán trả lương, cứ thế mấy năm nay TK 334 có số dư có rất lớn,hơn 200triệu(đó là khoản trước lương của chị giám đốc).Vừa rồi cty em quyết toán, thanh tra họ bảo không được đưa khoản này vào chi phí và phải điều chỉnh ngay.Nhưng em không biết điều chỉnh thế nào? các bạn có kinh nghiệm giúp em với Đúng rồi bạn ạh, các khoản trước lương trích mà tới quyết toán thuế TNDN chưa thanh toán thì phải trả ngược lại Bạn có thể làm bút toán đảoNợ 334Có 624Hay làm bút toán xóa số dư 334 đó cũng đượcNợ 334Có 711Chúc bạn thành công

Trích: Nguyên văn bởi linhcovit các bạn ơi, tiện đây cho em hỏi chút với:hàng tháng cty em vẫn trả lương đầy đủ cho nhân viên, nhưng chị giám đốc thì không nhận lương.Nhưng hàng tháng kế toán trước vẫn hạch toán vào chi phí cụ thể là:Nợ 642/có 334.Nhưng lại không có bút toán trả lương, cứ thế mấy năm nay TK 334 có số dư có rất lớn,hơn 200triệu(đó là khoản trước lương của chị giám đốc).Vừa rồi cty em quyết toán, thanh tra họ bảo không được đưa khoản này vào chi phí và phải điều chỉnh ngay.Nhưng em không biết điều chỉnh thế nào? các bạn có kinh nghiệm giúp em với - Cái này là ông thanh tra cũng sai luôn. Sao lại bất cho khoản này vào chi phí của DN? bạn nên hiểu là chi phí của doanh nghề có quyền chi cao hay thấp là quyền của doanh nghề tuỳ theo tình hình tài chính mỗi DN. Còn chi phí lương của vị giám đốc này phải gọi là bất hợp lý để tính thuế TNDN mới đúng. Bạn phải phân biệt chi phí kế toán và chi phí thuế.- Theo mục IV phần 2 Thông tư số 128/2003/TT-BTC ngày 22/12/2003 của Bộ tài chính chỉ dẫn thi hành Nghị định số 164/2003/NĐ-CP ngày 22/12/2003 của Chính phủ quy định rõ hơn thi hành Luật thuế Thu nhập doanh nghề thì những khoảng chi phí: Tiền lương, trước công của chủ doanh nghề tư nhân, thành viên hợp danh của công ty hợp danh, chủ hộ cá thể, cá nhân kinh doanh. Thù lao trả cho các sáng lập viên, thành viên của hội cùng quản trị của các công ty trách nhiệm có hạn, công ty cổ phần bất trực tiếp tham gia (nhà) điều hành sản xuất, kinh doanh hàng hoá, dịch vụ thì bất được tính vào chi phí hợp lý khi xác định thuế TNDN.Có thể bà giám đốc này là chủ của doanh nghề đó nên họ bất đồng ý khoản chi phí này vào chi phí hợp lý bạn à. Còn nếu kéo dài 2 năm mà chưa trả thì bạn làm bút toán tương tự bạn khoinhat đó, nhưng mình sửa lại là Nợ TK334/Có TK 642 chứ bất phải TK 624.

theo dnc nghĩ nhân viên thử chuyện ít nhất 2 tháng là cao if nếu nhân viên thử chuyện tới tháng thứ 6 thì chứng tỏ trình độ chuyên môn của anh bất có và có nghĩa là bất có tiềm năng đưa công ty lên một tấm cao mới và đưng nhiên ý kiến của sếp sẽ là đuổi khóe mà thôi

theo luật lao động thì bất được ký nhiều lần hợp cùng ngắn hạn, mà sau thời (gian) gian thử chuyện thì phải ký hợp cùng chính thức. như vậy nếu mà ký tiếp một hợp cùng thử chuyện nữa thì em nghĩ có vẻ bất ổn.

Trích: Nguyên văn bởi hoangcuc theo luật lao động thì bất được ký nhiều lần hợp cùng ngắn hạn, mà sau thời (gian) gian thử chuyện thì phải ký hợp cùng chính thức. như vậy nếu mà ký tiếp một hợp cùng thử chuyện nữa thì em nghĩ có vẻ bất ổn. Đúng thế.
Và vì HĐ ngắn hạn phải tối thiểu là 3 tháng => nộp BHXH bắt buộc.
Khi nộp BHXH cho HĐ chính thức đầu tiên nhớ phải cộng thêm thời (gian) gian thử chuyện vào mà nộp.
Ngoài ra vừa là HĐ chính thức thì còn thêm ràng buộc: bất được tự ý cho thôi chuyện mà bất có lỗi của người LĐ.

Trích: Nguyên văn bởi muontennguoi Ngoài ra vừa là HĐ chính thức thì còn thêm ràng buộc: bất được tự ý cho thôi chuyện mà bất có lỗi của người LĐ. vậy cho e hỏi thêm chút nữa,khi vừa được nhận vào làm chuyện chính thức rồi nhưng do yêu cầu của công chuyện công ty ngày càng đòi hỏi cao hơn mà bất đáp ứng kịp thời.lúc này DN sẽ nên giải quyết thế nào vây?

Trích: Nguyên văn bởi acqui_rx vậy cho e hỏi thêm chút nữa,khi vừa được nhận vào làm chuyện chính thức rồi nhưng do yêu cầu của công chuyện công ty ngày càng đòi hỏi cao hơn mà bất đáp ứng kịp thời.lúc này DN sẽ nên giải quyết thế nào vây? Thì DN sẽ cho bạn out chứ sao nữa.

Vậy trường hợp lao đọng làm chuyện tại Công ty nhưng bất muốn thám gia (nhà) BHXH thì dùng thỏa ước được không

Trích: Nguyên văn bởi hoanglan1711 Vậy trường hợp lao đọng làm chuyện tại Công ty nhưng bất muốn thám gia (nhà) BHXH thì dùng thỏa ước được không Hic . Đã là QUY ĐỊNH của Luật Pháp mà còn hỏi thích hay bất thích, thoả thuận nhau hay thông cùng nhau phạm Luật sao?
BHXH còn ghi rõ luôn "diện tham gia (nhà) BHXH bắt buộc". Làm sao mà hiểu khác được.

Trích: Nguyên văn bởi hoanglan1711 Vậy trường hợp lao đọng làm chuyện tại Công ty nhưng bất muốn thám gia (nhà) BHXH thì dùng thỏa ước được không Trừ khi cùng một thời (gian) điểm đang tham gia (nhà) BHXH ở đơn vị khác (trường hợp làm 2 công ty) hay người lao động vừa nghỉ hưu (trường hợp thuê chuyên gia (nhà) ..)

CHo mình hỏi với, nếu nhân viên kế toán, trình độ trung cấp, tgian gian thử chuyện cũng là 30 ngày hay 60 ngày vậy?

Trích: Nguyên văn bởi banglangtim3 CHo mình hỏi với, nếu nhân viên kế toán, trình độ trung cấp, tgian gian thử chuyện cũng là 30 ngày hay 60 ngày vậy? Thời gian thử chuyện tối (nhiều) đa là 30 ngày

Đồng ý với baocông, Hợp cùng thử chuyện rất quan trọng nên lập ra văn bản và có chử ký rỏ ràng. Thời gian thử chuyện tối (nhiều) đa là bất quá 3 tháng; hết thời (gian) gian thử việc, nếu bên sử dụng lao động bất có động thái gì khác xem như người lao động vừa được tuyển việc làm chính thức và được hưởng các quyền lợi như nhân viên chính thức.Về thù lao, bất có quy định nào khống chế mức thù lao trong thời (gian) gian thử chuyện phải nhỏ hơn mức lương sẽ chính thức được hưởng cả.

Trích: Nguyên văn bởi mkcanthovn Đồng ý với baocông, Hợp cùng thử chuyện rất quan trọng nên lập ra văn bản và có chử ký rỏ ràng. Thời gian thử chuyện tối (nhiều) đa là bất quá 3 tháng; hết thời (gian) gian thử việc, nếu bên sử dụng lao động bất có động thái gì khác xem như người lao động vừa được tuyển việc làm chính thức và được hưởng các quyền lợi như nhân viên chính thức.
Về thù lao, bất có quy định nào khống chế mức thù lao trong thời (gian) gian thử chuyện phải nhỏ hơn mức lương sẽ chính thức được hưởng cả.
Câu màu đỏ đâu có đúng.

Vì vừa gọi là thử chuyện thì với lớn học sau 60 ngày vừa biết người ta trình độ thế nào rồi.
Không có lý do nào để tiếp tục "thử" nữa.
Nếu tíếp tục làm thì đó phải là hợp cùng chính thức.
Mức lương khởi điểm đúng là do 2 bên thỏa thuận nhau.
Ràng buộc là theo Thang bảng lương và Thỏa ước lao động vừa đăng ký.

xin lỗi muontennguoi, đúng là chỉ có 60 ngày. Sau đây là toàn văn Nghị định 44 về lao động, các bạn tham tiềmo thêm nhé: Số: 44/2003/NĐ-CP Hà Nội , Ngày 09 tháng 05 năm 2003 NGHỊ ĐỊNH CỦA CHÍNH PHỦQuy định rõ hơn và chỉ dẫn thi hành một số điềucủa Bộ luật Lao động về hợp cùng lao động CHÍNH PHỦCăn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001;Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002;Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, NGHỊ ĐỊNH:Chương I-' + '-' + '- Điều 2. 1. Tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp cùng lao động: a) Doanh nghề thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghề nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;b) Doanh nghề của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;c) Các cơ quan hành chính, sự nghề có sử dụng lao động bất phải là công chức, viên chức nhà nước;d) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động bất phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;đ) Hợp tác xã (với người lao động bất phải là xã viên), hộ gia (nhà) đình và cá nhân có sử dụng lao động;e) Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19 tháng 8 năm 1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hoá đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao.g) Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước ngoài hay quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hay tham gia (nhà) có quy định khác;h) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hay tham gia (nhà) có quy định khác.2. Các trường hợp bất áp dụng hợp cùng lao động quy định tại Điều 4 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: a) Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Pháp lệnh Cán bộ, công chức;b) Đại biểu Quốc hội, lớn biểu Hội cùng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp, Toà án nhân dân và Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội hay Hội cùng nhân dân các cấp bầu hay cử ra theo nhiệm kỳ;c) Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong doanh nghề nhà nước;d) Thành viên Hội cùng quản trị doanh nghiệp;đ) Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội hoạt động theo Quy chế của tổ chức đó;e) Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghề nhưng bất hưởng lương của doanh nghiệp;g) Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã bất hưởng trước lương, trước công;h) Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghề và viên chức trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.Chương IIHÌNH THỨC, NỘI DUNG, LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGĐiều 3. Hình thức, nội dung giao kết hợp cùng lao động quy định tại Điều 28 và Điều 29 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:1. Hợp cùng lao động ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.2. Hợp cùng lao động ký kết bằng văn bản hay giao kết bằng miệng phải bảo đảm nội dung quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung.Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần có người chứng kiến thì hai bên thoả thuận.Điều 4. Việc áp dụng loại hợp cùng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:1. Hợp cùng lao động bất xác định thời (gian) hạn áp dụng cho những công chuyện không xác định được thời (gian) điểm kết thúc hay những công chuyện có thời (gian) hạn trên 36 tháng;2. Hợp cùng lao động xác định thời (gian) hạn áp dụng cho những công chuyện xác định được thời (gian) điểm kết thúc trong khoảng thời (gian) gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng;3. Hợp cùng lao động theo mùa vụ hay theo một công chuyện nhất định có thời (gian) hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công chuyện có thể trả thành trong khoảng thời (gian) gian dưới 12 tháng hay để tạm thời (gian) thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công chuyện khác có thời (gian) hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp cùng lao động, người lao động nghỉ chuyện vì lý do khác và hợp cùng với người vừa nghỉ hưu.4. Khi hợp cùng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm chuyện thì trong thời (gian) hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp cùng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp cùng lao động mới. Trong thời (gian) gian chưa ký được hợp cùng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp cùng lao động vừa giao kết. Khi hết thời (gian) hạn 30 ngày mà bất ký hợp cùng lao động mới, hợp cùng lao động vừa giao kết trở thành hợp cùng lao động bất xác định thời (gian) hạn. Trường hợp ký hợp cùng lao động mới là hợp cùng xác định thời (gian) hạn, thì chỉ được ký thêm một thời (gian) hạn bất quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm chuyện thì ký hợp cùng lao động bất xác định thời (gian) hạn; nếu bất ký thì đương nhiên trở thành hợp cùng lao động bất xác định thời (gian) hạn.Chương IIIGIAO KẾT, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGĐiều 5. Giao kết hợp cùng lao động quy định tại Điều 30 và Điều 120 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Hợp cùng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động hay có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trường hợp do người uỷ quyền hợp pháp ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, đất chỉ thường trú, nghề nghề và chữ ký của từng người lao động. Hợp cùng này có hiệu lực như ký kết với từng người và chỉ áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động cần lao động để giải quyết một công chuyện nhất định, theo mùa vụ mà thời (gian) hạn kết thúc dưới 12 tháng hay công chuyện xác định được thời (gian) gian kết thúc từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.2. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp cùng lao động với nhiều người sử dụng lao động nếu có tiềm năng thực hiện nhiều hợp cùng và phải bảo đảm thời (gian) giờ làm việc, thời (gian) giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật. Đối với hợp cùng lao động ký với người vừa nghỉ hưu, người làm công chuyện có thời (gian) hạn dưới 3 tháng thì khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trước tàu xe, nghỉ hàng năm được tính gộp vào trước lương hay trước công của người lao động.3. Đối với ngành nghề và công chuyện được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm chuyện theo quy định tại Điều 120 của Bộ luật Lao động, thì chuyện giao kết hợp cùng lao động phải có sự cùng ý bằng văn bản của cha, mẹ hay người giám hộ hợp pháp của người đó mới có giá trị.Điều 6. Phương án sử dụng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hay quyền sử dụng tài sản của doanh nghề mà bất sử dụng hết số lao động hiện có thì phải lập phương án sử dụng lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây: 1. Số lao động tiếp tục được sử dụng;2. Số lao động đưa đi đào làm ra (tạo) lại để tiếp tục sử dụng;3. Số lao động nghỉ hưu;4. Số lao động phải chấm dứt hợp cùng lao động;5. Người sử dụng lao động cũ và người sử dụng lao động kế tiếp phải có trách nhiệm giải quyết các quyền lợi của người lao động, trong đó phải xác định rõ trách nhiệm về khoản kinh phí đào tạo, kinh phí trả trợ cấp mất chuyện làm cho người lao động phải chấm dứt hợp cùng lao động.Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia (nhà) của Công đoàn cơ sở và khi thực hiện phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh về lao động.Điều 7. Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về chuyện làm thử quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Thời gian thử chuyện không được quá 60 ngày đối với công chuyện có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.2. Thời gian thử chuyện không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghề vụ.3. Thời gian thử chuyện không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.4. Hết thời (gian) gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp cùng lao động hay người lao động bất được thông báo mà vẫn tiếp tục làm chuyện thì người đó đương nhiên được làm chuyện chính thức.Điều 8. Hiệu lực và chuyện thay đổi nội dung hợp cùng lao động quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: 1. Khi ký kết hợp cùng lao động hai bên phải thoả thuận cụ thể ngày có hiệu lực của hợp cùng lao động và ngày bắt đầu làm việc. Trường hợp người lao động đi làm ngay sau khi ký kết hợp cùng lao động, thì ngày có hiệu lực là ngày ký kết. Trường hợp người lao động vừa đi làm một thời (gian) gian sau đó mới ký hợp cùng lao động hay hợp cùng lao động miệng, thì ngày có hiệu lực là ngày người lao động bắt đầu làm việc. 2. Trong quá trình thực hiện hợp cùng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp cùng lao động phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Khi vừa chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp cùng theo chỉ dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hay ký kết hợp cùng lao động mới. Trong thời (gian) gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp cùng đã ký kết. Trường hợp hai bên bất thoả thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp cùng lao động vừa giao kết hay thoả thuận chấm dứt hợp cùng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động.-' + '-' + '-còn tiếp

tiếp theo:-' + '-' + '-Điều 9. Việc tạm thời (gian) chuyển người lao động làm chuyện khác trái nghề quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Khi người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do khắc phục sau quả trời tai, hoả hoạn, dịch bệnh; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước hay nhu cầu của sản xuất - kinh doanh thì người sử dụng lao động có quyền tạm thời (gian) chuyển người lao động làm chuyện khác trái nghề, nhưng bất được quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm. Trong thời (gian) gian này, nếu người lao động bất chấp hành quyết định của người sử dụng lao động thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động và bất được hưởng lương ngừng chuyện theo quy định tại khoản 2 Điều 62 của Bộ luật Lao động và tuỳ theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 84 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung.2. Trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời (gian) chuyển người lao động làm chuyện khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phải có sự thoả thuận của người lao động; nếu người lao động bất chấp thuận mà họ phải ngừng chuyện thì người đó được hưởng lương theo quy định tại khoản 1 Điều 62 của Bộ luật Lao động.Điều 10. Tạm hoãn thực hiện hợp cùng lao động quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Hết thời (gian) hạn tạm hoãn hợp cùng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a, c khoản 1 Điều 35 của Bộ luật Lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc; người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp chuyện làm cho người lao động, nếu người lao động đến đơn vị để làm chuyện đúng thời (gian) hạn quy định mà phải nghỉ chờ chuyện thì được hưởng lương theo quy định tại khoản 1 Điều 62 của Bộ luật Lao động.Trường hợp người lao động vừa quá 5 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp cùng lao động bất đến đất điểm làm chuyện mà bất có lý do chính đáng thì bị xử lý theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung.2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự khi hết hạn tạm hoãn hợp cùng lao động được giải quyết như sau: a) Việc tạm giữ, tạm giam hình sự có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hay khi Toà án kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm chuyện cũ, trả đủ trước lương và các quyền lợi khác trong thời (gian) gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định rõ hơn và chỉ dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về trước lương.Trường hợp người lao động là người phạm pháp, nhưng Toà án xét xử cho miễn tố, bất bị tù giam hay bất bị toà án cấm làm công chuyện cũ, thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm chuyện cũ hay sắp xếp công chuyện mới.b) Trong trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự bất liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, thì khi hết thời (gian) hạn tạm giữ, tạm giam người sử dụng lao động bố trí cho người lao động làm chuyện cũ hay sắp xếp công chuyện mới.Điều 11. Người lao động làm chuyện theo hợp cùng lao động xác định thời (gian) hạn, theo mùa vụ hay theo công chuyện nhất định có thời (gian) hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp cùng trước thời (gian) hạn trong trường hợp quy định tại điểm c và điểm d khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: 1. Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hay bị ép buộc làm những công chuyện không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của người lao động.2. Bản thân hay gia (nhà) đình thật sự có trả cảnh khó khăn bất thể tiếp tục thực hiện hợp cùng lao động với những lý do sau đây: a) Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm chuyện gặp nhiều khó khăn;b) Được phép ra nước ngoài định cư;c) Bản thân phải nghỉ chuyện để chăm nom vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hay con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;d) Gia đình có trả cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận bất thể tiếp tục thực hiện hợp cùng lao động.Điều 12. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp cùng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: 1. Người lao động thường xuyên bất hoàn thành công chuyện theo hợp cùng lao động là bất hoàn thành định mức lao động hay nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hay nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn bất khắc phục.Mức độ bất hoàn thành công chuyện được ghi trong hợp cùng lao động, thoả ước lao động tập thể hay nội quy lao động của đơn vị.2. Lý do bất tiềm kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do đối hoạ, do dịch bệnh bất thể khắc phục được dẫn tới chuyện phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.Điều 13. Việc bồi thường chi phí đào làm ra (tạo) quy định tại khoản 3 Điều 41 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:Người lao động đơn phương chấm dứt hợp cùng lao động phải bồi thường chi phí đào làm ra (tạo) theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định rõ hơn thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp cùng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung.Điều 14. Trợ cấp thôi chuyện khi chấm dứt hợp cùng lao động quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi chuyện đối với người lao động vừa làm chuyện từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp cùng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung.Trường hợp chấm dứt hợp cùng lao động quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 và nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung người lao động bất được trợ cấp thôi việc.Trường hợp chấm dứt hợp cùng lao động quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung thì người lao động bất hưởng trợ cấp thôi chuyện quy định tại khoản 1 Điều 42, mà được hưởng trợ cấp mất chuyện làm quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động.Trường hợp người lao động chấm dứt hợp cùng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung là chấm dứt bất đúng lý do quy định tại khoản 1 hay bất báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung thì bất được trợ cấp thôi việc.2. Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc: a) Đối với doanh nghiệp, nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi chuyện hạch toán vào giá thành hay phí lưu thông;b) Đối với cơ quan hành chính, sự nghề hưởng lương từ ngân sách nhà nước có sử dụng lao động theo hợp cùng lao động, nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi chuyện do ngân sách nhà nước cấp trong chi thường xuyên của cơ quan;c) Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác và cá nhân có sử dụng lao động theo hợp cùng lao động thì cơ quan, tổ chức, đơn vị đó tự chi trả trợ cấp thôi việc.3. Thời gian làm chuyện để tính trợ cấp thôi việc:a) Thời gian làm chuyện để tính trợ cấp thôi chuyện là tổng thời (gian) gian vừa làm chuyện theo các bản hợp cùng lao động vừa giao kết (kể cả hợp cùng giao kết bằng miệng) mà người lao động thực tế làm chuyện cho người sử dụng lao động đó;b) Người lao động trước đây vừa là công nhân, viên chức nhà nước nay vẫn làm chuyện ở đơn vị, thì thời (gian) gian làm chuyện để tính trợ cấp thôi chuyện là tổng thời (gian) gian làm chuyện ở đơn vị đó;c) Trường hợp người lao động trước khi làm chuyện cho doanh nghề nhà nước mà vừa có thời (gian) gian làm chuyện ở các đơn vị khác thuộc khu vực nhà nước, nhưng chưa được trợ cấp thôi việc, thì doanh nghề nơi người lao động chấm dứt hợp cùng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi chuyện cho người lao động đó theo quy định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghề đã chi trả, nếu đơn vị cũ vừa chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ trả trả.Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hay quyền sử dụng tài sản của doanh nghề theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung mà người lao động chấm dứt hợp cùng lao động, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi chuyện cho người lao động kể cả thời (gian) gian người lao động làm chuyện cho người sử dụng lao động liền kề trước đó.d) Ngoài thời (gian) gian nêu trên, nếu có những thời (gian) gian sau đây cũng được tính là thời (gian) gian làm chuyện cho người sử dụng lao động: Thời gian thử chuyện hay tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghề hay cử đi đào làm ra (tạo) nghề cho người lao động;Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời (gian) gian nghỉ ngơi theo quy định của Bộ luật Lao động;Thời gian chờ chuyện khi hết hạn tạm hoãn hợp cùng lao động hay người lao động phải ngừng chuyện có hưởng lương;Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp cùng lao động do hai bên thoả thuận;Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hay về đơn phương chấm dứt hợp cùng lao động;Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công chuyện theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động.4. Mức lương cộng với phụ cấp lương (nếu có) để tính trợ cấp thôi chuyện thực hiện theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định rõ hơn và chỉ dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về trước lương.5. Thời gian làm chuyện khi có tháng lẻ đối với người lao động làm chuyện trên 12 tháng được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc;Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.6. Người lao động được trả trợ cấp thôi chuyện theo mức quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động, được trả trực tiếp, một lần, tại nơi làm chuyện và đúng thời (gian) hạn theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động.Điều 15. Trách nhiệm của mỗi bên khi chấm dứt hợp cùng lao động quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động: Thời hạn thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên được thực hiện theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động.Đối với các trường hợp đặc biệt sau: trả trợ cấp thôi chuyện đối với người lao động vừa làm chuyện trong nhiều doanh nghề được quy định tại điểm c khoản 3 Điều 14 Nghị định này; doanh nghề chấm dứt hoạt động hay một trong hai bên gặp trời tai, hoả hoạn mà phải thanh toán các khoản trợ cấp thôi việc, bồi thường và khoản nợ khác thì chuyện thực hiện thanh toán bất được kéo dài quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp cùng lao động.Điều 16. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp cùng lao động bị tuyên bố không hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao động vừa sửa đổi, bổ sung được giải quyết như sau: những nội dung nào bị tuyên bố không hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi hợp cùng lao động được giao kết và có hiệu lực.