Chia sẻ luận văn, tiểu luận ngành kinh tế miễn phí
Nội quy chuyên mục: - Hiện nay có khá nhiều trang chia sẻ Tài liệu nhưng mất phí, đó là lý do ket-noi mở ra chuyên mục Tài liệu miễn phí.

- Ai có tài liệu gì hay, hãy đăng lên đây để chia sẻ với mọi người nhé! Bạn chia sẻ hôm nay, ngày mai mọi người sẽ chia sẻ với bạn!
Cách chia sẻ, Upload tài liệu trên ket-noi

- Những bạn nào tích cực chia sẻ tài liệu, sẽ được ưu tiên cung cấp tài liệu khi có yêu cầu.
Nhận download tài liệu miễn phí


Để Giúp ket-noi mở rộng kho tài liệu miễn phí, các bạn hảo tâm hãy Ủng hộ ket-noi
ket-noi sẽ dùng số tiền được ủng hộ để mua tài liệu chia sẻ với các bạn
Hình đại diện của thành viên
By tctuvan
#950731 Chia sẻ luận văn thạc sỹ miễn phí

Định dạng file word


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU . 1
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu . . 1
2. Mục tiêu nghiên cứu . .3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . .4
4. Phương pháp nghiên cứu . 4
5. Ý nghĩa của nghiên cứu 5
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 5
7. Kết cấu của luận văn 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 8
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 8
1.1.1. Nguồn nhân lực 8
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 10
1.1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực 12
1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch .13
1.2.1. Nguồn nhân lực ngành du lịch . 13
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển du lịch 16
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch 17
1.2.3.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô .17
1.2.3.3. Các yếu tố môi trường vi mô 18
1.2.4. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Việt Nam đến năm 2020 .19
1.2.4.1. Xu hướng phát triển du lịch .19
1.2.4.2. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch 23
1.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực ngành
Du lịch và bài học kinh nghiệm cho ngành du lịch Khánh Hòa .25
1.3.1.Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch . .25
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Thái Lan 25
1.3.1.2.Kinh nghiệm của Nhật Bản . 26
1.3.1.3.Kinh nghiệm của Singapore 28
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho ngành du lịch Khánh Hòa 29
iv
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH KHÁNH HÒA . . . 31
2.1. Tổng quan về ngành du lịch Khánh Hòa . . .31
2.1.1. Tiềm năng và lợi thế phát triển du lịch Khánh Hòa . 31
2.1.1.1. Tiềm năng du lịch . 31
2.1.1.2. Lợi thế phát triển du lịch 32
2.1.2.Tình hình hoạt động kinh doanh của ngành du lịch Khánh Hòa
giai đoạn 2006 - 2011 .34
2.1.2.1. Hoạt động đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, vật chất kỹ thuật 34
2.1.2.2. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ du lịch 35
2.1.2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh du lịch Khánh Hoà giai đoạn
2006 – 2011 . . 37
2.1.3. Nhận xét chung về tình hình phát triển của ngành du lịch Khánh Hòa 41
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa .43
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch 43
2.2.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp .43
2.2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực khối sản xuất kinh doanh 45
2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hoà .59
2.2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch 59
2.2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch 67
2.2.2.3. Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực
ngành du lịch tỉnh Khánh Hoà . 70
2.2.3.Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
tỉnh Khánh Hoà . 71
2.2.3.1. Kết quả đạt được 71
2.2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .72
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
DU LỊCH TỈNH KHÁNH HÒA GIAI ĐOẠN 2012-2015 ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN
2020 78
3.1. Những căn cứ để đề xuất các giải pháp 78
3.1.1.Đánh giá tổng quan về điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức
(SWOT) đối với phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa . 78
v
3.1.1.1. Những điểm mạnh (S) 78
3.1.1.2. Những điểm yếu (W) 78
3.1.1.3. Những cơ hội (O) . 79
3.1.1.4. Những thách thức (T) 79
3.1.2. Dự báo cung – cầu nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa 80
3.1.2.1.Dự báo cung nhân lực du lịch đã qua đào tạo .80
3.1.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành du lịch 81
3.1.2.3. Cân đối cung - cầu nhân lực ngành du lịch Khánh Hoà .85
3.1.3. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực ngành du lịch Khánh Hòa
giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến 2020 86
3.1.3.1. Quan điểm phát triển nhân lực ngành du lịch Khánh Hòa 86
3.1.3.2. Mục tiêu phát triển nhân lực ngành du lịch Khánh Hòa giai đoạn
2012 - 2015 và định hướng đến năm 2020 . 87
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa
giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến 2020 88
3.2.1. Nâng cao nhận thức xã hội về du lịch và tầm quan trọng của nguồn nhân lực
đối với phát triển du lịch; coi phát triển nguồn nhân lực du lịch là trách nhiệm của
các cấp, các ngành, các đoàn thể và các tổ chức kinh tế-xã hội 88
3.2.2. Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nhân lực ngành du lịch 90
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch 92
3.2.4. Xây dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử dụng hợp lý, hiệu quả
nguồn nhân lực . 96
3.2.5. Xây cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực để kết nối cung cầu 98
3.3.Một số kiến nghị 98
3.3.1.Đối với cơ quan quản lý nhà nước về du lịch . 98
3.3.2.Đối với các cơ sở đào tạo ở địa phương . 99
3.3.3.Đối với các cơ sở kinh doanh du lịch . . 100
KẾT LUẬN . 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO 104


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc
gia, quyết định sự thành bại của một tổ chức bởi vì mọi của cải vật chất đều được làm
nên từ bàn tay và trí óc của con người
1
. Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn
cầu hóa, nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố quan trọng có tính chất quyết định đến
khả năng cạnh tranh của toàn bộ nền kinh tế nói chung, của từng ngành và từng doanh
nghiệp nói riêng.
Du lịch là ngành kinh tế đặc biệt, hoạt động vừa mang tính sản xuất kinh doanh
vừa mang tính phục vụ văn hóa xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và làm thoả mãn
yếu tố tinh thần của con người, do đó đội ngũ nguồn nhân lực ngành du lịch cần đáp ứng
về số lượng, chất lượng, và kỹ năng nghiệp vụ để phục vụ du khách có tâm lý, nhu cầu,
ngôn ngữ, văn hóa hoàn toàn khác nhau. Đồng thời, nhân lực du lịch cũng cần có phong
thái, bản sắc riêng để tạo thương hiệu. Năng lực và phẩm chất của nhân lực trong ngành
du lịch có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc khai thác có hiệu quả và bền vững các
nguồn tiềm năng du lịch. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực du lịch là vấn đề mang tính
sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền cũng như mỗi
doanh nghiệp.
Khánh Hòa được biết đến như là một trung tâm du lịch sinh thái, nghỉ dưỡng, vui
chơi giải trí nổi tiếng, có sức hút mạnh mẽ du khách trong nước và quốc tế. Trong
những năm qua, cùng với sự phát triển của ngành du lịch cả nước, du lịch Khánh Hòa đã
có những bước phát triển vượt bậc và trở thành ngành kinh tế quan trọng, có vị trí chiến
lược trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, tăng thu nhập người dân địa phương, thu
hút nhiều dự án đầu tư, nhiều thành phần kinh tế trong và ngoài nước tham gia phát triển
du lịch. Trong giai đoạn 2006-2011, lượng du khách đến Khánh Hòa tăng bình quân
14,91%/năm, trong đó tỷ lệ khách là người nước ngoài chiếm trên 20%, doanh thu du
lịch tăng bình quân 22% /năm, mức tăng trưởng GDP ngành du lịch bình quân đạt
8,64%/năm, chiếm tỷ trọng 5,51% trong tổng cơ cấu GDP của tỉnh.
2
Tuy nhiên, hiệu quả
và tốc độ phát triển của ngành du lịch vẫn chưa tương xứng với tiềm năng, chưa khai
1
(Nguồn nhân lực Việt Nam
hiện nay)
2
Niên giám thống kê Khánh Hòa năm 2010, 2011.
2
thác và sử dụng có hiệu quả các tài nguyên về du lịch; vẫn còn nhiều hạn chế trong
việc đầu tư cơ sở hạ tầng, trong quảng bá tiếp thị du lịch trong và ngoài nước và các
dịch vụ phục vụ du khách.
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020
xác định phương hướng phát triển du lịch Khánh Hòa thành một ngành kinh tế có đóng
góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế của tỉnh. Phát triển mạnh du lịch quốc tế, lấy
du lịch quốc tế làm động lực thúc đẩy du lịch nội địa và các ngành dịch vụ phát triển.
Đa dạng hóa các sản phẩm du lịch; đẩy mạnh xúc tiến và tiếp thị du lịch, xây dựng và
quảng bá thương hiệu du lịch Khánh Hòa ra thị trường thế giới, tìm kiếm mở rộng thị
trường mới; đầu tư phát triển đồng bộ hệ thống hạ tầng, dịch vụ phục vụ du lịch; tổ
chức các tuyến du lịch và nối các tuyến du lịch trong tỉnh với các tuyến du lịch của cả
nước; từng bước nâng cao tiêu chuẩn của ngành du lịch ngang tầm quốc tế. [19]
Mục tiêu đến năm 2015, ngành du lịch Khánh Hòa sẽ đón khoảng 3,1 triệu
lượt khách, trong đó có 900 ngàn lượt khách quốc tế, doanh thu du lịch đạt 4.300 tỷ
đồng. Năm 2020 đạt 5,2 triệu lượt khách trong đó có khoảng 1,4 triệu lượt khách
quốc tế, doanh thu du lịch đạt 9.500 tỷ đồng. Ngành du lịch trở thành mũi nhọn của
kinh tế Khánh Hoà, là một trong những trung tâm du lịch của cả nước [16]
Để đạt được mục tiêu và phương hướng đã đề ra đòi hỏi ngành du lịch phải giải
quyết hàng loạt vấn đề như đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất kỹ thuật,
phát triển nguồn nhân lực, tăng cường công tác xúc tiến, quảng bá ., trong đó phát
triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi mang tính chiến lược.
Thời gian qua, ngành du lịch Khánh Hòa đã có những cố gắng huy động cộng
đồng, các thành phần kinh tế và sự hỗ trợ của Trung ương cho phát triển nhân lực.
Công tác phát triển nhân lực ngành du lịch mặc dù đã đạt được những kết quả nhất
định, tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển
cả về mặt cơ cấu, chất lượng và số lượng. Chất lượng nhân lực chưa đáp ứng được
yêu cầu của từng ngành nghề, trong quá trình phục vụ vẫn hay mắc phải sai sót, vẫn
còn tình trạng khách hàng phàn nàn về chất lượng dịch vụ. Công tác quản lý nguồn
nhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chưa được
quan tâm đầu tư đúng mức, sử dụng nhân lực chưa hiệu quả. Quan điểm phát triển
nhân lực mới chỉ tập trung vào đào tạo mới, ít chú trọng đào tạo cộng đồng, đào tạo,
3
bồi dưỡng nhân lực tại chỗ, chưa quan tâm nhiều đến quản lý phát triển nhân lực và
sử dụng nhân lực.
3
Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch
để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển ngành du lịch của tỉnh là nhiệm
vụ hết sức cần thiết. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Giải
pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa”để nghiên
cứu cho luận văn Cao học của mình. Đề tài tuy không mới nhưng luôn mang tính
thời sự, bởi vì cùng với sự phát triển và hội nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu
rộng thì sự đòi hỏi không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch
để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành là yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn hiện
nay. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần vào việc hoạch định
chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, trên cơ sở đó thúc đẩy ngành
du lịch Khánh Hòa phát triển xứng tầm là trung tâm du lịch không chỉ của Việt
Nam mà của cả Khu vực.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch trong bối cảnh thị trường lao
động của tỉnh Khánh Hòa từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành
du lịch của tỉnh Khánh Hòa
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực ngành du lịch.
- Đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh
Khánh Hòa nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại,
những điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực
ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa.
- Dự báo cung - cầu nhân lực về số lượng và chất lượng cho ngành du lịch ở 2 khối
Hành chính sự nghiệp và khối Kinh doanh đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020.
3
Báo cáo quy hoạch Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hoà giai đoạn 2012-2015 tầm nhìn 2020
4
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển du lịch của tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn năm 2015.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và thực
trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch Khánh Hòa.
Tác gỉả chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
ngành du lịch của tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn từ năm 2006-2011 và đưa ra các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn 2012-2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyên
khảo, các báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu
trước đây đã được công bố. Các số liệu về ngành du lịch được thu thập từ Sở Văn hóa,
Thể thao & Du lịch, Sở Lao động thương binh & xã hội, cục Thống kê Khánh Hòa và
một số website.
4.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi tại
các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và các cơ sở đào tạo. Mục đích của khảo sát điều
tra nhằm tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch tỉnh Khánh Hòa trên các mặt : số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, chất lượng
nhân lực, thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực cho ngành du lịch trong giai
đoạn 2006-2011. Từ đó để có căn cứ dự báo cung – cầu nguồn nhân lực cho ngành du
lịch và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực có đủ kiến thức và kỹ
năng phục vụ cho nhu cầu phát triển ngành du lịch của tỉnh trong giai đoạn 2012-2015.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Số liệu điều tra được mã hoá và xử lý bằng phầm mềm excel. Phương pháp
thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp được sử dụng để
phân tích số liệu.
5
4.3. Phương pháp dự báo cung - cầu nhân lực
Phương pháp ngoại suy xu thế kết hợp với phương pháp chuyên gia sẽ được sử
dụng để dự báo cung nhân lực.
Phương pháp chuyên gia và ngoại suy xu thế cũng được sử dụng để dự báo nhu
cầu nhân lực khối hành chính sự nghiệp. Phương pháp chuyên gia được sử dụng dựa
theo nguồn nhân lực khối đơn vị hành chính sự nghiệp được quy hoạch dựa vào các
định biên, thiết chế cho từng ngành, khu vực, và các cấp quản lý khác nhau. Phương
pháp này có ưu thế là đơn giản nhưng có tính thực tiễn cao vì gắn liền với việc xây
dựng quy hoạch của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
Phương pháp “Hệ số co dãn việc làm” được sử dụng để dự báo nhu cầu nhân
lực khối sản xuất kinh doanh. Hệ số co giãn việc làm thể hiện tốc độ tăng trưởng của
lao động so với tốc độ tăng trưởng của GDP.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lại các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực.
- Về mặt thực tiễn : Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp
các nhà quản trị trong ngành du lịch Khánh Hòa nhận thức được những tồn tại và
nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành
du lịch, từ đó đưa ra được những giải pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tại Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
hay có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành
Du lịch nói riêng. Có thể nêu ra một số công trình có liên quan đến đề tài như :
- Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề
cấp bách sau khủng hoảng”của GS. TS. Hoàng Văn Châu, đăng trên Tạp chí kinh tế đối
ngoại số 38/2009, nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của
nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan
hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi,
khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên
thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm
6
trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.
Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động
và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp
chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định
hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10
giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. Các giải pháp tập
trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo.
- Đề tài khoa học “Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản
lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu của xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa của
nền kinh tế” (2004) của TS. Nguyễn Tiến Lộc. Đề tài nghiên cứu về hiện trạng khu
vực nhân lực quản lý doanh nghiệp của Việt Nam, xác định và xây dựng những tiêu
chuẩn của nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp, đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng lộ trình hội nhập và toàn cầu hóa
nền kinh tế của Việt Nam.
Báo cáo khoa học “Chính sách phát triển nhân lực và thu hút nhân tài công
nghệ thông tin thành phố Đà Nẵng” (2005) của tác giả Phạm Kim Sơn. Nghiên cứu
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và chủ yếu tập trung phân
tích thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ
thông tin của Thành phố Đà Nẵng. Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất hệ thống giải
pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ thông tin.
- Luận án Tiến sĩ : “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải
Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” (2011) của tác giả Trần Sơn Hải. Tác giả nghiên cứu
thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây
Nguyên thông qua phân tích đánh giá về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề, đào
tạo của nguồn nhân lực ngành du lịch và hệ thống đào tạo du lịch trên địa bàn khu vực.
Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được đánh
giá và đặt ra là một trong những vấn đề cần giải quyết trong thời gian tới để khắc phục
các bất cập, yếu kém của nguồn nhân lực ngành du lịch.
- Luận văn thạc sĩ “ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh
Hòa”(2007) của tác giả Lê Xuân An. Nội dung của luận văn là đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực du lịch Khánh hòa đặc biệt đi sâu vào đánh giá thực trạng quản trị
7
nguồn nhân lực du lịch, đánh giá những khó khăn thuận lợi trong quá trình phát triển
nguồn nhân du lịch. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện các chức năng quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa.
Qua nghiên cứu cho thấy, các công trình nghiên cứu nêu trên mới chỉ đề cập đến
một số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó chủ yếu là công tác đào
tạo nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt qua tìm hiểu, cho đến nay cũng
đã có một vài công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực du lịch
tỉnh Khánh Hòa. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa nêu bật được nội dung của phát
triển nguồn nhân lực ngành du lịch, phân tích thực trạng chưa có đánh giá về chất
lượng nguồn nhân lực, hệ thống các giải pháp còn ở tầm vĩ mô, chủ yếu đề cập về hoạch
định các chính sách cùng với các giải pháp tăng cường quản lý Nhà nước.
7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa đến
năm 2015


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Cho đến nay, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, mỗi khái niệm được tiếp
cận theo một quan điểm cách khác nhau.
Các quan điểm tiếp cận ở góc độ vĩ mô:
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc “ Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế
và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay một địa phương nào đó ” [8].
Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” . Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương
lao động chính của xã hội. [12]
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và
khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4]
Theo liên hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hay tiềm năng để phát triển kinh tế -
xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm
việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động”. [20].
Theo Phan Văn Kha (2007), Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người
Link Download bản DOC
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link tải, không dùng IDM để tải:

Bấm vào đây để đăng nhập và xem link!

Xem thêm
Phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch ở tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn hiện nay
Đầu tư phát triển ngành du lịch tỉnh Ninh Bình: Thực trạng và giải pháp
Giải pháp góp phần phát triển du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch cho tỉnh khánh hòa
Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Kiên Giang : Luận văn ThS. Du lịch
Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Lào Cai giai đoạn 2012 – 2020
Phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh
Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao ở thành phố Cần Thơ: Luận văn ThS. Du lịch
Kết nối đề xuất:
Learn Synonym
Advertisement