nguyen_cuong_bnvn
New Member
Download Luận văn Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại bệnh viện răng hàm mặt thành phố Hồ Chí Minh
MỤC LỤC
Lời Thank 1
Nhận xét của đơn vị thực tập 2
Nhận xét của giáo viên hướng dẫn 3
Mục lục 4
Lời nói đầu 7
Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự 8
1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự 9
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 9
1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 9
1.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự 9
1.1.2 Một vài học thuyết về quản trị nhân sự 11
1.1.2.1 Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol) 11
1.1.2.2 Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest) 11
1.1.2.3 Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản 11
1.1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự 12
1.1.3.1 Khái niệm 12
1.1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự 12
1.2 Hoạt động của quản trị nhân sự 13
1.2.1 Hoạch định và phân tích công việc 13
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 13
1.2.1.2 Phân tích công việc 15
1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 18
1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng 18
1.2.2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự 19
1.2.3 Sử dụng lao động và đánh giá 22
1.2.3.1 Sử dụng lao động 22
1.2.3.2 Công tác đánh giá 23
1.2.4 Chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự 24
1.2.4.1 Đãi ngộ nhân sự 24
1.2.4.2 Đãi ngộ vật chất 25
1.2.4.3 Đãi ngộ tinh thần 27
1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự 27
1.2.5.1 Đào tạo nhân sự 28
1.2.5.2 Phát triển nhân sự 30
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự 30
1.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 30
1.3.2 Nhân tố con người 32
1.3.3 Nhân tố nhà quản trị 32
1.4 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự 33
Chương 2: Thực trạng về quản trị nhân sự tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM 35
2.1 Khái quát chung về Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM 36
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 36
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện 37
2.1.3 Cơ cấu và tổ chức của bệnh viện 38
2.1.4 Sơ nét về nhiệm vụ, hoạt động và kết quả của bệnh viện 40
2.1.4.1 Chức năng cơ cấu 40
2.1.4.2 Đối thủ cạnh tranh 41
2.2 Thực trạng quản trị nhân sự tại bệnh viện 43
2.2.1 Hoạch định và phân tích công việc thực tế tại bệnh viện 43
2.2.1.1 Hoạch định và phân tích 43
2.2.1.2 Định hướng phát triển tại bệnh viện 43
2.2.2 Tuyển dụng nhân sự 48
2.2.3 Sử dụng lao động và đánh giá 52
2.2.3.1 Tổng hợp chung tình hình nguồn nhân lực 52
2.2.3.2 Đánh giá chung tình hình sử dụng nhân lực 53
2.2.4 Duy trì và đãi ngộ 53
2.2.4.1 Tiền lương 53
2.2.4.2 Tiền thưởng 54
2.2.4.3 Các phúc lợi 54
2.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự 56
2.2.5.1 Đào tạo nhân sự 56
2.2.5.2 Phát triển nhân sự 58
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM 59
3.1 Tổng hợp đánh giá về quản trị nhân sự tại bệnh viện 60
3.1.1 Phân tích công việc 62
3.1.2 Tuyển dụng nhân sự 62
3.1.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 63
3.1.3.1 Đào tạo 63
3.1.3.2 Phát triển nhân sự 63
3.1.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 64
3.1.4.1 Đánh giá nhân sự 64
3.1.4.2 Đãi ngộ nhân sự 64
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại bệnh viện 65
Kết luận 73
Tài liệu tham khảo 74
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Bầu không khí - văn hóa của doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
1.3.2 Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích.Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm giác thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
1.3.3 Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vụ lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
1.4 SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tác động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp .
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên công cụ làm việc của họ: phải hợp lý hóa chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận, phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hóa hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “Nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TPHCM
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BỆNH VIỆN RĂNG HÀM TPHCM
Lịch sử hình thành và phát triển
Tên: Bệnh Viện Răng Hàm Mặt Thành Phố Hồ Chí Minh.
Địa chỉ: 263 – 265 Trần Hưng Đạo, Quận 1, Thành Phố Hồ Chí Minh.
Điện Thoại: 08. 38360191 – 38377584.
Fax: 08.38360192 – 38367319.
Website: www.bvranghammat.com - www.bvranghammat.vn
Sau ngày miền Nam giải phóng, năm 1976 Sở Y tế TP đó ra quyết định thành lập Trạm Răng Hàm Mặt trực thuộc Sở Y tế, tọa lạc tại hai phòng nhỏ nằm trong khuôn viên Sở Y tế số 175 Hai Bà Trưng Quận 1 (Tòa đại sứ Trung Hoa cũ), lúc đó dược sĩ Nguyễn Duy Cương làm Giám Đốc. Đầu năm 1977, dược sĩ được điều về Bộ Y Tế làm Thứ Trưởng và bác sĩ Dương Quang Trung lên thay.
Đầu năm 1978, Sở chuyển về dãy nhà sau s...
Download Luận văn Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại bệnh viện răng hàm mặt thành phố Hồ Chí Minh miễn phí
MỤC LỤC
Lời Thank 1
Nhận xét của đơn vị thực tập 2
Nhận xét của giáo viên hướng dẫn 3
Mục lục 4
Lời nói đầu 7
Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự 8
1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự 9
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 9
1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 9
1.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự 9
1.1.2 Một vài học thuyết về quản trị nhân sự 11
1.1.2.1 Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol) 11
1.1.2.2 Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest) 11
1.1.2.3 Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản 11
1.1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự 12
1.1.3.1 Khái niệm 12
1.1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự 12
1.2 Hoạt động của quản trị nhân sự 13
1.2.1 Hoạch định và phân tích công việc 13
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 13
1.2.1.2 Phân tích công việc 15
1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 18
1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng 18
1.2.2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự 19
1.2.3 Sử dụng lao động và đánh giá 22
1.2.3.1 Sử dụng lao động 22
1.2.3.2 Công tác đánh giá 23
1.2.4 Chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự 24
1.2.4.1 Đãi ngộ nhân sự 24
1.2.4.2 Đãi ngộ vật chất 25
1.2.4.3 Đãi ngộ tinh thần 27
1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự 27
1.2.5.1 Đào tạo nhân sự 28
1.2.5.2 Phát triển nhân sự 30
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự 30
1.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 30
1.3.2 Nhân tố con người 32
1.3.3 Nhân tố nhà quản trị 32
1.4 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự 33
Chương 2: Thực trạng về quản trị nhân sự tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM 35
2.1 Khái quát chung về Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM 36
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 36
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện 37
2.1.3 Cơ cấu và tổ chức của bệnh viện 38
2.1.4 Sơ nét về nhiệm vụ, hoạt động và kết quả của bệnh viện 40
2.1.4.1 Chức năng cơ cấu 40
2.1.4.2 Đối thủ cạnh tranh 41
2.2 Thực trạng quản trị nhân sự tại bệnh viện 43
2.2.1 Hoạch định và phân tích công việc thực tế tại bệnh viện 43
2.2.1.1 Hoạch định và phân tích 43
2.2.1.2 Định hướng phát triển tại bệnh viện 43
2.2.2 Tuyển dụng nhân sự 48
2.2.3 Sử dụng lao động và đánh giá 52
2.2.3.1 Tổng hợp chung tình hình nguồn nhân lực 52
2.2.3.2 Đánh giá chung tình hình sử dụng nhân lực 53
2.2.4 Duy trì và đãi ngộ 53
2.2.4.1 Tiền lương 53
2.2.4.2 Tiền thưởng 54
2.2.4.3 Các phúc lợi 54
2.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự 56
2.2.5.1 Đào tạo nhân sự 56
2.2.5.2 Phát triển nhân sự 58
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP.HCM 59
3.1 Tổng hợp đánh giá về quản trị nhân sự tại bệnh viện 60
3.1.1 Phân tích công việc 62
3.1.2 Tuyển dụng nhân sự 62
3.1.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 63
3.1.3.1 Đào tạo 63
3.1.3.2 Phát triển nhân sự 63
3.1.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 64
3.1.4.1 Đánh giá nhân sự 64
3.1.4.2 Đãi ngộ nhân sự 64
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại bệnh viện 65
Kết luận 73
Tài liệu tham khảo 74
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự, cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…Bầu không khí - văn hóa của doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
1.3.2 Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích.Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm giác thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
1.3.3 Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vụ lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
1.4 SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tác động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp .
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên công cụ làm việc của họ: phải hợp lý hóa chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận, phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hóa hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “Nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TPHCM
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BỆNH VIỆN RĂNG HÀM TPHCM
Lịch sử hình thành và phát triển
Tên: Bệnh Viện Răng Hàm Mặt Thành Phố Hồ Chí Minh.
Địa chỉ: 263 – 265 Trần Hưng Đạo, Quận 1, Thành Phố Hồ Chí Minh.
Điện Thoại: 08. 38360191 – 38377584.
Fax: 08.38360192 – 38367319.
Website: www.bvranghammat.com - www.bvranghammat.vn
Sau ngày miền Nam giải phóng, năm 1976 Sở Y tế TP đó ra quyết định thành lập Trạm Răng Hàm Mặt trực thuộc Sở Y tế, tọa lạc tại hai phòng nhỏ nằm trong khuôn viên Sở Y tế số 175 Hai Bà Trưng Quận 1 (Tòa đại sứ Trung Hoa cũ), lúc đó dược sĩ Nguyễn Duy Cương làm Giám Đốc. Đầu năm 1977, dược sĩ được điều về Bộ Y Tế làm Thứ Trưởng và bác sĩ Dương Quang Trung lên thay.
Đầu năm 1978, Sở chuyển về dãy nhà sau s...