tracych0u90
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tai tổng công ty thăm dò và khai thác dầu khí Việt Nam PVEP
MỤC LỤC
Bản cam kết…………………………………………………………………..1
LỜI MỞ ĐẦU 2
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4
1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN. 4
1.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực. 4
1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 5
2. MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. 6
2.1 . Mục tiêu: 6
2.2 . Vai trò: 6
3. SỰ CẦN THIẾT CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HOÀN CẢNH HIỆN NAY. 8
4. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 10
4.1. Đào tạo trong công việc. 10
4.2. Đào tạo ngoài công việc. 11
4.3. Một số phương pháp đào tạo khác. 13
5. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. 14
5.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 14
5.2. Xác định mục tiêu đào tạo. 15
5.3. Xác định đối tượng đào tạo. 15
5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 15
5.5. Dự tính chi phí đào tạo. 15
5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 16
5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 16
6. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. 17
6.1. Những nhân tố thuộc về tổ chức. 17
6.2. Những vấn đề thuộc về phía người lao động. 17
6.3. Các yếu tố ngoài doanh nghiệp. 17
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ VÀ KHAI THÁC DẦU KHÍ VIỆT NAM (PVEP) 18
1. KHÁI QUÁT VỀ PVEP 18
1.1. Giới thiệu chung về PVEP. 18
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của PVEP. 18
1.3. Mục tiêu Chiến lược. 19
1.4. Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực của PVEP. 21
1.4.1. Cơ cấu tổ chức. 21
1.4.2. Nguồn nhân lực của PVEP. 23
1.5. Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của PVEP. 25
1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh cuat PVEP giai đoạn 2000 – 2010 26
2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PVEP. 28
2.1. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực. 28
2.2. Các chính sách đào tạo nhân viên tại PVEP 28
2.3. Mục tiêu của những chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại PVEP 28
2.4. Các Hình thức Đào tạo nguồn nhân lực: 29
2.5. Các nội dung chương trình Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực: 29
2.6. Tổng kết hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại PVEP 30
2.7. Các bài học trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PVEP giai đoạn 2007-2010. 34
2.8. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PVEP giai đoạn 2007-2010. 34
CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PVEP 38
1. BỐI CẢNH CHUNG 38
1.1. Khó khăn: 38
1.2. Thuận lợi: 38
2. DỰ KIẾN CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC 39
2.1. Theo số lượng và nhóm Dự án 39
2.2. Dự báo tỷ lệ tăng lao động hàng năm của Bộ máy Tổng Công ty 40
2.3. Dự báo cơ cấu ngành nghề: 41
2.4. Dự báo chất lượng lao động: 41
2.5. Dự báo ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 41
3. MỤC TIÊU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA PVEP 42
3.1. Giai đoạn 2011-2015: 42
3.2. Giai đoạn 2016-2025: 42
4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PVEP. 42
4.1 . Về nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 42
4.2 . Về hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 43
4.3. Các giải pháp quản lý 45
4.4. Các giải pháp triển khai thực hiện 46
KẾT LUẬN 49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
LỜI MỞ ĐẦU
Trong một thế giới đầy sáng tạo và biến động cực kỳ nhanh chóng, con người muốn tồn tại và phát triển thì điều đầu tiên là cần biết cách thích nghi, chủ động thích nghi. Tuy nhiên, trong quá trình thích nghi phải biết phát huy sở trường, bản lĩnh của mình để chủ động tham gia sáng tạo. Quan điểm đúng đắn ngày nay là kết hợp giữa thích nghi và sáng tạo. Thực ra con người biết cách thích nghi tối ưu với xã hội cũng là con người có phẩm chất sáng tạo. Nói đến hoạt động của con người với cộng đồng và xã hội là phải nói tới sản phẩm và hiệu quả, có vậy mới tồn tại và phát triển được. Để đạt được các ý tưởng và nguyện vọng này, chúng ta không có con đường nào ưu việt hơn là phát triển và quản lý nguồn Nhân lực - một đầu vào quan trọng nhất trong mọi hoạt động của xã hội loài người, một cách hiệu quả và bền vững nhất.
Đối với doanh nghiệp một sự thay đổi, đặc biệt là trong Khoa học công nghệ, cũng đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng nắm bắt, thích nghi và điều chỉnh kiến thức, tay nghề của mình. Với sự bùng nổ của Công nghệ thông tin và sự phát triển như vũ bão của Khoa học kĩ thuật hiện nay thì khâu giáo dục đào tạo càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Đó chính là chìa khoá giúp cho doanh nghiệp phát triển, nâng cao năng suất, có tính cạnh tranh cao trên thị trường. Chính vì lẽ đó giáo dục, đào tạo và phát triển con người là đầu tư "Vốn" cho mục tiêu tăng trưởng lâu dài, bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
Nhận thức được tầm quan trọng và tính thiết thực của việc nghiên cứu về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nên trong quá trình thực tập tại Tổng công ty Thăm dò và Khai thác Dầu khí Việt Nam PVEP, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tai tổng công ty thăm dò và khai thác dầu khí Việt Nam PVEP ” làm đề tài thực tập tốt nghiêp của mình.
Nội dung chính của chuyên đề bao gồm:
Chương I. Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
Chương II. Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò và Khai thác dầu khí Việt Nam PVEP.
Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại PVEP.
Do thời gian thực tập không nhiều và hiểu biết về đề tài còn hạn chế nên chuyên đề thực tập sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự giúp đỡ và góp ý của thầy cô giáo để giúp em hoàn thành tốt chuyên đề này.
Nhân đây em cũng xin được bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn Phạm Thị Bích Ngọc; Em xin chân thành Thank Ban lãnh đạo, phòng Tổ chức Nhân sự và đào tạo của Tổng công ty Thăm dò và Khai thác Dầu khí Việt Nam đã hướng dẫn, giúp đỡ và tạo điều kiên tốt nhất để em hoàn thành chuyên đề này.
CHƯƠNG I.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN.
1.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức ( với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau ) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức.
- Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. (Theo báo cáo của Liên Hợp Quốc).
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên vè nguồn nhân lực là:
+ Số lượng nhân lực : Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức, đơn vị nào câu hỏi đặt ra đầu tiên là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai.
+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng thể của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe,…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì tri thức và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
lực của Tổng Công ty;
- Xây dựng và phát triển Hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho CBCNV của Tổng Công ty; triển khai thực hiện Hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý và CBCNV tại các Dự án Dầu khí trong và ngoài nước, làm cơ sở để thực hiện nguyên tắc trả lương, trả thưởng tương xứng với mức độ cống hiến, đóng góp cho Tổng Công ty;
- Xây dựng và phát triển Hệ thống quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo chuẩn mực quốc tế, bao gồm các quy trình, quy chế như: Quy chế Đào tạo và Phát triển nguồn Nhân lực, Quy chế Quản lý tri thức (Knowledge Management), Kế hoạch phát triển đội ngũ kế cận và quản lý tài năng (Talent Management and Succession Planning) v.v...;
- Xây dựng và phát triển Hệ thống Chế độ, Chính sách nhân viên, bảo đảm có khả năng thu hút và giữ chân lao động có trình độ cao, kể cả lao động quốc tế, tiến tới một Hệ thống Chế độ, Chính sách cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và trong khu vực, theo xu hướng hội nhập quốc tế ;
4.4. Các giải pháp triển khai thực hiện
• Các giải pháp đột phá
- Đổi mới căn bản việc xác định nhu cầu đào tạo, triệt để thực hiện quy trình đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ theo Tiêu chuẩn Chức danh để xác định nhu cầu đào tạo;
- Căn cứ vào kết quả xác định nhu cầu đào tạo để xây dựng các Kế hoạch đào tạo & phát triển cá nhân (Individual Development Plan) với chương trình, nội dung, mục đích cụ thể nhằm đạt được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng theo Tiêu chuẩn Chức danh cho từng CBCNV;
- Tiếp tục hoàn thiện và phát triển Hệ thống Đào tạo Trực tuyến (e-Learning), nghiên cứu mở rộng nội dung các bài học theo hướng phù hợp với mọi đối tượng của PVEP, từng bước xây dựng hệ thống này trở thành công cụ nòng cốt trong đào tạo và phát triển nhân lực;
- Xây dựng các chương trình đào tạo phổ cập tiếng Anh, bảo đảm cho CBCNV có trình độ tiếng Anh đủ trình độ làm việc với các đối tác nước ngoài, coi đó là một yêu cầu bắt buộc theo Tiêu chuẩn Chức danh; đồng thời chú trọng đào tạo các ngôn ngữ khác như tiếng Nga, tiếng Tây Ban Nha ... để phục vụ việc triển khai thực hiện các Dự án Dầu khí trọng điểm ở các khu vực nói tiếng Nga và khu vực nói tiếng Tây Ban Nha;
- Quy định rõ quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của các cấp quản lý và CBCNV tham gia đào tạo; gắn kết quả đào tạo với các chính sách nhân sự khác như xét lương, thưởng, đề bạt; có hình thức chế tài cụ thể;
- Xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng sử dụng các công cụ lao động công nghệ cao (sử dụng workstation, simulation, các phần mềm xử lý / quản lý số liệu, các ứng dụng công nghệ tin học ...), coi đó là một yêu cầu bắt buộc theo Tiêu chuẩn Chức danh đối với các kỹ sư có liên quan ;
- Xây dựng và triển khai kế hoạch đa dạng hóa đi đôi với nhất thể hóa lực lượng lao động, cụ thể là kế hoạch tuyển dụng lao động quốc tế có trình độ cao để làm việc cho PVEP, đồng thời triển khai kế hoạch thống nhất quản lý toàn bộ lao động Việt Nam đang làm việc tại các Dự án Dầu khí, đặc biệt là các Công ty Điều hành chung có sự tham gia của PVEP.
• Các giải pháp thường xuyên
- Xây dựng các chương trình đào tạo (modules) ngắn hạn, trung hạn và dài hạn theo các chuyên ngành, liên ngành bảo đảm cho CBCNV có kiến thức, kỹ năng vừa sâu theo chuyên ngành (core competencies) vừa rộng theo liên ngành (supporting competencies); kết hợp các nội dung đào tạo phổ cập, bắt buộc với các nội dung đào tạo nâng cao, chuyên sâu;
- Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý, điều hành và phổ cập cho cán bộ quản lý các cấp trong Tổng Công ty;
- Triển khai thực hiện các hình thức đào tạo khác nhau, gồm đào tạo tập trung theo lớp (Classroom Training), đào tạo tại chỗ (On Job Training), đào tạo kèm cặp (Coaching), trong đó triệt để áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, có tính phổ cập cao như đào tạo trực tuyến (e-Learning);
- Tích cực tạo nguồn nhân lực cho Tổng Công ty, kết hợp chặt chẽ với các Trường Đại học trong và ngoài nước để định hướng đào tạo và cam kết tuyển dụng; tuyển chọn những sinh viên giỏi ở các Trường Đại học, Học sinh thi Đại học đạt điểm cao, Học sinh đạt giải quốc tế để có chính sách tài trợ đào tạo trong và ngoài nước kèm cam kết làm việc cho PVEP;
- Liên doanh, liên kết, hợp tác chiến lược với các Công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quốc tế để xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn theo các tiêu chuẩn quốc tế;
- Liên doanh, liên kết, hợp tác chiến lược với các Công ty cung ứng nhân lực trong và ngoài nước để có khả năng ứng phó với tình trạng thiếu hụt nhân lực trình độ cao hay để tìm giải pháp cho sự dư thừa nhân lực;
Các giải pháp được tiến hành đồng bộ và có kế hoạch sẽ tạo nên một hiệu quả nhất định nhằm đạt được mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng PVEP trở thành công ty dầu khí thực thụ phát triển nhanh và bền vững, có đóng góp thiết thực vào sự phát triển của PVN và sự nghiệp xây dựng, bảo vệ Tổ quốc.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tai tổng công ty thăm dò và khai thác dầu khí Việt Nam PVEP
KẾT LUẬN
Qua thời gian thực tập ở Tổng công ty Thăm dò và Khai thác dầu khí Việt Nam PVEP, được sự hướng dẫn của cô giáo Phạm Thị Bích Ngọc và sự giúp đỡ của cán bộ nhân viên trong phòng Tổ chức Nhân sự và Đào tạo của công ty, em đã chọn chuyên đề : ‘‘Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Thăm dò và Khai thác Dầu khí Việt Nam’’ làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp. Chuyên đề được thực hiện dựa trên những quan sát thực tế và những kiến thức trên học được tại nhà trường.
Chuyên đề đã hoàn thành được những nhiệm vụ sau :
1. Hệ thống hóa kiến thức về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tai doanh nghiệp.
2. Tìm hiểu và đánh giá được tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại PVEP giai đoạn 2007- 2010.
3. Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào tạo tại PVEP
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do trình độ kiến thức và kinh nghiêm thực tế của bản thân về vấn đề này còn hạn chế nên chuyên đề còn nhiều thiếu sót và mang tính chủ quan. Rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô và quý cơ quan để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tai tổng công ty thăm dò và khai thác dầu khí Việt Nam PVEP
MỤC LỤC
Bản cam kết…………………………………………………………………..1
LỜI MỞ ĐẦU 2
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4
1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN. 4
1.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực. 4
1.2. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 5
2. MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. 6
2.1 . Mục tiêu: 6
2.2 . Vai trò: 6
3. SỰ CẦN THIẾT CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HOÀN CẢNH HIỆN NAY. 8
4. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 10
4.1. Đào tạo trong công việc. 10
4.2. Đào tạo ngoài công việc. 11
4.3. Một số phương pháp đào tạo khác. 13
5. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. 14
5.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 14
5.2. Xác định mục tiêu đào tạo. 15
5.3. Xác định đối tượng đào tạo. 15
5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 15
5.5. Dự tính chi phí đào tạo. 15
5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 16
5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 16
6. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. 17
6.1. Những nhân tố thuộc về tổ chức. 17
6.2. Những vấn đề thuộc về phía người lao động. 17
6.3. Các yếu tố ngoài doanh nghiệp. 17
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ VÀ KHAI THÁC DẦU KHÍ VIỆT NAM (PVEP) 18
1. KHÁI QUÁT VỀ PVEP 18
1.1. Giới thiệu chung về PVEP. 18
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của PVEP. 18
1.3. Mục tiêu Chiến lược. 19
1.4. Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực của PVEP. 21
1.4.1. Cơ cấu tổ chức. 21
1.4.2. Nguồn nhân lực của PVEP. 23
1.5. Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của PVEP. 25
1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh cuat PVEP giai đoạn 2000 – 2010 26
2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PVEP. 28
2.1. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực. 28
2.2. Các chính sách đào tạo nhân viên tại PVEP 28
2.3. Mục tiêu của những chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại PVEP 28
2.4. Các Hình thức Đào tạo nguồn nhân lực: 29
2.5. Các nội dung chương trình Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực: 29
2.6. Tổng kết hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại PVEP 30
2.7. Các bài học trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PVEP giai đoạn 2007-2010. 34
2.8. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PVEP giai đoạn 2007-2010. 34
CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PVEP 38
1. BỐI CẢNH CHUNG 38
1.1. Khó khăn: 38
1.2. Thuận lợi: 38
2. DỰ KIẾN CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC 39
2.1. Theo số lượng và nhóm Dự án 39
2.2. Dự báo tỷ lệ tăng lao động hàng năm của Bộ máy Tổng Công ty 40
2.3. Dự báo cơ cấu ngành nghề: 41
2.4. Dự báo chất lượng lao động: 41
2.5. Dự báo ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 41
3. MỤC TIÊU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA PVEP 42
3.1. Giai đoạn 2011-2015: 42
3.2. Giai đoạn 2016-2025: 42
4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PVEP. 42
4.1 . Về nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 42
4.2 . Về hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 43
4.3. Các giải pháp quản lý 45
4.4. Các giải pháp triển khai thực hiện 46
KẾT LUẬN 49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
LỜI MỞ ĐẦU
Trong một thế giới đầy sáng tạo và biến động cực kỳ nhanh chóng, con người muốn tồn tại và phát triển thì điều đầu tiên là cần biết cách thích nghi, chủ động thích nghi. Tuy nhiên, trong quá trình thích nghi phải biết phát huy sở trường, bản lĩnh của mình để chủ động tham gia sáng tạo. Quan điểm đúng đắn ngày nay là kết hợp giữa thích nghi và sáng tạo. Thực ra con người biết cách thích nghi tối ưu với xã hội cũng là con người có phẩm chất sáng tạo. Nói đến hoạt động của con người với cộng đồng và xã hội là phải nói tới sản phẩm và hiệu quả, có vậy mới tồn tại và phát triển được. Để đạt được các ý tưởng và nguyện vọng này, chúng ta không có con đường nào ưu việt hơn là phát triển và quản lý nguồn Nhân lực - một đầu vào quan trọng nhất trong mọi hoạt động của xã hội loài người, một cách hiệu quả và bền vững nhất.
Đối với doanh nghiệp một sự thay đổi, đặc biệt là trong Khoa học công nghệ, cũng đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng nắm bắt, thích nghi và điều chỉnh kiến thức, tay nghề của mình. Với sự bùng nổ của Công nghệ thông tin và sự phát triển như vũ bão của Khoa học kĩ thuật hiện nay thì khâu giáo dục đào tạo càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Đó chính là chìa khoá giúp cho doanh nghiệp phát triển, nâng cao năng suất, có tính cạnh tranh cao trên thị trường. Chính vì lẽ đó giáo dục, đào tạo và phát triển con người là đầu tư "Vốn" cho mục tiêu tăng trưởng lâu dài, bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
Nhận thức được tầm quan trọng và tính thiết thực của việc nghiên cứu về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nên trong quá trình thực tập tại Tổng công ty Thăm dò và Khai thác Dầu khí Việt Nam PVEP, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tai tổng công ty thăm dò và khai thác dầu khí Việt Nam PVEP ” làm đề tài thực tập tốt nghiêp của mình.
Nội dung chính của chuyên đề bao gồm:
Chương I. Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
Chương II. Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thăm dò và Khai thác dầu khí Việt Nam PVEP.
Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại PVEP.
Do thời gian thực tập không nhiều và hiểu biết về đề tài còn hạn chế nên chuyên đề thực tập sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự giúp đỡ và góp ý của thầy cô giáo để giúp em hoàn thành tốt chuyên đề này.
Nhân đây em cũng xin được bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn Phạm Thị Bích Ngọc; Em xin chân thành Thank Ban lãnh đạo, phòng Tổ chức Nhân sự và đào tạo của Tổng công ty Thăm dò và Khai thác Dầu khí Việt Nam đã hướng dẫn, giúp đỡ và tạo điều kiên tốt nhất để em hoàn thành chuyên đề này.
CHƯƠNG I.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN.
1.1. Khái niệm về Nguồn nhân lực.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức ( với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau ) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức.
- Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. (Theo báo cáo của Liên Hợp Quốc).
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên vè nguồn nhân lực là:
+ Số lượng nhân lực : Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức, đơn vị nào câu hỏi đặt ra đầu tiên là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai.
+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng thể của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe,…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì tri thức và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
lực của Tổng Công ty;
- Xây dựng và phát triển Hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho CBCNV của Tổng Công ty; triển khai thực hiện Hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý và CBCNV tại các Dự án Dầu khí trong và ngoài nước, làm cơ sở để thực hiện nguyên tắc trả lương, trả thưởng tương xứng với mức độ cống hiến, đóng góp cho Tổng Công ty;
- Xây dựng và phát triển Hệ thống quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo chuẩn mực quốc tế, bao gồm các quy trình, quy chế như: Quy chế Đào tạo và Phát triển nguồn Nhân lực, Quy chế Quản lý tri thức (Knowledge Management), Kế hoạch phát triển đội ngũ kế cận và quản lý tài năng (Talent Management and Succession Planning) v.v...;
- Xây dựng và phát triển Hệ thống Chế độ, Chính sách nhân viên, bảo đảm có khả năng thu hút và giữ chân lao động có trình độ cao, kể cả lao động quốc tế, tiến tới một Hệ thống Chế độ, Chính sách cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và trong khu vực, theo xu hướng hội nhập quốc tế ;
4.4. Các giải pháp triển khai thực hiện
• Các giải pháp đột phá
- Đổi mới căn bản việc xác định nhu cầu đào tạo, triệt để thực hiện quy trình đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ theo Tiêu chuẩn Chức danh để xác định nhu cầu đào tạo;
- Căn cứ vào kết quả xác định nhu cầu đào tạo để xây dựng các Kế hoạch đào tạo & phát triển cá nhân (Individual Development Plan) với chương trình, nội dung, mục đích cụ thể nhằm đạt được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng theo Tiêu chuẩn Chức danh cho từng CBCNV;
- Tiếp tục hoàn thiện và phát triển Hệ thống Đào tạo Trực tuyến (e-Learning), nghiên cứu mở rộng nội dung các bài học theo hướng phù hợp với mọi đối tượng của PVEP, từng bước xây dựng hệ thống này trở thành công cụ nòng cốt trong đào tạo và phát triển nhân lực;
- Xây dựng các chương trình đào tạo phổ cập tiếng Anh, bảo đảm cho CBCNV có trình độ tiếng Anh đủ trình độ làm việc với các đối tác nước ngoài, coi đó là một yêu cầu bắt buộc theo Tiêu chuẩn Chức danh; đồng thời chú trọng đào tạo các ngôn ngữ khác như tiếng Nga, tiếng Tây Ban Nha ... để phục vụ việc triển khai thực hiện các Dự án Dầu khí trọng điểm ở các khu vực nói tiếng Nga và khu vực nói tiếng Tây Ban Nha;
- Quy định rõ quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của các cấp quản lý và CBCNV tham gia đào tạo; gắn kết quả đào tạo với các chính sách nhân sự khác như xét lương, thưởng, đề bạt; có hình thức chế tài cụ thể;
- Xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng sử dụng các công cụ lao động công nghệ cao (sử dụng workstation, simulation, các phần mềm xử lý / quản lý số liệu, các ứng dụng công nghệ tin học ...), coi đó là một yêu cầu bắt buộc theo Tiêu chuẩn Chức danh đối với các kỹ sư có liên quan ;
- Xây dựng và triển khai kế hoạch đa dạng hóa đi đôi với nhất thể hóa lực lượng lao động, cụ thể là kế hoạch tuyển dụng lao động quốc tế có trình độ cao để làm việc cho PVEP, đồng thời triển khai kế hoạch thống nhất quản lý toàn bộ lao động Việt Nam đang làm việc tại các Dự án Dầu khí, đặc biệt là các Công ty Điều hành chung có sự tham gia của PVEP.
• Các giải pháp thường xuyên
- Xây dựng các chương trình đào tạo (modules) ngắn hạn, trung hạn và dài hạn theo các chuyên ngành, liên ngành bảo đảm cho CBCNV có kiến thức, kỹ năng vừa sâu theo chuyên ngành (core competencies) vừa rộng theo liên ngành (supporting competencies); kết hợp các nội dung đào tạo phổ cập, bắt buộc với các nội dung đào tạo nâng cao, chuyên sâu;
- Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý, điều hành và phổ cập cho cán bộ quản lý các cấp trong Tổng Công ty;
- Triển khai thực hiện các hình thức đào tạo khác nhau, gồm đào tạo tập trung theo lớp (Classroom Training), đào tạo tại chỗ (On Job Training), đào tạo kèm cặp (Coaching), trong đó triệt để áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, có tính phổ cập cao như đào tạo trực tuyến (e-Learning);
- Tích cực tạo nguồn nhân lực cho Tổng Công ty, kết hợp chặt chẽ với các Trường Đại học trong và ngoài nước để định hướng đào tạo và cam kết tuyển dụng; tuyển chọn những sinh viên giỏi ở các Trường Đại học, Học sinh thi Đại học đạt điểm cao, Học sinh đạt giải quốc tế để có chính sách tài trợ đào tạo trong và ngoài nước kèm cam kết làm việc cho PVEP;
- Liên doanh, liên kết, hợp tác chiến lược với các Công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quốc tế để xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn theo các tiêu chuẩn quốc tế;
- Liên doanh, liên kết, hợp tác chiến lược với các Công ty cung ứng nhân lực trong và ngoài nước để có khả năng ứng phó với tình trạng thiếu hụt nhân lực trình độ cao hay để tìm giải pháp cho sự dư thừa nhân lực;
Các giải pháp được tiến hành đồng bộ và có kế hoạch sẽ tạo nên một hiệu quả nhất định nhằm đạt được mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng PVEP trở thành công ty dầu khí thực thụ phát triển nhanh và bền vững, có đóng góp thiết thực vào sự phát triển của PVN và sự nghiệp xây dựng, bảo vệ Tổ quốc.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tai tổng công ty thăm dò và khai thác dầu khí Việt Nam PVEP
KẾT LUẬN
Qua thời gian thực tập ở Tổng công ty Thăm dò và Khai thác dầu khí Việt Nam PVEP, được sự hướng dẫn của cô giáo Phạm Thị Bích Ngọc và sự giúp đỡ của cán bộ nhân viên trong phòng Tổ chức Nhân sự và Đào tạo của công ty, em đã chọn chuyên đề : ‘‘Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty Thăm dò và Khai thác Dầu khí Việt Nam’’ làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp. Chuyên đề được thực hiện dựa trên những quan sát thực tế và những kiến thức trên học được tại nhà trường.
Chuyên đề đã hoàn thành được những nhiệm vụ sau :
1. Hệ thống hóa kiến thức về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tai doanh nghiệp.
2. Tìm hiểu và đánh giá được tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại PVEP giai đoạn 2007- 2010.
3. Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào tạo tại PVEP
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do trình độ kiến thức và kinh nghiêm thực tế của bản thân về vấn đề này còn hạn chế nên chuyên đề còn nhiều thiếu sót và mang tính chủ quan. Rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô và quý cơ quan để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: