i_am_me204
New Member
Download miễn phí Đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì Hà Nội
Lời mở đầu 1
Chương I: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì Hà nội 1
chương I 2
thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì hà nội 2
I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY SẢN XUẤT VÀ XUẤT NHẬP KHẨU BAO BÌ HÀ NỘI 2
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì Hà nội. 2
2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì 2
2.1 Chức năng. 2
2.2 Nhiệm vụ. 3
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty. 3
4. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 8
4.1 Đặc điểm quy trình công nghệ 8
4.2 Đặc điểm về thiết bị 10
4.3 Đặc điểm về vốn của Công ty 11
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua. 11
II. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì hà nội 13
1. Đặc điểm chung về nhân sự của công ty 13
2. Bố trí sử dụng nhân sự 14
3. Hoạch định nhân sự. 16
4. Tuyển dụng 16
5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 19
6. Đãi ngộ nhân sự 20
6.1 Lương thời gian cho bộ phận gián tiếp, phục vụ: 21
6.2 Lương sản phẩm. 22
6.3 Chế độ khen thưởng và kỷ luật 22
7. Quan hệ nhân sự. 23
7.1 Thuyên chuyển 23
7.2 Kỷ luật 23
Chương II 25
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì hà nội 25
I. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY . 25
1-Những thành tựu đã đạt được: 25
2-Hạn chế. 26
II. Mục tiêu phướng hướng phát triển của công ty trong thời gian tới. 27
III. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì Hà nội 28
1. Cải tiến cơ cấu bộ máy tổ chức. 28
2. Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân sự. 29
3. Công tác tuyển dụng lao động 30
4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự. 31
5. Sử dụng hình thức trả lương và thưởng phù hợp để khuyến khích người lao động. 33
5.1-Đối với bộ phận quản lý và phục vụ: 33
5.2-Đối với bộ phận trực tiếp sản suất. 33
5.3. Chế độ tiền thưởng 35
6. Xây dựng văn hoá công ty lành mạnh 35
Kết luận 36
Tài liệu tham khảo 38
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
- Chi phí quản lý doanh nghiệp của Công ty qua các năm nói chung giảm hẳn so với kế hoạch, đó là do đội ngũ quản lý của các xí nghiệp đã tiết kiệm được một số các chi phí khác để tập trung vào đầu tư trang thiết bị máy móc.
- Tổng số lao động thường xuyên trong Công ty giảm qua các năm 2002 là 534 người đến năm 2003 là 528 người và năm 2004 là 529 người. Nguyên nhân do Công ty thực hiện trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên và đầu tư các máy móc tự động hoá khá nhiều. Việc đầu tư thêm các máy móc tự động hoá hoàn toàn làm cho số lượng lao động sống giảm, nhưng bên cạnh đó rất cần những công nhân và cán bộ quản lý có trình độ cao buộc Công ty phải sắp xếp lại đội ngũ cán bộ công nhân viên
- Thu nhập bình quân của công ty tăng đều qua các năm, năm 2002 đạt 950.000 đồng/người, năm 2003 là 1.150.000 đồng/người thì năm 2004 tăng lên 1.300.000 đồng/người. Như vậy là đời sống cán bộ nhân viên của công ty đã được cải thiện qua các năm.
II. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì hà nội
1. Đặc điểm chung về nhân sự của công ty
cơ cấu lao động
Cơ cấu lao động
Năm 2002
Năm 2003
Năm 2004
Số lượng
%
Số lượng
%
Số lượng
%
1. Cơ cấu LĐ theo giới tính
534
100
528
100
529
100
+ Nam
277
54
281
54
287
54,25
+ Nữ
230
46
236
46
242
45,75
2. Cơ cấu LĐ theo trình độ
534
100
528
100
529
100
+ Đại học – Cao đẳng
150
28
158
30
143
27
+Trung cấp
219
41
222
42
224
42
+ THPT
123
23
105
20
122
23
+ Khác
42
8
43
8
40
8
3. Cơ cấu LĐ theo tuổi
534
100
528
100
529
100
+ Dưới 30
251
47
253
48
254
48
+ Từ 30-50
160
30
163
31
169
32
+ Trên 50
123
23
112
21
164
20
Theo bảng trên ta thấy lực lượng lao động của công ty giảm về số lượng nhưng tăng về chất lượng qua các năm. Năm 2002 công ty có 534 lao động, năm 2003 là 528 lao động và năm 2004 là 529 lao động.
- Về trình độ: thì lao động có trình độ đại học cao đẳng đã: 28% năm 2002, năm 2003 là 30% và 27% năm 2004, lao động có trình độ trung cấp tăng từ 41% năm 2002 lên 42% năm 2003 và năm 2004 cũng là 42% và lao động phổ thông giảm từ 23% năm 2002 xuống 20% năm 2003 và năm 2004 lại tăng lên 24%. Điều này chứng tỏ công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo lao động
- Về độ tuổi: lao động của công ty ở độ tuổi khá trẻ và ngày càng được trẻ hoá đội ngũ. Năm 2002 độ tuổi 30 chiếm 47% và tăng lên 48% năm 2003 và 2004 lao đông từ 30 – 50 năm 2002 chiếm 30% tăng lên 31% năm 2003 và năm 2004 là 32 %, trên 50 năm 2002 chiếm 23% năm 2003 giảm xuống còn 21 % và năm 2004 là20%.
- Về cơ cấu theo giới tính: do đặc điểm ngành nghề sản xuất của công ty nên tỷ lệ lao động nam luôn chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ nhưng lao động nam và nữ chênh lệch nhau không nhiều. Năm 2002 tỷ lệ nam là 54% và nữ là 46%, năm 2003 vẫn giữ nguyên như vậy, nam 2004 nam chiếm 54,25% và nữ chiếm 45,75% tổng số lao động
2. Bố trí sử dụng nhân sự
Cũng như các doanh nghiệp khác, công ty Packexim thực hiện chuyên môn hoá. Nó giúp cho công tác quản lý và đào tạo được thực hiện được tốt hơn trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng được chuyên sâu hơn.
Hơn thế nữa, là một doanh nghiệp sản xuất nên công tác phân công lao động sao cho hợp lý đảm bảo khoa học và dễ quản lý là vấn đề hết sức cần thiết. Do tính chất công việc, hoàn thành một sản phẩm phải qua nhiều công đoạn. Để kết hợp hài hoà cần bố trí lao động hợp phù hợp sao cho trong quá trình sản xuất không bị gián đoạn. Công ty đã làm tốt được công việc này, xong còn có nhược điểm là đôi khi trong một ca làm việc người lao động có khi phải thay đổi làm hai ba việc. Điều này làm hạn chế khả năng của người lao động. Đây là một vấn đề cần khắc phục về công tác quản trị nhân sự để sử dụng lao động có hiệu quả hơn. Việc phân công lao động vừa phải chú ý đến tay nghề, kỹ năng của người lao động nhưng cũng phải chú ý đến cá tính riêng cũng như sở thích của từng người để bố trí cho phù hợp. Có như vậy người lao động mới phát huy hết khả năng của mình.
Bên cạnh việc phân công lao động hợp lý cần thường xuyên đánh giá kết quả lao động. Công tác đánh giá kết quả của công ty không được thực hiện thường xuyên. Thường đánh giá qua các đợt tổng kết cuối năm và chỉ đánh giá chung trên kết quả của tập thể. Cá nhân người lao động chưa tự thấy được kết quả lao động của mình trong từng ngày, từng tháng. Do đó người lao động còn mang tư tưởng ỉ lại trông chờ, chưa kích thích được từng người lao động thi đua phấn đấu.
Tên bộ phận
Số lao động
TL %
trình độ
ĐH- Cđ
TC
THPT
Khác
Ban giám đốc
3
0.57
3
0
0
0
Phòng tổ chức hành chính
26
4.91
11
10
3
2
Phòng tài chính kế toán
8
1.51
5
2
1
0
Phòng kinh tế – kỹ thuật
15
2.83
11
4
0
0
Ban bảo vệ
19
3.59
0
17
1
1
xí nghiệp cát tông sóng
105
19.84
26
39
30
10
xí nghiệp in hộp
177
33.46
35
78
52
12
xí nghiệp bao bì nhựa
125
23.63
24
58
31
12
xn cơ điện và sản xuất phụ
28
5.29
10
11
4
3
Trung tâm thương mại xnk
15
2.83
10
5
0
0
Trung tâm giao dịch số 1
3
0.57
3
0
0
0
Trung tâm giao dịch số 2
5
0.94
5
0
0
0
Tổng
529
100
143
224
122
40
Qua bảng trên ta thấy lao động tại các xí nghiệp hầu hết được đào tạo lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp chiếm đa số: Xí nghiệp cát tông sóng lao động có trình độ đại học là 26, cao đẳng 39 và trung cấp là 30; Xí nghiệp in hộp lao động có trình độ đại học là 35, cao đẳng là 78, và trung cấp là 52. Do lao động được đào tạo và công ty bố trí lao động đúng chuyên môn tay nghề không bị lãng phí nguồn lực lao động nên hiệu quả lao động và chất lượng sản phẩm của công ty làm ra được đảm bảo. Tuy nhiên sự phân bố lao động gián tiếp ở một số phòng ban còn chưa hợp lý chẳng hạn như phòng hành chính số lượng nhân viên còn quá đông (26 người) dẫn đến hiệu quả lao động chưa cao. Để có chất lượng lao động cao hơn nữa công ty cần bố trí lao động một cách hợp lý hơn, có những chính sách, chiến lược khuyến khích nhân viên, tạo điều kiện cho họ có cơ hội học tập, tiếp xúc với những kiến thức mới, nâng cao tay nghề.
3. Hoạch định nhân sự.
Là đơn vị sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường cạnh tranh khốc liệt, việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn và dài hạn là rất khó. Nên việc hoạch định nguồn nhân sự đối với công ty là lĩnh vực khá mới mẻ. Cho đến nay công ty chỉ xây dựng kế hoạch cho một năm căn cứ vào kết quả của năm trước và dự kiến cho năm sau, qua phân tích tình hình thực tế. Về lao động, thiếu vị trí nào công ty sẽ tuyển thêm hay điều động bổ xung vị trí đó. Ban lãnh đạo công ty cố gắng với mục tiêu tạo đủ công việc cho người lao động.
Thông thường, số lượng nhân viên làm...