Barrington
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá về kinh tế cạnh tranh trên thị trường ngày càng trở nên quyết liệt, bên cạnh yếu tố về công nghệ máy móc thiết bị thì yếu tố về nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao là không thể thiếu đối với quá trình phát triển, tồn tại của doanh nghiệp nếu muốn đứng vững trên thị trường.
Trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ở nước ta hiện nay các doanh nghiệp được tự chủ trong kinh doanh, tự do cạnh tranh trong khuôn khổ pháp luật. Những doanh nghiệp thuộc các thành ophần kinh tế khách nhau đang cạnh tranh gay gắt để tồn tại và phát triển. Sản xuất kinh doanh đã thực sự trở thành mặt trận nóng bỏng. Điều đó buộc các nhà kinh doanh cũng như các nhà quản lý cần hết sức coi trọng đến nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao.
Trải quan hơn 10 năm phát triển tuy thời gian không nhiều nhưng công ty may Minh Trí đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại công ty từ khơỉ đầu khoảng 100 công nhân và quản lý đến nay đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty (cán bộ công nhân viên) đã tăng lên gấp 10 lần khoảng 1000 cán bộ công nhân viên với đội ngũ cán bộ, cán bộ quản lý quy củ điều này cho thấy sự phát triển vượt bậc của công ty. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Xuất phát từ thực tế đó, trong thời gian thực tập tại công ty may Minh Trí với sự hướng dẫn giúp đỡ của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền của cán bộ quản lý trong công ty và công nhân viên, em đã lựa chọn đề tài về việc: “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty may minh Trí”.
Vì thời gian và trình độ còn hạn chế nên không tránh khỏi thiếu sót. Nên rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, giúp đỡ của thầy cô và bạn bè để có thể hoàn thiện hơn đề tài này.
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC
i. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ( NNL)
1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là người cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xa hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng nhận thức trong lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nổi lên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô tốc độ tăng dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định ( Vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động ).
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét về các mặt trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất.
Cũng như các nguồn nhân lực khác, nguồn nhân lực về số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Nguồn nhân lực hiểu theo là nguồn lực của mỗi người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực ngày càng được coi trọng.
*. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức ( nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất,…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác:
- Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
- Cơ cấu tuổi nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau.
- Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất đinh của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (hay kỹ năng) của nguồn nhân lực.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh những bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
- Nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực . Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay.
1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hay nhiều nhân lực có thể tuỳ từng trường hợp vào yêu cầu của hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có khả năng được xắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy quản lý nguồn nhân lực là một quá tình tuyển mộ , lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã định ra của tổ chức đó.
Vào những năm đầu thế kỷ 20, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hay sa thải để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức.
Trải qua qúa trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nguồn nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Ngày nay quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan tất cả đến việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức.
2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:
Nhằm cung cấp cho các tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này các nhà quản lý phải biết cách thâu dụng phát triển kế hoạch quản lý nhân lực, đánh giá và duy trì nhân viên của mình. Về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích trong công việc…
Để công ty phát trỉên và có chỗ đứng trên thị trường. Vai trò con người là một yếu tố quyết định sự lớn mạnh của công ty, nhà quản lý cần nắm vũng bốn mục tiêu cơ bản sau:
- Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng được đầy đủ các nhu cầu mà xã hội cần trong đó có các chuẩn mực của xã hội như đạt được mục tiêu và lợi ích mà xã hội đề ra.
- Mục tiêu về tổ chức: Là làm cách nào cho cơ quan, tổ chức có thể hoạt động một cách có hiệu quả với nguồn nhân lực mà mình có là làm sao cho phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu chủ quan do tổ chức đề ra để đạt mục tiêu.
- Mục tiêu của các bộ phận chức năng: Mỗi phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụ riêng vì thế mỗi bộ phận, phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan, tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình và tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu. Tuy nhiên trong phạm vi của cơ quan, tổ chức thì mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn với công việc.
2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Mục đích của Chỉ tiêu là nhằm đạt kết quả lao động cao đồng thời đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động và phát triển toàn diện con người lao động , góp phần củng cố các mối quan hệ xã hội giữa những người laođộng và phát triển các tập thể lao động xã hội chủ nghĩa.
Mục đích đó được xác định xuất phát từ sự đánh gía cao của con người trong quá trình tái sản xuất xã hội. Vì con người giữ vai trò là lượng sản xuất chủ yếu trong quá trình này người lao động là kẻ sáng tạo thành quả kinh tế kỹ thuật và cũng là người sử dụng thành qủa đó. Con người lao động chính là trung tâm và mục đích của nền sản xuất. Do đó mọi cải tiến tổ chức lao động, cải tiến tổ chức sản xuất đều phải hướng vào tạo điều kiện cho người lao động có hiêu quả hơn, khuyến khích và thu hút con người tự giác tham gia vào lao động và làm cho bản thân người lao động ngày càng được hoàn thiện.
Việc áp dụng định mức khoa học trong sản xuất có ý nghĩa kinh tế xã hội rất lớn.
Về mặt kinh tế: Trước hết định mức lao động khoa học cho phép nâng cao NSLĐ và tăng cường hiệu quả sản xuất, nhờ tiết kiệm lao động sống và sử dụng hiệu quả tư liệu sản xuất hiện có. Tổ chức định mức lao động khoa học không thể thiếu để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.
Mặc dù phương tiện quan trọng nhất có tính chất quyết định đảm bảo sản xuất cao và tiết kiệm hao phí lao động xã hội là việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất ( Công nghệ mới, cơ khí hoá tự động hoá, sử dụng nguyên liệu mới…) Nhưng nếu thiếu một trình độ tổ chức lao động phù hợp với trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ sản xuất trong mỗi xí nghiệp thì thậm chí có kỹ thuật hiện đại nhất cũng không thể đem lại hiệu quả thoả đáng được. Đồng thời trình độ tổ chức lao động cao lại cho phép đạt hiệu quả cao cả trong khi cơ sở vật chất kỹ thuật rất bình thường. Có thể hiệu quả đó nhờ giảm bớt tổn thất và chi phí hao phí thời gian không sản xuất, nhờ áp dụng những phương pháp và thao tác lao động hợp lý, cải tiến việc lựa chọn và bố trí cán bộ, công nhân trong sản xuất, áp dụng hàng loạt biện pháp đảm bảo nâng cao năng lực việc làm, giảm mẹt mỏi hco cán bộ công nhân, khuyến khích lao động và tăng cường kỹ luật lao động. Ngoài ra, tổ chức định mức lao động còn có tác dụng làm giảm hay hay thậm chí loại trừ hẳn nhu cầuvề vốn đầu tư cơ bản, vì nó đảm bảo tăng năng suất lao động nhờ áp dụng các phương pháp tổ chức các quá trình lao động hoàn thiện nhất.
3. Nhiệm vụ tổ chức định mức lao động:
Những nhiệm vụ kinh tế:
Đó là việc đảm bảo việc sử dụng tiết kiệm hợp lý các nguồn vật tư, lao động và tiền vốn, tăng năng suất lao động và trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả sản xuất.
Những nhiệm vụ tâm sinh lý:
Phải tạo ra các điều kiện thuận lợi nhất trong sản xuất để tái sản xuất sức lao động , làm cho sức lao động được hoạt động bình thường để bảo vệ sức khoẻ và năng lực làm việc bình thường của người lao động.
Những nhiệm vụ xã hội:
Phải đảm bảo những điều kiện thường xuyên nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật của người lao động, để cho họ có thể phát triển toàn diện và cân đối, bằng mọi cách nâng cao mức độ hấp dẫn của lao động và biến lao động thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống.
Tiêu chuẩn là những đại lượng quy định về chế độ làm việc của máy móc thiết bị hay những đại lượng hao phí thời gian nghỉ ngơi thực hiện nhu cầu cần thiết trong quá trình lao động trong điều kiện tổ chức kỹ thuật tối ưu nhằm để xác định tính toán hiệu quả định mức lao động .
Yêu cầu của tiêu chuẩn:
- Đảm bảo độ chính xác , tổng hợp từng loại hình sản xuất.
- Phản ánh được thành tựu mới nhất của khoa học kỹ thuật và kinh nghiệm tiên tiến của tổ chức sản xuất và phương pháp làm việc hợp lý của công nhân sản xuất.
- Tính toán đầy đủ chính xác những yếu tố ảnh hưởng đến thời gian làm việc , thực hiện các bước công việc và các bộ phận hợp thành bước công việc.
KẾT LUẬN
Trong cơ chế thị trường cạnh trạnh gay gắt các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần thực hiện đồng bộ các nguồn lực. Ngoài việc thực hiện chiến lược kinh doanh, công ty không thể không chú trọng tới công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hình thức khuyến khích khác vì đó là những yếu tố hết sức quan trọng nó có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riêng và của nền kinh tế nói chung hơn nữa sản phẩm của đào tạo tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Do vậy để nâng cao các công tác đó đạt được những mục tiêu cơ bản về kinh tế, sản xuất, trước hết công ty may Minh Trí phải xây dựng được chiến lược hoàn thiện nguồn nhân lực nhanh chóng triển khai thực hiện đồng bộ những giải pháp đưa ra chắc chắn trong một tương lai không xa, may Minh Trí sẽ có một vị trí xứng đáng trên thị trường may mặc trong và ngoài nước.
Chuyên đề đã hoàn thành nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền và các cô chú, anh chị trong Ban lãnh đạo công ty đã cung cấp tài liệu và chỉ bảo từ chỗ mơ hồ trở thành rõ ràng.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng vẫn có những hạn chế chưa thể khắc phục được như còn nhiều ý kiến chủ quan của cá nhân trong khi đó thời gian nghiên cứu lại hạn hẹp khiến cho bài làm có thể thiếu tính logic. Do vậy rất mong sự chỉ bảo của thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành Thank PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Ban lãnh đạo công ty may Minh Trí, phòng tổ chức lao động Hành chính công ty may Minh Trí đã tạo điều kiện thuận lợi hoàn thành chuyên đề thực tập của mình.
Hà nội, ngày… tháng… năm 2004.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Giáo trình Khoa học quản lý – trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Chủ biên: TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS Đoàn Thị Thu Hà
NXB Khoa học kỹ thuật - 2002
- Giáo trình quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS.PTS Phạm Đức Thành - Nhà xuất bản GD 1995.
- Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Trân, NXB Thống kê - 1996
- Quản trị nguồn lực, Paul Hersey – Kenblanchard NXB Chính trị Quốc gia 1995 (sách dịch).
- Quản trị nhân sự, TS Nguyễn Hữu Thân
NXB Giáo dục – 2003
LỜI NÓI ĐẦU 1
Chương i: Lý luận chung về quản lý 2
nguồn nhân lực 2
i. những lý luận cơ bản về công tác quản lý nguồn nhân lực ( nnl) 2
1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. 2
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: 2
1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực: 4
2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực: 4
2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. 5
3. Nhiệm vụ tổ chức định mức lao động: 6
Ii. nội dung quản lý nguồn nhân lực 8
1. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực: 8
2. Chiến lược nguồn nhân lực: 11
2.1. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: 11
3. Định biên 12
3.1. Tuyển mộ 12
3.2. Tuyển chọn nhân lực 14
3.3. Làm hoà nhập người lao động. 16
3.4. Lưu chuyển nhân lực 18
4. Phát triển nguồn nhân lực 19
4.1. Đánh giá sự thực hiện 20
4.2. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 23
5. trả công cho người lao động 26
5.1. Tổng quan về trả công cho người lao động 26
5.2. Những nhân tố quyết định đến viện trả công cho người lao động 26
5.3. Trả công theo thời gian 27
chương II: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty may Minh Trí 31
I. giới thiệu chung về công ty may minh trí 31
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty may Minh trí 31
2. Tính chất và nhiệm vụ sản xuất của Công ty 32
3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty may Minh Trí. 33
4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua một số năm : 34
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và sản xuất của công ty TNHH may Minh Trí. 35
2.1. Cácphòng ban của công ty 37
2.1.1. Phòng tổ chức lao động hành chính: 37
2.1.2. Phòng kế hoạch kinh doanh xuất nhập khẩu 38
2.1.3. Phòng quản lý đơn hàng: 38
2.1.4. Phòng thiết kế kỹ thuật 38
2.1.5. Phòng KCS: 38
2.1.6. Phòng kế hoạch – tài chính. 38
2.2. Tính chất và nhiệm vụ sản xuất của công ty: 39
II. Tình hình quản lý nguồn nhân lực tại công ty May Minh Trí trong những năm gần đây: 40
1.1.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề: 41
1.1.1. Của công nhân trực tiếp sản xuất: 41
1.1.2. Của cán bộ quản lý cấp cao. 42
1.1.3. cán bộ quản lý cấp phân xưởng: 42
2. Tình hình quản lý NNL tại công ty May Minh Trí trong những năm gần đây. 43
1. Công tác tuyển chọn: 43
2. Tình hình quản lý NNL tại công ty Minh Trí trong những năm gần đây: 44
3. Công tác đào tạo 47
2.1. Các hình thức đào tạo 47
2.2. Các hình thức đào tạo NNL của công ty: 47
3. Phân loại lao động ở công ty Minh Trí 48
3.1. Mục đích của việc phân loại 48
3.2. Tiêu chuẩn phân loại 49
4. Các hình thức khuyến khích động viên người lao động 50
4.1. Về công tác tiền lương 50
4.2. Các chế độ đãi ngộ khác 50
iii. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực tại công ty may minh trí 51
1. Những thành tựu đạt được 51
2. Những hạn chế còn tồn tại về quản lý nguồn nhân lực tại công ty Minh Trí 51
2.1. Các chính sách chế độ chưa đạt hiệu quả 52
2.2. Các phong trào văn hoá trong công ty 52
CHƯƠNG III. 53
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY MINH TRÍ 53
I. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY THỜI GIAN TỚI 53
1. Quy chế tuyển dụng lao động của công ty may Minh Trí trong thời gian tới : 54
2. Phấn đấu nâng cao mức thu nhập cho CBCNV 54
3.Đối với công tác đào tạo – phát triển, 54
II. MỘT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NNL TẠI CÔNG TY MAY MINH TRÍ 55
1. Về công tác tuyển chọn 55
2. về công tác đào tạo. 57
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 57
2.2 Xác định hình thức đào tạo 58
2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo 59
3. Tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động 62
4. Áp dụng các chính sách khuyến khích lợi ích vật chất 65
KẾT LUẬN 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá về kinh tế cạnh tranh trên thị trường ngày càng trở nên quyết liệt, bên cạnh yếu tố về công nghệ máy móc thiết bị thì yếu tố về nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao là không thể thiếu đối với quá trình phát triển, tồn tại của doanh nghiệp nếu muốn đứng vững trên thị trường.
Trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ở nước ta hiện nay các doanh nghiệp được tự chủ trong kinh doanh, tự do cạnh tranh trong khuôn khổ pháp luật. Những doanh nghiệp thuộc các thành ophần kinh tế khách nhau đang cạnh tranh gay gắt để tồn tại và phát triển. Sản xuất kinh doanh đã thực sự trở thành mặt trận nóng bỏng. Điều đó buộc các nhà kinh doanh cũng như các nhà quản lý cần hết sức coi trọng đến nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao.
Trải quan hơn 10 năm phát triển tuy thời gian không nhiều nhưng công ty may Minh Trí đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại công ty từ khơỉ đầu khoảng 100 công nhân và quản lý đến nay đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty (cán bộ công nhân viên) đã tăng lên gấp 10 lần khoảng 1000 cán bộ công nhân viên với đội ngũ cán bộ, cán bộ quản lý quy củ điều này cho thấy sự phát triển vượt bậc của công ty. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Xuất phát từ thực tế đó, trong thời gian thực tập tại công ty may Minh Trí với sự hướng dẫn giúp đỡ của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền của cán bộ quản lý trong công ty và công nhân viên, em đã lựa chọn đề tài về việc: “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty may minh Trí”.
Vì thời gian và trình độ còn hạn chế nên không tránh khỏi thiếu sót. Nên rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, giúp đỡ của thầy cô và bạn bè để có thể hoàn thiện hơn đề tài này.
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC
i. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ( NNL)
1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là người cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xa hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng nhận thức trong lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nổi lên khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô tốc độ tăng dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định ( Vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động ).
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét về các mặt trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất.
Cũng như các nguồn nhân lực khác, nguồn nhân lực về số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Nguồn nhân lực hiểu theo là nguồn lực của mỗi người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực ngày càng được coi trọng.
*. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức ( nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất,…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác:
- Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
- Cơ cấu tuổi nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau.
- Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất đinh của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (hay kỹ năng) của nguồn nhân lực.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh những bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
- Nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực . Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay.
1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hay nhiều nhân lực có thể tuỳ từng trường hợp vào yêu cầu của hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có khả năng được xắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy quản lý nguồn nhân lực là một quá tình tuyển mộ , lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã định ra của tổ chức đó.
Vào những năm đầu thế kỷ 20, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hay sa thải để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức.
Trải qua qúa trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nguồn nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Ngày nay quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan tất cả đến việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức.
2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:
Nhằm cung cấp cho các tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này các nhà quản lý phải biết cách thâu dụng phát triển kế hoạch quản lý nhân lực, đánh giá và duy trì nhân viên của mình. Về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích trong công việc…
Để công ty phát trỉên và có chỗ đứng trên thị trường. Vai trò con người là một yếu tố quyết định sự lớn mạnh của công ty, nhà quản lý cần nắm vũng bốn mục tiêu cơ bản sau:
- Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng được đầy đủ các nhu cầu mà xã hội cần trong đó có các chuẩn mực của xã hội như đạt được mục tiêu và lợi ích mà xã hội đề ra.
- Mục tiêu về tổ chức: Là làm cách nào cho cơ quan, tổ chức có thể hoạt động một cách có hiệu quả với nguồn nhân lực mà mình có là làm sao cho phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu chủ quan do tổ chức đề ra để đạt mục tiêu.
- Mục tiêu của các bộ phận chức năng: Mỗi phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụ riêng vì thế mỗi bộ phận, phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan, tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình và tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu. Tuy nhiên trong phạm vi của cơ quan, tổ chức thì mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn với công việc.
2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Mục đích của Chỉ tiêu là nhằm đạt kết quả lao động cao đồng thời đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động và phát triển toàn diện con người lao động , góp phần củng cố các mối quan hệ xã hội giữa những người laođộng và phát triển các tập thể lao động xã hội chủ nghĩa.
Mục đích đó được xác định xuất phát từ sự đánh gía cao của con người trong quá trình tái sản xuất xã hội. Vì con người giữ vai trò là lượng sản xuất chủ yếu trong quá trình này người lao động là kẻ sáng tạo thành quả kinh tế kỹ thuật và cũng là người sử dụng thành qủa đó. Con người lao động chính là trung tâm và mục đích của nền sản xuất. Do đó mọi cải tiến tổ chức lao động, cải tiến tổ chức sản xuất đều phải hướng vào tạo điều kiện cho người lao động có hiêu quả hơn, khuyến khích và thu hút con người tự giác tham gia vào lao động và làm cho bản thân người lao động ngày càng được hoàn thiện.
Việc áp dụng định mức khoa học trong sản xuất có ý nghĩa kinh tế xã hội rất lớn.
Về mặt kinh tế: Trước hết định mức lao động khoa học cho phép nâng cao NSLĐ và tăng cường hiệu quả sản xuất, nhờ tiết kiệm lao động sống và sử dụng hiệu quả tư liệu sản xuất hiện có. Tổ chức định mức lao động khoa học không thể thiếu để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.
Mặc dù phương tiện quan trọng nhất có tính chất quyết định đảm bảo sản xuất cao và tiết kiệm hao phí lao động xã hội là việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất ( Công nghệ mới, cơ khí hoá tự động hoá, sử dụng nguyên liệu mới…) Nhưng nếu thiếu một trình độ tổ chức lao động phù hợp với trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ sản xuất trong mỗi xí nghiệp thì thậm chí có kỹ thuật hiện đại nhất cũng không thể đem lại hiệu quả thoả đáng được. Đồng thời trình độ tổ chức lao động cao lại cho phép đạt hiệu quả cao cả trong khi cơ sở vật chất kỹ thuật rất bình thường. Có thể hiệu quả đó nhờ giảm bớt tổn thất và chi phí hao phí thời gian không sản xuất, nhờ áp dụng những phương pháp và thao tác lao động hợp lý, cải tiến việc lựa chọn và bố trí cán bộ, công nhân trong sản xuất, áp dụng hàng loạt biện pháp đảm bảo nâng cao năng lực việc làm, giảm mẹt mỏi hco cán bộ công nhân, khuyến khích lao động và tăng cường kỹ luật lao động. Ngoài ra, tổ chức định mức lao động còn có tác dụng làm giảm hay hay thậm chí loại trừ hẳn nhu cầuvề vốn đầu tư cơ bản, vì nó đảm bảo tăng năng suất lao động nhờ áp dụng các phương pháp tổ chức các quá trình lao động hoàn thiện nhất.
3. Nhiệm vụ tổ chức định mức lao động:
Những nhiệm vụ kinh tế:
Đó là việc đảm bảo việc sử dụng tiết kiệm hợp lý các nguồn vật tư, lao động và tiền vốn, tăng năng suất lao động và trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả sản xuất.
Những nhiệm vụ tâm sinh lý:
Phải tạo ra các điều kiện thuận lợi nhất trong sản xuất để tái sản xuất sức lao động , làm cho sức lao động được hoạt động bình thường để bảo vệ sức khoẻ và năng lực làm việc bình thường của người lao động.
Những nhiệm vụ xã hội:
Phải đảm bảo những điều kiện thường xuyên nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật của người lao động, để cho họ có thể phát triển toàn diện và cân đối, bằng mọi cách nâng cao mức độ hấp dẫn của lao động và biến lao động thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống.
Tiêu chuẩn là những đại lượng quy định về chế độ làm việc của máy móc thiết bị hay những đại lượng hao phí thời gian nghỉ ngơi thực hiện nhu cầu cần thiết trong quá trình lao động trong điều kiện tổ chức kỹ thuật tối ưu nhằm để xác định tính toán hiệu quả định mức lao động .
Yêu cầu của tiêu chuẩn:
- Đảm bảo độ chính xác , tổng hợp từng loại hình sản xuất.
- Phản ánh được thành tựu mới nhất của khoa học kỹ thuật và kinh nghiệm tiên tiến của tổ chức sản xuất và phương pháp làm việc hợp lý của công nhân sản xuất.
- Tính toán đầy đủ chính xác những yếu tố ảnh hưởng đến thời gian làm việc , thực hiện các bước công việc và các bộ phận hợp thành bước công việc.
KẾT LUẬN
Trong cơ chế thị trường cạnh trạnh gay gắt các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần thực hiện đồng bộ các nguồn lực. Ngoài việc thực hiện chiến lược kinh doanh, công ty không thể không chú trọng tới công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hình thức khuyến khích khác vì đó là những yếu tố hết sức quan trọng nó có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riêng và của nền kinh tế nói chung hơn nữa sản phẩm của đào tạo tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Do vậy để nâng cao các công tác đó đạt được những mục tiêu cơ bản về kinh tế, sản xuất, trước hết công ty may Minh Trí phải xây dựng được chiến lược hoàn thiện nguồn nhân lực nhanh chóng triển khai thực hiện đồng bộ những giải pháp đưa ra chắc chắn trong một tương lai không xa, may Minh Trí sẽ có một vị trí xứng đáng trên thị trường may mặc trong và ngoài nước.
Chuyên đề đã hoàn thành nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền và các cô chú, anh chị trong Ban lãnh đạo công ty đã cung cấp tài liệu và chỉ bảo từ chỗ mơ hồ trở thành rõ ràng.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng vẫn có những hạn chế chưa thể khắc phục được như còn nhiều ý kiến chủ quan của cá nhân trong khi đó thời gian nghiên cứu lại hạn hẹp khiến cho bài làm có thể thiếu tính logic. Do vậy rất mong sự chỉ bảo của thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành Thank PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Ban lãnh đạo công ty may Minh Trí, phòng tổ chức lao động Hành chính công ty may Minh Trí đã tạo điều kiện thuận lợi hoàn thành chuyên đề thực tập của mình.
Hà nội, ngày… tháng… năm 2004.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Giáo trình Khoa học quản lý – trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Chủ biên: TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS Đoàn Thị Thu Hà
NXB Khoa học kỹ thuật - 2002
- Giáo trình quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS.PTS Phạm Đức Thành - Nhà xuất bản GD 1995.
- Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Trân, NXB Thống kê - 1996
- Quản trị nguồn lực, Paul Hersey – Kenblanchard NXB Chính trị Quốc gia 1995 (sách dịch).
- Quản trị nhân sự, TS Nguyễn Hữu Thân
NXB Giáo dục – 2003
LỜI NÓI ĐẦU 1
Chương i: Lý luận chung về quản lý 2
nguồn nhân lực 2
i. những lý luận cơ bản về công tác quản lý nguồn nhân lực ( nnl) 2
1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. 2
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: 2
1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực: 4
2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực: 4
2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. 5
3. Nhiệm vụ tổ chức định mức lao động: 6
Ii. nội dung quản lý nguồn nhân lực 8
1. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực: 8
2. Chiến lược nguồn nhân lực: 11
2.1. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: 11
3. Định biên 12
3.1. Tuyển mộ 12
3.2. Tuyển chọn nhân lực 14
3.3. Làm hoà nhập người lao động. 16
3.4. Lưu chuyển nhân lực 18
4. Phát triển nguồn nhân lực 19
4.1. Đánh giá sự thực hiện 20
4.2. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 23
5. trả công cho người lao động 26
5.1. Tổng quan về trả công cho người lao động 26
5.2. Những nhân tố quyết định đến viện trả công cho người lao động 26
5.3. Trả công theo thời gian 27
chương II: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty may Minh Trí 31
I. giới thiệu chung về công ty may minh trí 31
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty may Minh trí 31
2. Tính chất và nhiệm vụ sản xuất của Công ty 32
3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty may Minh Trí. 33
4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua một số năm : 34
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và sản xuất của công ty TNHH may Minh Trí. 35
2.1. Cácphòng ban của công ty 37
2.1.1. Phòng tổ chức lao động hành chính: 37
2.1.2. Phòng kế hoạch kinh doanh xuất nhập khẩu 38
2.1.3. Phòng quản lý đơn hàng: 38
2.1.4. Phòng thiết kế kỹ thuật 38
2.1.5. Phòng KCS: 38
2.1.6. Phòng kế hoạch – tài chính. 38
2.2. Tính chất và nhiệm vụ sản xuất của công ty: 39
II. Tình hình quản lý nguồn nhân lực tại công ty May Minh Trí trong những năm gần đây: 40
1.1.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề: 41
1.1.1. Của công nhân trực tiếp sản xuất: 41
1.1.2. Của cán bộ quản lý cấp cao. 42
1.1.3. cán bộ quản lý cấp phân xưởng: 42
2. Tình hình quản lý NNL tại công ty May Minh Trí trong những năm gần đây. 43
1. Công tác tuyển chọn: 43
2. Tình hình quản lý NNL tại công ty Minh Trí trong những năm gần đây: 44
3. Công tác đào tạo 47
2.1. Các hình thức đào tạo 47
2.2. Các hình thức đào tạo NNL của công ty: 47
3. Phân loại lao động ở công ty Minh Trí 48
3.1. Mục đích của việc phân loại 48
3.2. Tiêu chuẩn phân loại 49
4. Các hình thức khuyến khích động viên người lao động 50
4.1. Về công tác tiền lương 50
4.2. Các chế độ đãi ngộ khác 50
iii. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực tại công ty may minh trí 51
1. Những thành tựu đạt được 51
2. Những hạn chế còn tồn tại về quản lý nguồn nhân lực tại công ty Minh Trí 51
2.1. Các chính sách chế độ chưa đạt hiệu quả 52
2.2. Các phong trào văn hoá trong công ty 52
CHƯƠNG III. 53
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY MINH TRÍ 53
I. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY THỜI GIAN TỚI 53
1. Quy chế tuyển dụng lao động của công ty may Minh Trí trong thời gian tới : 54
2. Phấn đấu nâng cao mức thu nhập cho CBCNV 54
3.Đối với công tác đào tạo – phát triển, 54
II. MỘT SỐ BIỆN PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NNL TẠI CÔNG TY MAY MINH TRÍ 55
1. Về công tác tuyển chọn 55
2. về công tác đào tạo. 57
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: 57
2.2 Xác định hình thức đào tạo 58
2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo 59
3. Tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động 62
4. Áp dụng các chính sách khuyến khích lợi ích vật chất 65
KẾT LUẬN 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: