chucongtu86
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới
MỤC LỤC
DANH TỪ VIẾT TẮT 1
LỜI MỞ ĐẦU 3
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực. 5
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực. 6
1.2.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. 7
1.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực. 7
1.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 10
1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực. 10
1.2.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực. 10
1.2.2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực. 11
1.2.2.4 Chỉ tiêu tổng hợp. 11
1.2.3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 12
1.3. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. 13
1.3.1. Chiến lược nguồn nhân lực. 13
1.3.1.1 Khái niệm. 13
1.3.1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực. 13
1.3.1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực. 14
1.3.2.Tuyển dụng nhân viên. 14
1.3.2.1 Khái niệm 14
1.3.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên. 14
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực. 15
1.3.3.1 Khái niệm. 15
1.3.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực. 16
1.3.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển. 17
1.3.4. Những đãi ngộ dành cho người lao động. 18
1.3.4.1 Trả công lao động. 18
1.34.2 Nâng cao động lực cho người lao động. 21
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP ỨNG NHU CẦU TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC 25
21. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 25
2.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 31
2.2.1. Cơ cấu tổ chức 31
2.2.3. Nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động 34
2.3. Thực trạng hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. 37
2.3.1.Thực hiện công tác tham mưu ,chỉ đạo hoạt động giáo dục lao động,hướng nghiệp. 37
2.3.2.Triển khai nhiệm vụ hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. 37
2.4. Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực. 38
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC NHẮM ĐÁP ỨNG NHƯNG THAY ĐỔI CỦA TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI. 40
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lưc nhằn đáp ứng nhu cầu Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới. 40
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lưc đáp ứng nhu cầu Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới. 42
3.2.1. Cần lưu ý việc đào tạo,hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quá quá trình tổ chức lại của trung tâm 42
3.2.1.1.Nâng cao năng lực điều hành của đội ngũ lãnh đạo. 42
3.2.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viªn. 44
3.2.2.Phương hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới. 44
3.2.3.Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thay đổi của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nguồn nhân lực trong thời gian tới. 45
KẾT LUẬN 54
TÀI LỆU THAM KHẢO 55
LỜI MỞ ĐẦU
Sự phát triển của mỗi cơ quan,tập thể phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con ng¬ười mới tạo ra được động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đ¬ược tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ng¬ời. Chất lư¬ợng nguồn nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó đư¬ợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập bình quân của ng¬ời lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của con ng¬ười.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, Trung tâm phải tìm cách tạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong công tác hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. Muốn làm đư¬ợc điều đó Trung tâm phải biết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, ¬ưu thế của mình nhằm đư¬a ra những chiến lư¬ợc phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lư¬ợc nâng cao hoàn thiện nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với Trung tâm nếu muốn thực hiện tốt các nhiệm vụ và chức năng do Bộ GD & ĐT giao phó.
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ng¬ời là vô cùng lớn, song để phát huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngư¬ời thì cần tìm ra những khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao hoàn thiện chất lư¬ợng nguồn nhân lực.
Vấn đề nâng cao chất lư¬ợng và hoàn thiện nguồn nhân lực được Trung tâm LĐ & HN trước đây và bây giờ là TTHTĐT & CƯNL thực hiện trong nhiều năm nay. Trong thời gian thực tập ở Trung Tâm, đư¬ợc sự hư¬ớng dẫn và chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hướng dẫn và giúp đỡ của cô Đỗ Thị Hải Hà- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết định chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực trong thời gian tới” .
Mục đích của đề tài là:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Trung tâm và những biện pháp Trung Tâm đã sử dụng nhằm nâng cao,hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực.
-Đề ra một số hư¬ớng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà Trung Tâm đã sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà Trung Tâm nên sử dụng nhằm tăng cư¬ờng hơn nữa hiệu quả của công tác này.
Nội dung của đề tài gồm:
Chương I : Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực
Chương II : Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực.
Chương III : Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thay đổi của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới.
Các bước “Xác định nhu cầu đào tạo” và “Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo” phải được thực hiện như đã phân tích ở trên. Công tác “Xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo” cần được thực hiện căn cứ vào đánh giá và nhu cầu đào tạo của các đơn vị. Trong các bước này thông tin từ các đơn vị có ý nghĩa quan trọng quyết định tới số lượng cán bộ được đào tạo và tuyển dụng, đối với số cán bộ mới được tuyển cần đào tạo các nội dung về hỗ trợ và cung ứng nhân lực cho nên cũng ảnh hưởng tới bước xây dựng kế hoạch đào tạo. Việc lựa chọn cán bộ ngoài yêu cầu bắt buộc phải đào tạo ra, đối với những cán bộ cần đào tạo cho nhu cầu công việc(đào tạo chuyên môn) cần được lựa chọn kĩ càng nhằm phát huy tốt nhất hiệu quả của chương trình đào tạo, đem lại kết quả tốt cho đơn vị.
Đối với công tác đào tạo cán bộ của Trung Tâm thì cần thực hiện tốt công tác tổ chức, đồng thời phải có một chương trình đào tạo được cập nhật sự thay đổi của tình hình công tác. Như vậy, mỗi bước của quá trình đào tạo phải cụ thể hóa thành những mục tiêu nhỏ, những yêu cầu, kết quả của mỗi bước đó là gì. Trong chương trình đào tạo được xây dựng cần xem xét tới yêu cầu cũng như quy định của nhà nước để tiến hành cân đối cho hợp lí. Trong công tác xây dựng chương trình đào tạo cần xem xét và tính tới nhu cầu thực tế của Trung Tâm mà xây dựng và thực hiện cho phù hợp.
Thứ tư: Xây dựng các kế hoạch đào tạo
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là yêu cầu luôn cần thiết đối với mọi tổ chức. Trước đây lúc còn là Trung t©m LĐ & HN việc lập các kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức đã được tiến hành thường xuyên và rất tốt. Công tác lập kế hoạch dài hạn hay ngắn hạn đều phải được căn cứ vào tình hình thực tế và yêu cầu công việc, bên cạnh đó cần làm tốt công tác tuyển dụng cán bộ để tránh tình trạng đào tạo lại cán bộ chưa đủ trình độ và bây giờ Trung Tâm HTĐT & CƯNL cần có phương án cụ thể để đào và tuyển dụng cán bộ phù hợp với yêu cầu mà Bộ giao phó. Như vậy sẽ đem lại sự chính xác hơn cho việc lập kế hoạch và tiến hành đào tạo. Trong các kế hoạch đào tạo cần tăng cường đào tạo các cán bộ trẻ do độ tuổi trung bình của cán bộ Trung t©m tương đối cao, đồng thời cũng phải tăng cường đào tạo cán bộ nguồn cho Trung t©m. Công tác cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài cũng cần được chú trọng và phải đảm bảo được kinh phí đào tạo theo quy định của cấp trên. Trong các kế hoạch đào tạo ngắn hạn hay dài hạn mục tiêu của chương trình phải được cụ thể hóa về số lượng và chất lượng của cán bộ được đào tạo. Trong các kế hoạch đào tạo cán bộ của Vụ tổ chức cán bộ mới chỉ dừng ở việc xác định các nội dung đào tạo và số lượng cán bộ cần đào tạo. Để bổ sung, hoàn thiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ thì các mục tiêu của chương trình đào tạo có thể được xây dựng như ở giải pháp thứ hai, tuy nhiên các mục tiêu này có thể được xây dựng ngắn gọn hơn, chưa cần đi sâu vào chi tiết. Các kế hoạch về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ khi được xây dựng trước hết cần xem xét, đánh giá nhu cầu hiện tại và nhiệm vụ kế hoạch trong tương lai. Trong kế hoạch đào tạo phải đánh giá được đội ngũ nhân lực hiện tại kết hợp với xem xét yêu cầu của công việc từ đó đưa ra được chiến lược về đào tạo nhân lực. Như vậy, trong kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cần có đó là: mục tiêu về số lượng cán bộ cần đào tạo và tương ứng với đó là bao nhiêu phần trăm số lượng được đào tạo đó đạt tiêu chuẩn, nội dung của chương trình đào tạo, trình độ kĩ năng cán bộ phải đạt được tương ứng với mỗi nhóm đối tượng, thời gian của chương trình đào tạo, các chương trình đào tạo bồi dưỡng khác…Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ được xây dựng thành văn bản, các mục tiêu, tiêu chuẩn về số lượng người được đào tạo, số lượng người phải đạt tiêu chuẩn, các mục tiêu về trình độ và kĩ năng phải đạt được…có thể được thiết kế thành bảng để tiện theo dõi, đánh giá. Chẳng hạn: 100% số người được đào tạo về chuyên môn,nghiệp vụ của Trung Tâm đạt yêu cầu, 75% số người được đào tạo ngoại ngữ có thể giao tiếp cơ bản.
Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phải được xây dựng theo chu kì ngắn hạn và dài hạn, trong mỗi chu kì đó có sự khác biệt về nội dung kế hoạch đào tạo, kế hoạch đào tạo cán bộ dài hạn tổng quát hơn, đánh giá được nhu cầu cán bộ trong nhiều năm (từ 3 đến 5 năm), trong các kế hoạch ngắn hạn phải đưa ra được mục tiêu đào tạo cán bộ đáp ứng nhu cầu cán bộ hiện tại và tương lai gần (trong 1 năm). Các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ này phải được đánh giá, nhận xét và tổng kết vào cuối mỗi kì, từ đó rút ra được những ưu điểm cũng như nhược điểm của chương trình và có hướng khắc phục.
Thứ năm: Xây dựng một chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo chuyên nghiệp
Chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo phải được cán bộ phụ trách riêng, có thống kê, báo cáo kết quả học tập hàng kỳ. Đồng thời quản lí chi phí đào tạo, học tập chặt chẽ. Trong các chương trình quản lí này cần có yêu cầu thông báo tình hình kết quả học tập định kì của cán bộ, công chức; yêu cầu về thời gian học tập phải đảm bảo thực hiện đủ; đưa ra các hình phạt cho những đối tượng vi phạm quy định của chương trình đào tạo như phê bình, nhắc nhở, hạ danh hiệu thi đua, xử lí kỉ luật…; khen thưởng đối với cán bộ có thành tích học tập tốt. Chương trình quản lí cán bộ nên được xây dựng thành văn bản, trong đó là danh sách tên những cán bộ đào tạo; nội dung đào tạo; thời gian đào tạo; kết quả đào tạo theo định kì (1 tháng hay 3 tháng báo cáo một lần); vi phạm (hay chưa vi phạm).Kết quả của chương trình đào tạo căn cứ vào đánh giá của giáo viên tại nơi đào tạo, khi nhận kết quả đào tạo từ học viên cán bộ quản lí ghi thời gian nhận kết quả và điền vào danh sách.
Kết quả của chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo phụ thuộc rất lớn vào trình độ và trách nhiệm của cán bộ quản lí. Để phát huy tốt hiệu quả của chương trình này thì vị trí cán bộ quản lí của chương trình nên giao cho một Phó Trung Tâm đảm nhiệm. Như vậy, công tác quản lí cán bộ đào tạo nếu được thực hiện tốt thì sẽ phát huy hiệu quả đồng thời góp phần vào sự thành công chung của chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.của Trung Tâm
Thứ sáu: Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo
MÆc dï hệ thống đánh giá kết quả sau đào tạo còn rất cơ bản, mới chỉ tập trung vào mặt đánh giá về số lượng.Do Trung t©m là cơ quan hành chính nhà nước, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phụ thuộc nhiều vào các quy định của nhà nước, tuy nhiên Trung t©m cũng hoạt động vì mục tiêu hiệu quả, do vậy trong công tác đánh giá kết quả cần có những nội dung sau: Thứ nhất là đánh giá về mục tiêu của chương trình đạt hay chưa đạt từ so sánh với kế hoạch đào tạo đã được xây dựng (như trong giải pháp thứ tư), trong công tác đánh giá mục tiêu phải xác định rõ ràng các mục tiêu nhỏ về số lượng người được đào tạo, nội dung chương trình đào tạo đã đạt hay chưa, số người đạt yêu cầu (trong đó có số người có kết quả tốt), khả năng nhận thức của học viên về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn công tác , những thay đổi về hành vi và tác phong làm việc của cán bộ sau khi được đào tạo. Công tác đánh giá này đòi hỏi phải sát sao, thực tế tránh kiểu đánh giá thủ tục vốn tồn tại trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước từ lâu. Thứ hai là đánh giá về công tác thực hiện chương trình đào tạo bao gồm: việc tổ chức thực hiện; ưu điểm và nhược điểm của chương trình đào tạo từ đó đưa ra hướng khắc phục và phát huy, từ những ưu và nhược điểm có thể rút kinh nghiệm khi xây dựng các kế hoạch đào tạo cán bộ; đánh giá về hiệu quả sử dụng chi phí của chương trình đào tạo, đặc biệt nhấn mạnh hiệu quả của công tác đào tạo cán bộ ở nước ngoài, bước đánh giá này có so sánh với kế hoạch về chi phí đào tạo. Cuối cùng là phải rút ra được lợi ích từ chương trình đào tạo đặc biệt là đào tạo kiến thức chuyên môn cho học viên. Đối với công tác đào tạo các nội dung bắt buộc (lí luận chính trị, quản lí nhà nước) kết quả của đào tạo những nội dung này có thể lấy từ kết quả học tập của học viên.
Tóm lại, một hệ thống đánh giá kết quả chương trình đào tạo tốt là phải được xây dựng một cách đầy đủ có tính tới lợi ích và chi phí một cách rõ ràng, đồng thời phải được thực hiện một cách chặt chẽ, trước hết là cần sự thay đổi trong nhận thức và cách đánh giá của cán bộ làm công tác đào tạo. Chỉ có như vậy thì hệ thống đánh giá mới có thể được xây dựng theo một phương pháp mới, có thể hơi khác lạ so với hệ thống đang có song sẽ phát huy hiệu quả tốt, dần xóa bỏ lối tư duy và cung cách làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay.
Thứ bảy: Các biện pháp khác
Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức và việc sử dụng cán bộ cần được chú trọng và đánh giá chính xác, tuyển đúng nhu cầu có căn cứ vào kế hoạch và nhu cầu thực tế công việc, tránh đào tạo lại những đối tượng chưa đủ trình độ.
Công tác sử dụng, bố trí cán bộ sau đào tạo cần chặt chẽ và chính xác hơn phù hợp với chuyên môn cán bộ đã được đào tạo, tránh tình trạng cán bộ làm công việc trái chuyên môn, sau đó lại đi đào tạo, tuyển dụng cán bộ khác cho vị trí công việc với chuyên môn đó.
Hoàn thiện các quy chế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bổ sung những quy định đối với việc quản lí cán bộ, đồng thời đào tạo nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ phụ trách công tác đào tạo và trong quản lí phải theo sát hoạt động đào tạo.
Đi đôi với các biện pháp trên là việc giáo dục cho cá nhân cán bộ, công chức về ý thức học tập, đào tạo, nâng cao nhận thức của họ và tinh thần học tập. Tránh kiểu đào tạo chỉ vì mục đích bằng cấp như hiện nay. Đồng thời việc gìn giữ cán bộ, phát huy năng lực làm việc, thu hút những cán bộ có năng lực và trình độ cao phải được lãnh đạo Trung T©m quan tâm và có quy chế đãi ngộ thỏa đáng.
Trên đây là những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quy trình, công tác đào tạo cán bộ công chức trong Trung t©m, việc thực hiện tốt các biện pháp này sẽ tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ của Trung t©m. Để thực hiện các biện pháp này cần sự phối hợp giữa cơ quan tổ chức cán bộ với nhiều đơn vị khác trong Bé GD & §T, phải khắc phục nhược điểm của cơ chế “xin – cho” trong tuyển dụng ở các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, như vậy thì công tác đào tạo cán bộ sẽ tránh được bị động, việc xây dựng và đào tạo cán bộ theo chương trình mục tiêu đã đề ra sẽ chính xác và có kết quả tốt. Cán bộ làm công tác đào tạo, các đơn vị phòng ban cũng cần thay đổi tư duy trở lên nhạy bén hơn, năng động hơn làm việc vì mục tiêu hiệu quả. Chỉ có như vậy cơ quan tổ chức cán bộ mới có thể hoàn thành tốt nhất chức năng, nhiệm vụ của mình Trung t©m hç trî ®µo t¹o vµ cung øng nh©n lùc mới trở thành một tổ chức tự chủ trong công việc, năng động, vững mạnh và hoàn thành tốt nhiệm vụ ma Bộ giao phó..
KẾT LUẬN
Với vai trò là cơ quan hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực, Trung t©m đã và đang tích cực làm tốt công tác, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn đầu chuyển giao. Trong điều kiện, tình hình mới mỗi cán bộ, công chức của Trung t©m cần nỗ lực, cố gắng hơn nữa để làm tròn trách nhiệm và bổn phận của mình. Việc nâng cao năng lực trình độ của mỗi cá nhân cán bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo hoµn thiÖn nguån nh©n lùc cña l•nh ®¹o Trung t©m. Trong khuôn khổ của đề tài nghiên cứu này chỉ đưa ra được những giải pháp chung nhất, cơ bản nhất, việc thực hiện tốt và chính xác các biện pháp này sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hoµn thiÖn nguån nh©n lùc, đem lại kết quả tốt nhất cho Trung t©m.
Cuối cùng, em xin chân thành Thank các Anh, Chị và cán bộ trong Trung t©m hç trî ®µo t¹o vµ cung øng nh©n lùc đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong quá trình thực tập tại đây. Đặc biệt, em xin chân thành Thank Giảng viên, TiÕn sỹ §ç ThÞ H¶i Hµ đã hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới
MỤC LỤC
DANH TỪ VIẾT TẮT 1
LỜI MỞ ĐẦU 3
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực. 5
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực. 6
1.2.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. 7
1.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực. 7
1.2.2.Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 10
1.2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực. 10
1.2.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực. 10
1.2.2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực. 11
1.2.2.4 Chỉ tiêu tổng hợp. 11
1.2.3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 12
1.3. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. 13
1.3.1. Chiến lược nguồn nhân lực. 13
1.3.1.1 Khái niệm. 13
1.3.1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực. 13
1.3.1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực. 14
1.3.2.Tuyển dụng nhân viên. 14
1.3.2.1 Khái niệm 14
1.3.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên. 14
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực. 15
1.3.3.1 Khái niệm. 15
1.3.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực. 16
1.3.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển. 17
1.3.4. Những đãi ngộ dành cho người lao động. 18
1.3.4.1 Trả công lao động. 18
1.34.2 Nâng cao động lực cho người lao động. 21
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LƯC NHẰN ĐÁP ỨNG NHU CẦU TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC 25
21. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 25
2.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực 31
2.2.1. Cơ cấu tổ chức 31
2.2.3. Nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động 34
2.3. Thực trạng hoạt động của Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. 37
2.3.1.Thực hiện công tác tham mưu ,chỉ đạo hoạt động giáo dục lao động,hướng nghiệp. 37
2.3.2.Triển khai nhiệm vụ hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. 37
2.4. Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực. 38
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC NHẮM ĐÁP ỨNG NHƯNG THAY ĐỔI CỦA TRUNG TÂM HỖ TRỢ ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI. 40
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lưc nhằn đáp ứng nhu cầu Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới. 40
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lưc đáp ứng nhu cầu Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới. 42
3.2.1. Cần lưu ý việc đào tạo,hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quá quá trình tổ chức lại của trung tâm 42
3.2.1.1.Nâng cao năng lực điều hành của đội ngũ lãnh đạo. 42
3.2.1.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viªn. 44
3.2.2.Phương hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới. 44
3.2.3.Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thay đổi của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nguồn nhân lực trong thời gian tới. 45
KẾT LUẬN 54
TÀI LỆU THAM KHẢO 55
LỜI MỞ ĐẦU
Sự phát triển của mỗi cơ quan,tập thể phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con ng¬ười mới tạo ra được động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đ¬ược tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ng¬ời. Chất lư¬ợng nguồn nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó đư¬ợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập bình quân của ng¬ời lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của con ng¬ười.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, Trung tâm phải tìm cách tạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong công tác hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực. Muốn làm đư¬ợc điều đó Trung tâm phải biết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, ¬ưu thế của mình nhằm đư¬a ra những chiến lư¬ợc phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lư¬ợc nâng cao hoàn thiện nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với Trung tâm nếu muốn thực hiện tốt các nhiệm vụ và chức năng do Bộ GD & ĐT giao phó.
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ng¬ời là vô cùng lớn, song để phát huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngư¬ời thì cần tìm ra những khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao hoàn thiện chất lư¬ợng nguồn nhân lực.
Vấn đề nâng cao chất lư¬ợng và hoàn thiện nguồn nhân lực được Trung tâm LĐ & HN trước đây và bây giờ là TTHTĐT & CƯNL thực hiện trong nhiều năm nay. Trong thời gian thực tập ở Trung Tâm, đư¬ợc sự hư¬ớng dẫn và chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hướng dẫn và giúp đỡ của cô Đỗ Thị Hải Hà- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết định chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của Trung tâm hỗ trợ và cung ứng nhân lực trong thời gian tới” .
Mục đích của đề tài là:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Trung tâm và những biện pháp Trung Tâm đã sử dụng nhằm nâng cao,hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực.
-Đề ra một số hư¬ớng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà Trung Tâm đã sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà Trung Tâm nên sử dụng nhằm tăng cư¬ờng hơn nữa hiệu quả của công tác này.
Nội dung của đề tài gồm:
Chương I : Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực
Chương II : Thực trạng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực.
Chương III : Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thay đổi của Trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực trong thời gian tới.
Các bước “Xác định nhu cầu đào tạo” và “Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo” phải được thực hiện như đã phân tích ở trên. Công tác “Xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo” cần được thực hiện căn cứ vào đánh giá và nhu cầu đào tạo của các đơn vị. Trong các bước này thông tin từ các đơn vị có ý nghĩa quan trọng quyết định tới số lượng cán bộ được đào tạo và tuyển dụng, đối với số cán bộ mới được tuyển cần đào tạo các nội dung về hỗ trợ và cung ứng nhân lực cho nên cũng ảnh hưởng tới bước xây dựng kế hoạch đào tạo. Việc lựa chọn cán bộ ngoài yêu cầu bắt buộc phải đào tạo ra, đối với những cán bộ cần đào tạo cho nhu cầu công việc(đào tạo chuyên môn) cần được lựa chọn kĩ càng nhằm phát huy tốt nhất hiệu quả của chương trình đào tạo, đem lại kết quả tốt cho đơn vị.
Đối với công tác đào tạo cán bộ của Trung Tâm thì cần thực hiện tốt công tác tổ chức, đồng thời phải có một chương trình đào tạo được cập nhật sự thay đổi của tình hình công tác. Như vậy, mỗi bước của quá trình đào tạo phải cụ thể hóa thành những mục tiêu nhỏ, những yêu cầu, kết quả của mỗi bước đó là gì. Trong chương trình đào tạo được xây dựng cần xem xét tới yêu cầu cũng như quy định của nhà nước để tiến hành cân đối cho hợp lí. Trong công tác xây dựng chương trình đào tạo cần xem xét và tính tới nhu cầu thực tế của Trung Tâm mà xây dựng và thực hiện cho phù hợp.
Thứ tư: Xây dựng các kế hoạch đào tạo
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là yêu cầu luôn cần thiết đối với mọi tổ chức. Trước đây lúc còn là Trung t©m LĐ & HN việc lập các kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức đã được tiến hành thường xuyên và rất tốt. Công tác lập kế hoạch dài hạn hay ngắn hạn đều phải được căn cứ vào tình hình thực tế và yêu cầu công việc, bên cạnh đó cần làm tốt công tác tuyển dụng cán bộ để tránh tình trạng đào tạo lại cán bộ chưa đủ trình độ và bây giờ Trung Tâm HTĐT & CƯNL cần có phương án cụ thể để đào và tuyển dụng cán bộ phù hợp với yêu cầu mà Bộ giao phó. Như vậy sẽ đem lại sự chính xác hơn cho việc lập kế hoạch và tiến hành đào tạo. Trong các kế hoạch đào tạo cần tăng cường đào tạo các cán bộ trẻ do độ tuổi trung bình của cán bộ Trung t©m tương đối cao, đồng thời cũng phải tăng cường đào tạo cán bộ nguồn cho Trung t©m. Công tác cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài cũng cần được chú trọng và phải đảm bảo được kinh phí đào tạo theo quy định của cấp trên. Trong các kế hoạch đào tạo ngắn hạn hay dài hạn mục tiêu của chương trình phải được cụ thể hóa về số lượng và chất lượng của cán bộ được đào tạo. Trong các kế hoạch đào tạo cán bộ của Vụ tổ chức cán bộ mới chỉ dừng ở việc xác định các nội dung đào tạo và số lượng cán bộ cần đào tạo. Để bổ sung, hoàn thiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ thì các mục tiêu của chương trình đào tạo có thể được xây dựng như ở giải pháp thứ hai, tuy nhiên các mục tiêu này có thể được xây dựng ngắn gọn hơn, chưa cần đi sâu vào chi tiết. Các kế hoạch về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ khi được xây dựng trước hết cần xem xét, đánh giá nhu cầu hiện tại và nhiệm vụ kế hoạch trong tương lai. Trong kế hoạch đào tạo phải đánh giá được đội ngũ nhân lực hiện tại kết hợp với xem xét yêu cầu của công việc từ đó đưa ra được chiến lược về đào tạo nhân lực. Như vậy, trong kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cần có đó là: mục tiêu về số lượng cán bộ cần đào tạo và tương ứng với đó là bao nhiêu phần trăm số lượng được đào tạo đó đạt tiêu chuẩn, nội dung của chương trình đào tạo, trình độ kĩ năng cán bộ phải đạt được tương ứng với mỗi nhóm đối tượng, thời gian của chương trình đào tạo, các chương trình đào tạo bồi dưỡng khác…Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ được xây dựng thành văn bản, các mục tiêu, tiêu chuẩn về số lượng người được đào tạo, số lượng người phải đạt tiêu chuẩn, các mục tiêu về trình độ và kĩ năng phải đạt được…có thể được thiết kế thành bảng để tiện theo dõi, đánh giá. Chẳng hạn: 100% số người được đào tạo về chuyên môn,nghiệp vụ của Trung Tâm đạt yêu cầu, 75% số người được đào tạo ngoại ngữ có thể giao tiếp cơ bản.
Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phải được xây dựng theo chu kì ngắn hạn và dài hạn, trong mỗi chu kì đó có sự khác biệt về nội dung kế hoạch đào tạo, kế hoạch đào tạo cán bộ dài hạn tổng quát hơn, đánh giá được nhu cầu cán bộ trong nhiều năm (từ 3 đến 5 năm), trong các kế hoạch ngắn hạn phải đưa ra được mục tiêu đào tạo cán bộ đáp ứng nhu cầu cán bộ hiện tại và tương lai gần (trong 1 năm). Các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ này phải được đánh giá, nhận xét và tổng kết vào cuối mỗi kì, từ đó rút ra được những ưu điểm cũng như nhược điểm của chương trình và có hướng khắc phục.
Thứ năm: Xây dựng một chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo chuyên nghiệp
Chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo phải được cán bộ phụ trách riêng, có thống kê, báo cáo kết quả học tập hàng kỳ. Đồng thời quản lí chi phí đào tạo, học tập chặt chẽ. Trong các chương trình quản lí này cần có yêu cầu thông báo tình hình kết quả học tập định kì của cán bộ, công chức; yêu cầu về thời gian học tập phải đảm bảo thực hiện đủ; đưa ra các hình phạt cho những đối tượng vi phạm quy định của chương trình đào tạo như phê bình, nhắc nhở, hạ danh hiệu thi đua, xử lí kỉ luật…; khen thưởng đối với cán bộ có thành tích học tập tốt. Chương trình quản lí cán bộ nên được xây dựng thành văn bản, trong đó là danh sách tên những cán bộ đào tạo; nội dung đào tạo; thời gian đào tạo; kết quả đào tạo theo định kì (1 tháng hay 3 tháng báo cáo một lần); vi phạm (hay chưa vi phạm).Kết quả của chương trình đào tạo căn cứ vào đánh giá của giáo viên tại nơi đào tạo, khi nhận kết quả đào tạo từ học viên cán bộ quản lí ghi thời gian nhận kết quả và điền vào danh sách.
Kết quả của chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo phụ thuộc rất lớn vào trình độ và trách nhiệm của cán bộ quản lí. Để phát huy tốt hiệu quả của chương trình này thì vị trí cán bộ quản lí của chương trình nên giao cho một Phó Trung Tâm đảm nhiệm. Như vậy, công tác quản lí cán bộ đào tạo nếu được thực hiện tốt thì sẽ phát huy hiệu quả đồng thời góp phần vào sự thành công chung của chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.của Trung Tâm
Thứ sáu: Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo
MÆc dï hệ thống đánh giá kết quả sau đào tạo còn rất cơ bản, mới chỉ tập trung vào mặt đánh giá về số lượng.Do Trung t©m là cơ quan hành chính nhà nước, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phụ thuộc nhiều vào các quy định của nhà nước, tuy nhiên Trung t©m cũng hoạt động vì mục tiêu hiệu quả, do vậy trong công tác đánh giá kết quả cần có những nội dung sau: Thứ nhất là đánh giá về mục tiêu của chương trình đạt hay chưa đạt từ so sánh với kế hoạch đào tạo đã được xây dựng (như trong giải pháp thứ tư), trong công tác đánh giá mục tiêu phải xác định rõ ràng các mục tiêu nhỏ về số lượng người được đào tạo, nội dung chương trình đào tạo đã đạt hay chưa, số người đạt yêu cầu (trong đó có số người có kết quả tốt), khả năng nhận thức của học viên về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn công tác , những thay đổi về hành vi và tác phong làm việc của cán bộ sau khi được đào tạo. Công tác đánh giá này đòi hỏi phải sát sao, thực tế tránh kiểu đánh giá thủ tục vốn tồn tại trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước từ lâu. Thứ hai là đánh giá về công tác thực hiện chương trình đào tạo bao gồm: việc tổ chức thực hiện; ưu điểm và nhược điểm của chương trình đào tạo từ đó đưa ra hướng khắc phục và phát huy, từ những ưu và nhược điểm có thể rút kinh nghiệm khi xây dựng các kế hoạch đào tạo cán bộ; đánh giá về hiệu quả sử dụng chi phí của chương trình đào tạo, đặc biệt nhấn mạnh hiệu quả của công tác đào tạo cán bộ ở nước ngoài, bước đánh giá này có so sánh với kế hoạch về chi phí đào tạo. Cuối cùng là phải rút ra được lợi ích từ chương trình đào tạo đặc biệt là đào tạo kiến thức chuyên môn cho học viên. Đối với công tác đào tạo các nội dung bắt buộc (lí luận chính trị, quản lí nhà nước) kết quả của đào tạo những nội dung này có thể lấy từ kết quả học tập của học viên.
Tóm lại, một hệ thống đánh giá kết quả chương trình đào tạo tốt là phải được xây dựng một cách đầy đủ có tính tới lợi ích và chi phí một cách rõ ràng, đồng thời phải được thực hiện một cách chặt chẽ, trước hết là cần sự thay đổi trong nhận thức và cách đánh giá của cán bộ làm công tác đào tạo. Chỉ có như vậy thì hệ thống đánh giá mới có thể được xây dựng theo một phương pháp mới, có thể hơi khác lạ so với hệ thống đang có song sẽ phát huy hiệu quả tốt, dần xóa bỏ lối tư duy và cung cách làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay.
Thứ bảy: Các biện pháp khác
Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức và việc sử dụng cán bộ cần được chú trọng và đánh giá chính xác, tuyển đúng nhu cầu có căn cứ vào kế hoạch và nhu cầu thực tế công việc, tránh đào tạo lại những đối tượng chưa đủ trình độ.
Công tác sử dụng, bố trí cán bộ sau đào tạo cần chặt chẽ và chính xác hơn phù hợp với chuyên môn cán bộ đã được đào tạo, tránh tình trạng cán bộ làm công việc trái chuyên môn, sau đó lại đi đào tạo, tuyển dụng cán bộ khác cho vị trí công việc với chuyên môn đó.
Hoàn thiện các quy chế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bổ sung những quy định đối với việc quản lí cán bộ, đồng thời đào tạo nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ phụ trách công tác đào tạo và trong quản lí phải theo sát hoạt động đào tạo.
Đi đôi với các biện pháp trên là việc giáo dục cho cá nhân cán bộ, công chức về ý thức học tập, đào tạo, nâng cao nhận thức của họ và tinh thần học tập. Tránh kiểu đào tạo chỉ vì mục đích bằng cấp như hiện nay. Đồng thời việc gìn giữ cán bộ, phát huy năng lực làm việc, thu hút những cán bộ có năng lực và trình độ cao phải được lãnh đạo Trung T©m quan tâm và có quy chế đãi ngộ thỏa đáng.
Trên đây là những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quy trình, công tác đào tạo cán bộ công chức trong Trung t©m, việc thực hiện tốt các biện pháp này sẽ tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ của Trung t©m. Để thực hiện các biện pháp này cần sự phối hợp giữa cơ quan tổ chức cán bộ với nhiều đơn vị khác trong Bé GD & §T, phải khắc phục nhược điểm của cơ chế “xin – cho” trong tuyển dụng ở các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, như vậy thì công tác đào tạo cán bộ sẽ tránh được bị động, việc xây dựng và đào tạo cán bộ theo chương trình mục tiêu đã đề ra sẽ chính xác và có kết quả tốt. Cán bộ làm công tác đào tạo, các đơn vị phòng ban cũng cần thay đổi tư duy trở lên nhạy bén hơn, năng động hơn làm việc vì mục tiêu hiệu quả. Chỉ có như vậy cơ quan tổ chức cán bộ mới có thể hoàn thành tốt nhất chức năng, nhiệm vụ của mình Trung t©m hç trî ®µo t¹o vµ cung øng nh©n lùc mới trở thành một tổ chức tự chủ trong công việc, năng động, vững mạnh và hoàn thành tốt nhiệm vụ ma Bộ giao phó..
KẾT LUẬN
Với vai trò là cơ quan hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực, Trung t©m đã và đang tích cực làm tốt công tác, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn đầu chuyển giao. Trong điều kiện, tình hình mới mỗi cán bộ, công chức của Trung t©m cần nỗ lực, cố gắng hơn nữa để làm tròn trách nhiệm và bổn phận của mình. Việc nâng cao năng lực trình độ của mỗi cá nhân cán bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo hoµn thiÖn nguån nh©n lùc cña l•nh ®¹o Trung t©m. Trong khuôn khổ của đề tài nghiên cứu này chỉ đưa ra được những giải pháp chung nhất, cơ bản nhất, việc thực hiện tốt và chính xác các biện pháp này sẽ góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hoµn thiÖn nguån nh©n lùc, đem lại kết quả tốt nhất cho Trung t©m.
Cuối cùng, em xin chân thành Thank các Anh, Chị và cán bộ trong Trung t©m hç trî ®µo t¹o vµ cung øng nh©n lùc đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong quá trình thực tập tại đây. Đặc biệt, em xin chân thành Thank Giảng viên, TiÕn sỹ §ç ThÞ H¶i Hµ đã hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: