Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
Chƣơng 1. CÁC LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA ............................ 11
TRƢỜNG PHÁI TÂM LÝ – XÃ HỘI ............................................................... 11
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài .......................................... 11
1.1.1. Khái niệm lý thuyết, học thuyết, trƣờng phái .................................... 11
1.1.2. Khái niệm nhu cầu, động cơ, động lực .............................................. 11
1.1.3. Khái niệm nhân lực, quản lý nhân lực, nâng cao chất lƣợng quản lý
nhân lực ........................................................................................................ 12
1.2. Tiền đề ra đời của trƣờng phái tâm lý – xã hội......................................... 13
1.2.1. Tiền đề kinh tế - xã hội cho sự ra đời lý thuyết về tạo động lực của
trƣờng phái tâm lý – xã hội .......................................................................... 13
1.2.2. Tiền đề về lý luận cho sự ra đời lý thuyết về tạo động lực của trƣờng
phái tâm lý – xã hội ...................................................................................... 15
1.3. Quan điểm của trƣờng phái tâm lý – xã hội về tạo động lực ................... 22
1.3.1. Quan niệm chung về động lực làm việc của ngƣời lao động............. 22
1.3.2. Tạo động lực thông qua việc thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời......... 26
1.3.3. Tạo động lực thông qua việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp30
1.3.4. Tạo động lực thông qua xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả ..... 33
1.3.5. Nhận xét quan điểm của trƣờng phái tâm lý – xã hội về tạo động lực
làm việc ........................................................................................................ 35
Chƣơng 2. CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............................... 40
CHO GIẢNG VIÊN Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC .............................. 40
2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Khoa học và đội ngũ giảng viên............... 40
2.1.1. Khái quát về trƣờng Đại học Khoa học.............................................. 40
2.1.2. Khái quát về đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học Khoa học ........ 42
2.2. Một số chính sách tạo động lực cho giảng viên của trƣờng Đại học Khoa học 46
2.3. Một số kết quả thực hiện chính sách tạo động lực cho giảng viên của
Trƣờng Đại học Khoa học ............................................................................... 48
2.3.1. Kết quả thực hiện chính sách tạo động lực thông qua việc thỏa mãn
nhu cầu cho giảng viên................................................................................. 48
2.3.2. Kết quả thực hiện chính sách tạo động lực thông qua việc sử dụng
phong cách lãnh đạo ..................................................................................... 57
2.3.3. Kết quả thực hiện chính sách tạo động lực thông qua việc tạo dựng
môi trƣờng làm việc hiệu quả....................................................................... 61
2.4. Tác động của chính sách tạo động lực đối với chất lƣợng quản lý nguồn
nhân lực của Trƣờng Đại học Khoa học.......................................................... 65
2.4.1. Tác động tích cực ............................................................................... 65
2.4.2. Tác động tiêu cực ............................................................................... 68
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG CÁC LÝ
THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA TRƢỜNG PHÁI TÂM LÝ
– XÃ HỘI ............................................................................................................ 75
3.1. Nhóm giải pháp thỏa mãn nhu cầu của giảng viên................................... 75
3.1.1. Thực hiện đúng, đầy đủ các quy định của pháp luật về lao động ...... 75
3.1.2. Thực hiện chính sách đặc thù để thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng
cao đến làm việc và nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên hiện tại....... 78
3.2. Nhóm giải pháp xây dựng và thực hiện phong cách lãnh đạo phù hợp cho
đội ngũ cán bộ quản lý của nhà trƣờng............................................................ 80
3.2.1. Thay đổi tƣ duy quản lý của đội ngũ lãnh đạo, quản lý trƣờng ......... 80
3.2.2. Thực hiện phong cách quản lý dân chủ.............................................. 82
3.3. Nhóm giải pháp tạo dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả......................... 85
3.3.1. Giảm tải các công việc không liên quan đến chuyên môn cho giảng
viên ............................................................................................................... 86
3.3.2. Xây dựng quy chế làm việc của cơ quan, tăng cƣờng sự tin cậy giữa
bộ phận chức năng và bộ phận chuyên môn ................................................ 86
3.3.3. Thực hiện chế độ thông tin đầy đủ, kịp thời và có tính 2 chiều giữa
cán bộ lãnh đạo, quản lý và giảng viên ........................................................ 88
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 93
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập, cũng giống nhƣ tất cả các lĩnh vực khác, giáo
dục và đào tạo cũng đứng trƣớc những cơ hội và thách thức mới. Việc coi giáo
dục, đào tạo nhƣ một dịch vụ xã hội – dịch vụ xã hội đặc biệt cung cấp nguồn
nhân lực chất lƣợng cao cho xã hội đã làm thay đổi những giá trị cốt lõi cũng
nhƣ phƣơng thức cung ứng dịch vụ trong lĩnh vực này. Các cơ sở giáo dục, đào
tạo chuyển đổi mô hình từ đào tạo “những thứ trường có” sang đào tạo “những
thứ xã hội cần”, đào tạo theo nhu cầu xã hội.
Thực tế đó đòi hỏi các cở sở giáo dục, nhất là giáo dục đại học phải tiến
hành nhiều hoạt động đổi mới để có thể tồn tại, phát triển. Nếu nhƣ trƣớc đây,
ngƣời học cần trƣờng thì hiện nay các cở sở giáo dục đại học, cao đẳng ngày
một gia tăng về số lƣợng. Điều này đồng nghĩa với việc thí sinh có nhiều cơ hội
lựa chọn nơi học, các nhà trƣờng phải cạnh tranh nhiều hơn để thu hút thí sinh.
Đã có không ít ngành học của những trƣờng đại học phải đóng cửa do không thu
hút đƣợc thí sinh theo học là minh chứng thực tế cho thấy yêu cầu đổi mới về
chƣơng trình đào tạo, phƣơng pháp giảng dạy, cơ sở vật chất và đặc biệt là nâng
cao trình độ cán bộ, giảng viên đang là vấn đề có tính sống còn, quyết định khả
năng cạnh tranh của các nhà trƣờng trong bối cảnh mới. Trong số các yếu tố
trên, yếu tố nhân lực đƣợc coi là lợi thế cạnh tranh của các cơ sở giáo dục đại
học, quyết định sự phát triển bền vững của nhà trƣờng. Chính vì vậy việc quản
lý nhân lực trong các trƣờng đại học sao cho có hiệu quả, phát huy đƣợc khả
năng, sức sáng tạo của nguồn lực trình độ cao này là vấn đề đặt ra với phần đông
các nhà trƣờng.
Giảng viên ở các trƣờng đại học là đội ngũ ngƣời lao động có những đặc
thù, khác biệt với ngƣời lao động trong nhiều ngành, nghề, lĩnh vực bởi lẽ có thể
nói đây chính là đội ngũ trí thức trình độ cao của xã hội, đảm nhận 1 nhiệm vụ
cũng rất đặc biệt đấy là nghiên cứu tìm ra tri thức mới, đào tạo nguồn nhân lực
phục vụ sự phát triển xã hội. Do đó, để có thể giữ chân những giảng viên giỏi,
có trình độ, phát huy cao nhất hiệu quả làm việc và sự công hiến của họ đòi hỏi
các nhà trƣờng phải có chính sách đặc biệt trong việc tạo động lực làm việc cho
nhóm lao động này. Việc hoàn thiện chính sách tạo động lực cũng chính là một
trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lƣợng quản lý nguồn nhân lực ở
trƣờng đại học.
Là một đơn vị thành viên của Đại học Thái Nguyên (ĐHTN) – một trong
những đại học vùng trọng điểm của cả nƣớc, trải qua hơn 10 năm xây dựng và
phát triển, Trƣờng Đại học Khoa học đã đạt đƣợc nhiều thành tựu về đào tạo và
nghiên cứu khoa học. Mặc dù cơ sở vật chất và điều kiện công tác còn nhiều
hạn chế nhƣng trƣờng đã mạnh dạn mở các ngành đào tạo mới, thu hút nhiều
sinh viên theo học. Cùng với đó, việc xây dựng, phát triển đội ngũ, đặc biệt là
đội ngũ giảng viên cả về số lƣợng và chất lƣợng cũng đƣợc trƣờng quan tâm
đặc biệt.
Tính cho tới nay, tổng số cán bộ của nhà trƣờng là trên 300 trong đó, 246
cán bộ giảng dạy (chiếm khoảng 80%) , phần lớn cán bộ còn khá trẻ (độ tuổi từ
25 – 35), đang trong thời gian tham gia học tập sau đại học (cao học và nghiên
cứu sinh). Làm thế nào để giảng viên yên tâm, vừa đi học nâng cao trình độ
chuyên môn vừa phải đảm bảo nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học đã đặt
ra không ít thách thức đối với ban giám hiệu nhà trƣờng, với các khoa/bộ môn.
Với thực trạng trên, có thể nói công tác tạo động lực cho giảng viên tại trƣờng
Đại học Khoa học có những nét đặc thù cần đƣợc quan tâm, nghiên cứu để làm
sao phát huy đƣợc hiệu quả cao nhất, phát huy nhiều nhất khả năng của cán bộ
phục vụ sứ mạng mà trƣờng đang theo đuổi.
Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài Các lý thuyết tạo động lực
của trường phái tâm lý – xã hội với việc nâng cao chất lượng quản lý nhân lực ở
Trường Đại học Khoa học – Đại học Thái Nguyên làm đề tài luận văn thạc sĩ
ngành Khoa học quản lý của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có rất nhiều sách, giáo trình bàn về các tƣ tƣởng, học thuyết, trƣờng phái
quản lý trong lịch sử phát triển của quản lý học. Trong nhiều cuốn sách đó,
trƣờng phái tâm lý – xã hội ít nhiều giới thiệu nhƣ một trƣờng phái với nhiều
nhà tƣ tƣởng, nhà nghiên cứu cùng các học thuyết quản lý tiêu biểu, có nhiều
ảnh hƣởng đến tƣ tƣởng quản lý của các nghiên cứu lý thuyết quản lý sau này
cũng nhƣ có tác động không nhỏ tới thực tiến quản lý. Vì vậy, các cuốn sách đó
đều có thể đƣợc coi nhƣ đã nghiên cứu, đề cấp đến các lý thuyết của trƣờng phái
tâm lý – xã hội trong việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Bên cạnh đó, thực tiễn quản lý nhân lực bao hàm nhiều nhiệm vụ và nhiều
hoạt động nhƣng về cơ bản có thể chia thành 3 nhiệm vụ cơ bản là: thu hút nhân
lực, sử dụng nhân lực và phát triển nhân lực. Để thực hiện các nhiệm vụ cơ bản
nêu trên, có một hoạt động không thể thiếu đó là tạo động lực cho ngƣời lao
động. Dù ngƣời tuyển dụng, thu hút nhân lực tốt nhƣng khi ở tổ chức, ngƣời lao
động không có động lực làm việc, chất lƣợng và hiệu quả công việc không cao
thì công tác quản lý nhân lực cũng không thể coi là tốt. Bàn về vấn đề tạo động
lực cho ngƣời lao động nói chung là hƣớng nghiên cứu đƣợc khá nhiều tác giả
quan tâm, đề cập trong rất nhiều sách, giáo trình, đề tài luận văn, luận án.
Cần hiểu rằng có rất nhiều biện pháp để tạo động lực cho ngƣời lao động,
trong đó có thể chia thành các biện pháp về kinh tế (lƣơng, thƣởng, phúc lợi tài
chính khác) và các biện pháp phi kinh tế (môi trƣờng làm việc, văn hóa tổ chức,
phong cách lãnh đạo, cơ hội thăng tiến…). Do đó, đối với các đề tài có đề cập
đến một hay một số khía cạnh nêu trên với mục đích hoàn thiện công tác quản
lý nhân lực nói chung hay ở 1 tổ chức cụ thể, ở một góc độ nào đó đều có thể
coi là bàn về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Vì vậy, có thể nói có rất
nhiều đề tài, công trình nghiên cứu hay bài báo khoa học đã từng đề cập đến một
hay một số khía cạnh của tạo động lực lao động.
Trong phạm vi hiểu biết còn hạn hẹp của tác giả, xin đƣợc điểm qua một
số công trình sau:
2.1. Nhóm các công trình sách
+ Nguyễn Cảnh Chắt (dịch và biên soạn) (2002), Tinh hoa quản lý, nhà
xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách tập hợp và giới thiệu 25 tác
phẩm kinh điển về quản lý và đƣợc chia thành 25 chƣơng tƣơng ứng với tƣ
tƣởng, học thuyết và các trƣờng phái quản lý lớn trong lịch sử phát triển của
quản lý học.
+ Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cƣơng, Phƣơng Kỳ Sơn (1996), Các học
thuyết quản lý, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu
các tƣ tƣởng, học thuyết tiêu biểu nhất trong quản lý học theo chiều dài lịch sử
từ cổ đại đến đƣơng đại, từ phƣơng Đông đến phƣơng Tây một cách hệ thống và
khúc triết nhƣ các tƣ tƣởng và lý luận quản lý thời kì Trung Hoa cổ đại, các học
thuyết quản lý của xã hội công nghiệp từ thế kỉ 19 đến giữa thế kỉ 20, các học
thuyết quản lý của xã hội thông tin từ những năm 60 đến nay.
+ Hồ Văn Vĩnh (2003), Một số vấn đề về tư tưởng quản lý, nhà xuất bản
Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về tƣ tƣởng quản lý, tƣ tƣởng
quản lý thời Trung Hoa cổ đại, tƣ tƣởng quản lý của Nguyễn Trƣờng Tộ, những
chính sách kinh tế của Hồ Quý Ly, trƣờng phái quản lý theo khoa học, thuyết
quản lý hành chính, thuyết tổ chức trong quản lý, thuyết hành vi trong quản lý,
thuyết quan hệ con ngƣời trong quản lý, quản lý theo ý tƣởng của thuyết Z, tƣ
tƣởng của V.I. Lênin về quản lý và đổi mới quản lý…
+ H.Koontz, Cyril O,donnell, H.Weihrich (1999), Những vấn đề cốt yếu
của quản lý, nhà xuất bản Khoa học và Kĩ thuật, Hà Nội. Cuốn sách đƣợc chia
thành 6 phần lớn với 25 chƣơng, giới thiệu những nội dung cơ bản về cơ sở của
lý thuyết quản lý và khoa học quản lý, lập kế hoạch, công tác tổ chức, xác định
biên chế, lãnh đạo, kiểm tra.
+ Peter. F Drucker (2003), Những thách thức của quản lý trong thế kỉ
XXI, NXB Trẻ, HCM. Cuốn sách giới thiệu những mô hình mới về quản lý,
chiến lƣợc – những thực tại mới, ngƣời dẫn đầu sự thay đổi, những thách thức
của thông tin, năng suất của lao đông tri thức, tự quản lý bản thân.
+ Peter. F Drucker (2008), Tinh hoa quản trị của Drucker, nhà xuất bản
Trẻ, Hà Nội. Cuốn sách bàn về quản trị nhƣ một chức năng xã hội và một nghệ
thuật phổ thông, quy mô của quản trị, mục đích và mục tiêu của kinh doanh, ảnh
hƣởng của xã hội và các vấn đề xã hội, khung mẫu mới của quản trị, quản trị
theo mục tiêu và tự kiểm soát, lựa chọn nhân sự - những nguyên tắc cơ bản, tinh
thần đổi mới sáng tạo, cá nhân phải tự rèn luyện để trở nên hiệu quả…
+ James H. Donnelley và các tác giả (2004), Quản trị học căn bản, NXB
Thống Kê, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu những nội dung về nhà quản trị và quá
trình phát triển của quản trị, môi trƣờng quản trị, quản trị trong môi trƣờng toàn
cầu, trách nhiệm xã hội và đạo đức của quản trị, ra quyết định, chức năng hoạch
định, hoạch định chiến lƣợc, chức năng tổ chức, thiết kế tổ chức, chức năng
kiểm tra, quản lý con ngƣời trong các tổ chức, quản lý nhóm trong công việc,
lãnh đạo, thông tin và thƣơng lƣợng…
+ Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà
nước, tập 1,2, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Tập 1 của cuốn sách
góp phần làm sáng tỏ khái niệm quản lý nguồn nhân lực, phân tích các vấn đề
trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng nhƣ trình bày rõ các phƣơng pháp
và công cụ cần thiết của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà
nƣớc. Tập 2, tập trung đề cập đến các nguyên tắc, phƣơng pháp, công cụ và các
bƣớc chủ yếu trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
+ Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị
nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu
tổng quan về quản trị nhân lực; kế hoạch hoá và bố trí nhân lực; tạo động lực trong
lao động; phát triển và đánh giá nguồn nhân lực; vấn đề thù lao và các phúc lợi; quản
trị tiền công và tiền lƣơng; các khuyến khích tài chính; quan hệ lao động; an toàn và
sức khoẻ cho ngƣời lao động
+ Lê Thanh Hà, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Bá Ngọc, Phạm Ngọc Thành
(2012), Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Lao động Xã hội, Hà
Nội. Giáo trình đã đề cập những vấn đề cơ bản về sử dụng nhân lực, tạo động
lực lao động, đào tạo và phát triển nhân lực. Thù lao và phúc lợi cho ngƣời lao
động và nội dung của quan hệ lao động trong tổ chức.
+ Vũ Cao Đàm (2011), Giáo trình Khoa học chính sách, nhà xuất bản Đại
học Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu những nội dung cơ bản về đại cƣơng
chính sách, đặc điểm cơ bản của chính sách, tác nhân và tác động của chính sách,
kiến tạo xã họi của chính sách, hiệu quả và hiệu lực của chính sách, tổ chức thực
hiện chính sách, phân tích chính sách, chuẩn bị quyết định chính sách.
+ Phạm Ngọc Thanh (2011), Đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý: lý luận
và thực tiễn, nhà xuất bản Lao động, Hà Nội. Cuốn sách chia thành 3 phần, giới
thiệu những vấn đề lý luận và kinh nghiệm về văn hóa lãnh đạo, quản lý; thực
trạng và những yếu tố tác động tới văn hóa lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện
nay; quan điểm và giải pháp đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam.
+ Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Khoa Tâm lý xã hội (2001),
Giáo trình tâm lý học lãnh đạo, quản lý,Hà Nội. Giáo trình gồm 9 chƣơng, giới
thiệu đối tƣợng, nhiệm vụ và phƣơng pháp nghiên cứu của tâm lý học lãnh đạo,
quản lý; những hiện tƣợng tâm lý trong hoạt động lãnh đạo, quản lý; tâm lý
nhóm lớn; tâm lý nhóm nhỏ, tập thể lao động và gia đình; nhân cách ngƣời lãnh
đạo, quản lý; uy tín ngƣời lãnh đạo, quản lý; những yếu tố tâm lý trong công tác
tổ chức cán bộ; những yếu tố tâm lý trong công tác tƣ tƣởng; những yếu tố tâm
lý trong lãnh đạo, quản lý các quá trình kinh tế - xã hội hiện nay.
+ Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
Nội dung: cuốn sách giới thiệu về hành vi tổ chức; những cơ sở của hành
vi cá nhân; giá trị, thái độ và sự thỏa mãn đối với công việc; động viên; những
cơ sở của hành vi nhóm; hành vi trong nhóm và xung đột; thông tin; văn hóa tổ
chức; đổi mới và phát triển tổ chức.
2.2. Nhóm các luận án, luận văn, bài báo
Đề tài luận án tiến sĩ kinh tế của Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho
lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
Luận án đã trình bày lý luận về tạo động lực và sự cần thiết phải tạo động lực
cho lao động quản lý, tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp
nhà nƣớc ở Hà Nội, thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội, giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội đến năm 2020.
+ Luận án tiến sĩ Trịnh Văn Nguyên (2011), Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần may Núi Thành – Quảng Nam. Luận án đã hệ thống
những lý luận căn bản về tạo động lực làm việc; Phân tích và đánh giá thực
trạng tạo ñộng lực làm việc; Tiến hành điều tra sự hài lòng của ngƣời lao động;
Đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động.
+ Luận án tiến sĩ Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ
công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án đã đề cập đến
chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn
tỉnh Nghệ An) trình bày các nội dung cạn bộ, công chức cấp xã và chính sách
tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã; thực trạng động lực và chính sách
tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nghệ An; một số quan điểm và
giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã.
+ Đề tài luận văn của tác giả Nguyễn Phi Long (2011), Giải pháp tạo
động lực cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN resort. Luận
văn đã đề cập đến thực trạng tạo động lực và các biện pháp đã áp dụng ở khu
nghỉ dƣỡng cao cấp ASEAN resort, chỉ ra những mặt thành công và những mặt
còn hạn chế, đề xuất các giải pháp tạo động lực đối với ngƣời lao động tại khu
nghỉ dƣỡng này.
Đối với công tác tạo động lực trong ngành giáo dục nói chung và trƣờng
đại học nói riêng chƣa đƣợc nhiều tác giả quan tâm.
Cảnh Chí Dũng trong bài báo Mô hình tạo động lực trong các trường đại
học công lập (tạp chí Cộng Sản, số ra ngày 15/8/2012) đã chỉ ra mục tiêu, các
yếu tố tác động, mô hình và quá trình tạo động lực trong các trƣờng đại học
công lập ở nƣớc ta. Tác giả tiếp cận mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại
học ở tầm vĩ mô mà chƣa đi vào cụ thể thực tế tạo động lực ở 1 trƣờng đại học
cụ thể.
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả đã kế thừa kết quả nghiên
cứu của các đề tài trƣớc đó để khái quát 1 số lý thuyết về tạo động lực, đồng
thời, chỉ ra những giá trị cốt lõi của lý thuyết tạo động lực nói chung và của
trƣờng phái tâm lý – xã hội nói riêng, lấy đó làm khung mẫu để nhìn nhận thực
tiễn tạo động lực trong một trƣờng đại học cụ thể là Đại học Khoa học – ĐHTN
và trên cơ sở khung mẫu này, đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao
chất lƣợng quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng. Đây cũng chính là điểm
mới của đề tài.
3. Mục tiêu và nghiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về tạo động lực, rút ra những giá trị cốt lõi, tạo ra
khung lý thuyết về tạo động lực, từ đó vận dụng vào thực tiễn tạo động lực cho
giảng viên trƣờng Đại học Khoa học – ĐHTN.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khái quát hóa hoàn cảnh ra đời và những nội dung cơ bản của trƣờng
phái tâm lý – xã hội về tạo động lực làm việc.
- Khái quát và phân tích chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên
của trƣờng Đại học Khoa học, chỉ ra tác động của các chính sách này đến động
lực làm việc của giảng viên.
- Đề xuất giải pháp để nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực ở trƣờng Đại
học Khoa học thông qua việc vận dụng các lý thuyết về tạo động lực làm việc
của trƣờng phái tâm lý – xã hội.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2009 – 2014.
- Phạm vi không gian: Trƣờng Đại học Khoa học – ĐHTN.
- Phạm vi nội dung: Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ, tác giả lựa chọn
một số lý thuyết tạo động lực tiêu biểu của trƣờng phái tâm lý – xã hội và 1
nhóm đối tƣợng trong quản lý nhân lực ở trƣờng Đại học Khoa học – ĐHTN đó
là tạo động lực cho giảng viên.
5. Mẫu khảo sát
Khảo sát 40% giảng viên (91 ngƣời) đang làm việc tại các khoa/bộ môn
và kiêm nhiệm công tác tại phòng/ban/trung tâm của trƣờng Đại học Khoa học –
ĐHTN. Trong đó, có 21 giảng viên nam (chiếm 23%), 70 giảng viên nữ (chiếm
77%); 100% số giảng viên đều có độ tuổi dƣới 35; 49/91 ngƣời đang làm việc
theo hợp đồng không xác định thời hạn (chiếm 53,8%), 14 ngƣời đang làm việc
theo hợp đồng xác định thời hạn 3 năm lần 2 (chiếm 15,4%), 14 ngƣời đang làm
việc theo hợp đồng xác định thời hạn 3 năm lần 1 (chiếm 15,4%); 7 ngƣời đang
làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn 1 năm (chiếm 7,7%), 7 ngƣời thuộc
diện tạo nguồn có hỗ trợ (chiếm 7,7%).
6. Câu hỏi nghiên cứu
Những giá trị cốt lõi trong tạo động lực làm việc của trƣờng phái tâm lý –
xã hội là gì?
Dƣới góc độ của trƣờng phái tâm lý – xã hội, công tác tạo động lực làm
việc cho giảng viên của trƣờng Đại học Khoa học – ĐHTN hiện đang đƣợc thực
hiện nhƣ thế nào?
Dƣới góc độ của trƣờng phái tâm lý – xã hội, cần sử dụng những giải pháp
nào để tạo động lực làm việc cho giảng viên của trƣờng Đại học Khoa học – ĐHTN?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Những giá trị cốt lõi trong tạo động lực làm việc của trƣờng phái tâm lý –
xã hội là: tạo động lực thông qua thỏa mãn nhu cầu cơ bản, tạo động lực thông
qua việc sử dụng phong cách lãnh đạo phù hợp và tạo động lực thông qua việc
xây dựng môi trƣờng làm việc.
Dƣới góc độ của trƣờng phái tâm lý – xã hội, cách tạo động lực làm việc
cho giảng viên của trƣờng Đại học Khoa học – ĐHTN bao gồm cả 3 nội dung là
tạo động lực thông qua thỏa mãn nhu cầu cơ bản, tạo động lực thông qua việc sử
dụng phong cách lãnh đạo phù hợp và tạo động lực thông qua việc xây dựng môi
trƣờng làm việc, đặc biệt là môi trƣờng xã hội nhƣng vẫn chƣa thực sự hiệu quả,
chƣa phát huy hết năng lực trí tuệ và sức sáng tạo của đội ngũ này.
Dƣới góc độ của trƣờng phái tâm lý – xã hội, cần sử dụng các biện pháp
tạo động lực thông qua việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản, đặc biệt chú ý tới tạo
dựng phong cách lãnh đạo phù hợp và xây dựng môi trƣờng, nhất là môi trƣờng
xã hội của tổ chức một cách hiệu quả.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: nghiên cứu tài liệu liên quan
đến lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động, tài liệu của trƣờng Đại học
Khoa học về quản lý nhân sự, Quy chế chi tiêu nội bộ…
- Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thực hiện phát bảng hỏi cho
khoảng 40% giảng viên của trƣờng Đại học Khoa học.
- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn sâu đối một số giảng
viên để thu thập thông tin, đánh giá về hiệu quả các chính sách tạo động lực
cũng nhƣ mức độ hài lòng của giảng viên đối với các chính sách này.
- Phƣơng pháp quan sát: Quan sát mối quan hệ, ứng xử, giao tiếp giữa các
bộ phận trong nhà trƣờng để đánh giá về môi trƣờng làm việc, văn hóa tổ chức
và sự hợp tác, phối hợp công việc giữa các bộ phận.
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn chia thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Các lý thuyết về tạo động lực làm việc của trƣờng phái tâm lý
– xã hội
Chƣơng 2: Chính sách tạo động lực làm việc ở Trƣờng Đại học Khoa học
- ĐHTN
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực ở Trƣờng Đại
học Khoa học trên cơ sở vận dụng các lý thuyết về tạo động lực của trƣờng phái
tâm lý – xã hội
trên thực tế không phải ở đâu cũng đạt đƣợc điều này.
Tại trƣờng Đại học Khoa học, đội ngũ cán bộ của trƣờng cũng bao gồm 2
nhóm nhân lực nêu trên và nhà trƣờng đã đƣa ra những quy định quản lý cũng
nhƣ quy định chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn của từng đối tƣợng. Tuy nhiên,
nhƣ trong phần mức độ phân quyền, quyền quyết định của cấp dƣới và mức độ
tham gia vào các quyết định của giảng viên, chúng ta có thể thấy rằng, do giảng
viên và các đơn vị chuyên môn không thực sự đƣợc phân cấp quản lý mạnh nên
trong quá trình tổ chức các hoạt động khá phụ thuộc vào các bộ phận chức năng.
Khi thực hiện các hoạt động có tính chất hỗ trợ cho công tác đào tạo nhƣ các
hoạt động ngoại khóa, thực tế, thực tập…đều cần có sự đồng ý của các bộ phận
chức năng bằng văn bản. Trong nhiều trƣờng hợp, khoa/bộ môn và giảng viên
phải có sự đồng ý của nhiều bộ phận chức năng mới có thể thực hiện đƣợc một
đề nghị đơn giản. Chẳng hạn, giảng viên nếu muốn thay đổi hay nghỉ 1 buổi dạy
cần có đề nghị bằng văn bản, có xác nhận của lãnh đạo khoa, gửi cho bộ phận
đào tạo của trƣờng và báo với giảng đƣờng về sự thay đổi lịch này. Hay việc bố
trí phòng ở cho giảng viên mời từ Hà Nội nên thuộc trách nhiệm của bộ phận
quản trị - phục vụ nhƣng các đơn vị cần nộp đề nghị bằng văn bản có chữ kí của
giáo viên chủ nhiệm và lãnh đạo khoa, chuyển cho bộ phận công tác học sinh
sinh viên trƣờng xác nhận đồng ý, sau đó giảng viên mang đề nghị đã đầy đủ xác
nhận sang bộ phận quản lý kí túc xá nhận chìa khóa phòng và bàn giao phòng để
dọn dẹp trƣớc khi giảng viên lên giảng. Nếu tất cả các khâu đƣợc thực hiện
thuận lợi thì sẽ tốn khoảng 1 buổi/mƣợn 1 phòng. Nếu không thuận lợi (1 trong
số những cán bộ nhƣ lãnh đạo khoa, phòng công tác học sinh sinh viên hay ban
quản lý kí túc xá vắng mặt) thì phải trở lại vào buổi khác cho đến khi nào mƣợn
đƣợc phòng.
Với những nội dung đã trình bày, có thể thấy, trong quá trình quản lý tại
trƣờng Đại học Khoa học, các đơn vị chuyên môn và các giảng viên chƣa thực
sự đƣợc trao quyền một cách hợp lý, mức độ tham gia của nhóm nhân lực này
vào các quyết định quản lý của đơn vị chƣa cao và các quyết định nhiều khi còn
mang tính áp đặt, thiếu tính khách quan, sự phân chia quá trình thực hiện chức
trách nhiệm vụ của các bộ phận cũng nhƣ nhìn nhận đánh giá vai trò của từng bộ
phận trong nhà trƣờng cũng thiếu sự hợp lý cần thiết. Những bất hợp lý này đã
gây ra những tác động không hề nhỏ đến tâm lý cũng nhƣ hoạt động của các cán
bộ trong trƣờng, nhất là các giảng viên.
2.3.3. Kết quả thực hiện chính sách tạo động lực thông qua việc tạo dựng môi
trường làm việc hiệu quả
Luận văn sẽ trình bày kết quả thực hiện chính sách tạo động lực thông qua
việc tạo dựng môi trƣờng làm việc của trƣờng Đại học Khoa học trên 4 khía
cạnh cơ bản: độ ổn định của chính sách và môi trƣờng làm việc; tinh thần đoàn
kết trong đội ngũ giảng viên; cơ hội thăng tiến trong công việc và mối quan hệ
của các bộ phận trong trƣờng với nhau.
2.3.3.1. Độ ổn định của chính sách và môi trường làm việc
Kể từ khi chính thức đƣợc thành năm năm 2002 với tƣ cách là khoa trực
thuộc đại học và đƣợc nâng cấp thành trƣờng năm 2009 đến nay, đội ngũ cán bộ
lãnh đạo của nhà trƣờng có sự ổn định tƣơng đối, đặc biết đối với ban giám hiệu
chỉ có 01 nhân sự thay đổi. Chính sự ổn định trong đội ngũ lãnh đạo đã tạo ra sự
nhất quán trong tầm nhìn, quan điểm, chính sách đối với các lĩnh vực công tác.
Điều này góp phần không nhỏ trong việc tạo dựng môi trƣờng làm việc ổn định
để cán bộ công nhân viên trong đó có giảng viên yên tâm công tác.
Chế độ làm việc của đối với giảng viên cũng đƣợc phân loại khá rõ ràng
theo diện biên chế, hợp đồng, tạo nguồn nên các giảng viên biết rõ các quy định
quản lý đối với từng nhóm đối tƣợng để có thể định hƣớng phát triển cho bản thân.
Các chính sách chủ yếu của trƣờng đối với đội ngũ giảng viên (lƣơng,
phúc lợi, thu nhập tăng thêm, hỗ trợ đi học sau đại học…) về cơ bản đƣợc ổn
định qua các năm cũng là một yếu tố góp phần rất quan trọng tạo nên tâm lý yên
tâm công tác, học tập và phấn đấu của giảng viên.
Bên cạnh các yếu tố có tính chất duy trì, tạo sự ổn định, môi trƣờng làm
việc ở trƣờng Đại học Khoa học có tác dụng thúc đẩy các giảng viên hoàn thiện
bản thân về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học. Hệ thống kiểm tra, đánh
giá và quản lý các hoạt động của giảng viên đƣợc thực hiện liên tục đã thắt chặt
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Chƣơng 1. CÁC LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA ............................ 11
TRƢỜNG PHÁI TÂM LÝ – XÃ HỘI ............................................................... 11
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài .......................................... 11
1.1.1. Khái niệm lý thuyết, học thuyết, trƣờng phái .................................... 11
1.1.2. Khái niệm nhu cầu, động cơ, động lực .............................................. 11
1.1.3. Khái niệm nhân lực, quản lý nhân lực, nâng cao chất lƣợng quản lý
nhân lực ........................................................................................................ 12
1.2. Tiền đề ra đời của trƣờng phái tâm lý – xã hội......................................... 13
1.2.1. Tiền đề kinh tế - xã hội cho sự ra đời lý thuyết về tạo động lực của
trƣờng phái tâm lý – xã hội .......................................................................... 13
1.2.2. Tiền đề về lý luận cho sự ra đời lý thuyết về tạo động lực của trƣờng
phái tâm lý – xã hội ...................................................................................... 15
1.3. Quan điểm của trƣờng phái tâm lý – xã hội về tạo động lực ................... 22
1.3.1. Quan niệm chung về động lực làm việc của ngƣời lao động............. 22
1.3.2. Tạo động lực thông qua việc thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời......... 26
1.3.3. Tạo động lực thông qua việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp30
1.3.4. Tạo động lực thông qua xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả ..... 33
1.3.5. Nhận xét quan điểm của trƣờng phái tâm lý – xã hội về tạo động lực
làm việc ........................................................................................................ 35
Chƣơng 2. CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............................... 40
CHO GIẢNG VIÊN Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC .............................. 40
2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Khoa học và đội ngũ giảng viên............... 40
2.1.1. Khái quát về trƣờng Đại học Khoa học.............................................. 40
2.1.2. Khái quát về đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học Khoa học ........ 42
2.2. Một số chính sách tạo động lực cho giảng viên của trƣờng Đại học Khoa học 46
2.3. Một số kết quả thực hiện chính sách tạo động lực cho giảng viên của
Trƣờng Đại học Khoa học ............................................................................... 48
2.3.1. Kết quả thực hiện chính sách tạo động lực thông qua việc thỏa mãn
nhu cầu cho giảng viên................................................................................. 48
2.3.2. Kết quả thực hiện chính sách tạo động lực thông qua việc sử dụng
phong cách lãnh đạo ..................................................................................... 57
2.3.3. Kết quả thực hiện chính sách tạo động lực thông qua việc tạo dựng
môi trƣờng làm việc hiệu quả....................................................................... 61
2.4. Tác động của chính sách tạo động lực đối với chất lƣợng quản lý nguồn
nhân lực của Trƣờng Đại học Khoa học.......................................................... 65
2.4.1. Tác động tích cực ............................................................................... 65
2.4.2. Tác động tiêu cực ............................................................................... 68
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG CÁC LÝ
THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA TRƢỜNG PHÁI TÂM LÝ
– XÃ HỘI ............................................................................................................ 75
3.1. Nhóm giải pháp thỏa mãn nhu cầu của giảng viên................................... 75
3.1.1. Thực hiện đúng, đầy đủ các quy định của pháp luật về lao động ...... 75
3.1.2. Thực hiện chính sách đặc thù để thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng
cao đến làm việc và nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên hiện tại....... 78
3.2. Nhóm giải pháp xây dựng và thực hiện phong cách lãnh đạo phù hợp cho
đội ngũ cán bộ quản lý của nhà trƣờng............................................................ 80
3.2.1. Thay đổi tƣ duy quản lý của đội ngũ lãnh đạo, quản lý trƣờng ......... 80
3.2.2. Thực hiện phong cách quản lý dân chủ.............................................. 82
3.3. Nhóm giải pháp tạo dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả......................... 85
3.3.1. Giảm tải các công việc không liên quan đến chuyên môn cho giảng
viên ............................................................................................................... 86
3.3.2. Xây dựng quy chế làm việc của cơ quan, tăng cƣờng sự tin cậy giữa
bộ phận chức năng và bộ phận chuyên môn ................................................ 86
3.3.3. Thực hiện chế độ thông tin đầy đủ, kịp thời và có tính 2 chiều giữa
cán bộ lãnh đạo, quản lý và giảng viên ........................................................ 88
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 93
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập, cũng giống nhƣ tất cả các lĩnh vực khác, giáo
dục và đào tạo cũng đứng trƣớc những cơ hội và thách thức mới. Việc coi giáo
dục, đào tạo nhƣ một dịch vụ xã hội – dịch vụ xã hội đặc biệt cung cấp nguồn
nhân lực chất lƣợng cao cho xã hội đã làm thay đổi những giá trị cốt lõi cũng
nhƣ phƣơng thức cung ứng dịch vụ trong lĩnh vực này. Các cơ sở giáo dục, đào
tạo chuyển đổi mô hình từ đào tạo “những thứ trường có” sang đào tạo “những
thứ xã hội cần”, đào tạo theo nhu cầu xã hội.
Thực tế đó đòi hỏi các cở sở giáo dục, nhất là giáo dục đại học phải tiến
hành nhiều hoạt động đổi mới để có thể tồn tại, phát triển. Nếu nhƣ trƣớc đây,
ngƣời học cần trƣờng thì hiện nay các cở sở giáo dục đại học, cao đẳng ngày
một gia tăng về số lƣợng. Điều này đồng nghĩa với việc thí sinh có nhiều cơ hội
lựa chọn nơi học, các nhà trƣờng phải cạnh tranh nhiều hơn để thu hút thí sinh.
Đã có không ít ngành học của những trƣờng đại học phải đóng cửa do không thu
hút đƣợc thí sinh theo học là minh chứng thực tế cho thấy yêu cầu đổi mới về
chƣơng trình đào tạo, phƣơng pháp giảng dạy, cơ sở vật chất và đặc biệt là nâng
cao trình độ cán bộ, giảng viên đang là vấn đề có tính sống còn, quyết định khả
năng cạnh tranh của các nhà trƣờng trong bối cảnh mới. Trong số các yếu tố
trên, yếu tố nhân lực đƣợc coi là lợi thế cạnh tranh của các cơ sở giáo dục đại
học, quyết định sự phát triển bền vững của nhà trƣờng. Chính vì vậy việc quản
lý nhân lực trong các trƣờng đại học sao cho có hiệu quả, phát huy đƣợc khả
năng, sức sáng tạo của nguồn lực trình độ cao này là vấn đề đặt ra với phần đông
các nhà trƣờng.
Giảng viên ở các trƣờng đại học là đội ngũ ngƣời lao động có những đặc
thù, khác biệt với ngƣời lao động trong nhiều ngành, nghề, lĩnh vực bởi lẽ có thể
nói đây chính là đội ngũ trí thức trình độ cao của xã hội, đảm nhận 1 nhiệm vụ
cũng rất đặc biệt đấy là nghiên cứu tìm ra tri thức mới, đào tạo nguồn nhân lực
phục vụ sự phát triển xã hội. Do đó, để có thể giữ chân những giảng viên giỏi,
có trình độ, phát huy cao nhất hiệu quả làm việc và sự công hiến của họ đòi hỏi
các nhà trƣờng phải có chính sách đặc biệt trong việc tạo động lực làm việc cho
nhóm lao động này. Việc hoàn thiện chính sách tạo động lực cũng chính là một
trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lƣợng quản lý nguồn nhân lực ở
trƣờng đại học.
Là một đơn vị thành viên của Đại học Thái Nguyên (ĐHTN) – một trong
những đại học vùng trọng điểm của cả nƣớc, trải qua hơn 10 năm xây dựng và
phát triển, Trƣờng Đại học Khoa học đã đạt đƣợc nhiều thành tựu về đào tạo và
nghiên cứu khoa học. Mặc dù cơ sở vật chất và điều kiện công tác còn nhiều
hạn chế nhƣng trƣờng đã mạnh dạn mở các ngành đào tạo mới, thu hút nhiều
sinh viên theo học. Cùng với đó, việc xây dựng, phát triển đội ngũ, đặc biệt là
đội ngũ giảng viên cả về số lƣợng và chất lƣợng cũng đƣợc trƣờng quan tâm
đặc biệt.
Tính cho tới nay, tổng số cán bộ của nhà trƣờng là trên 300 trong đó, 246
cán bộ giảng dạy (chiếm khoảng 80%) , phần lớn cán bộ còn khá trẻ (độ tuổi từ
25 – 35), đang trong thời gian tham gia học tập sau đại học (cao học và nghiên
cứu sinh). Làm thế nào để giảng viên yên tâm, vừa đi học nâng cao trình độ
chuyên môn vừa phải đảm bảo nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học đã đặt
ra không ít thách thức đối với ban giám hiệu nhà trƣờng, với các khoa/bộ môn.
Với thực trạng trên, có thể nói công tác tạo động lực cho giảng viên tại trƣờng
Đại học Khoa học có những nét đặc thù cần đƣợc quan tâm, nghiên cứu để làm
sao phát huy đƣợc hiệu quả cao nhất, phát huy nhiều nhất khả năng của cán bộ
phục vụ sứ mạng mà trƣờng đang theo đuổi.
Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài Các lý thuyết tạo động lực
của trường phái tâm lý – xã hội với việc nâng cao chất lượng quản lý nhân lực ở
Trường Đại học Khoa học – Đại học Thái Nguyên làm đề tài luận văn thạc sĩ
ngành Khoa học quản lý của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có rất nhiều sách, giáo trình bàn về các tƣ tƣởng, học thuyết, trƣờng phái
quản lý trong lịch sử phát triển của quản lý học. Trong nhiều cuốn sách đó,
trƣờng phái tâm lý – xã hội ít nhiều giới thiệu nhƣ một trƣờng phái với nhiều
nhà tƣ tƣởng, nhà nghiên cứu cùng các học thuyết quản lý tiêu biểu, có nhiều
ảnh hƣởng đến tƣ tƣởng quản lý của các nghiên cứu lý thuyết quản lý sau này
cũng nhƣ có tác động không nhỏ tới thực tiến quản lý. Vì vậy, các cuốn sách đó
đều có thể đƣợc coi nhƣ đã nghiên cứu, đề cấp đến các lý thuyết của trƣờng phái
tâm lý – xã hội trong việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Bên cạnh đó, thực tiễn quản lý nhân lực bao hàm nhiều nhiệm vụ và nhiều
hoạt động nhƣng về cơ bản có thể chia thành 3 nhiệm vụ cơ bản là: thu hút nhân
lực, sử dụng nhân lực và phát triển nhân lực. Để thực hiện các nhiệm vụ cơ bản
nêu trên, có một hoạt động không thể thiếu đó là tạo động lực cho ngƣời lao
động. Dù ngƣời tuyển dụng, thu hút nhân lực tốt nhƣng khi ở tổ chức, ngƣời lao
động không có động lực làm việc, chất lƣợng và hiệu quả công việc không cao
thì công tác quản lý nhân lực cũng không thể coi là tốt. Bàn về vấn đề tạo động
lực cho ngƣời lao động nói chung là hƣớng nghiên cứu đƣợc khá nhiều tác giả
quan tâm, đề cập trong rất nhiều sách, giáo trình, đề tài luận văn, luận án.
Cần hiểu rằng có rất nhiều biện pháp để tạo động lực cho ngƣời lao động,
trong đó có thể chia thành các biện pháp về kinh tế (lƣơng, thƣởng, phúc lợi tài
chính khác) và các biện pháp phi kinh tế (môi trƣờng làm việc, văn hóa tổ chức,
phong cách lãnh đạo, cơ hội thăng tiến…). Do đó, đối với các đề tài có đề cập
đến một hay một số khía cạnh nêu trên với mục đích hoàn thiện công tác quản
lý nhân lực nói chung hay ở 1 tổ chức cụ thể, ở một góc độ nào đó đều có thể
coi là bàn về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Vì vậy, có thể nói có rất
nhiều đề tài, công trình nghiên cứu hay bài báo khoa học đã từng đề cập đến một
hay một số khía cạnh của tạo động lực lao động.
Trong phạm vi hiểu biết còn hạn hẹp của tác giả, xin đƣợc điểm qua một
số công trình sau:
2.1. Nhóm các công trình sách
+ Nguyễn Cảnh Chắt (dịch và biên soạn) (2002), Tinh hoa quản lý, nhà
xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách tập hợp và giới thiệu 25 tác
phẩm kinh điển về quản lý và đƣợc chia thành 25 chƣơng tƣơng ứng với tƣ
tƣởng, học thuyết và các trƣờng phái quản lý lớn trong lịch sử phát triển của
quản lý học.
+ Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cƣơng, Phƣơng Kỳ Sơn (1996), Các học
thuyết quản lý, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu
các tƣ tƣởng, học thuyết tiêu biểu nhất trong quản lý học theo chiều dài lịch sử
từ cổ đại đến đƣơng đại, từ phƣơng Đông đến phƣơng Tây một cách hệ thống và
khúc triết nhƣ các tƣ tƣởng và lý luận quản lý thời kì Trung Hoa cổ đại, các học
thuyết quản lý của xã hội công nghiệp từ thế kỉ 19 đến giữa thế kỉ 20, các học
thuyết quản lý của xã hội thông tin từ những năm 60 đến nay.
+ Hồ Văn Vĩnh (2003), Một số vấn đề về tư tưởng quản lý, nhà xuất bản
Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về tƣ tƣởng quản lý, tƣ tƣởng
quản lý thời Trung Hoa cổ đại, tƣ tƣởng quản lý của Nguyễn Trƣờng Tộ, những
chính sách kinh tế của Hồ Quý Ly, trƣờng phái quản lý theo khoa học, thuyết
quản lý hành chính, thuyết tổ chức trong quản lý, thuyết hành vi trong quản lý,
thuyết quan hệ con ngƣời trong quản lý, quản lý theo ý tƣởng của thuyết Z, tƣ
tƣởng của V.I. Lênin về quản lý và đổi mới quản lý…
+ H.Koontz, Cyril O,donnell, H.Weihrich (1999), Những vấn đề cốt yếu
của quản lý, nhà xuất bản Khoa học và Kĩ thuật, Hà Nội. Cuốn sách đƣợc chia
thành 6 phần lớn với 25 chƣơng, giới thiệu những nội dung cơ bản về cơ sở của
lý thuyết quản lý và khoa học quản lý, lập kế hoạch, công tác tổ chức, xác định
biên chế, lãnh đạo, kiểm tra.
+ Peter. F Drucker (2003), Những thách thức của quản lý trong thế kỉ
XXI, NXB Trẻ, HCM. Cuốn sách giới thiệu những mô hình mới về quản lý,
chiến lƣợc – những thực tại mới, ngƣời dẫn đầu sự thay đổi, những thách thức
của thông tin, năng suất của lao đông tri thức, tự quản lý bản thân.
+ Peter. F Drucker (2008), Tinh hoa quản trị của Drucker, nhà xuất bản
Trẻ, Hà Nội. Cuốn sách bàn về quản trị nhƣ một chức năng xã hội và một nghệ
thuật phổ thông, quy mô của quản trị, mục đích và mục tiêu của kinh doanh, ảnh
hƣởng của xã hội và các vấn đề xã hội, khung mẫu mới của quản trị, quản trị
theo mục tiêu và tự kiểm soát, lựa chọn nhân sự - những nguyên tắc cơ bản, tinh
thần đổi mới sáng tạo, cá nhân phải tự rèn luyện để trở nên hiệu quả…
+ James H. Donnelley và các tác giả (2004), Quản trị học căn bản, NXB
Thống Kê, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu những nội dung về nhà quản trị và quá
trình phát triển của quản trị, môi trƣờng quản trị, quản trị trong môi trƣờng toàn
cầu, trách nhiệm xã hội và đạo đức của quản trị, ra quyết định, chức năng hoạch
định, hoạch định chiến lƣợc, chức năng tổ chức, thiết kế tổ chức, chức năng
kiểm tra, quản lý con ngƣời trong các tổ chức, quản lý nhóm trong công việc,
lãnh đạo, thông tin và thƣơng lƣợng…
+ Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà
nước, tập 1,2, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Tập 1 của cuốn sách
góp phần làm sáng tỏ khái niệm quản lý nguồn nhân lực, phân tích các vấn đề
trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng nhƣ trình bày rõ các phƣơng pháp
và công cụ cần thiết của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà
nƣớc. Tập 2, tập trung đề cập đến các nguyên tắc, phƣơng pháp, công cụ và các
bƣớc chủ yếu trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
+ Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị
nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu
tổng quan về quản trị nhân lực; kế hoạch hoá và bố trí nhân lực; tạo động lực trong
lao động; phát triển và đánh giá nguồn nhân lực; vấn đề thù lao và các phúc lợi; quản
trị tiền công và tiền lƣơng; các khuyến khích tài chính; quan hệ lao động; an toàn và
sức khoẻ cho ngƣời lao động
+ Lê Thanh Hà, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Bá Ngọc, Phạm Ngọc Thành
(2012), Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Lao động Xã hội, Hà
Nội. Giáo trình đã đề cập những vấn đề cơ bản về sử dụng nhân lực, tạo động
lực lao động, đào tạo và phát triển nhân lực. Thù lao và phúc lợi cho ngƣời lao
động và nội dung của quan hệ lao động trong tổ chức.
+ Vũ Cao Đàm (2011), Giáo trình Khoa học chính sách, nhà xuất bản Đại
học Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu những nội dung cơ bản về đại cƣơng
chính sách, đặc điểm cơ bản của chính sách, tác nhân và tác động của chính sách,
kiến tạo xã họi của chính sách, hiệu quả và hiệu lực của chính sách, tổ chức thực
hiện chính sách, phân tích chính sách, chuẩn bị quyết định chính sách.
+ Phạm Ngọc Thanh (2011), Đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý: lý luận
và thực tiễn, nhà xuất bản Lao động, Hà Nội. Cuốn sách chia thành 3 phần, giới
thiệu những vấn đề lý luận và kinh nghiệm về văn hóa lãnh đạo, quản lý; thực
trạng và những yếu tố tác động tới văn hóa lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện
nay; quan điểm và giải pháp đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam.
+ Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Khoa Tâm lý xã hội (2001),
Giáo trình tâm lý học lãnh đạo, quản lý,Hà Nội. Giáo trình gồm 9 chƣơng, giới
thiệu đối tƣợng, nhiệm vụ và phƣơng pháp nghiên cứu của tâm lý học lãnh đạo,
quản lý; những hiện tƣợng tâm lý trong hoạt động lãnh đạo, quản lý; tâm lý
nhóm lớn; tâm lý nhóm nhỏ, tập thể lao động và gia đình; nhân cách ngƣời lãnh
đạo, quản lý; uy tín ngƣời lãnh đạo, quản lý; những yếu tố tâm lý trong công tác
tổ chức cán bộ; những yếu tố tâm lý trong công tác tƣ tƣởng; những yếu tố tâm
lý trong lãnh đạo, quản lý các quá trình kinh tế - xã hội hiện nay.
+ Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
Nội dung: cuốn sách giới thiệu về hành vi tổ chức; những cơ sở của hành
vi cá nhân; giá trị, thái độ và sự thỏa mãn đối với công việc; động viên; những
cơ sở của hành vi nhóm; hành vi trong nhóm và xung đột; thông tin; văn hóa tổ
chức; đổi mới và phát triển tổ chức.
2.2. Nhóm các luận án, luận văn, bài báo
Đề tài luận án tiến sĩ kinh tế của Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho
lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
Luận án đã trình bày lý luận về tạo động lực và sự cần thiết phải tạo động lực
cho lao động quản lý, tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp
nhà nƣớc ở Hà Nội, thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội, giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội đến năm 2020.
+ Luận án tiến sĩ Trịnh Văn Nguyên (2011), Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần may Núi Thành – Quảng Nam. Luận án đã hệ thống
những lý luận căn bản về tạo động lực làm việc; Phân tích và đánh giá thực
trạng tạo ñộng lực làm việc; Tiến hành điều tra sự hài lòng của ngƣời lao động;
Đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động.
+ Luận án tiến sĩ Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ
công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án đã đề cập đến
chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn
tỉnh Nghệ An) trình bày các nội dung cạn bộ, công chức cấp xã và chính sách
tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã; thực trạng động lực và chính sách
tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nghệ An; một số quan điểm và
giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã.
+ Đề tài luận văn của tác giả Nguyễn Phi Long (2011), Giải pháp tạo
động lực cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN resort. Luận
văn đã đề cập đến thực trạng tạo động lực và các biện pháp đã áp dụng ở khu
nghỉ dƣỡng cao cấp ASEAN resort, chỉ ra những mặt thành công và những mặt
còn hạn chế, đề xuất các giải pháp tạo động lực đối với ngƣời lao động tại khu
nghỉ dƣỡng này.
Đối với công tác tạo động lực trong ngành giáo dục nói chung và trƣờng
đại học nói riêng chƣa đƣợc nhiều tác giả quan tâm.
Cảnh Chí Dũng trong bài báo Mô hình tạo động lực trong các trường đại
học công lập (tạp chí Cộng Sản, số ra ngày 15/8/2012) đã chỉ ra mục tiêu, các
yếu tố tác động, mô hình và quá trình tạo động lực trong các trƣờng đại học
công lập ở nƣớc ta. Tác giả tiếp cận mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại
học ở tầm vĩ mô mà chƣa đi vào cụ thể thực tế tạo động lực ở 1 trƣờng đại học
cụ thể.
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả đã kế thừa kết quả nghiên
cứu của các đề tài trƣớc đó để khái quát 1 số lý thuyết về tạo động lực, đồng
thời, chỉ ra những giá trị cốt lõi của lý thuyết tạo động lực nói chung và của
trƣờng phái tâm lý – xã hội nói riêng, lấy đó làm khung mẫu để nhìn nhận thực
tiễn tạo động lực trong một trƣờng đại học cụ thể là Đại học Khoa học – ĐHTN
và trên cơ sở khung mẫu này, đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao
chất lƣợng quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng. Đây cũng chính là điểm
mới của đề tài.
3. Mục tiêu và nghiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về tạo động lực, rút ra những giá trị cốt lõi, tạo ra
khung lý thuyết về tạo động lực, từ đó vận dụng vào thực tiễn tạo động lực cho
giảng viên trƣờng Đại học Khoa học – ĐHTN.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khái quát hóa hoàn cảnh ra đời và những nội dung cơ bản của trƣờng
phái tâm lý – xã hội về tạo động lực làm việc.
- Khái quát và phân tích chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên
của trƣờng Đại học Khoa học, chỉ ra tác động của các chính sách này đến động
lực làm việc của giảng viên.
- Đề xuất giải pháp để nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực ở trƣờng Đại
học Khoa học thông qua việc vận dụng các lý thuyết về tạo động lực làm việc
của trƣờng phái tâm lý – xã hội.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2009 – 2014.
- Phạm vi không gian: Trƣờng Đại học Khoa học – ĐHTN.
- Phạm vi nội dung: Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ, tác giả lựa chọn
một số lý thuyết tạo động lực tiêu biểu của trƣờng phái tâm lý – xã hội và 1
nhóm đối tƣợng trong quản lý nhân lực ở trƣờng Đại học Khoa học – ĐHTN đó
là tạo động lực cho giảng viên.
5. Mẫu khảo sát
Khảo sát 40% giảng viên (91 ngƣời) đang làm việc tại các khoa/bộ môn
và kiêm nhiệm công tác tại phòng/ban/trung tâm của trƣờng Đại học Khoa học –
ĐHTN. Trong đó, có 21 giảng viên nam (chiếm 23%), 70 giảng viên nữ (chiếm
77%); 100% số giảng viên đều có độ tuổi dƣới 35; 49/91 ngƣời đang làm việc
theo hợp đồng không xác định thời hạn (chiếm 53,8%), 14 ngƣời đang làm việc
theo hợp đồng xác định thời hạn 3 năm lần 2 (chiếm 15,4%), 14 ngƣời đang làm
việc theo hợp đồng xác định thời hạn 3 năm lần 1 (chiếm 15,4%); 7 ngƣời đang
làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn 1 năm (chiếm 7,7%), 7 ngƣời thuộc
diện tạo nguồn có hỗ trợ (chiếm 7,7%).
6. Câu hỏi nghiên cứu
Những giá trị cốt lõi trong tạo động lực làm việc của trƣờng phái tâm lý –
xã hội là gì?
Dƣới góc độ của trƣờng phái tâm lý – xã hội, công tác tạo động lực làm
việc cho giảng viên của trƣờng Đại học Khoa học – ĐHTN hiện đang đƣợc thực
hiện nhƣ thế nào?
Dƣới góc độ của trƣờng phái tâm lý – xã hội, cần sử dụng những giải pháp
nào để tạo động lực làm việc cho giảng viên của trƣờng Đại học Khoa học – ĐHTN?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Những giá trị cốt lõi trong tạo động lực làm việc của trƣờng phái tâm lý –
xã hội là: tạo động lực thông qua thỏa mãn nhu cầu cơ bản, tạo động lực thông
qua việc sử dụng phong cách lãnh đạo phù hợp và tạo động lực thông qua việc
xây dựng môi trƣờng làm việc.
Dƣới góc độ của trƣờng phái tâm lý – xã hội, cách tạo động lực làm việc
cho giảng viên của trƣờng Đại học Khoa học – ĐHTN bao gồm cả 3 nội dung là
tạo động lực thông qua thỏa mãn nhu cầu cơ bản, tạo động lực thông qua việc sử
dụng phong cách lãnh đạo phù hợp và tạo động lực thông qua việc xây dựng môi
trƣờng làm việc, đặc biệt là môi trƣờng xã hội nhƣng vẫn chƣa thực sự hiệu quả,
chƣa phát huy hết năng lực trí tuệ và sức sáng tạo của đội ngũ này.
Dƣới góc độ của trƣờng phái tâm lý – xã hội, cần sử dụng các biện pháp
tạo động lực thông qua việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản, đặc biệt chú ý tới tạo
dựng phong cách lãnh đạo phù hợp và xây dựng môi trƣờng, nhất là môi trƣờng
xã hội của tổ chức một cách hiệu quả.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: nghiên cứu tài liệu liên quan
đến lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động, tài liệu của trƣờng Đại học
Khoa học về quản lý nhân sự, Quy chế chi tiêu nội bộ…
- Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thực hiện phát bảng hỏi cho
khoảng 40% giảng viên của trƣờng Đại học Khoa học.
- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn sâu đối một số giảng
viên để thu thập thông tin, đánh giá về hiệu quả các chính sách tạo động lực
cũng nhƣ mức độ hài lòng của giảng viên đối với các chính sách này.
- Phƣơng pháp quan sát: Quan sát mối quan hệ, ứng xử, giao tiếp giữa các
bộ phận trong nhà trƣờng để đánh giá về môi trƣờng làm việc, văn hóa tổ chức
và sự hợp tác, phối hợp công việc giữa các bộ phận.
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn chia thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Các lý thuyết về tạo động lực làm việc của trƣờng phái tâm lý
– xã hội
Chƣơng 2: Chính sách tạo động lực làm việc ở Trƣờng Đại học Khoa học
- ĐHTN
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực ở Trƣờng Đại
học Khoa học trên cơ sở vận dụng các lý thuyết về tạo động lực của trƣờng phái
tâm lý – xã hội
trên thực tế không phải ở đâu cũng đạt đƣợc điều này.
Tại trƣờng Đại học Khoa học, đội ngũ cán bộ của trƣờng cũng bao gồm 2
nhóm nhân lực nêu trên và nhà trƣờng đã đƣa ra những quy định quản lý cũng
nhƣ quy định chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn của từng đối tƣợng. Tuy nhiên,
nhƣ trong phần mức độ phân quyền, quyền quyết định của cấp dƣới và mức độ
tham gia vào các quyết định của giảng viên, chúng ta có thể thấy rằng, do giảng
viên và các đơn vị chuyên môn không thực sự đƣợc phân cấp quản lý mạnh nên
trong quá trình tổ chức các hoạt động khá phụ thuộc vào các bộ phận chức năng.
Khi thực hiện các hoạt động có tính chất hỗ trợ cho công tác đào tạo nhƣ các
hoạt động ngoại khóa, thực tế, thực tập…đều cần có sự đồng ý của các bộ phận
chức năng bằng văn bản. Trong nhiều trƣờng hợp, khoa/bộ môn và giảng viên
phải có sự đồng ý của nhiều bộ phận chức năng mới có thể thực hiện đƣợc một
đề nghị đơn giản. Chẳng hạn, giảng viên nếu muốn thay đổi hay nghỉ 1 buổi dạy
cần có đề nghị bằng văn bản, có xác nhận của lãnh đạo khoa, gửi cho bộ phận
đào tạo của trƣờng và báo với giảng đƣờng về sự thay đổi lịch này. Hay việc bố
trí phòng ở cho giảng viên mời từ Hà Nội nên thuộc trách nhiệm của bộ phận
quản trị - phục vụ nhƣng các đơn vị cần nộp đề nghị bằng văn bản có chữ kí của
giáo viên chủ nhiệm và lãnh đạo khoa, chuyển cho bộ phận công tác học sinh
sinh viên trƣờng xác nhận đồng ý, sau đó giảng viên mang đề nghị đã đầy đủ xác
nhận sang bộ phận quản lý kí túc xá nhận chìa khóa phòng và bàn giao phòng để
dọn dẹp trƣớc khi giảng viên lên giảng. Nếu tất cả các khâu đƣợc thực hiện
thuận lợi thì sẽ tốn khoảng 1 buổi/mƣợn 1 phòng. Nếu không thuận lợi (1 trong
số những cán bộ nhƣ lãnh đạo khoa, phòng công tác học sinh sinh viên hay ban
quản lý kí túc xá vắng mặt) thì phải trở lại vào buổi khác cho đến khi nào mƣợn
đƣợc phòng.
Với những nội dung đã trình bày, có thể thấy, trong quá trình quản lý tại
trƣờng Đại học Khoa học, các đơn vị chuyên môn và các giảng viên chƣa thực
sự đƣợc trao quyền một cách hợp lý, mức độ tham gia của nhóm nhân lực này
vào các quyết định quản lý của đơn vị chƣa cao và các quyết định nhiều khi còn
mang tính áp đặt, thiếu tính khách quan, sự phân chia quá trình thực hiện chức
trách nhiệm vụ của các bộ phận cũng nhƣ nhìn nhận đánh giá vai trò của từng bộ
phận trong nhà trƣờng cũng thiếu sự hợp lý cần thiết. Những bất hợp lý này đã
gây ra những tác động không hề nhỏ đến tâm lý cũng nhƣ hoạt động của các cán
bộ trong trƣờng, nhất là các giảng viên.
2.3.3. Kết quả thực hiện chính sách tạo động lực thông qua việc tạo dựng môi
trường làm việc hiệu quả
Luận văn sẽ trình bày kết quả thực hiện chính sách tạo động lực thông qua
việc tạo dựng môi trƣờng làm việc của trƣờng Đại học Khoa học trên 4 khía
cạnh cơ bản: độ ổn định của chính sách và môi trƣờng làm việc; tinh thần đoàn
kết trong đội ngũ giảng viên; cơ hội thăng tiến trong công việc và mối quan hệ
của các bộ phận trong trƣờng với nhau.
2.3.3.1. Độ ổn định của chính sách và môi trường làm việc
Kể từ khi chính thức đƣợc thành năm năm 2002 với tƣ cách là khoa trực
thuộc đại học và đƣợc nâng cấp thành trƣờng năm 2009 đến nay, đội ngũ cán bộ
lãnh đạo của nhà trƣờng có sự ổn định tƣơng đối, đặc biết đối với ban giám hiệu
chỉ có 01 nhân sự thay đổi. Chính sự ổn định trong đội ngũ lãnh đạo đã tạo ra sự
nhất quán trong tầm nhìn, quan điểm, chính sách đối với các lĩnh vực công tác.
Điều này góp phần không nhỏ trong việc tạo dựng môi trƣờng làm việc ổn định
để cán bộ công nhân viên trong đó có giảng viên yên tâm công tác.
Chế độ làm việc của đối với giảng viên cũng đƣợc phân loại khá rõ ràng
theo diện biên chế, hợp đồng, tạo nguồn nên các giảng viên biết rõ các quy định
quản lý đối với từng nhóm đối tƣợng để có thể định hƣớng phát triển cho bản thân.
Các chính sách chủ yếu của trƣờng đối với đội ngũ giảng viên (lƣơng,
phúc lợi, thu nhập tăng thêm, hỗ trợ đi học sau đại học…) về cơ bản đƣợc ổn
định qua các năm cũng là một yếu tố góp phần rất quan trọng tạo nên tâm lý yên
tâm công tác, học tập và phấn đấu của giảng viên.
Bên cạnh các yếu tố có tính chất duy trì, tạo sự ổn định, môi trƣờng làm
việc ở trƣờng Đại học Khoa học có tác dụng thúc đẩy các giảng viên hoàn thiện
bản thân về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học. Hệ thống kiểm tra, đánh
giá và quản lý các hoạt động của giảng viên đƣợc thực hiện liên tục đã thắt chặt
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: lí thuyết tâm lí xã hội quản trị các tác giả tiêu biểu, các cuốn sách về tạo động lực lao động, Vận dụng các thuyết về TLH về nhu cầu và động cơ để đề xuất các biện pháp tạo động lực cho người lao động?, vận dụng các học thuyết tạo động lực làm việc, Phân tích lý thuyết tạo động lực trong trường học, các lý thuyết về tạo động lực người lao động, trường phái tâm lý xã hội trong quản trị hiện nay, các nguyên tắc tạo động lực trong hoạt động quản lý giáo dục, các lý thuyết về tạo động lực, trường phái tâm lý xã hội trong quản lý, lý thuyết tạo động lực lý thuyết tâm lý xã hội, giải pháp nâng cao học thuyết tâm lý xã hội