Link mới update, mời bạn xem lại bài đầu
LỜI MỞ ĐẦU 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 5
1.1 Khái luận chung về ĐGTHCV 5
1.1.1 Khái niệm ĐGTHCV 5
1.1.2 Vai trò của ĐGTHCV trong quản trị nguồn nhân lực 5
1.2 Tiêu chuẩn ĐGTHCV 6
1.2.1 Khái niệm và yêu cầu 6
1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV 6
1.3 Phương pháp ĐGTHCV 7
1.3.1 Phương pháp thang điểm 7
1.3.2 Phương pháp so sánh luân phiên 7
1.3.3 Phương pháp so sánh cặp 8
1.3.4 Phương pháp nhật ký ghi chép 8
1.3.5 Phương pháp đánh giá 360 9
1.3.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu 9
CHƯƠNG 2. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TIÊU CHUẨN VÀ PHƯƠNG PHÁP
ĐGTHCV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA DẦU PETROLIMEX 10
2.1 Giới thiệu công ty 10
2.1.1 Lịch sử hình thành 10
2.1.2 Bộ máy tổ chức 11
2.1.3 Đặc điểm hoạt đông sản xuất kinh doanh 12
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong công ty 13
2.2 Thực trạng tiêu chuẩn và phương pháp ĐGTHCV tại Petrolimex 14
2.2.1 Hệ thống ĐGTHCV tại công ty 14
1
2.2.2 Các tiêu chí ĐGTHCV đối với người lao động tại công ty 15
2.2.3 Phương pháp ĐGTHCV tại công ty 18
2.3 Đánh giá các tiêu chuẩn và phương pháp ĐGTHCV tại Petrolimex 19
2.3.1 Mặt tích cực 19
2.3.2 Những hạn chế 19
2.4 Một số giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp ĐGTHCV
tại Petrolimex 20
KẾT LUẬN 22
2
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo dựng lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, các nhà quản trị cần nhận thức sâu sắc được lợi ích của
việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng như việc thiết lập, triển khai quản trị công tác
đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học và có hiểu quả nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược của tổ chức. Trong công tác đánh giá thực hiện công việc, việc xây dựng tiêu
chí đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá là một trong những bước quan trọng để
đánh giá thành tích của nhân viên một cách hiệu quả. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn
gặp một số hạn chế trong công tác này. Để giải quyết các hạn chế còn tồn tại đó, nhóm 4
đã cùng nhau nghiên cứu đề tài thảo luận:
“Liên hệ thực tiễn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần hóa dầu Petrorimex”
3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái luận chung về đánh giá thực hiện công việc
1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về
quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được
những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công
việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Việc đánh
giá thực hiện công việc có bản chất là sự so sánh giữa những đóng góp của từng cá nhân
đối với tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp đối với chức danh mà người này đảm
nhận (thông thường người ta không sử dụng bộ tiêu chuẩn chung mà sẽ thiết kế tiêu
chuẩn tham chiếu phù hợp với chiến lược mục tiêu hoạt động của tổ chức).
• Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố
tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Các
doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK để xem xét năng lực của nhân lực so
với yêu cầy của vị trí công việc. Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong
công tác phát triển cán bộ.
• Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác định mức
độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ
chức. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ,
đào tạo và phát triển cán bộ.
Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn
thành công việc không thể tách rời vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện thông
qua khả năng hoàn thành các công việc mà họ đảm nhận. Tuy nhiên, đánh giá năng lực
thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh
giá mức độ hoàn thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra.
1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nguồn nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc là một công việc quan trọng đối với doanh nghiệp
nói chung và đối với công tác quản lý nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp. Trong quản
lý nguồn nhân lực, kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động được nhìn
nhận một cách chính xách những cống hiến của họ đối với doanh nghiệp và giúp cho
doanh nghiệp xây dựng được chiến lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp. Vai trò cơ bản
của đánh giá thực hiện công việc được trình bày dưới đây:
• Làm rõ năng lực làm việc, mức độ và những lý do hoàn thành hay không hoàn
thành nhiệm vụ nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ. Từ đó, là cơ sở đề ra kế
hoạch công tác và kế hoạch phát triển cá nhân trong chu kỳ kinh doanh tiếp theo.
• Doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp đó có cơ hội xem xét lại kiến
thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí trong doanh
nghiệp đó.
• Đánh giá thực hiên công việc hỗ trợ các hoạt động khác trong quản trị nguồn nhân
lực, về cơ bản nhiều hoạt động trong doanh nghiệp sử dụng kết quả của việc đánh
4
giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có
cơ sở để hoạch định tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, xây đựng chiến lược nguồn nhân
lực,…
1.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
1.2.1 Khái niệm và yêu cầu khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
“Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đó là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để
thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng, chất lượng, thời
gian, tiến trình; là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần
thiết để hoàn thành công việc”.
Để có thể đánh giá một cách có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một
cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi để hoàn
thành một công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là mốc chuẩn để đo lường
thực tế thực hiện công việc.
Yêu cầu: Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công
việc và cần làm tốt đến mức nào; các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý yêu cầu
về số lượng, chất lượng, phù hợp với đặc điểm công việc.
Phải tương thích với chiến lược Định hướng thông qua chỉ tiêu đánh giá.
Phải bao quát và chi tiết Phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân vào
mục tiêu của doanh nghiệp.
Phải xác thực Gắn với mô tả công việc và kế hoạch.
Phải có độ tin cậy cao Tiêu chuẩn phải định lượng, phải đo lường ổn định
trong suốt chu kỳ đánh giá.
1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc dựa trên bản mô tả công việc của từng
chức danh cụ thể. Từ các công việc cần làm hay chức danh trên cơ sở bản mô tả công
việc hình thành lên các chỉ số đánh giá xem xét trên 4 kía cạnh số lượng, chất lượng, thời
gian, tiến trình.
5
Xây dựng các tiêu chuẩn
Chỉ đạo tập
trung
Thảo luận dân
chủ
Người lãnh đạo quyết định tiêu
chuẩn và phổ biến cho NLĐ
Lấy ý kiến của nhân viên để
đưa đến tiêu chuẩn thống nhất
1.3. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
1.3.1. Phương pháp thang điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.
Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số
lượng công việc và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất
đến xuất sắc, hay theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân
viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của
công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc
của nhân viên.
1.3
.2 Phương pháp so sánh luân phiên
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất
đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công
việc Cách thực hiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá; Trên biểu mẫu, đối với
6
từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém
nhất.
1.3.3 Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên,
tuy nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lượt
được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ đựơc cho
4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm; người được đánh giá tốt
hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm; nếu hai người
được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng hợp, sẽ
lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất.
Theo kết quả so sánh trong bảng, các nhân viên sẽ được đánh giá theo thứ tự tăng
dần từ C→B→D→A. Nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém
nhất.
1.3.4 Phương pháp nhật kí ghi chép
Phương pháp nhật kí ghi chép là phương pháp đánh giá thông qua quá trình quan
sát và ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hay yếu kém có liên quan đến việc thực
hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.
Đối với phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải theo dõi nhân viên được
đánh giá liên tục và ghi chép lại tất cả các hành vi quan trọng xuất sắc hay các sai sót
của nhân viên
• Ưu điểm:
- Thuận lợi cho việc phản hồi thông tin giữa người đánh giá và người được đánh giá.
Do biểu mẫu hay các Bảng ghi chép giống như nhật ký hằng ngày nên rất rõ ràng, chi
tiết.
- Làm cho người được đánh giá thấy rõ mặt mạnh, mặt yếu của mình, do nhân viên
có tâm lý rất nhớ các sự kiện quan trọng. Qua quá trình đánh giá họ sẽ thấy được mặt
mạnh, mặt yếu kém trong hành vi công việc của mình.
- Tránh được các lỗi chủ quan khi đánh giá: người đánh giá sẽ tiến hành ghi chép vào
• Nhược điểm:
- Tốn nhiều thời gian, chi phí, công sức: do người đánh giá phải ghi chép thường
xuyên,liên tục nên rất tốn thời gian và công sức
7
- Ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên vì trong quá trình làm việc hằng
ngày nhân viên có cảm giác như đang bị theo dõi, tạo nên cảm giác dè chừng, không
tự nhiên trong làm việc góp phần ức chế tâm lý làm việc của nhân viên.
- Có khả năng bỏ sót thông tin trong quá trình theo dõi: để có đươc kết quả mong
đợi các nhà quản trị, người đánh giá phải theo dõi, ghi chép lại tất cả các hoạt động
trong thời gian khá lâu khó tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình ghi chép thông
tin.
1.3.5. Phương pháp đánh giá 360 độ
Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau,
từ các nhân viên thuộc các nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên
ban giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp
• Ưu điểm:
- Đánh giá đúng khả năng của nhân viên: phương pháp này cho phép đánh giá một
cách toàn diện nền văn hóa công ty, tính chính xác của các bản mô tả công việc, kết quả
làm việc của nhân viên, hiệu quả của các thực tiễn và quy trình kinh doanh thì doanh
nghiệp;
- Tránh được các lỗi do khách quan: bảng đánh giá tối ưu là các bảng đánh giá có
cùng chung kết quả, nhưng đây là một đều rất khó vì vậy trước khi đánh giá cần làm và
tuân thủ các yêu cầu bên trên;
- Tạo tâm lý tốt cho nhân viên được đánh giá: nếu các yêu cầu bên trên được bảo
đảm thì người được đánh giá sẽ hiểu rõ tính chất của cuộc đánh giá và có sự hợp tác tốt
hơn;
- Phương pháp linh động theo mục đích đánh giá.
• Nhược điểm:
- Tốn nhiều thời gian, chi phí và công sức.
1.3.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (M.B.O)
Phương pháp quản lý bằng mục tiêu là phương pháp đánh giá dựa.trên các mục
tiêu chung mà nhà quản trị cùng nhân viên đã đề ra.
Nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công
việc cho thời kỳ tương lai và trên cơ sở các mục tiêu nhà người lãnh đạo sẽ đánh giá năng
lực nhân viên qua từng thời kỳ.
Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết
quả thực hiện công việc mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh vào trách
nhiệm cá nhân đối với công việc.
• Ưu điểm
- Tính rõ ràng, mục tiêu và dễ kiểm soát hiệu quả công việc: căn cứ vào mục tiêu cụ
thể của từng đơn vị, nhân viên để đánh giá.
- Thúc đẩy tính tự giác trong lao động của toàn thể nhân viên: nhân viên sẽ cố gắng
hoàn thành mục tiêu của cá nhân và đơn vị.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 5
1.1 Khái luận chung về ĐGTHCV 5
1.1.1 Khái niệm ĐGTHCV 5
1.1.2 Vai trò của ĐGTHCV trong quản trị nguồn nhân lực 5
1.2 Tiêu chuẩn ĐGTHCV 6
1.2.1 Khái niệm và yêu cầu 6
1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn ĐGTHCV 6
1.3 Phương pháp ĐGTHCV 7
1.3.1 Phương pháp thang điểm 7
1.3.2 Phương pháp so sánh luân phiên 7
1.3.3 Phương pháp so sánh cặp 8
1.3.4 Phương pháp nhật ký ghi chép 8
1.3.5 Phương pháp đánh giá 360 9
1.3.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu 9
CHƯƠNG 2. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TIÊU CHUẨN VÀ PHƯƠNG PHÁP
ĐGTHCV TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA DẦU PETROLIMEX 10
2.1 Giới thiệu công ty 10
2.1.1 Lịch sử hình thành 10
2.1.2 Bộ máy tổ chức 11
2.1.3 Đặc điểm hoạt đông sản xuất kinh doanh 12
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong công ty 13
2.2 Thực trạng tiêu chuẩn và phương pháp ĐGTHCV tại Petrolimex 14
2.2.1 Hệ thống ĐGTHCV tại công ty 14
1
2.2.2 Các tiêu chí ĐGTHCV đối với người lao động tại công ty 15
2.2.3 Phương pháp ĐGTHCV tại công ty 18
2.3 Đánh giá các tiêu chuẩn và phương pháp ĐGTHCV tại Petrolimex 19
2.3.1 Mặt tích cực 19
2.3.2 Những hạn chế 19
2.4 Một số giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp ĐGTHCV
tại Petrolimex 20
KẾT LUẬN 22
2
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo dựng lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, các nhà quản trị cần nhận thức sâu sắc được lợi ích của
việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng như việc thiết lập, triển khai quản trị công tác
đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học và có hiểu quả nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược của tổ chức. Trong công tác đánh giá thực hiện công việc, việc xây dựng tiêu
chí đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá là một trong những bước quan trọng để
đánh giá thành tích của nhân viên một cách hiệu quả. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn
gặp một số hạn chế trong công tác này. Để giải quyết các hạn chế còn tồn tại đó, nhóm 4
đã cùng nhau nghiên cứu đề tài thảo luận:
“Liên hệ thực tiễn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty Cổ phần hóa dầu Petrorimex”
3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái luận chung về đánh giá thực hiện công việc
1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về
quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được
những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công
việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Việc đánh
giá thực hiện công việc có bản chất là sự so sánh giữa những đóng góp của từng cá nhân
đối với tổ chức với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp đối với chức danh mà người này đảm
nhận (thông thường người ta không sử dụng bộ tiêu chuẩn chung mà sẽ thiết kế tiêu
chuẩn tham chiếu phù hợp với chiến lược mục tiêu hoạt động của tổ chức).
• Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố
tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó. Các
doanh nghiệp thường sử dụng mô hình ASK để xem xét năng lực của nhân lực so
với yêu cầy của vị trí công việc. Kết quả đánh giá được sử dụng chủ yếu trong
công tác phát triển cán bộ.
• Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác định mức
độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ
chức. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ,
đào tạo và phát triển cán bộ.
Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn
thành công việc không thể tách rời vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện thông
qua khả năng hoàn thành các công việc mà họ đảm nhận. Tuy nhiên, đánh giá năng lực
thực hiện công việc chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh
giá mức độ hoàn thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra.
1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nguồn nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc là một công việc quan trọng đối với doanh nghiệp
nói chung và đối với công tác quản lý nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp. Trong quản
lý nguồn nhân lực, kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động được nhìn
nhận một cách chính xách những cống hiến của họ đối với doanh nghiệp và giúp cho
doanh nghiệp xây dựng được chiến lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp. Vai trò cơ bản
của đánh giá thực hiện công việc được trình bày dưới đây:
• Làm rõ năng lực làm việc, mức độ và những lý do hoàn thành hay không hoàn
thành nhiệm vụ nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ. Từ đó, là cơ sở đề ra kế
hoạch công tác và kế hoạch phát triển cá nhân trong chu kỳ kinh doanh tiếp theo.
• Doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp đó có cơ hội xem xét lại kiến
thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí trong doanh
nghiệp đó.
• Đánh giá thực hiên công việc hỗ trợ các hoạt động khác trong quản trị nguồn nhân
lực, về cơ bản nhiều hoạt động trong doanh nghiệp sử dụng kết quả của việc đánh
4
giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có
cơ sở để hoạch định tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, xây đựng chiến lược nguồn nhân
lực,…
1.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
1.2.1 Khái niệm và yêu cầu khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
“Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đó là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để
thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng, chất lượng, thời
gian, tiến trình; là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần
thiết để hoàn thành công việc”.
Để có thể đánh giá một cách có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một
cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi để hoàn
thành một công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là mốc chuẩn để đo lường
thực tế thực hiện công việc.
Yêu cầu: Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công
việc và cần làm tốt đến mức nào; các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý yêu cầu
về số lượng, chất lượng, phù hợp với đặc điểm công việc.
Phải tương thích với chiến lược Định hướng thông qua chỉ tiêu đánh giá.
Phải bao quát và chi tiết Phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân vào
mục tiêu của doanh nghiệp.
Phải xác thực Gắn với mô tả công việc và kế hoạch.
Phải có độ tin cậy cao Tiêu chuẩn phải định lượng, phải đo lường ổn định
trong suốt chu kỳ đánh giá.
1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc dựa trên bản mô tả công việc của từng
chức danh cụ thể. Từ các công việc cần làm hay chức danh trên cơ sở bản mô tả công
việc hình thành lên các chỉ số đánh giá xem xét trên 4 kía cạnh số lượng, chất lượng, thời
gian, tiến trình.
5
Xây dựng các tiêu chuẩn
Chỉ đạo tập
trung
Thảo luận dân
chủ
Người lãnh đạo quyết định tiêu
chuẩn và phổ biến cho NLĐ
Lấy ý kiến của nhân viên để
đưa đến tiêu chuẩn thống nhất
1.3. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc
1.3.1. Phương pháp thang điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.
Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số
lượng công việc và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất
đến xuất sắc, hay theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân
viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của
công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc
của nhân viên.
1.3
.2 Phương pháp so sánh luân phiên
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất
đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công
việc Cách thực hiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá; Trên biểu mẫu, đối với
6
từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém
nhất.
1.3.3 Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên,
tuy nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lượt
được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ đựơc cho
4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm; người được đánh giá tốt
hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm; nếu hai người
được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng hợp, sẽ
lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất.
Theo kết quả so sánh trong bảng, các nhân viên sẽ được đánh giá theo thứ tự tăng
dần từ C→B→D→A. Nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém
nhất.
1.3.4 Phương pháp nhật kí ghi chép
Phương pháp nhật kí ghi chép là phương pháp đánh giá thông qua quá trình quan
sát và ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hay yếu kém có liên quan đến việc thực
hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.
Đối với phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải theo dõi nhân viên được
đánh giá liên tục và ghi chép lại tất cả các hành vi quan trọng xuất sắc hay các sai sót
của nhân viên
• Ưu điểm:
- Thuận lợi cho việc phản hồi thông tin giữa người đánh giá và người được đánh giá.
Do biểu mẫu hay các Bảng ghi chép giống như nhật ký hằng ngày nên rất rõ ràng, chi
tiết.
- Làm cho người được đánh giá thấy rõ mặt mạnh, mặt yếu của mình, do nhân viên
có tâm lý rất nhớ các sự kiện quan trọng. Qua quá trình đánh giá họ sẽ thấy được mặt
mạnh, mặt yếu kém trong hành vi công việc của mình.
- Tránh được các lỗi chủ quan khi đánh giá: người đánh giá sẽ tiến hành ghi chép vào
• Nhược điểm:
- Tốn nhiều thời gian, chi phí, công sức: do người đánh giá phải ghi chép thường
xuyên,liên tục nên rất tốn thời gian và công sức
7
- Ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên vì trong quá trình làm việc hằng
ngày nhân viên có cảm giác như đang bị theo dõi, tạo nên cảm giác dè chừng, không
tự nhiên trong làm việc góp phần ức chế tâm lý làm việc của nhân viên.
- Có khả năng bỏ sót thông tin trong quá trình theo dõi: để có đươc kết quả mong
đợi các nhà quản trị, người đánh giá phải theo dõi, ghi chép lại tất cả các hoạt động
trong thời gian khá lâu khó tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình ghi chép thông
tin.
1.3.5. Phương pháp đánh giá 360 độ
Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau,
từ các nhân viên thuộc các nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên
ban giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp
• Ưu điểm:
- Đánh giá đúng khả năng của nhân viên: phương pháp này cho phép đánh giá một
cách toàn diện nền văn hóa công ty, tính chính xác của các bản mô tả công việc, kết quả
làm việc của nhân viên, hiệu quả của các thực tiễn và quy trình kinh doanh thì doanh
nghiệp;
- Tránh được các lỗi do khách quan: bảng đánh giá tối ưu là các bảng đánh giá có
cùng chung kết quả, nhưng đây là một đều rất khó vì vậy trước khi đánh giá cần làm và
tuân thủ các yêu cầu bên trên;
- Tạo tâm lý tốt cho nhân viên được đánh giá: nếu các yêu cầu bên trên được bảo
đảm thì người được đánh giá sẽ hiểu rõ tính chất của cuộc đánh giá và có sự hợp tác tốt
hơn;
- Phương pháp linh động theo mục đích đánh giá.
• Nhược điểm:
- Tốn nhiều thời gian, chi phí và công sức.
1.3.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (M.B.O)
Phương pháp quản lý bằng mục tiêu là phương pháp đánh giá dựa.trên các mục
tiêu chung mà nhà quản trị cùng nhân viên đã đề ra.
Nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công
việc cho thời kỳ tương lai và trên cơ sở các mục tiêu nhà người lãnh đạo sẽ đánh giá năng
lực nhân viên qua từng thời kỳ.
Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết
quả thực hiện công việc mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh vào trách
nhiệm cá nhân đối với công việc.
• Ưu điểm
- Tính rõ ràng, mục tiêu và dễ kiểm soát hiệu quả công việc: căn cứ vào mục tiêu cụ
thể của từng đơn vị, nhân viên để đánh giá.
- Thúc đẩy tính tự giác trong lao động của toàn thể nhân viên: nhân viên sẽ cố gắng
hoàn thành mục tiêu của cá nhân và đơn vị.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links