Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
NỘI DUNG TÓM TẮT
Trong xã hội ngày nay, cụm từ “stress” hay còn gọi là căng thẳng không còn
là cụm từ xa lạ đối với mọi người. Khi con người chịu đựng một áp lực nhất định
dù là áp lực tinh thần hay thể chất, dù là áp lực trong cuộc sống hay trong công
việc, nếu con người không thể tự cân bằng và vượt qua được, con người sẽ đối mặt
với sự căng thẳng. Khi sự căng thẳng kéo dài và không thể khắc phục, về mặt cá
nhân, nó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm lý con người. Về mặt tổ chức, sự căng
thẳng có thể sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, và một trong
những ảnh hưởng tiêu cực của căng thẳng là làm giảm sự trung thành cũng như sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức. Và cũng xuất phát từ thực tiễn nâng cao sự gắn
kết của nhân viên với công ty TNHH Koda Sài Gòn, tác giả tiến hành nghiên cứu
đề tài “Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của
nhân viên nghiên cứu tình huống tại công ty Koda Sài Gòn”. Đề tài được thực
hiện nhằm tìm hiểu sự tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự
gắn kết của nhân viên như thế nào, bài nghiên cứu sẽ khảo sát sự tác động này tại
công ty Koda Sài Gòn.
Dựa vào dữ liệu thu thập từ 230 nhân viên, cán bộ quản lý tại công ty Koda
Sài Gòn, tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này, dữ liệu được xử lý
bằng công cụ SPSS 20.0: thống kê mô tả, thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha
kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, kiểm định EFA và phân tích tương quan hồi
quy được sử dụng để phân tích mô hình. Dựa vào kết quả nghiên cứu, đề tài kiểm
định được sự tác động khác nhau của 7 yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự
gắn kết của nhân viên là: sự căng thẳng trong các mối quan hệ công việc, cân bằng
giữa công việc và cuộc sống, quá tải công việc, đảm bảo việc làm, kiểm soát công
việc, nguồn lực và truyền thông nội bộ, lương và phúc lợi. Nghiên cứu phân tích sự
khác biệt về tác động của căng thẳng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên theo
các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp Independent Sample T- test và phương pháp
ANOVA cho thấy: Giới tính không có sự khác biệt ở mức độ tin cậy 95%.iv
Từ kết quả nghiên cứu này, đề tài có thể đưa ra một số hàm ý quản trị giúp
ban giám đốc công ty Koda Sài Gòn giảm đi tác động tiêu cực của căng thẳng
trong công việc nhằm duy trì và nâng cao tính gắn kết của nhân viên. Kết quả này
sẽ có giá trị tham khảo thiết thực với các doanh nghiệp hoạt động cùng ngành.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiv
ABSTRACT
In today's society, the phrase"Stress” is not a strange phrase for everyone.
When a person is under a certain pressure, whether mental or physical, whether in
life or at work, if he is unable to balance and overcome it, he will face with stress.
When stress is prolonged and irreparable, personally, it will affect people's health
and psychology. In organization condition, stress can affect employee working
performance, and one of the negative effects of stress, the employee loyalty and
engagement will be reduced with organization. And also starting from the practical
needs of Koda Saigon Company wants to improve and increase the employee
engagement, the author conducts a research on the topic "The impact of stress
factors at work on engagement of Koda Saigon Company employees”. The
topic was conducted for understanding how is the impact of stress factors at work
on employee engagement, the research topic will be surveyed the impacts at Koda
Saigon Company.
Based on data collected from 230 employee observations and managers at Koda
Saigon, the data was processed using SPSS 20.0 tool: descriptive statistics,
Cronbach’s Alpha analysis, Exploratory Factor Analysis, correlation analysis and
regression analysis and regression correlation analysis were used for model
analysis. Based on the research results, the topic can verify the different effects of
seven stress factors at work on employee engagement: working relationships, the
balance between work and life of employee, working overload, job assurance,
working control, resources and internal communications, wages and benefits. The
stress analysis effecting on employee engagement by individual characteristics
using the Independent Sample T-test and the ANOVA showed that sex did not
differ at the level of confidence 95% confidence.
From the research results, the topic can offer some management implications
to Giúp Koda Saigon management to reduce the negative impact of work stress in
order to maintain and increase the employee engagement. This research result will
be a worth practical reference to businesses operating in the same branch.vi
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ x
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... xi
DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ................................................................xiii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1
1.1 Tính cần thiết của đề tài ..................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ............................................................................. 5
1.7 Bố cục đề tài nghiên cứu .................................................................................... 5
Kết luận chương 1 ................................................................................................. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7
2.1 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................................................................. 7
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức ............................................................... 7
2.1.2 Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết của nhân viên ............................ 8
2.1.3 Các thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên ........................................ 8
2.2 Cơ sở lý thuyết về sự căng thẳng........................................................................... 13
2.2.1 Khái niệm về căng thẳng .......................................................................... 13
2.2.1.1 Quan điểm về căng thẳng xét ở góc độ sinh học ................................. 13
2.2.1.2 Quan điểm về căng thẳng xét ở góc độ tâm lý học ............................. 14
2.2.1.3 Quan điểm về căng thẳng xét ở cả hai góc độ sinh học và tâm lý học . 14
2.2.1.4 Tác động của vấn đề căng thẳng đến cuộc sống con người ................. 15
2.2.2 Căng thẳng trong công việc ...................................................................... 17
2.2.3 Các yếu tố dẫn đến căng thẳng trong công việc......................................... 18
2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................................... 20
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài............................................................................ 20
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 24
2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................... 28
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phivii
2.4.1 Tác động của Mối quan hệ trong công việc đến sự gắn kết của nhân
viên................................................................................................................................. 28
2.4.2 Tác động của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đến sự gắn
kết của nhân viên .......................................................................................................... 29
2.4.3 Tác động của Quá tải trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên.......... 30
2.4.4 Tác động của việc Đảm bảo việc làm đến sự gắn kết của nhân viên .......... 32
2.4.5 Tác động của Nguồn lực và truyền thông nội bộ đến sự gắn kết của
nhân viên ....................................................................................................................... 33
2.4.6 Tác động của lương và phúc lợi đến sự gắn kết của nhân viên ................... 34
2.4.7 Tác động của tuổi tác, vị trí công việc, thâm niên, giới tính đến sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ......................................................................... 35
2.4.8 Mô hình nghiên cứu được đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ....................... 35
Kết luận chương 2 ............................................................................................... 36
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 37
3.1 Giới thiệu về công ty Koda Sài Gòn................................................................. 37
3.2 Sơ đồ tổ chức công ty Koda Sài Gòn ............................................................... 37
3.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Koda Sài Gòn ................ 38
3.4 Tình hình lao động tại công ty Koda Sài Gòn .................................................. 38
3.5 Thực trạng công ty Koda Sài Gòn .................................................................... 39
3.6 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 42
3.7 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ........................................................... 43
3.7.1 Phương pháp chọn mẫu .................................................................................. 43
3.7.2 Phương pháp xử lý số liệu.............................................................................. 43
3.8 Thang đo các biến ............................................................................................ 44
3.8.1 Thang đo các yếu tố gây căng thẳng trong công việc................................... 44
3.8.2 Thang đo về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức....................................... 48
Kết luận chương 3 ............................................................................................... 50
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 51
4.1 Mô tả mẫu ....................................................................................................... 51
4.2 Thống kê các giá trị của thang đo .................................................................... 53viii
4.2.1 Thống kê của các giá trị của thang đo các yếu tố căng thẳng trong
công việc........................................................................................................................ 53
4.2.2 Giá trị của biến quan sát thuộc biến gắn kết của nhân viên trong tổ
chức................................................................................................................................ 54
4.3 Kiểm định thang đo ......................................................................................... 54
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo yếu tố căng thẳng trong công việc....... 54
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức ........................................................................................................................... 57
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................... 58
4.4.1 Kiểm định giá trị thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc.............. 59
4.4.2 Kiểm định giá trị thang đo Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức ........... 63
4.4.3 Mô hình nghiên cứu sau kết quả phân tích EFA........................................... 65
4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................................................ 66
4.5.1 Dò tìm sự vi phạm của các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến
tính bội........................................................................................................................... 66
4.5.1.1 Giả định mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến ............................. 66
4.5.1.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................................. 67
4.5.1.3 Giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các
phần dư .......................................................................................................................... 69
4.5.2 Kiểm tra mối tương quan giữa các biến ...................................................... ..70
4.5.3 Đánh giá sự phù hợp của mô hình và tác động của các biến ....................... 71
4.5.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................... 73
4.6 Kiểm định sự ảnh hưởng của giới tính, tuổi tác, thâm niên, vị trí công
việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức .................................................... 73
4.6.1 Ảnh hưởng của giới tính đến sự gắn kết công việc của nhân viên
trong tổ chức.................................................................................................................. 74
4.6.2 Ảnh hưởng của Vị trí công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong
tổ chức ........................................................................................................................... 75
4.6.3 Ảnh hưởng của tuổi tác đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức .......... 76
4.6.4 Ảnh hưởng của thâm niên công tác đến sự gắn kết của nhân viên
trong tổ chức.................................................................................................................. 77
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiix
4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 78
4.7.1 Tác động của yếu tố lương và phúc lợi đến sự gắn kết của nhân viên ....... 79
4.7.2 Tác động của yếu tố Quá tải trong công việc đến sự gắn kết của nhân
viên trong tổ chức ......................................................................................................... 79
4.7.3 Tác động của yếu tố Mối quan hệ trong công việc đến sự gắn kết của
nhân viên ....................................................................................................................... 80
4.7.4 Tác động của yếu tố Cân bằng giữa công việc và cuộc sống đến sự
gắn kết của nhân viên ................................................................................................... 80
4.7.5 Tác động của yếu tố Đảm bảo việc làm đến sự gắn kết của nhân viên ....... 81
4.7.6 Tác động của yếu tố Nguồn lực và truyền thông nội bộ đến sự gắn
kết của nhân viên .......................................................................................................... 81
4.7.7 Tác động của yếu tố giới tính, vị trí công việc, tuổi tác và thâm niên
đến sự gắn kết của nhân viên ....................................................................................... 82
Kết luận chương 4 ............................................................................................... 83
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 84
5.1 Kết luận ........................................................................................................... 84
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................. 84
5.2.1 Lương và phúc lợi........................................................................................... 84
5.2.2 Quá tải trong công việc................................................................................... 86
5.2.3 Mối quan hệ trong công việc.......................................................................... 86
5.2.4 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống.......................................................... 87
5.2.5 Đảm bảo việc làm ........................................................................................... 88
5.2.6 Nguồn lực và truyền thông nội bộ ................................................................. 89
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ........................................... 89
5.3.1 Hạn chế của đề tài........................................................................................... 89
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo........................................................................... 90
Kết luận chương 5 ............................................................................................... 90
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 92
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cần thiết của đề tài
Căng thẳng trong công việc là đề tài được quan tâm rất nhiều trong xã hội
ngày nay. Nó không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe con người mà còn gây ảnh
hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc trong các tổ chức. Một trong những ảnh
hưởng của căng thẳng trong công việc là làm giảm sự gắn kết của nhân viên với
công ty, nhân viên không còn niềm tin và gắn kết lâu dài với tổ chức. Vì vậy, sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức được xem là chìa khóa để tổ chức phát triển bền
vững.
Công ty Koda Sài Gòn là công ty cổ phần với 100% vốn đầu tư nước ngoài
từ Singapore, chuyên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất Đồ gỗ nội thất và xuất
khẩu đi tất cả các nước trên thế giới. Với hơn 15 năm hoạt động, công ty Koda Sài
Gòn đã không ngừng phát triển, ngày càng mở rộng qui mô sản xuất và chinh phục
được hầu hết các thị trường khó có yêu cầu cao về chất lượng sản phẩm đặt biệt thị
trường Mỹ và các nước Châu Âu. Thế nhưng cũng giống như bao công ty khác,
Koda Sài Gòn đang đối mặt với sự ra đi của các nhân sự giỏi, các cán bộ quản lý
lành nghề và chưa kể đến một lượng lớn công nhân viên trong thời gian này đã xin
nghỉ việc. Từ tháng 1 năm 2017 đến tháng 7 năm 2018, Koda Sài Gòn bắt đầu có
sự biến động về nhân sự, theo báo cáo của phòng nhân sự trong vòng 2 năm đã có
hơn 145 nhân viên và các cán bộ quản lý sản xuất đã tự nguyện nộp đơn xin nghỉ
việc, và từ tháng 8 năm 2018 đến tháng 9 năm 2019, Koda Sài Gòn đã có sự biến
động khá lớn về nhân sự, đã có hơn 95 nhân vân viên và cán bộ nộp đơn xin nghỉ
việc để chuyển sang làm việc cho các công ty khác. Trong bối cảnh căng thẳng leo
thang của cuộc chiến thương mại Mỹ -Trung, sự đầu tư mạnh mẽ của các nhà đầu
tư trên khắp thế giới và đặt biệt là các doanh nghiệp đầu tư từ Mỹ và Trung Quốc
di dời cơ sở sản xuất của họ từ Trung Quốc sang Việt Nam, và tất nhiên nguồn
nhân lực giỏi và lành nghề thì chắc chắn luôn được ưu ái và không ngừng được
chiêu mộ tuyển dụng. Đứng trước một cuộc chiến thương mại không có hồi kết,
công ty Koda China một trong những công ty thành viên của Koda Singapore cũng
không ngoại lệ, để đảm bảo việc đầu tư có hiệu quả, đầu năm 2017 Koda China đã2
tạm thời đóng cửa dây chuyền sản xuất và chuyển tất cả các đơn hàng sản xuất của
họ cho Koda Sài Gòn và Koda Malaysia. Việc sáp nhập sản xuất đi liền với việc
thay đổi cả quy trình làm việc và cả qui trình sản xuất, khiến cho những cán bộ quản
lý sản xuất tại Koda Sài Gòn phải đảm nhận thêm công việc hay bị chuyển đổi
công việc. Sự quá tải trong công việc đã làm cho không khí làm việc ở các phòng
ban công ty trở nên lúc nào cũng căng thẳng, nặng nề, không còn sự hợp tác, hỗ trợ
nhiệt tình như trước kia, quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp cũng không còn
tốt như trước. Công ty cũng đang đối mặt với việc thiếu đội ngũ lãnh đạo cấp trung
(phó, trưởng phòng) nguyên nhân bắt nguồn từ việc mở rộng sản xuất dẫn đến tình
trạng thiếu nguồn nhân lực quản lý, các quản lý cấp trung đang làm việc phải kiêm
nhiệm nhiều vai trò, quản lý phòng ban này lại phải kiêm nhiệm thêm công việc
kiểm tra, theo dõi chéo công việc phòng ban khác… khiến cho đội ngũ quản lý, lãnh
đạo thường xuyên bị quá tải công việc, uể oải, chán nản với cách quản lý chồng
chéo đã thậm chí bỏ việc và chuyển sang công ty khác. Điều này phần nào ảnh
hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác quản lý, điều hành của công ty
Koda Sài Gòn.
Chúng ta biết rằng, những con người mới, những cán bộ, nhân viên mới sẽ
mang lại hơi thở mới, luồng gió mới cho công ty, nhưng liệu họ có thể trung thành
và gắn kết với công ty hay không phải đợi thời gian trả lời. Để bù đắp cho sự biến
động về nhân sự này, giải pháp tăng cường tuyển dụng cán bộ nhân viên mới thay
thế đến nay vẫn chưa thể giải quyết được bài toán quá tải công việc và áp lực công
việc đem lại.Tình trạng thất nghiệp nhiều nhưng nguồn nhân lực thích hợp với
doanh nghiệp lại luôn khủng hoảng thiếu. Vì vậy, công ty Koda Sài Gòn luôn cố
gắng tìm biện pháp để giữ chân nhân viên, tìm những biện pháp để giảm những áp
lực và căng thẳng trong công việc cho nhân viên. Với thực trạng hiện tại, công ty
Koda Sài Gòn đang tồn tại các yếu tố gây căng thẳng trong công việc ảnh hưởng
tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên dành cho công ty, sự quá tải công việc, mối
quan hệ trong công việc không tốt, thu nhập không thỏa đáng, nguồn lực không
đáp ứng cho công việc,… đã tác động không tốt đến niềm tin, sự gắn kết sẵn lòng
cống hiến cho công ty. Thế nhưng từ trước đến nay, Công ty Koda Sài Gòn chưa
có bất kỳ nghiên cứu chính thức nào về vấn đề này. Xuất phát từ những vấn đề
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Tác động của các yếu tố căng thẳng trong
công việc đến sự gắn kết của nhân viên nghiên cứu tình huống tại công ty
Koda Sài Gòn” thực hiện làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh
nhằm giúp Ban lãnh đạo công ty đánh giá đầy đủ hơn về vấn đề này, đồng thời bổ
sung thực tiễn về sự gắn kết của người lao động với tổ chức trong tình hình hiện
nay.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, xác định được yếu tố căng thẳng trong công việc tác động đến sự
gắn kết của nhân viên với công ty TNHH Koda Sài Gòn.
Thứ hai, đo lường mức độ tác động của các yếu tố căng thẳng đến sự gắn kết
của nhân viên với công ty TNHH Koda Sài Gòn.
Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo, quản lý của
công ty TNHH Koda Sài Gòn có những chính sách thích hợp để khắc phục được
những yếu tố căng thẳng trong công việc và để nâng cao sự gắn kết của nhân viên
với công ty.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt được những mục tiêu liệt kê ở trên, đề tài sẽ trả lời cho các câu hỏi
nghiên cứu sau:
- Câu hỏi thứ nhất, những yếu tố căng thẳng trong công việc nào tác động
đến sự gắn kết của nhân viên công ty TNHH Koda Sài Gòn?
- Câu hỏi thứ hai, mức độ tác động của các yếu tố căng thẳng trong việc đến
sự gắn kết của nhân viên công ty TNHH Koda Sài Gòn như thế nào?
- Câu hỏi thứ ba, những hàm ý quản trị nào có thể đưa ra nhằm khắc phục
những yếu tố gây căng thẳng trong công việc tại công ty TNHH Koda Sài Gòn?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên rất
nhiều, tuy nhiên trong khuôn khổ nghiên cứu, đề tài chỉ tập trung những yếu tố
gây căng thẳng trong công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên.
Đối tượng khảo sát: Tất cả nhân viên và cán bộ quản lý hiện đang làm việc
tại công ty TNHH Koda Sài Gòn. Nghiên cứu sẽ được thực hiện với số lượng nhân
viên và cán bộ quản lý khoảng 230 người.4
Phạm vi nghiên cứu: Tại công ty TNHH Koda Sài Gòn.
Thời gian nghiên cứu định lượng: từ tháng 9/2019 đến tháng 4/2020.
Thời gian nghiên cứu định tính: từ tháng 1/2017 đến tháng 12/2019.
1.5. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu định
tính. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm với
8 nhân viên cấp quản lý và 10 nhân viên làm việc thâm niên từ 3-5 năm tại công ty
Koda Sài Gòn. Lý do chọn đối tượng phỏng vấn như trên vì họ có dày dặn kinh
nghiệm và hiểu biết sâu về tổ chức bao gồm những thay đổi xảy ra trong những
năm vừa qua. Phương pháp thảo luận nhóm được sử dụng vì mục tiêu tổng hợp
các ý kiến khách quan nhất và phù hợp với khả năng của người thực hiện đề tài.
Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế dựa vào nghiêu cứu của những tác giả đã nghiên cứu
về đề tài này, kết hợp với đặc trưng riêng của tổ chức. Mục tiêu của nghiên cứu sơ
bộ là để điều chỉnh thang đo phù hợp với đối tượng khảo sát.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định
lượng. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ 230 nhân viên và cán bộ quản lý đang làm
vệc tại Công ty Koda Sài Gòn để đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có nhiều
điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi. Trong nghiên cứu mô tả, chọn đối tượng
khảo sát có tuổi từ 21 đến 45 (vì ở tuổi 21, đối tượng có thể đã tốt nghiệp đại học
và đi làm; và ở tuổi 45 là thời điểm cuối trong giai đoạn thiết lập của chu kỳ nghề
nghiệp (theo Superet al. 1957; Dessler 1997 trích bởi Nguyễn Thị Ngọc Châu,
2018). Và theo (Mulaik & James (1995), Avolio (1999) và Bass (1998) trích bởi
Nguyễn Thị Ngọc Châu, 2018) cho rằng: mẫu phải đồng nhất nhau để chắc chắn
rằng mối liên hệ về những thuộc tính của biến dựa trên mối quan hệ nguyên nhân
tương tự nhau. Chủ thể và ngữ cảnh (contexts) thu thập dữ liệu phải giống nhau để
đảm bảo sự biến đổi dựa trên cùng một áp lực nguyên nhân (theo Antonakis et al.
2003 trích bởi Nguyễn Thị Ngọc Châu, 2018)
Bảng khảo sát được phân phối bằng khảo sát trực tiếp. Phương pháp định
lượng sử dụng phần mềm SPSS 20.0 thực hiện các kiểm định Cronbach‟s Alpha
để đo độ tin cậy của thang đo, kiểm định EFA để kiểm tra giá trị của thang đo và
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết và độ phù hợp của mô hình. Cỡ mẫu
cho nghiên cứu chính thức được thu thập trực tiếp từ 230 nhân viên công ty Koda
Sài Gòn. Mục tiêu của nghiên cứu chính thức là kiểm tra sự phù hợp của mô hình,
trả lời những câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra và đưa những khuyến nghị phù hợp.
1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
Về mặt lý thuyết, đề tài kiểm định lại các yếu tố căng thẳng trong công việc
tác động đến sự gắn kết trong tổ chức mà hiện tại ở Việt Nam chưa có nhiều đề tài
đề cập vấn đề này.
Về mặt thực tiễn, bài nghiên cứu sẽ xác định được những yếu tố căng thẳng
trong công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong công ty Koda Sài
Gòn. Cụ thể hơn, đề tài sẽ xác định mức độ tác động của từng yếu tố căng thẳng
đến sự gắn kết này. Từ đó bài nghiên cứu có thể giúp các nhà quản trị xác định
tầm ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc đang tác động xấu đến sự gắn kết
để điều chỉnh chính sách, chế độ và quy trình quản lý phù hợp hơn, giảm thiểu
việc chảy máu chất xám, xây dựng lực lượng lao động vững mạnh để giúp tổ chức
đạt được mục tiêu với kết quả tốt nhất.
1.7. Bố cục đề tài nghiên cứu: gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. Ở chương này, tác giả giới thiệu về lý do
tiến hành nghiên cứu đề tài mục tiêu nghiên cứu, cũng như đối tượng, phạm vi và
phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả giới thiệu cơ sở lý
thuyết của đề tài, các mô hình nghiên cứu trước đó về đối tượng nghiên cứu: các
yếu tố căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, lập
luận về giả thuyết nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Tác giả giới thiệu phương pháp nghiên
cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo đo lường, các khái niệm
nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này, tác giả trình bày
thông tin về mẫu, các kết quả của kiểm định thang đo và các giả thuyết nghiên cứu
cũng như độ phù hợp của mô hình, kết quả ảnh hưởng của các yếu tố căng thẳng6
trong công việc lên sự gắn kết của nhân viên. Các kết quả này sẽ được thảo luận ý
nghĩa trong phần Thảo luận kết quả.
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Dựa trên các kết quả nghiên
cứu ở chương 4 cũng như kết quả thảo luận, đề tài sẽ đề xuất hàm ý quản trị nhằm
phòng ngừa và làm giảm mức độ căng thẳng, gia tăng sự gắn kết của nhân viên.
Chương này cũng nêu lên những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 đã nêu được lý do cần thiết nghiên cứu vấn đề tác động của các
yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên công ty với phạm
vi nghiên cứu là khảo sát toàn bộ nhân viên công ty Koda Sài Gòn. Cũng trong
chương 1, bài nghiên cứu đã sơ lược được phương pháp và nội dung nghiên cứu
làm kim chỉ nam để đi sâu vào tìm hiểu đề tài. Đồng thời phương pháp thảo luận
nhóm và nghiên cứu định lượng với phần mềm SPSS 20.0 sẽ là những công cụ để
phục vụ cho việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
NỘI DUNG TÓM TẮT
Trong xã hội ngày nay, cụm từ “stress” hay còn gọi là căng thẳng không còn
là cụm từ xa lạ đối với mọi người. Khi con người chịu đựng một áp lực nhất định
dù là áp lực tinh thần hay thể chất, dù là áp lực trong cuộc sống hay trong công
việc, nếu con người không thể tự cân bằng và vượt qua được, con người sẽ đối mặt
với sự căng thẳng. Khi sự căng thẳng kéo dài và không thể khắc phục, về mặt cá
nhân, nó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và tâm lý con người. Về mặt tổ chức, sự căng
thẳng có thể sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, và một trong
những ảnh hưởng tiêu cực của căng thẳng là làm giảm sự trung thành cũng như sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức. Và cũng xuất phát từ thực tiễn nâng cao sự gắn
kết của nhân viên với công ty TNHH Koda Sài Gòn, tác giả tiến hành nghiên cứu
đề tài “Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của
nhân viên nghiên cứu tình huống tại công ty Koda Sài Gòn”. Đề tài được thực
hiện nhằm tìm hiểu sự tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự
gắn kết của nhân viên như thế nào, bài nghiên cứu sẽ khảo sát sự tác động này tại
công ty Koda Sài Gòn.
Dựa vào dữ liệu thu thập từ 230 nhân viên, cán bộ quản lý tại công ty Koda
Sài Gòn, tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này, dữ liệu được xử lý
bằng công cụ SPSS 20.0: thống kê mô tả, thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha
kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, kiểm định EFA và phân tích tương quan hồi
quy được sử dụng để phân tích mô hình. Dựa vào kết quả nghiên cứu, đề tài kiểm
định được sự tác động khác nhau của 7 yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự
gắn kết của nhân viên là: sự căng thẳng trong các mối quan hệ công việc, cân bằng
giữa công việc và cuộc sống, quá tải công việc, đảm bảo việc làm, kiểm soát công
việc, nguồn lực và truyền thông nội bộ, lương và phúc lợi. Nghiên cứu phân tích sự
khác biệt về tác động của căng thẳng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên theo
các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp Independent Sample T- test và phương pháp
ANOVA cho thấy: Giới tính không có sự khác biệt ở mức độ tin cậy 95%.iv
Từ kết quả nghiên cứu này, đề tài có thể đưa ra một số hàm ý quản trị giúp
ban giám đốc công ty Koda Sài Gòn giảm đi tác động tiêu cực của căng thẳng
trong công việc nhằm duy trì và nâng cao tính gắn kết của nhân viên. Kết quả này
sẽ có giá trị tham khảo thiết thực với các doanh nghiệp hoạt động cùng ngành.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiv
ABSTRACT
In today's society, the phrase"Stress” is not a strange phrase for everyone.
When a person is under a certain pressure, whether mental or physical, whether in
life or at work, if he is unable to balance and overcome it, he will face with stress.
When stress is prolonged and irreparable, personally, it will affect people's health
and psychology. In organization condition, stress can affect employee working
performance, and one of the negative effects of stress, the employee loyalty and
engagement will be reduced with organization. And also starting from the practical
needs of Koda Saigon Company wants to improve and increase the employee
engagement, the author conducts a research on the topic "The impact of stress
factors at work on engagement of Koda Saigon Company employees”. The
topic was conducted for understanding how is the impact of stress factors at work
on employee engagement, the research topic will be surveyed the impacts at Koda
Saigon Company.
Based on data collected from 230 employee observations and managers at Koda
Saigon, the data was processed using SPSS 20.0 tool: descriptive statistics,
Cronbach’s Alpha analysis, Exploratory Factor Analysis, correlation analysis and
regression analysis and regression correlation analysis were used for model
analysis. Based on the research results, the topic can verify the different effects of
seven stress factors at work on employee engagement: working relationships, the
balance between work and life of employee, working overload, job assurance,
working control, resources and internal communications, wages and benefits. The
stress analysis effecting on employee engagement by individual characteristics
using the Independent Sample T-test and the ANOVA showed that sex did not
differ at the level of confidence 95% confidence.
From the research results, the topic can offer some management implications
to Giúp Koda Saigon management to reduce the negative impact of work stress in
order to maintain and increase the employee engagement. This research result will
be a worth practical reference to businesses operating in the same branch.vi
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ x
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... xi
DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ................................................................xiii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1
1.1 Tính cần thiết của đề tài ..................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ............................................................................. 5
1.7 Bố cục đề tài nghiên cứu .................................................................................... 5
Kết luận chương 1 ................................................................................................. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7
2.1 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................................................................. 7
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức ............................................................... 7
2.1.2 Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết của nhân viên ............................ 8
2.1.3 Các thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên ........................................ 8
2.2 Cơ sở lý thuyết về sự căng thẳng........................................................................... 13
2.2.1 Khái niệm về căng thẳng .......................................................................... 13
2.2.1.1 Quan điểm về căng thẳng xét ở góc độ sinh học ................................. 13
2.2.1.2 Quan điểm về căng thẳng xét ở góc độ tâm lý học ............................. 14
2.2.1.3 Quan điểm về căng thẳng xét ở cả hai góc độ sinh học và tâm lý học . 14
2.2.1.4 Tác động của vấn đề căng thẳng đến cuộc sống con người ................. 15
2.2.2 Căng thẳng trong công việc ...................................................................... 17
2.2.3 Các yếu tố dẫn đến căng thẳng trong công việc......................................... 18
2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................................... 20
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài............................................................................ 20
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 24
2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................... 28
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phivii
2.4.1 Tác động của Mối quan hệ trong công việc đến sự gắn kết của nhân
viên................................................................................................................................. 28
2.4.2 Tác động của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đến sự gắn
kết của nhân viên .......................................................................................................... 29
2.4.3 Tác động của Quá tải trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên.......... 30
2.4.4 Tác động của việc Đảm bảo việc làm đến sự gắn kết của nhân viên .......... 32
2.4.5 Tác động của Nguồn lực và truyền thông nội bộ đến sự gắn kết của
nhân viên ....................................................................................................................... 33
2.4.6 Tác động của lương và phúc lợi đến sự gắn kết của nhân viên ................... 34
2.4.7 Tác động của tuổi tác, vị trí công việc, thâm niên, giới tính đến sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức ......................................................................... 35
2.4.8 Mô hình nghiên cứu được đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ....................... 35
Kết luận chương 2 ............................................................................................... 36
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 37
3.1 Giới thiệu về công ty Koda Sài Gòn................................................................. 37
3.2 Sơ đồ tổ chức công ty Koda Sài Gòn ............................................................... 37
3.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Koda Sài Gòn ................ 38
3.4 Tình hình lao động tại công ty Koda Sài Gòn .................................................. 38
3.5 Thực trạng công ty Koda Sài Gòn .................................................................... 39
3.6 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 42
3.7 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ........................................................... 43
3.7.1 Phương pháp chọn mẫu .................................................................................. 43
3.7.2 Phương pháp xử lý số liệu.............................................................................. 43
3.8 Thang đo các biến ............................................................................................ 44
3.8.1 Thang đo các yếu tố gây căng thẳng trong công việc................................... 44
3.8.2 Thang đo về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức....................................... 48
Kết luận chương 3 ............................................................................................... 50
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 51
4.1 Mô tả mẫu ....................................................................................................... 51
4.2 Thống kê các giá trị của thang đo .................................................................... 53viii
4.2.1 Thống kê của các giá trị của thang đo các yếu tố căng thẳng trong
công việc........................................................................................................................ 53
4.2.2 Giá trị của biến quan sát thuộc biến gắn kết của nhân viên trong tổ
chức................................................................................................................................ 54
4.3 Kiểm định thang đo ......................................................................................... 54
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo yếu tố căng thẳng trong công việc....... 54
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức ........................................................................................................................... 57
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................... 58
4.4.1 Kiểm định giá trị thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc.............. 59
4.4.2 Kiểm định giá trị thang đo Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức ........... 63
4.4.3 Mô hình nghiên cứu sau kết quả phân tích EFA........................................... 65
4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................................................ 66
4.5.1 Dò tìm sự vi phạm của các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến
tính bội........................................................................................................................... 66
4.5.1.1 Giả định mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến ............................. 66
4.5.1.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................................. 67
4.5.1.3 Giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các
phần dư .......................................................................................................................... 69
4.5.2 Kiểm tra mối tương quan giữa các biến ...................................................... ..70
4.5.3 Đánh giá sự phù hợp của mô hình và tác động của các biến ....................... 71
4.5.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................... 73
4.6 Kiểm định sự ảnh hưởng của giới tính, tuổi tác, thâm niên, vị trí công
việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức .................................................... 73
4.6.1 Ảnh hưởng của giới tính đến sự gắn kết công việc của nhân viên
trong tổ chức.................................................................................................................. 74
4.6.2 Ảnh hưởng của Vị trí công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong
tổ chức ........................................................................................................................... 75
4.6.3 Ảnh hưởng của tuổi tác đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức .......... 76
4.6.4 Ảnh hưởng của thâm niên công tác đến sự gắn kết của nhân viên
trong tổ chức.................................................................................................................. 77
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiix
4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu .......................................................................... 78
4.7.1 Tác động của yếu tố lương và phúc lợi đến sự gắn kết của nhân viên ....... 79
4.7.2 Tác động của yếu tố Quá tải trong công việc đến sự gắn kết của nhân
viên trong tổ chức ......................................................................................................... 79
4.7.3 Tác động của yếu tố Mối quan hệ trong công việc đến sự gắn kết của
nhân viên ....................................................................................................................... 80
4.7.4 Tác động của yếu tố Cân bằng giữa công việc và cuộc sống đến sự
gắn kết của nhân viên ................................................................................................... 80
4.7.5 Tác động của yếu tố Đảm bảo việc làm đến sự gắn kết của nhân viên ....... 81
4.7.6 Tác động của yếu tố Nguồn lực và truyền thông nội bộ đến sự gắn
kết của nhân viên .......................................................................................................... 81
4.7.7 Tác động của yếu tố giới tính, vị trí công việc, tuổi tác và thâm niên
đến sự gắn kết của nhân viên ....................................................................................... 82
Kết luận chương 4 ............................................................................................... 83
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 84
5.1 Kết luận ........................................................................................................... 84
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................. 84
5.2.1 Lương và phúc lợi........................................................................................... 84
5.2.2 Quá tải trong công việc................................................................................... 86
5.2.3 Mối quan hệ trong công việc.......................................................................... 86
5.2.4 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống.......................................................... 87
5.2.5 Đảm bảo việc làm ........................................................................................... 88
5.2.6 Nguồn lực và truyền thông nội bộ ................................................................. 89
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ........................................... 89
5.3.1 Hạn chế của đề tài........................................................................................... 89
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo........................................................................... 90
Kết luận chương 5 ............................................................................................... 90
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 92
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cần thiết của đề tài
Căng thẳng trong công việc là đề tài được quan tâm rất nhiều trong xã hội
ngày nay. Nó không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe con người mà còn gây ảnh
hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc trong các tổ chức. Một trong những ảnh
hưởng của căng thẳng trong công việc là làm giảm sự gắn kết của nhân viên với
công ty, nhân viên không còn niềm tin và gắn kết lâu dài với tổ chức. Vì vậy, sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức được xem là chìa khóa để tổ chức phát triển bền
vững.
Công ty Koda Sài Gòn là công ty cổ phần với 100% vốn đầu tư nước ngoài
từ Singapore, chuyên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất Đồ gỗ nội thất và xuất
khẩu đi tất cả các nước trên thế giới. Với hơn 15 năm hoạt động, công ty Koda Sài
Gòn đã không ngừng phát triển, ngày càng mở rộng qui mô sản xuất và chinh phục
được hầu hết các thị trường khó có yêu cầu cao về chất lượng sản phẩm đặt biệt thị
trường Mỹ và các nước Châu Âu. Thế nhưng cũng giống như bao công ty khác,
Koda Sài Gòn đang đối mặt với sự ra đi của các nhân sự giỏi, các cán bộ quản lý
lành nghề và chưa kể đến một lượng lớn công nhân viên trong thời gian này đã xin
nghỉ việc. Từ tháng 1 năm 2017 đến tháng 7 năm 2018, Koda Sài Gòn bắt đầu có
sự biến động về nhân sự, theo báo cáo của phòng nhân sự trong vòng 2 năm đã có
hơn 145 nhân viên và các cán bộ quản lý sản xuất đã tự nguyện nộp đơn xin nghỉ
việc, và từ tháng 8 năm 2018 đến tháng 9 năm 2019, Koda Sài Gòn đã có sự biến
động khá lớn về nhân sự, đã có hơn 95 nhân vân viên và cán bộ nộp đơn xin nghỉ
việc để chuyển sang làm việc cho các công ty khác. Trong bối cảnh căng thẳng leo
thang của cuộc chiến thương mại Mỹ -Trung, sự đầu tư mạnh mẽ của các nhà đầu
tư trên khắp thế giới và đặt biệt là các doanh nghiệp đầu tư từ Mỹ và Trung Quốc
di dời cơ sở sản xuất của họ từ Trung Quốc sang Việt Nam, và tất nhiên nguồn
nhân lực giỏi và lành nghề thì chắc chắn luôn được ưu ái và không ngừng được
chiêu mộ tuyển dụng. Đứng trước một cuộc chiến thương mại không có hồi kết,
công ty Koda China một trong những công ty thành viên của Koda Singapore cũng
không ngoại lệ, để đảm bảo việc đầu tư có hiệu quả, đầu năm 2017 Koda China đã2
tạm thời đóng cửa dây chuyền sản xuất và chuyển tất cả các đơn hàng sản xuất của
họ cho Koda Sài Gòn và Koda Malaysia. Việc sáp nhập sản xuất đi liền với việc
thay đổi cả quy trình làm việc và cả qui trình sản xuất, khiến cho những cán bộ quản
lý sản xuất tại Koda Sài Gòn phải đảm nhận thêm công việc hay bị chuyển đổi
công việc. Sự quá tải trong công việc đã làm cho không khí làm việc ở các phòng
ban công ty trở nên lúc nào cũng căng thẳng, nặng nề, không còn sự hợp tác, hỗ trợ
nhiệt tình như trước kia, quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp cũng không còn
tốt như trước. Công ty cũng đang đối mặt với việc thiếu đội ngũ lãnh đạo cấp trung
(phó, trưởng phòng) nguyên nhân bắt nguồn từ việc mở rộng sản xuất dẫn đến tình
trạng thiếu nguồn nhân lực quản lý, các quản lý cấp trung đang làm việc phải kiêm
nhiệm nhiều vai trò, quản lý phòng ban này lại phải kiêm nhiệm thêm công việc
kiểm tra, theo dõi chéo công việc phòng ban khác… khiến cho đội ngũ quản lý, lãnh
đạo thường xuyên bị quá tải công việc, uể oải, chán nản với cách quản lý chồng
chéo đã thậm chí bỏ việc và chuyển sang công ty khác. Điều này phần nào ảnh
hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác quản lý, điều hành của công ty
Koda Sài Gòn.
Chúng ta biết rằng, những con người mới, những cán bộ, nhân viên mới sẽ
mang lại hơi thở mới, luồng gió mới cho công ty, nhưng liệu họ có thể trung thành
và gắn kết với công ty hay không phải đợi thời gian trả lời. Để bù đắp cho sự biến
động về nhân sự này, giải pháp tăng cường tuyển dụng cán bộ nhân viên mới thay
thế đến nay vẫn chưa thể giải quyết được bài toán quá tải công việc và áp lực công
việc đem lại.Tình trạng thất nghiệp nhiều nhưng nguồn nhân lực thích hợp với
doanh nghiệp lại luôn khủng hoảng thiếu. Vì vậy, công ty Koda Sài Gòn luôn cố
gắng tìm biện pháp để giữ chân nhân viên, tìm những biện pháp để giảm những áp
lực và căng thẳng trong công việc cho nhân viên. Với thực trạng hiện tại, công ty
Koda Sài Gòn đang tồn tại các yếu tố gây căng thẳng trong công việc ảnh hưởng
tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên dành cho công ty, sự quá tải công việc, mối
quan hệ trong công việc không tốt, thu nhập không thỏa đáng, nguồn lực không
đáp ứng cho công việc,… đã tác động không tốt đến niềm tin, sự gắn kết sẵn lòng
cống hiến cho công ty. Thế nhưng từ trước đến nay, Công ty Koda Sài Gòn chưa
có bất kỳ nghiên cứu chính thức nào về vấn đề này. Xuất phát từ những vấn đề
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Tác động của các yếu tố căng thẳng trong
công việc đến sự gắn kết của nhân viên nghiên cứu tình huống tại công ty
Koda Sài Gòn” thực hiện làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh
nhằm giúp Ban lãnh đạo công ty đánh giá đầy đủ hơn về vấn đề này, đồng thời bổ
sung thực tiễn về sự gắn kết của người lao động với tổ chức trong tình hình hiện
nay.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, xác định được yếu tố căng thẳng trong công việc tác động đến sự
gắn kết của nhân viên với công ty TNHH Koda Sài Gòn.
Thứ hai, đo lường mức độ tác động của các yếu tố căng thẳng đến sự gắn kết
của nhân viên với công ty TNHH Koda Sài Gòn.
Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo, quản lý của
công ty TNHH Koda Sài Gòn có những chính sách thích hợp để khắc phục được
những yếu tố căng thẳng trong công việc và để nâng cao sự gắn kết của nhân viên
với công ty.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt được những mục tiêu liệt kê ở trên, đề tài sẽ trả lời cho các câu hỏi
nghiên cứu sau:
- Câu hỏi thứ nhất, những yếu tố căng thẳng trong công việc nào tác động
đến sự gắn kết của nhân viên công ty TNHH Koda Sài Gòn?
- Câu hỏi thứ hai, mức độ tác động của các yếu tố căng thẳng trong việc đến
sự gắn kết của nhân viên công ty TNHH Koda Sài Gòn như thế nào?
- Câu hỏi thứ ba, những hàm ý quản trị nào có thể đưa ra nhằm khắc phục
những yếu tố gây căng thẳng trong công việc tại công ty TNHH Koda Sài Gòn?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên rất
nhiều, tuy nhiên trong khuôn khổ nghiên cứu, đề tài chỉ tập trung những yếu tố
gây căng thẳng trong công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên.
Đối tượng khảo sát: Tất cả nhân viên và cán bộ quản lý hiện đang làm việc
tại công ty TNHH Koda Sài Gòn. Nghiên cứu sẽ được thực hiện với số lượng nhân
viên và cán bộ quản lý khoảng 230 người.4
Phạm vi nghiên cứu: Tại công ty TNHH Koda Sài Gòn.
Thời gian nghiên cứu định lượng: từ tháng 9/2019 đến tháng 4/2020.
Thời gian nghiên cứu định tính: từ tháng 1/2017 đến tháng 12/2019.
1.5. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu định
tính. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm với
8 nhân viên cấp quản lý và 10 nhân viên làm việc thâm niên từ 3-5 năm tại công ty
Koda Sài Gòn. Lý do chọn đối tượng phỏng vấn như trên vì họ có dày dặn kinh
nghiệm và hiểu biết sâu về tổ chức bao gồm những thay đổi xảy ra trong những
năm vừa qua. Phương pháp thảo luận nhóm được sử dụng vì mục tiêu tổng hợp
các ý kiến khách quan nhất và phù hợp với khả năng của người thực hiện đề tài.
Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế dựa vào nghiêu cứu của những tác giả đã nghiên cứu
về đề tài này, kết hợp với đặc trưng riêng của tổ chức. Mục tiêu của nghiên cứu sơ
bộ là để điều chỉnh thang đo phù hợp với đối tượng khảo sát.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định
lượng. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ 230 nhân viên và cán bộ quản lý đang làm
vệc tại Công ty Koda Sài Gòn để đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có nhiều
điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi. Trong nghiên cứu mô tả, chọn đối tượng
khảo sát có tuổi từ 21 đến 45 (vì ở tuổi 21, đối tượng có thể đã tốt nghiệp đại học
và đi làm; và ở tuổi 45 là thời điểm cuối trong giai đoạn thiết lập của chu kỳ nghề
nghiệp (theo Superet al. 1957; Dessler 1997 trích bởi Nguyễn Thị Ngọc Châu,
2018). Và theo (Mulaik & James (1995), Avolio (1999) và Bass (1998) trích bởi
Nguyễn Thị Ngọc Châu, 2018) cho rằng: mẫu phải đồng nhất nhau để chắc chắn
rằng mối liên hệ về những thuộc tính của biến dựa trên mối quan hệ nguyên nhân
tương tự nhau. Chủ thể và ngữ cảnh (contexts) thu thập dữ liệu phải giống nhau để
đảm bảo sự biến đổi dựa trên cùng một áp lực nguyên nhân (theo Antonakis et al.
2003 trích bởi Nguyễn Thị Ngọc Châu, 2018)
Bảng khảo sát được phân phối bằng khảo sát trực tiếp. Phương pháp định
lượng sử dụng phần mềm SPSS 20.0 thực hiện các kiểm định Cronbach‟s Alpha
để đo độ tin cậy của thang đo, kiểm định EFA để kiểm tra giá trị của thang đo và
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết và độ phù hợp của mô hình. Cỡ mẫu
cho nghiên cứu chính thức được thu thập trực tiếp từ 230 nhân viên công ty Koda
Sài Gòn. Mục tiêu của nghiên cứu chính thức là kiểm tra sự phù hợp của mô hình,
trả lời những câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra và đưa những khuyến nghị phù hợp.
1.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
Về mặt lý thuyết, đề tài kiểm định lại các yếu tố căng thẳng trong công việc
tác động đến sự gắn kết trong tổ chức mà hiện tại ở Việt Nam chưa có nhiều đề tài
đề cập vấn đề này.
Về mặt thực tiễn, bài nghiên cứu sẽ xác định được những yếu tố căng thẳng
trong công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong công ty Koda Sài
Gòn. Cụ thể hơn, đề tài sẽ xác định mức độ tác động của từng yếu tố căng thẳng
đến sự gắn kết này. Từ đó bài nghiên cứu có thể giúp các nhà quản trị xác định
tầm ảnh hưởng của căng thẳng trong công việc đang tác động xấu đến sự gắn kết
để điều chỉnh chính sách, chế độ và quy trình quản lý phù hợp hơn, giảm thiểu
việc chảy máu chất xám, xây dựng lực lượng lao động vững mạnh để giúp tổ chức
đạt được mục tiêu với kết quả tốt nhất.
1.7. Bố cục đề tài nghiên cứu: gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. Ở chương này, tác giả giới thiệu về lý do
tiến hành nghiên cứu đề tài mục tiêu nghiên cứu, cũng như đối tượng, phạm vi và
phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả giới thiệu cơ sở lý
thuyết của đề tài, các mô hình nghiên cứu trước đó về đối tượng nghiên cứu: các
yếu tố căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, lập
luận về giả thuyết nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Tác giả giới thiệu phương pháp nghiên
cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo đo lường, các khái niệm
nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này, tác giả trình bày
thông tin về mẫu, các kết quả của kiểm định thang đo và các giả thuyết nghiên cứu
cũng như độ phù hợp của mô hình, kết quả ảnh hưởng của các yếu tố căng thẳng6
trong công việc lên sự gắn kết của nhân viên. Các kết quả này sẽ được thảo luận ý
nghĩa trong phần Thảo luận kết quả.
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Dựa trên các kết quả nghiên
cứu ở chương 4 cũng như kết quả thảo luận, đề tài sẽ đề xuất hàm ý quản trị nhằm
phòng ngừa và làm giảm mức độ căng thẳng, gia tăng sự gắn kết của nhân viên.
Chương này cũng nêu lên những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 đã nêu được lý do cần thiết nghiên cứu vấn đề tác động của các
yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên công ty với phạm
vi nghiên cứu là khảo sát toàn bộ nhân viên công ty Koda Sài Gòn. Cũng trong
chương 1, bài nghiên cứu đã sơ lược được phương pháp và nội dung nghiên cứu
làm kim chỉ nam để đi sâu vào tìm hiểu đề tài. Đồng thời phương pháp thảo luận
nhóm và nghiên cứu định lượng với phần mềm SPSS 20.0 sẽ là những công cụ để
phục vụ cho việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links