Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
LỜI MỞ ĐẦU
Việc đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Vì người lao động là tác nhân chủ yếu của hoạt động sản xuất kinh doanh, họ là người quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy, để có thể tồn tại và phát triển thì cần có những biện pháp khuyến khích người lao động trong công việc, để họ có thể phát huy hết năng lực của mình công hiến cho doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn. Trong các nhân tố khuyến khích, thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Từ khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế từ thời kỳ bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, việc đảm bảo lợi ích cho mỗi cá nhân là một vấn đề hết sức quan trọng. Việc đảm bảo thu nhập, đảm bảo về những nhu cầu cả vật chất và tinh thần cho mỗi cá nhân để người lao động có thể yên tâm làm việc, hòa nhập cộng đồng xã hội là một nhiệm vụ hết sức bức thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, tác dụng và ý nghĩa của thù lao lao động một lần nữa góp phần rất lớn trong việc phát triển kinh doanh nói riêng và toàn xã hội nói chung.
Tuy nhiên, để phát huy hết sức mạnh của thù lao lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống thù lao lao động thật phù hợp, và tổ chức thực hiện nó một cách ưu việt nhất, để làm sao thù lao thực sự trở thành đòn bẩy quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh các hình thức tiền lương, thì phải áp dụng với các chế độ khen thưởng, và các phúc lợi hợp lý với khả năng cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp.
Thấy được tầm quan trọng thù lao lao động, và những nhận biết về những điểm còn hạn chế của công tác này tại Công ty cổ phần Lilama 69-3 như: Công ty có một chương trình khuyến khích tài chính chưa thực sự linh hoạt, hay những điểm còn chưa tổt trong các quy định về lương…nên tác giả đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3, giai đoạn 2005 - 2007 ” để làm luận văn tốt nghiệp trong đợt thực tập này.
Nội dung bài viết gồm 3 chương như sau:
Chương I: Lý luận chung về thù lao lao động và quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3
Chương III: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện Công tác thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3
Vì thù lao lao động là một đề tài lớn liên quan đến nhiều vấn đề then chốt của Kinh tế - Xã hội, do đó cần có sự nghiên cứu thực sự công phu và khoa học, nhưng do trình độ kiến thức và thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô để tác giả hoàn thiện hơn chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Qua đây tác giả xin gửi lời Thank đến ThS. Đỗ Xuân Trường, TS. Vũ Thị Mai - Giảng viên khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực tập, cũng như trong việc lựa chọn và hoàn thành chuyên đề thực tập và luận văn
Chân thành Thank lãnh đạo, các phòng ban đặc biệt là phòng tổ chức lao động - tiền lương và người hướng dẫn chính chuyên viên Nguyễn Thị Thanh Huyền đã nhiệt tình hướng dẫn, giải thích, cung cấp các thông tin, số liệu liên quan giúp tác giả hoàn thành chuyên đề đúng thời gian và nội dung quy định.
Chương I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
Trên thực tế tuỳ vào từng cách hiểu hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau thì ta có những định nghĩa khác nhau về thù lao lao động. Theo nghĩa hẹp về thù lao lao động cho rằng nó là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mà thành phần chính của nó là thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương), ngoài ra còn có khuyến khích tài chính và các phúc lợi mà người lao động được hưởng.
Nhưng theo cách hiểu trên ta chỉ thấy được tính vật chất của thù lao lao động. Thực tế trong quan hệ lao động người lao động còn nhận được nhiều những thứ mang tính chất phi tài chính từ tổ chức nhằm sử dụng sức lao động của họ một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất. Đó cũng chính là những thành phần tạo nên thù lao lao động.
Vậy một cách chung nhất ta có thể hiểu về thù lao lao động đó là tất cả các khoản vật chất hay phi vật chất mà người lao động nhận được khi họ tham gia quan hệ lao động. Nó được thể hiện rõ ràng trong hợp đồng lao động, hay cũng có những yếu tố phát sinh thêm trong quá trình lao động.
Nhưng trong đề tài này chỉ đề cập tới thù lao lao động theo nghĩa hẹp, tức là thù lao mang tính tài chính.
1. Kết cấu của thù lao lao động
Ta sẽ tìm hiểu sâu hơn các yếu tố cấu thành lên thù lao lao động trong doanh nghiệp thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1. Thành phần thù lao lao động
Với số lượng nhân lực gần 2.500 người tâp trung ở các phòng ban, các xí nghiệp, các trung tâm, các tổ đội thì việc cơ cấu làm sao để cho bộ máy đó hoạt động một cách linh hoạt, không cồng kềnh, chồng chéo cũng là một vấn đề hết sức đáng bàn. Căn cứ vào điều lệ của Công ty cổ phần thì bộ máy quản lý điều hành được lập ra bao gồm:
Đại hội cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty giữa hai kỳ đại hội cổ động.
Hội đồng quản trị Công ty do Đại hội cổ đông bầu ra là cơ quan quản lý cao nhất quyết định chiến lược, phương hướng sản xuất kinh doanh, phương án tổ chức, cơ chế quản lý của Công ty.
Thực hiện các chức năng nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh của Công ty được điều hành bởi Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc giúp việc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm. Tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc là các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ như: Phòng tổ chức lao động – tiền lương, phòng thị trường, phòng dự án đầu tư, phòng hành chính...
Phương án tổ chức cơ cấu sản xuất kinh doanh của Công ty đã được nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông thông qua là: tiếp nhận và duy trì cơ cấu tổ chức của Nhà máy chế tạo thiết bị Hải Dương, tiếp nhận và duy trì cơ cấu tổ chức của Nhà máy CTTB & Đóng tàu Lilama 69-3, tiếp nhận và duy trì cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp sửa chữa và bảo trì các thiết bị công nghiệp, tiếp nhận và duy trì cơ cấu tổ chức của xí nghiệp lắp máy.
Cùng với những nỗ lực tổ chức thì Công ty đã hoạt động một cách có hiệu quả với mô hình tổ chức trên. Nhưng khi đã tiến hành cổ phần hóa thì cũng phải xem xét để cơ cấu lại các xí nghiệp, các trung tâm, Nhà máy, đơn vị trực thuộc để nó thực sự phù hợp nhất với điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty và có thể mang lại hiệu quả hoạt động tốt nhất.
4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2005-2007
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2005-2007
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU
Việc đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Vì người lao động là tác nhân chủ yếu của hoạt động sản xuất kinh doanh, họ là người quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy, để có thể tồn tại và phát triển thì cần có những biện pháp khuyến khích người lao động trong công việc, để họ có thể phát huy hết năng lực của mình công hiến cho doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn. Trong các nhân tố khuyến khích, thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Từ khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế từ thời kỳ bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, việc đảm bảo lợi ích cho mỗi cá nhân là một vấn đề hết sức quan trọng. Việc đảm bảo thu nhập, đảm bảo về những nhu cầu cả vật chất và tinh thần cho mỗi cá nhân để người lao động có thể yên tâm làm việc, hòa nhập cộng đồng xã hội là một nhiệm vụ hết sức bức thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, tác dụng và ý nghĩa của thù lao lao động một lần nữa góp phần rất lớn trong việc phát triển kinh doanh nói riêng và toàn xã hội nói chung.
Tuy nhiên, để phát huy hết sức mạnh của thù lao lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống thù lao lao động thật phù hợp, và tổ chức thực hiện nó một cách ưu việt nhất, để làm sao thù lao thực sự trở thành đòn bẩy quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh các hình thức tiền lương, thì phải áp dụng với các chế độ khen thưởng, và các phúc lợi hợp lý với khả năng cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp.
Thấy được tầm quan trọng thù lao lao động, và những nhận biết về những điểm còn hạn chế của công tác này tại Công ty cổ phần Lilama 69-3 như: Công ty có một chương trình khuyến khích tài chính chưa thực sự linh hoạt, hay những điểm còn chưa tổt trong các quy định về lương…nên tác giả đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3, giai đoạn 2005 - 2007 ” để làm luận văn tốt nghiệp trong đợt thực tập này.
Nội dung bài viết gồm 3 chương như sau:
Chương I: Lý luận chung về thù lao lao động và quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3
Chương III: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện Công tác thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3
Vì thù lao lao động là một đề tài lớn liên quan đến nhiều vấn đề then chốt của Kinh tế - Xã hội, do đó cần có sự nghiên cứu thực sự công phu và khoa học, nhưng do trình độ kiến thức và thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô để tác giả hoàn thiện hơn chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Qua đây tác giả xin gửi lời Thank đến ThS. Đỗ Xuân Trường, TS. Vũ Thị Mai - Giảng viên khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực tập, cũng như trong việc lựa chọn và hoàn thành chuyên đề thực tập và luận văn
Chân thành Thank lãnh đạo, các phòng ban đặc biệt là phòng tổ chức lao động - tiền lương và người hướng dẫn chính chuyên viên Nguyễn Thị Thanh Huyền đã nhiệt tình hướng dẫn, giải thích, cung cấp các thông tin, số liệu liên quan giúp tác giả hoàn thành chuyên đề đúng thời gian và nội dung quy định.
Chương I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
Trên thực tế tuỳ vào từng cách hiểu hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau thì ta có những định nghĩa khác nhau về thù lao lao động. Theo nghĩa hẹp về thù lao lao động cho rằng nó là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mà thành phần chính của nó là thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương), ngoài ra còn có khuyến khích tài chính và các phúc lợi mà người lao động được hưởng.
Nhưng theo cách hiểu trên ta chỉ thấy được tính vật chất của thù lao lao động. Thực tế trong quan hệ lao động người lao động còn nhận được nhiều những thứ mang tính chất phi tài chính từ tổ chức nhằm sử dụng sức lao động của họ một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất. Đó cũng chính là những thành phần tạo nên thù lao lao động.
Vậy một cách chung nhất ta có thể hiểu về thù lao lao động đó là tất cả các khoản vật chất hay phi vật chất mà người lao động nhận được khi họ tham gia quan hệ lao động. Nó được thể hiện rõ ràng trong hợp đồng lao động, hay cũng có những yếu tố phát sinh thêm trong quá trình lao động.
Nhưng trong đề tài này chỉ đề cập tới thù lao lao động theo nghĩa hẹp, tức là thù lao mang tính tài chính.
1. Kết cấu của thù lao lao động
Ta sẽ tìm hiểu sâu hơn các yếu tố cấu thành lên thù lao lao động trong doanh nghiệp thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1. Thành phần thù lao lao động
Với số lượng nhân lực gần 2.500 người tâp trung ở các phòng ban, các xí nghiệp, các trung tâm, các tổ đội thì việc cơ cấu làm sao để cho bộ máy đó hoạt động một cách linh hoạt, không cồng kềnh, chồng chéo cũng là một vấn đề hết sức đáng bàn. Căn cứ vào điều lệ của Công ty cổ phần thì bộ máy quản lý điều hành được lập ra bao gồm:
Đại hội cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty giữa hai kỳ đại hội cổ động.
Hội đồng quản trị Công ty do Đại hội cổ đông bầu ra là cơ quan quản lý cao nhất quyết định chiến lược, phương hướng sản xuất kinh doanh, phương án tổ chức, cơ chế quản lý của Công ty.
Thực hiện các chức năng nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh của Công ty được điều hành bởi Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc giúp việc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm. Tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc là các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ như: Phòng tổ chức lao động – tiền lương, phòng thị trường, phòng dự án đầu tư, phòng hành chính...
Phương án tổ chức cơ cấu sản xuất kinh doanh của Công ty đã được nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông thông qua là: tiếp nhận và duy trì cơ cấu tổ chức của Nhà máy chế tạo thiết bị Hải Dương, tiếp nhận và duy trì cơ cấu tổ chức của Nhà máy CTTB & Đóng tàu Lilama 69-3, tiếp nhận và duy trì cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp sửa chữa và bảo trì các thiết bị công nghiệp, tiếp nhận và duy trì cơ cấu tổ chức của xí nghiệp lắp máy.
Cùng với những nỗ lực tổ chức thì Công ty đã hoạt động một cách có hiệu quả với mô hình tổ chức trên. Nhưng khi đã tiến hành cổ phần hóa thì cũng phải xem xét để cơ cấu lại các xí nghiệp, các trung tâm, Nhà máy, đơn vị trực thuộc để nó thực sự phù hợp nhất với điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty và có thể mang lại hiệu quả hoạt động tốt nhất.
4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2005-2007
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2005-2007
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links