Download miễn phí Hãy trao quyền tự quyết cho nhân viên
Con người rút kinh nghiệm thông qua những sai lầm của chính mình. Một nhà
quản lý giỏi cần biết kỳvọng và khuyến khích nhân viên của mình sáng tạo cho dù
mắc sai lầm, bởi vì chỉbằng cách đó, nhân viên mới có được kinh nghiệm. Quản lý
nhân viên theo cách này có thểtốn kém trong thời gian đầu, nhưng lại là cách
duy nhất để đào tạo một nhân viên cho những vịtrí cao hơn và quan trọng hơn trong
tương lai.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Hãy trao quyền tự quyết cho nhân viênGiới kinh doanh ngày nay đã nghe nói nhiều tới thành công của những tổ chức
được đặc trưng hóa bằng thuật ngữ “tổ chức một người”, nghĩa là thành công của cả
tổ chức chỉ nhờ vào một nhân vật: nhà lãnh đạo. Nhưng đại đa số các trường hợp
thành công khác, chính cấp dưới mới thực sự là những người mang lại thành công cho
tổ chức.
Bạn hãy lựa chọn nhân viên một cách thận trọng và đúng lúc, sau đó cho họ
quyền tự do hành động trong một giới hạn phù hợp. Nhiều con người, lẽ ra đáng giá
một trăm đô-la, nhưng mãi mãi chỉ là một cấp dưới đáng giá mười lăm đô-la, chỉ vì
không được cung cấp một phạm vi đủ rộng để hoạt động và không được tạo điều kiện
để phát triển. Lãnh đạo doanh nghiệp có thể không phát hiện ra khả năng của một nhân
viên ngồi tại một góc nào đó trong văn phòng, nhưng rất có thể anh ta sẽ “toả sáng”
nếu có cơ hội trổ tài và nếu được trao một phạm vi quyền hạn đủ lớn để sáng tạo.
Các công ty nên tuyển chọn một nhân viên từ khi anh ta còn trẻ với mức lương
khởi điểm khiêm tốn, sau đó huấn luyện và tạo cho anh ta những cơ hội thăng tiến.
Cách làm đó hay hơn nhiều so với việc tiếp nhận lại một nhân viên đã từng làm việc ở
các doanh nghiệp khác và biến anh ta thành cấp trên của các nhân viên cũ.
Muốn có thành công lâu bền, bạn hãy cố gắng làm sao để nhân viên có thể phát
triển cùng với doanh nghiệp. Khi đã lựa chọn được một nhân viên ưng ý, bạn cần tạo
cho anh ta những cơ hội, thử thách, sau đó đánh giá xem anh ta “biết làm gì”, đồng
thời có những điểm hạn chế nào. Tuy nhiên, như thế chỉ đủ để xác định xem anh ta có
phải là một nhân viên thích hợp với công việc hay không. Phát triển nhân viên, nghĩa
là mở ra trước anh ta một khoảng trời tự do và trao cho anh ta quyền tự quyết các vụ
việc theo thẩm quyền, còn bạn sẽ giám sát kết quả đạt được trong một khoảng thời
gian nhất định.
Con người trưởng thành từ những sai lầm
Con người rút kinh nghiệm thông qua những sai lầm của chính mình. Một nhà
quản lý giỏi cần biết kỳ vọng và khuyến khích nhân viên của mình sáng tạo cho dù
mắc sai lầm, bởi vì chỉ bằng cách đó, nhân viên mới có được kinh nghiệm. Quản lý
nhân viên theo cách này có thể tốn kém trong thời gian đầu, nhưng lại là cách
duy nhất để đào tạo một nhân viên cho những vị trí cao hơn và quan trọng hơn trong
tương lai.
Chúng ta đều biết rằng, không ai có thể trở thành “thiện xạ” mà chưa từng lãng
phí đạn dược. Tương tự như thế, nhà quản lý cần chịu các chi phí thử nghiệm và
cho phép nhân viên mới thể hiện khả năng của mình, mặc dù kết quả thu được sẽ
không đến tức thời mà chỉ thấy được sau một thời gian nào đó. Nếu một nhân viên liên
tục mắc sai lầm và không đạt được kết quả nào đáng kể thì người đó chắc chắn phải ra
đi. Nhưng, ngược lại, nếu các thí nghiệm khẳng định anh ta có năng lực thì bạn nghĩ
đến việc thăng chức và tăng lương cho anh ta trong một tương lai gần.
Lợi thế lớn nhất của phương pháp này là tạo cho nhân viên niềm tin vào bản
thân – nếu không có phẩm chất này, anh ta không thể làm việc hiệu quả và không thể
thành công, kể cả trong công việc cá nhân cũng như trong những chung của doanh
nghiệp. Sự tự tin có thể được ví như mảnh đất ươm mầm sáng tạo, từ đó tạo ra lợi
nhuận cho công ty.
Trao quyền chủ động và tự quyết
Cách tốt nhất để nhân viên trung thành với công ty là ngay từ đầu cho họ biết
rằng họ được toàn quyền chủ động trong công việc của mình. Ai cũng muốn làm việc
lâu dài cho một công ty mà tại đó, anh ta có thể phát huy tiềm năng cao nhất của mình,
và ở đâu duy trì được quan điểm như vậy thì nhân viên ở đó không bao giờ nuôi ý định
bỏ đi tìm chỗ làm khác tốt hơn. Song đôi khi, công ty cũng gặp phải những nhân viên
có năng lực hạn chế, thể hiện qua việc “giữ nguyên hiện trạng” sau khi đã đạt đến mức
phát triển tối đa.
Người lãnh đạo công ty nên thường xuyên trao đổi với nhân viên về các phương
pháp làm việc, mặc dù đây không phải vấn đề cần được quan tâm quá nhiều. Quan
trọng hơn hết là thành quả sau cùng – doanh thu, lợi nhuận. Người lãnh đạo cần tỏ rõ
quan điểm: “tui không quan tâm đến phương pháp làm việc của từng nhân viên trong
từng bộ phận, chừng nào anh ta còn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao”.
Thành công cần được khen ngợi kịp thời và nhấn mạnh đó là thành tích của một
số cá nhân cụ thể. Cần làm cho mỗi nhân viên hiểu rằng, khả năng thăng tiến của anh
ta phụ thuộc vào những nỗ lực bản thân và chất lượng công việc mà anh ta thực hiện.
Nếu một nhân viên bán hàng tăng được 3% doanh số bán hàng tại địa bàn anh ta phụ
trách trong một khoảng thời gian nào đó, thì nghiễm nhiên anh ta có quyền được tiếp
tục làm việc trong công ty bất kể anh đạt được kết quả đó bằng cách nào.
Trong các chỉ dẫn dành cho nhân viên, chắc chắn sẽ có nhiều điều …phản tác
dụng. Vì thế, bạn đừng quá đi sâu vào chi tiết- những chỉ dẫn quá cụ thể sẽ biến con
người thành cái máy. Khi giao việc cho ai đó, không bao giờ nên nói “hãy làm chính
xác như thế này”, hay “không được làm như thế”, mà hãy nói: “Hãy giải quyết vấn đề
này một cách tốt nhất trong khả năng của anh”.
Như vậy, nhân viên đó sẽ nỗ lực để làm việc tốt nhất . Áp dụng triệt để chính
sách này, công ty không cần có qui tắc cụ thể đối với từng nhân viên, mà lại nuôi
dưỡng được đạo đức cá nhân cũng như đạo đức doanh nghiệp.
Các nhà quản lý hay lãnh đạo công ty cũng không nên khen ngợi hay khiển
trách nhân viên bằng lời quá nhiều. Người lãnh đạo khôn ngoan sẽ nói rằng, nhân viên
đó đã làm việc rất chăm chỉ, hay mức lương chưa tương xứng với nỗ lực của anh, song
đó là mức lương cao nhất dành cho vị trí hiện tại, vì vậy anh ta sẽ được xem xét để cất
nhắc lên vị trí cao hơn ngay khi cơ hội mở ra và khi anh ta chứng tỏ được năng lực của
mình. Việc tăng lương hay thăng chức cho các cá nhân nên được các lãnh đạo công ty
chủ động quyết định, chứ không nên đợi nhân viên yêu cầu. Mặc dù việc một nhân
viên yêu cầu tăng lương có thể là hoàn toàn chính đáng, nhưng theo kinh nghiệm quản
lý, những người quản lý nên sớm phát hiện ra các nhân viên đang làm nhiều hơn mức
lương họ nhận được và thưởng cho họ vì điều đó.
Tất cả những khoản ngoài lương như phần thưởng, quà tặng hay tiền thưởng
đều không nên đưa vào hệ thống quản lý nhân viên được đề xuất ở trên, vì làm như thế
không khác nào coi thường họ. Những khoản tiền thưởng kiểu này – về bản chất chính
là sự mua chuộc hay hối lộ - ngụ ý rằng vẫn họ chưa làm hết sức mình. Việc trao
thưởng cho những nỗ lực đặc biệt có thể khuyến khích nhân viên ở một số tổ chức,
nhưng sẽ không đạt hiệu quả mong muốn trong các tổ chức mà nhân viên có quyền tự
chủ cao như mô hình đề xuất tại đây.
Biện pháp quản lý...