Download miễn phí Chuyên đề Giải pháp nhằm tạo và duy trì động lực cho người lao động ở Công ty TNHH Nhựa Hòa Phát
MỤC LỤC
Trang
LỜI NÓI ĐẦU 1
PHẦN I. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO VÀ DUY TRÌ ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2
I. CÁC KHÁI NIỆM VÀ HỌC THUYẾT CƠ BẢN VỀ TẠO VÀ DUY TRÌ ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. 2
1. Các khái niệm về tạo và duy trì động lực. 2
2. Một số học thuyết về nhu cầu và lao động: 4
3. Các phương pháp tác động lên động lực: 13
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO VÀ DUY TRÌ NGƯỜI LAO ĐỘNG: 13
1. Phương pháp kinh tế: 13
2. Phương pháp giáo dục tâm lý : 17
3. Phương pháp hành chính tổ chức: 23
PHẦN II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM TẠO - DUY TRÌ ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA HÒA PHÁT 32
I. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY. 32
II. THỰC TRẠNG TẠO VÀ DUY TRÌ ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA HÒA PHÁT. 33
1. Sử dụng phương pháp kinh tế: 33
2. Sö dông ph¬ng ph¸p hµnh chÝnh tæ chøc: 35
3. Sử dụng phương pháp giáo dục, tâm lý: 36
4. Đánh giá chung: 39
PHẦN III. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN NHẰM TẠO VÀ DUY TRÌ ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 41
1. Thiết lập một môi trường làm việc tích cực: 41
2. Công nhận, thưởng và ủng hộ hành vi đúng: 41
3. Giữ vai trò tham gia: 42
4. Phát triển kỹ năng và tiềm năng: 42
5. Làm gương: 43
6. Đề cao tính kỷ luật nhưng vẫn khuyến khích tính linh hoạt, sáng tạo trong công việc: 43
7. Thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên cấp dưới: 43
8. Ăn mừng mọi chiến thắng: 44
9. Đề cao vai trò của nhà lãnh đạo: 44
10. Xây dựng môi trường làm việc lạc quan, vui vẻ: 44
KÕt luËn 47
Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.
Ketnooi -
You must be registered for see links
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ketnooi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
ền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động. Vận dụng thành công chính sách này la một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động.
Phương pháp giáo dục tâm lý :
Người lao động sẽ cảm giác thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ? Ngược lại, họ sẽ cảm thây thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ… Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thỏa mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn trong công việc tạo ra sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người lao động đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động đó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo đối với công việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo và duy trì động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy hết năng lực làm việc của họ một cách tối đa trong những điều kiện dù là bình thường nhát. Nhà quản lý cần giựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động.
Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm giác thỏa mãn, thoải mái khi những chính sách doanh nghiệp như: Tiền lương, thưởng, phúc lợi phù hợp với nhu cầu và năng lực của họ. Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả người lao động, có người chỉ thích tiền nhưng có người không phải là như vậy, có thể nhu cầu của họ là sự tự do trong công việc, muốn được đi lại nhiều… Vì vậy, mà nhà quản lý cần giựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
Trong việc giáo dục tâm lý để tạo duy trì động lực cho người lao động, thì việc cho người lao động hiểu được nếu họ hoàn thành công việc của họ suất sắc thì tại doanh nghiệp đó họ có thể thăng tiến lên một vị trí cao hơn. Việc này thường đi kèm với lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời, cái tui của họ cũng được thăng hoa. Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động, đồng thời đối với doanh nghiệp cũng là cơ sở đễ giữ gìn, phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hóa công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của chương trình này là làm cho công nhân đa năng, đa dụng hơn khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng gìn giữ chức quản trị sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như một quá trình thử việc, nếu người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác.
Về các mối quan hệ công việc, đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan sự thuận tiện của cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy người lao động trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức đó.
Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thỏa mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thỏa mãn nó bằng cách thỏa mãn nó từ bên ngoài và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hay phi chính thức. Vì vậy đối với nhiều người những tương tác mang tính công việc góp phần đáng kể trong việc thỏa mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội.
Khen ngợi là hoạt động có sức phát triển nhất mà nhà quản lý có thể làm. Quả thật nó là chìa “khóa vàng” trong việc đào tạo nhân viên và nguyên tắc lấy thành công của mỗi nhân viên cũng như chính bạn. Khen ngợi nhằm vào việc củng cố hành vi, đưa nhân viên gần với mục tiêu của nhà quản lý hơn. Trong những bí quyết quản lý thành công như: Đặt mục đích. Khen ngợi, khiển trách… Thì khen ngợi là quan trọng nhất. Bởi nó là yếu tố giúp cho nhân viên nhận ra đích cần đạt tới. Khiến cho họ nhìn thấy được động lực phấn đấu và yêu thích công việc.
Để bắt đầu, bạn hãy nhìn khắp tổ chức của mình và bạn sẽ thấy được lúc nào bạn có thể “bắt một ai đó làm cái gì đó ngay lập tức”. Hãy cho nhân viên đó “một lời khen ngợi”. Để sự khen ngợi có hiệu quả thì phải tiến hành ngay lập tức và cụ thể. Hãy nói chính xác, càng sớm càng tốt với một nhân viên rằng: Anh/ chị đã làm đúng một việc gì đó. VD: Anh đã viết và trình bày rất tốt bản báo cáo cuối tháng của phòng Hãy sử dụng những dẫn chứng cụ thể bằng số hay tình huống cụ thể để khen ngợi. Những nhận xét chung chung như: “rất Thank sự cố gắng của anh” hay “Hãy làm tốt như vậy nhé”… Thường ít vẻ thành thực, do vậy kém hiệu quả.
Để tránh khen ngợi bừa bãi, trước hết cần biết nhân viên đã làm đúng việc gì. Nhà quản lý cần ghi chép thời gian quan sát nhân viên và đặc biệt khen ngợi những tiến bộ của họ khi nhận thấy. Sau khi khen ngợi nhân viên của mình, hãy nói cho họ rõ bạn cảm giác như thế nào về việc họ đã làm. không nên nói kiểu bác học thâm thúy quá mức. Hãy nói thật lòng những cảm nghĩ từ tâm can mình. Mặc dù lời khen ngợi không chiếm nhiều thời gian nhưng tác dụng của nó để lại rất lấu bền.
Để lắm vững kỹ năng khen ngợi, nhà quản lý cần phân tích trước khi khen ngợi: Bạn khen ngợi vì hôm đó bạn thấy tốt đẹp hay vì bạn cảm giác nhân viên đó đáng khen ngợi? Khen ngợi vì hoàn thành tốt những nhiệm vụ mới được giao hay khen ngợi vì hoàn thành vượt mức kế hoạch nhiệm vụ đã đặt ra từ trước? Trước đây bạn có khen ngợi những hành vi tương tự của người đó không? Có người nào khác trong tổ chức/ Cty khác có liên quan mà bạn cũng nên khen ngợi không?
Và nhà quản lý cũng cần phân tích sau khi khen ngợi: Việc khen ngợi có...
Phương pháp giáo dục tâm lý :
Người lao động sẽ cảm giác thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ? Ngược lại, họ sẽ cảm thây thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ… Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thỏa mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn trong công việc tạo ra sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người lao động đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động đó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo đối với công việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo và duy trì động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy hết năng lực làm việc của họ một cách tối đa trong những điều kiện dù là bình thường nhát. Nhà quản lý cần giựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động.
Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm giác thỏa mãn, thoải mái khi những chính sách doanh nghiệp như: Tiền lương, thưởng, phúc lợi phù hợp với nhu cầu và năng lực của họ. Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả người lao động, có người chỉ thích tiền nhưng có người không phải là như vậy, có thể nhu cầu của họ là sự tự do trong công việc, muốn được đi lại nhiều… Vì vậy, mà nhà quản lý cần giựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
Trong việc giáo dục tâm lý để tạo duy trì động lực cho người lao động, thì việc cho người lao động hiểu được nếu họ hoàn thành công việc của họ suất sắc thì tại doanh nghiệp đó họ có thể thăng tiến lên một vị trí cao hơn. Việc này thường đi kèm với lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời, cái tui của họ cũng được thăng hoa. Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động, đồng thời đối với doanh nghiệp cũng là cơ sở đễ giữ gìn, phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hóa công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của chương trình này là làm cho công nhân đa năng, đa dụng hơn khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng gìn giữ chức quản trị sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như một quá trình thử việc, nếu người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác.
Về các mối quan hệ công việc, đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan sự thuận tiện của cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy người lao động trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức đó.
Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thỏa mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thỏa mãn nó bằng cách thỏa mãn nó từ bên ngoài và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hay phi chính thức. Vì vậy đối với nhiều người những tương tác mang tính công việc góp phần đáng kể trong việc thỏa mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội.
Khen ngợi là hoạt động có sức phát triển nhất mà nhà quản lý có thể làm. Quả thật nó là chìa “khóa vàng” trong việc đào tạo nhân viên và nguyên tắc lấy thành công của mỗi nhân viên cũng như chính bạn. Khen ngợi nhằm vào việc củng cố hành vi, đưa nhân viên gần với mục tiêu của nhà quản lý hơn. Trong những bí quyết quản lý thành công như: Đặt mục đích. Khen ngợi, khiển trách… Thì khen ngợi là quan trọng nhất. Bởi nó là yếu tố giúp cho nhân viên nhận ra đích cần đạt tới. Khiến cho họ nhìn thấy được động lực phấn đấu và yêu thích công việc.
Để bắt đầu, bạn hãy nhìn khắp tổ chức của mình và bạn sẽ thấy được lúc nào bạn có thể “bắt một ai đó làm cái gì đó ngay lập tức”. Hãy cho nhân viên đó “một lời khen ngợi”. Để sự khen ngợi có hiệu quả thì phải tiến hành ngay lập tức và cụ thể. Hãy nói chính xác, càng sớm càng tốt với một nhân viên rằng: Anh/ chị đã làm đúng một việc gì đó. VD: Anh đã viết và trình bày rất tốt bản báo cáo cuối tháng của phòng Hãy sử dụng những dẫn chứng cụ thể bằng số hay tình huống cụ thể để khen ngợi. Những nhận xét chung chung như: “rất Thank sự cố gắng của anh” hay “Hãy làm tốt như vậy nhé”… Thường ít vẻ thành thực, do vậy kém hiệu quả.
Để tránh khen ngợi bừa bãi, trước hết cần biết nhân viên đã làm đúng việc gì. Nhà quản lý cần ghi chép thời gian quan sát nhân viên và đặc biệt khen ngợi những tiến bộ của họ khi nhận thấy. Sau khi khen ngợi nhân viên của mình, hãy nói cho họ rõ bạn cảm giác như thế nào về việc họ đã làm. không nên nói kiểu bác học thâm thúy quá mức. Hãy nói thật lòng những cảm nghĩ từ tâm can mình. Mặc dù lời khen ngợi không chiếm nhiều thời gian nhưng tác dụng của nó để lại rất lấu bền.
Để lắm vững kỹ năng khen ngợi, nhà quản lý cần phân tích trước khi khen ngợi: Bạn khen ngợi vì hôm đó bạn thấy tốt đẹp hay vì bạn cảm giác nhân viên đó đáng khen ngợi? Khen ngợi vì hoàn thành tốt những nhiệm vụ mới được giao hay khen ngợi vì hoàn thành vượt mức kế hoạch nhiệm vụ đã đặt ra từ trước? Trước đây bạn có khen ngợi những hành vi tương tự của người đó không? Có người nào khác trong tổ chức/ Cty khác có liên quan mà bạn cũng nên khen ngợi không?
Và nhà quản lý cũng cần phân tích sau khi khen ngợi: Việc khen ngợi có...