Download Luận văn Thực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng Tập đoàn FPT, bài học cho các tập đoàn đa lĩnh vực của Việt Nam miễn phí
MỤC LỤC
DANH MỤC BIỂU ĐỒ 0
DANH MỤC BẢNG BIỂU 0
LỜI NÓI ĐẦU 1
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 4
I. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4
1. Định nghĩa và vai trò của Quản trị nhân sự 4
1.1. Định nghĩa Quản trị nhân sự 4
1.2.Vai trò của quản trị nhân sự 5
2. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 6
II. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 8
III. HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ NHÂN LỰC 8
1. Tiến trình tuyển mộ 9
2. Cắt giảm biên chế 12
IV. HOẠT ĐỘNG TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ 13
1. Định nghĩa Tuyển chọn nhân sự 13
2. Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn 15
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến Tuyển chọn 16
3.1. Môi trường bên trong 16
3.2. Môi trường bên ngoài 17
4. Các phương pháp tuyển chọn nhân sự 18
4.1 Đơn xin việc 20
4.2 Các bài kiểm tra viết 20
4.3 Các bài kiểm tra mô tả công việc 21
4.4 Phỏng vấn 22
4.5 Xem xét quá trình học tập và công tác 25
4.6 Kiểm tra thể chất 26
4.7 Đánh giá hiệu quả các công cụ tuyển dụng 26
5. Tiến trình tuyển chọn nhân viên 28
5.1 Giai đoạn chuẩn bị 28
5.2 Xem xét hồ sơ xin việc 29
5.3 Trắc nghiệm 29
5.4 Phỏng vấn sơ bộ 29
5.5 Phỏng vấn sâu 30
5.6 Sưu tra lý lịch 30
5.7 Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng 30
5.8 Sử dụng phiếu ghi điểm 31
6. Tiến trình tuyển chọn cán bộ cấp cao 31
6.1 Phỏng vấn 31
6.2 Giai đoạn thử việc 32
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA TẬP ĐOÀN FPT 33
I. GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐOÀN FPT VÀ CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN, SỰ TĂNG TRƯỞNG NHÂN SỰ TOÀN TẬP ĐOÀN QUA CÁC NĂM 33
1. Giới thiệu khái quát về tập đoàn 33
2. Cơ cấu tổ chức và các đơn vị thành viên 34
2.1 Lĩnh vực Công nghệ thông tin và Viễn thông 34
2.2 Lĩnh vực Tài chính và Ngân hàng 35
2.3 Lĩnh vực Bất động sản 36
2.4 Lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo 36
3. Tình hình tăng trưởng nhân sự Tập đoàn trong những năm trở lại đây 37
II. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT 40
1. Sơ lược hệ thống tuyển dụng của tập đoàn FPT 40
1.1 Vai trò, vị trí của phòng Tuyển dụng trong tập đoàn 40
1.2 Quy trình tuyển dụng của tập đoàn FPT 41
1.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên 41
1.2.2. Quy trình tuyển dụng cán bộ cấp cao .46
2. Thực trạng hệ thống tuyển dụng 49
2.1 Hệ thống tuyển dụng đa cấp 49
2.2 Hệ thống tiền đãi ngộ và đào tạo 54
2.2.1 Đãi ngộ đối với nhân viên trong giai đoạn thử việc 54
2.2.2 Đánh giá toàn quá trình và chuyển giao trách nhiệm .55
2.3 Các chương trình tuyển dụng tiêu biểu trong và ngoài tập đoàn 56
III. ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT 61
1. Ưu điểm 61
1.1 FPT đã xây dựng được một hệ thống tuyển dụng khá linh hoạt 61
1.2 Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng 62
1.3 Các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn được áp dụng hết sức phong phú. 63
1.4 Số lượng các chương trình có sự tham gia của FPT khá lớn 64
2 Nhược điểm 64
2.1 Kết cấu quản lý tuyển dụng chưa toàn diện 64
2.2 Tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ 65
2.3 Phương pháp quảng tuyển mộ chưa đạt hiệu suất cao 66
2.4 Các chương trình đã tổ chức thiếu tính chiều sâu 67
3. Nguyên nhân 67
3.1 Tính thiếu nhất quán trong tổ chức, quản lý 67
3.2 Hệ thống đánh giá thiếu toàn diện 68
3.3. Thương hiệu tập đoàn suy yếu 69
CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT, VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC TẬP ĐOÀN ĐA LĨNH VỰC TẠI VIỆT NAM 70
I. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THỆN HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT 70
1. Những giải pháp hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng 71
1.1 Tiêu chí đánh giá quá trình chuẩn bị tuyển dụng 71
1.2 Tiêu chí đánh giá quá trình tuyển mộ và tuyển chọn 72
2. Những giải pháp nhằm cải thiện tính nhất quán trọng hoạt động Tuyển dụng 74
2.1 Xây dựng giá trị doanh nghiệp 75
2.2 Đảm bảo sự nhất quán giữa chính sách hoạt động của các đơn vị thành viên và tập đoàn 76
2.3 Tăng cường công tác quản lý tuyển dụng của các đơn vị có liên quan 78
2.4 Xúc tiến hoạt động truyền thông nội bộ 79
3. Những giải pháp nâng cao thương hiệu tập đoàn trên thị trường lao động 80
3.1 Đầu tư phù hợp cho các hoạt động hỗ trợ tuyển dụng mang tính chiều sâu 80
3.2 Mở rộng nghiên cứu những thị trường lao động mới 82
II. BÀI HỌC RÚT RA CHO CÁC TẬP ĐOÀN ĐA LĨNH VỰC TẠI VIỆT NAM 85
1. Xây dựng hệ thống quản lý tuyển dụng linh hoạt và toàn diện 85
2. Hệ thống đánh giá ứng viên hoàn chỉnh 87
3. Đầu tư phù hợp cho công tác tuyển dụng 88
KẾT LUẬN 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
- Dữ liệu ứng viên FPT
Dữ liệu ứng viên từ các vòng thi trước cũng được sử dụng phục vụ công tác xác định kênh tuyển mộ. Một phần trong số các dữ liệu này đến từ những ứng viên có năng lực, nhưng do lần thi trước không đạt kết quả tốt cho bài thi. Việc sử dụng nguồn dữ liệu ứng viên nội bộ càng khẳng định việc doanh nghiệp quan tâm đến người lao động hơn.
BIỂU ĐỒ 9: QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ TẠI FPT
Giai đoạn 2: Tuyển chọn ứng viên
- Bước 1: Lựa lọc hồ sơ dự tuyển
Công ty đề xuất hìn thức hồ sơ mẫu, các ứng viên có thể trình bày trên hồ sơ đó hay tự sáng tạo ra hồ sơ trên cở sở những thông tin cần thiết mà phòng tuyển dụng yêu cầu (thông qua hồ sơ mẫu). Hồ sơ ứng viên có thể gửi cho doanh nghiệp thông qua các hồ sơ tự do, các hồ sơ trong các chương trình liên quan tới tuyển dụng (hội chợ việc làm, hội thảo nghề nghiệp,….)
Hồ sơ của ứng viên được chuyển về phòng nhân sự đơn vị liên quan. Sau đó, phòng nhân sự đơn vị tập trung đủ số hồ sơ cần thiết, đảm bảo tỷ lệ lựa chọn qua các vòng thi, gửi thông báo lên công ty tổng để tiến hành thi tuyển, đồng thời liên lạc với ứng viên thông báo về lịch thi. Những hồ sơ bị loại là những hồ sơ không có đầy đủ thông tin cần thiết, hay không đưa ra được dẫn chứng về việc ứng viên có đam mê với vị trí liên quan tại FPT. Ở bước này, thường chỉ có 5-10% số ứng viên bị loại do vấn đề hồ sơ không đáp ứng được nhu cầu.
- Bước 2: Kiểm tra kiến thức cơ bản
Do đặc thù các nhóm công việc có những yêu cầu khác nhau, nên về các ứng viên sẽ trải qua các bài thi khác nhau. Đặc thù tập đoàn hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực Công nghệ thông tin, nên ứng viên sẽ thường trải qua 3 môn thi: IQ + GMAT + TOEIC. Một số vị trí như Marketing, Bán hàng,…. sẽ thi nhóm môn EQ + GMAT + TOEIC. Điểm số cũng sẽ do từng đơn vị quy định, thông thường là 50% điểm thi/môn đối với FPT tổng, và các công ty thành viên sẽ lấy điểm này làm gốc để xác định mức điểm thi cho từng vị trí, từng đơn vị của mình. Kết quả của vòng thi này sẽ đánh giá liệu ứng viên có nhu cầu học hỏi, có những kiến thức cơ bản phục vụ công việc hay không.
- Bước 3: Vòng thi phỏng vấn
Sau khi ứng viên trải qua vòng thi các kiến thức cơ bản, ứng viên sẽ tham gia vòng thi phỏng vấn. Tại vòng phỏng vấn này, ứng viên sẽ trải qua hai bài phỏng vấn (trong một số trường hợp, hai bài phỏng vấn này sẽ được gộp vào làm một): một bài phỏng vấn kiến thức chuyên môn, cá tính và một bài phỏng vấn về sự gắn bó với doanh nghiệp và cơ chế đãi ngộ phù hợp.
Bài phỏng vấn đầu tiên sẽ có sự tham gia của trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển cùng một cán bộ nhân sự. Hình thức tuyển sẽ áp dụng đa dạng, thông thường là hình thức phỏng vấn có chuẩn bị từ trước do trưởng bộ phận thiết kế câu hỏi. Trong suốt quá trình phỏng vấn, cán bộ nhân sự cố gắng giữ không khí thân thiện, cởi mở đồng thời trao đổi qua với ứng viên về công ty và về những vấn đề hiện tại của công ty. Kết quả cuối cùng là sự thống nhất của trưởng đơn vị và cán bộ nhân sự, trong đó trưởng đơn vị đóng vai trò chủ yếu.
Bài phỏng vấn về cơ chế đãi ngộ được áp dụng khi ứng viên được chấp nhận qua bài phỏng vấn chuyên môn. Tại bài phỏng vấn này, cán bộ phụ trách nhân sự và trưởng (hay phó) đơn vị sẽ trao đổi với ứng viên về cơ hội nghề nghiệp về định hướng công việc và về các cơ chế đãi ngộ mà ứng viên nhận được nếu tham gia vào công ty. Các ứng viên tham gia dự tuyển, nhất là những ứng viên trẻ tuổi và có kỹ năng, họ thường có nhiều dự tính khác nhau, trong đó có cả việc so sánh mức đãi ngộ giữa các cơ hội việc làm,… việc trao đổi thẳng thắn sẽ giúp cán bộ nhân sự và thay mặt bộ phận xác định được khả năng gắn bó của ứng viên, qua đó đánh giá mức độ thành công của đợt tuyển dụng. Trong suốt buổi trao đổi, nhân viên phỏng vấn sẽ trao đổi thẳng thắn về những vấn đề hiện tại, về đãi ngộ của doanh nghiệp; một số cán bộ phỏng vấn có kinh nghiệm, còn có thể tư vấn thêm cho ứng viên trẻ tuổi về các cơ hội nghề nghiệp, và đưa cho họ những lời khuyên đắt giá. Trong trường hợp ứng viên không phù hợp với doanh nghiệp, hay không muốn gắn bó với doanh nghiệp, đợt tuyển dụng cán bộ nhân viên mới sẽ được chuẩn bị.
- Bước 4: Hoàn thành yêu cầu về hồ sơ
Sau khi ứng viên trải qua các vòng thi, ứng viên sẽ hoàn thành nốt các yêu cầu về hồ sơ.Hồ sơ bao gồm: Phiếu khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch và các bằng cấp có liên quan. Giai đoạn này chỉ đóng vai trò phụ trong quá trình đánh giá ứng viên.
Phiếu khám sức khỏe được sử dụng, nhằm đảm bảo ứng viên không bị dị tật, và không gặp trở ngại trong quá trình thực hiện công việc. Đối với những công việc thông thường, phiếu khám sức khỏe có thể được chứng nhận từ bất cứ bệnh viện nào; một số công việc đặc thù, ứng viên sẽ phải tới kiểm tra sức khỏe tại các bệnh viện do công ty chỉ định, hay công ty sẽ mời bác sỹ tới kiểm tra ngay tại công ty.
Các hồ sơ khác phục vụ cho quá trình quản lý, bao gồm Sơ yếu lý lịch, các bản công chứng, các bằng cấp,…. Các hồ sơ này sau đó sẽ được chuyển sang phòng Tổ chức và quản lý nhân sự để tiện cho quá trình theo dõi và đánh giá nhân viên.
- Bước 5: Ký hợp đồng thử việc
Sau khi ứng viên hoàn thành các yêu cầu còn lại, ứng viên được đề nghị tham gia ký hợp đồng thử việc 2 tháng với công ty (hay học việc 6 tháng nếu chưa có bằng Đại học, cao đẳng,….). Về cơ bản , giai đoạn này cũng chính là giai đoạn đào tạo của nhân viên – trong giai đoạn này, ứng viên sẽ tham gia vào các dự án khác nhau, dưới sự hỗ trợ của cán bộ phụ trách trực tiếp, giúp họ hòa nhập dần với môi trường, thử sức với nhóm công việc mới và đánh giá mức độ phù hợp với công việc của mình. Kết thúc giai đoạn, nếu ứng viên đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng và có nhu cầu muốn đóng góp cho công ty, ứng viên sẽ được ký hợp đồng chính thức với các đãi ngộ tối đa dành cho nhân viên.
Hồ sơ của những ứng viên không phù hợp với các vòng thi, sẽ được chuyển vào Kho dữ liệu ứng viên, được lưu trữ trong thời gian tối thiểu 2 năm. Trong thời gian này, bất cứ đơn vị nào khác thuộc FPT có nhu cầu tuyển dụng, đều có thể truy cập vào để lấy thông tin phục vụ cho công tác tuyển dụng.
1.2.2 Quy trình tuyển dụng các cán bộ cấp cao
Quy trình tuyển dụng cán bộ cấp cao, tại FPT đó là “Quy trình Cầu hiền”
Giai đoạn 1: Tuyển mộ
Dựa vào nhu cầu mở rộng hoạt động của tập đoàn, cũng như sự thiếu hụt của các cán bộ lãnh đạo, tại những vị trí nhất định, trưởng phòng nhân sự công ty lên kế hoạch tuyển dụng. Tuy nhiên, do đặc thù của việc tuyển dụng cán bộ cấp cao, nên các biện ph...
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Bạn download tại link sau:
MỤC LỤC
DANH MỤC BIỂU ĐỒ 0
DANH MỤC BẢNG BIỂU 0
LỜI NÓI ĐẦU 1
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 4
I. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4
1. Định nghĩa và vai trò của Quản trị nhân sự 4
1.1. Định nghĩa Quản trị nhân sự 4
1.2.Vai trò của quản trị nhân sự 5
2. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 6
II. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 8
III. HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ NHÂN LỰC 8
1. Tiến trình tuyển mộ 9
2. Cắt giảm biên chế 12
IV. HOẠT ĐỘNG TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ 13
1. Định nghĩa Tuyển chọn nhân sự 13
2. Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn 15
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến Tuyển chọn 16
3.1. Môi trường bên trong 16
3.2. Môi trường bên ngoài 17
4. Các phương pháp tuyển chọn nhân sự 18
4.1 Đơn xin việc 20
4.2 Các bài kiểm tra viết 20
4.3 Các bài kiểm tra mô tả công việc 21
4.4 Phỏng vấn 22
4.5 Xem xét quá trình học tập và công tác 25
4.6 Kiểm tra thể chất 26
4.7 Đánh giá hiệu quả các công cụ tuyển dụng 26
5. Tiến trình tuyển chọn nhân viên 28
5.1 Giai đoạn chuẩn bị 28
5.2 Xem xét hồ sơ xin việc 29
5.3 Trắc nghiệm 29
5.4 Phỏng vấn sơ bộ 29
5.5 Phỏng vấn sâu 30
5.6 Sưu tra lý lịch 30
5.7 Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng 30
5.8 Sử dụng phiếu ghi điểm 31
6. Tiến trình tuyển chọn cán bộ cấp cao 31
6.1 Phỏng vấn 31
6.2 Giai đoạn thử việc 32
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA TẬP ĐOÀN FPT 33
I. GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐOÀN FPT VÀ CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN, SỰ TĂNG TRƯỞNG NHÂN SỰ TOÀN TẬP ĐOÀN QUA CÁC NĂM 33
1. Giới thiệu khái quát về tập đoàn 33
2. Cơ cấu tổ chức và các đơn vị thành viên 34
2.1 Lĩnh vực Công nghệ thông tin và Viễn thông 34
2.2 Lĩnh vực Tài chính và Ngân hàng 35
2.3 Lĩnh vực Bất động sản 36
2.4 Lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo 36
3. Tình hình tăng trưởng nhân sự Tập đoàn trong những năm trở lại đây 37
II. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT 40
1. Sơ lược hệ thống tuyển dụng của tập đoàn FPT 40
1.1 Vai trò, vị trí của phòng Tuyển dụng trong tập đoàn 40
1.2 Quy trình tuyển dụng của tập đoàn FPT 41
1.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên 41
1.2.2. Quy trình tuyển dụng cán bộ cấp cao .46
2. Thực trạng hệ thống tuyển dụng 49
2.1 Hệ thống tuyển dụng đa cấp 49
2.2 Hệ thống tiền đãi ngộ và đào tạo 54
2.2.1 Đãi ngộ đối với nhân viên trong giai đoạn thử việc 54
2.2.2 Đánh giá toàn quá trình và chuyển giao trách nhiệm .55
2.3 Các chương trình tuyển dụng tiêu biểu trong và ngoài tập đoàn 56
III. ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT 61
1. Ưu điểm 61
1.1 FPT đã xây dựng được một hệ thống tuyển dụng khá linh hoạt 61
1.2 Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng 62
1.3 Các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn được áp dụng hết sức phong phú. 63
1.4 Số lượng các chương trình có sự tham gia của FPT khá lớn 64
2 Nhược điểm 64
2.1 Kết cấu quản lý tuyển dụng chưa toàn diện 64
2.2 Tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ 65
2.3 Phương pháp quảng tuyển mộ chưa đạt hiệu suất cao 66
2.4 Các chương trình đã tổ chức thiếu tính chiều sâu 67
3. Nguyên nhân 67
3.1 Tính thiếu nhất quán trong tổ chức, quản lý 67
3.2 Hệ thống đánh giá thiếu toàn diện 68
3.3. Thương hiệu tập đoàn suy yếu 69
CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT, VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC TẬP ĐOÀN ĐA LĨNH VỰC TẠI VIỆT NAM 70
I. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THỆN HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT 70
1. Những giải pháp hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng 71
1.1 Tiêu chí đánh giá quá trình chuẩn bị tuyển dụng 71
1.2 Tiêu chí đánh giá quá trình tuyển mộ và tuyển chọn 72
2. Những giải pháp nhằm cải thiện tính nhất quán trọng hoạt động Tuyển dụng 74
2.1 Xây dựng giá trị doanh nghiệp 75
2.2 Đảm bảo sự nhất quán giữa chính sách hoạt động của các đơn vị thành viên và tập đoàn 76
2.3 Tăng cường công tác quản lý tuyển dụng của các đơn vị có liên quan 78
2.4 Xúc tiến hoạt động truyền thông nội bộ 79
3. Những giải pháp nâng cao thương hiệu tập đoàn trên thị trường lao động 80
3.1 Đầu tư phù hợp cho các hoạt động hỗ trợ tuyển dụng mang tính chiều sâu 80
3.2 Mở rộng nghiên cứu những thị trường lao động mới 82
II. BÀI HỌC RÚT RA CHO CÁC TẬP ĐOÀN ĐA LĨNH VỰC TẠI VIỆT NAM 85
1. Xây dựng hệ thống quản lý tuyển dụng linh hoạt và toàn diện 85
2. Hệ thống đánh giá ứng viên hoàn chỉnh 87
3. Đầu tư phù hợp cho công tác tuyển dụng 88
KẾT LUẬN 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
- Dữ liệu ứng viên FPT
Dữ liệu ứng viên từ các vòng thi trước cũng được sử dụng phục vụ công tác xác định kênh tuyển mộ. Một phần trong số các dữ liệu này đến từ những ứng viên có năng lực, nhưng do lần thi trước không đạt kết quả tốt cho bài thi. Việc sử dụng nguồn dữ liệu ứng viên nội bộ càng khẳng định việc doanh nghiệp quan tâm đến người lao động hơn.
BIỂU ĐỒ 9: QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ TẠI FPT
Giai đoạn 2: Tuyển chọn ứng viên
- Bước 1: Lựa lọc hồ sơ dự tuyển
Công ty đề xuất hìn thức hồ sơ mẫu, các ứng viên có thể trình bày trên hồ sơ đó hay tự sáng tạo ra hồ sơ trên cở sở những thông tin cần thiết mà phòng tuyển dụng yêu cầu (thông qua hồ sơ mẫu). Hồ sơ ứng viên có thể gửi cho doanh nghiệp thông qua các hồ sơ tự do, các hồ sơ trong các chương trình liên quan tới tuyển dụng (hội chợ việc làm, hội thảo nghề nghiệp,….)
Hồ sơ của ứng viên được chuyển về phòng nhân sự đơn vị liên quan. Sau đó, phòng nhân sự đơn vị tập trung đủ số hồ sơ cần thiết, đảm bảo tỷ lệ lựa chọn qua các vòng thi, gửi thông báo lên công ty tổng để tiến hành thi tuyển, đồng thời liên lạc với ứng viên thông báo về lịch thi. Những hồ sơ bị loại là những hồ sơ không có đầy đủ thông tin cần thiết, hay không đưa ra được dẫn chứng về việc ứng viên có đam mê với vị trí liên quan tại FPT. Ở bước này, thường chỉ có 5-10% số ứng viên bị loại do vấn đề hồ sơ không đáp ứng được nhu cầu.
- Bước 2: Kiểm tra kiến thức cơ bản
Do đặc thù các nhóm công việc có những yêu cầu khác nhau, nên về các ứng viên sẽ trải qua các bài thi khác nhau. Đặc thù tập đoàn hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực Công nghệ thông tin, nên ứng viên sẽ thường trải qua 3 môn thi: IQ + GMAT + TOEIC. Một số vị trí như Marketing, Bán hàng,…. sẽ thi nhóm môn EQ + GMAT + TOEIC. Điểm số cũng sẽ do từng đơn vị quy định, thông thường là 50% điểm thi/môn đối với FPT tổng, và các công ty thành viên sẽ lấy điểm này làm gốc để xác định mức điểm thi cho từng vị trí, từng đơn vị của mình. Kết quả của vòng thi này sẽ đánh giá liệu ứng viên có nhu cầu học hỏi, có những kiến thức cơ bản phục vụ công việc hay không.
- Bước 3: Vòng thi phỏng vấn
Sau khi ứng viên trải qua vòng thi các kiến thức cơ bản, ứng viên sẽ tham gia vòng thi phỏng vấn. Tại vòng phỏng vấn này, ứng viên sẽ trải qua hai bài phỏng vấn (trong một số trường hợp, hai bài phỏng vấn này sẽ được gộp vào làm một): một bài phỏng vấn kiến thức chuyên môn, cá tính và một bài phỏng vấn về sự gắn bó với doanh nghiệp và cơ chế đãi ngộ phù hợp.
Bài phỏng vấn đầu tiên sẽ có sự tham gia của trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển cùng một cán bộ nhân sự. Hình thức tuyển sẽ áp dụng đa dạng, thông thường là hình thức phỏng vấn có chuẩn bị từ trước do trưởng bộ phận thiết kế câu hỏi. Trong suốt quá trình phỏng vấn, cán bộ nhân sự cố gắng giữ không khí thân thiện, cởi mở đồng thời trao đổi qua với ứng viên về công ty và về những vấn đề hiện tại của công ty. Kết quả cuối cùng là sự thống nhất của trưởng đơn vị và cán bộ nhân sự, trong đó trưởng đơn vị đóng vai trò chủ yếu.
Bài phỏng vấn về cơ chế đãi ngộ được áp dụng khi ứng viên được chấp nhận qua bài phỏng vấn chuyên môn. Tại bài phỏng vấn này, cán bộ phụ trách nhân sự và trưởng (hay phó) đơn vị sẽ trao đổi với ứng viên về cơ hội nghề nghiệp về định hướng công việc và về các cơ chế đãi ngộ mà ứng viên nhận được nếu tham gia vào công ty. Các ứng viên tham gia dự tuyển, nhất là những ứng viên trẻ tuổi và có kỹ năng, họ thường có nhiều dự tính khác nhau, trong đó có cả việc so sánh mức đãi ngộ giữa các cơ hội việc làm,… việc trao đổi thẳng thắn sẽ giúp cán bộ nhân sự và thay mặt bộ phận xác định được khả năng gắn bó của ứng viên, qua đó đánh giá mức độ thành công của đợt tuyển dụng. Trong suốt buổi trao đổi, nhân viên phỏng vấn sẽ trao đổi thẳng thắn về những vấn đề hiện tại, về đãi ngộ của doanh nghiệp; một số cán bộ phỏng vấn có kinh nghiệm, còn có thể tư vấn thêm cho ứng viên trẻ tuổi về các cơ hội nghề nghiệp, và đưa cho họ những lời khuyên đắt giá. Trong trường hợp ứng viên không phù hợp với doanh nghiệp, hay không muốn gắn bó với doanh nghiệp, đợt tuyển dụng cán bộ nhân viên mới sẽ được chuẩn bị.
- Bước 4: Hoàn thành yêu cầu về hồ sơ
Sau khi ứng viên trải qua các vòng thi, ứng viên sẽ hoàn thành nốt các yêu cầu về hồ sơ.Hồ sơ bao gồm: Phiếu khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch và các bằng cấp có liên quan. Giai đoạn này chỉ đóng vai trò phụ trong quá trình đánh giá ứng viên.
Phiếu khám sức khỏe được sử dụng, nhằm đảm bảo ứng viên không bị dị tật, và không gặp trở ngại trong quá trình thực hiện công việc. Đối với những công việc thông thường, phiếu khám sức khỏe có thể được chứng nhận từ bất cứ bệnh viện nào; một số công việc đặc thù, ứng viên sẽ phải tới kiểm tra sức khỏe tại các bệnh viện do công ty chỉ định, hay công ty sẽ mời bác sỹ tới kiểm tra ngay tại công ty.
Các hồ sơ khác phục vụ cho quá trình quản lý, bao gồm Sơ yếu lý lịch, các bản công chứng, các bằng cấp,…. Các hồ sơ này sau đó sẽ được chuyển sang phòng Tổ chức và quản lý nhân sự để tiện cho quá trình theo dõi và đánh giá nhân viên.
- Bước 5: Ký hợp đồng thử việc
Sau khi ứng viên hoàn thành các yêu cầu còn lại, ứng viên được đề nghị tham gia ký hợp đồng thử việc 2 tháng với công ty (hay học việc 6 tháng nếu chưa có bằng Đại học, cao đẳng,….). Về cơ bản , giai đoạn này cũng chính là giai đoạn đào tạo của nhân viên – trong giai đoạn này, ứng viên sẽ tham gia vào các dự án khác nhau, dưới sự hỗ trợ của cán bộ phụ trách trực tiếp, giúp họ hòa nhập dần với môi trường, thử sức với nhóm công việc mới và đánh giá mức độ phù hợp với công việc của mình. Kết thúc giai đoạn, nếu ứng viên đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng và có nhu cầu muốn đóng góp cho công ty, ứng viên sẽ được ký hợp đồng chính thức với các đãi ngộ tối đa dành cho nhân viên.
Hồ sơ của những ứng viên không phù hợp với các vòng thi, sẽ được chuyển vào Kho dữ liệu ứng viên, được lưu trữ trong thời gian tối thiểu 2 năm. Trong thời gian này, bất cứ đơn vị nào khác thuộc FPT có nhu cầu tuyển dụng, đều có thể truy cập vào để lấy thông tin phục vụ cho công tác tuyển dụng.
1.2.2 Quy trình tuyển dụng các cán bộ cấp cao
Quy trình tuyển dụng cán bộ cấp cao, tại FPT đó là “Quy trình Cầu hiền”
Giai đoạn 1: Tuyển mộ
Dựa vào nhu cầu mở rộng hoạt động của tập đoàn, cũng như sự thiếu hụt của các cán bộ lãnh đạo, tại những vị trí nhất định, trưởng phòng nhân sự công ty lên kế hoạch tuyển dụng. Tuy nhiên, do đặc thù của việc tuyển dụng cán bộ cấp cao, nên các biện ph...
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Bạn download tại link sau:
You must be registered for see links
Tags: thực trạng tuyển dụng tại công ty FPT, công tác tuyển dụng của tập đoàn FPT, cán bộ nhân sự của fpt những năm qua, quy trình tuyển dụng và đào tạo tại fpt shop, Thực trạng tuyển dụng của FPT, Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của FPT, tuyển dụng ở tập đoàn FPT, công tác tuyển dụng tại tập đoàn FPT
( Cloud mình không dùng được. Bạn có thể gửi mail cho mình không?