Download miễn phí Đề tài Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả
PHỤ LỤC
Phần I : Lời nói đầu
Phần II : Nội dung
Chương I : Phân tích cơ sở thực tiễn của kích thích vật chất đói với người lao động thông qua việc trả lương có hiệu quả .
I .Một số nội dung về tạo động lực :
1. Khái niệm động lực lao động
2. Các yếu tố tạo dộng lực lao động .
3. Các thuyết tạo động lực .
4. Các phương pháp tạo động lực trong lao động .
II.Kích thích vật chất đối với với ngườ lao động thông qua tiền lương :
1. Khái niệm tiền lương .
2. Các nguyên tắc trả tiền .
3. Các hình thức trả tiền .
Chương II : Phân tích thực tạng trả lương .
1. Đối với các doanh nghiệp ngoài nước .
2. Đối với các doanh nghiệp khác .
3. Thực trạng .
Chương III : Các giải pháp
Phần III : Kết luận .
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
g góp của những người khácVới quyền lợi cá nhân thể hiện ở tiền lương , tiền thưởng, địa vị , phúc lợi , sự đối sử , điều kiện làm việc .
Sự đóng góp thể hiện số lượng sản phẩm , chất lượng sản phẩm , thâm niên , sáng kiến sáng tạo , nỗ lực trách nhiệm trong công việc , sự trung thành của người lao động đối với công việc và công ty .
Vậy để công bằng mỗi người quản lý tạo ra và duy trì giữa sự công bằng của các quyền lợi mà họ được hưởng và đóng góp của họ .
4. Các phương hướng biện pháp tạo động lực trong lao động :
Chúng tao tổng hợp các thuyết đúc kết những điều về tạo động lực .
Có ba lĩnh vực mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần để tạo động lực .
Động lực không phải là kết quả của một việc gì đó mà tổng kết lại từ nhiều yếu tố .
Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện mỗi công việc người quản lý cần cho họ biết công việc của họ là gì và họ phải thực hiện như thế nào thì đạt tiêu chuẩn .
Xác định mục tiêubchung là bước đầu tiên là mục tiêu chung của cả doanh nghiệp nhưng mục tiêu phải cụ thể hợp lý . Mục tiêu dài hạn , ngắn hạn con số đặt ra trong năm , khối lượng giá trị tổng sản lưọng , mục tiêu chung lớn của doanh nghiệp cần phổ biến cho những cấp dưới hơn . Mục tiêu không quá thấp hay quá cao , mà điều cốt yếu là phải làm cho mọi người hiểu là một điều rất khó mọi người trong doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu chính của bản thân , tạo nên một cái đích chung để hướng mọi người vào một hướng tạo sự nỗ lực cho con người và duy trì nỗ lực đó . Nếu tất cả mọi người đều hiểu về mục đích chung thì khả năng hoàn thành mục tiêu xẽ đạt cao hơn nhiều . Vì vậy phải đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và thường xuyên .
- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Người quản lý phải quan tâm và loại trừ những trở ngại trong việc thực hiện công việc , người quản lý phải giám sát đôn đốc người lao động làm việc cung cấp các điều kiện cần thiết để người lao động hoàn thành công việc , bố trí công việc hợp lý đưa người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc .
- Kích thích lao động : Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động . Người quản lý sử dụng phương tiện để tác động vào người lao động để người lao động làm việc hiệu quả .
Tiền lương : Sử dụng tiền lương như một dòn bẩy kinh tế giúp người lao động làm việc tốt hơn, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động phải thoả đáng với công sức bỏ ra của người lao động .
Tiền thưởng ; Tổ chức tốt cônh tác tiền thưởng để khuyến khích tốt hành vi xuất sắc của người lao động phải lựa chon hình thức thưởng một cách hợp lý và kịp thời .
II . Kích thích vật chất đối với người lao động thông qua tiền lương :
1Khái niệm tiền lương :
Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới , tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động , thu nhập lao động … Ơ Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương hay lương bổng cơ bản , phụ khoản khác đực trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động theo việc của người lao động . Ơ Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người lao động nhận đực do làm việc bất luận là dùng tiền lương, lương bổng phụ cấp co tính chất lượng tiền thưởng hay dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày tháng , theo sản phẩm . Ơ Nhật Bản “ Tiền lương bất luận được gọi là tiền lương , lương bổng , tiền được chi lãi hay bằng những tên gọi khác là chỉ thù lao động mà người sử dụng lao động phải trả choa công nhân theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO)” tiền lương lương là sự trả công hay thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hay bằng pháp luật pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết tay hay bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hay cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm .
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo điều kiện trình độ phát triển kinh tế – xã hội và nhận thức của con người . Trước đây tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường . Giờ đây với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa . Qua hệ giữa người chủ sử dung sức lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản . Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột , mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ song phương đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là vấn đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu và phát triển .
Ơ Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tông thu nhập của người lao động từ công việc : tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản) phụ cấp ,tiền lương và phúc lợi . Theo quan điểm của của cải tiền lương năm1993 “tiền lương là giá cả sức lao động ,được hình thành qa thoả thuận giữ người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với qua hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” , “tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Ngoài ra các chế độ phụ cấp tiền thưởng ,nâng bậc lương , các chế độ khuyến khích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động , thoả ước tập thể hay qui đinh trong qui chế của doanh nghiệp , hoà nhập với cách hiểu tiền lương trên thế giới.
Tiền lương – một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích đối với người lao động .
Trong nền kinh tế hàng hoá “ Tiền công là giá của một hàng hoá nhất định của sức lao động . Cho nên tiền công cũng được quyết định bởi những qui luật quyết định giá cả tất cả các hàng hoá khác, bởi quan hệ của cung với cầu và của cầu với cung”. Như vậy, tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế, mà còn là những vấn đế xã hội rất phức tạp . Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao động, quản lý tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất .
Tiền lương là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông qua tiền lương những tác động tích cực trong quá trình lao động , trong quá trình lao động , trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện . Khả năng sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương .Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lương cần că...