Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
Miêu tả:Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh -- Trường Đại học Kinh tế. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014
Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp. Giới thiệu khái quát về quá trình hình thành và phát triển cũng như chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Diễm Loan. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan trong thời gian tới
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...................................................13
1.1. Các khái niệm cơ bản......................................................................................13
1.1.1. Nhân lực ...................................................................................................13
1.1.2. Quản trị nhân lực......................................................................................15
1.1.3. Đãi ngộ nhân lực ......................................................................................17
1.2. Các học thuyết liên quan đến đãi ngộ nhân lực..............................................18
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ..............................................18
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai nhân tố của F.Herzberg.....................................20
1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ...............................................20
1.2.4. Học thuyết về tạo động lực nội tại của Hackman và Oldman..................21
1.3. Các nội dung lý thuyết chủ yếu về đãi ngộ nhân lực trong DN .....................22
1.3.1. Vai trò của đãi ngộ nhân lực ....................................................................22
1.3.2. Các hình thức đãi ngộ nhân lực................................................................25
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ..........36
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC Ở CÔNG TY TNHH DIỄN LOAN .......................................43
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Diễn Loan ........................................43
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................43
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh .........................................44
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy.............................................................................46
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ...................................................49
2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan ..........................51
2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính.....................................................................51 2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính ..............................................................64
2.2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của Công ty ....74
2.3. Đánh giá chung về đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Diễn Loan ..............80
2.3.1. Ưu điểm....................................................................................................80
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................81
CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH DIỄN LOAN ..................................................................85
3.1. Mục tiêu và phương hướng hoạt động của công ty TNHH Diễn Loan ..........85
3.1.1. Mục tiêu....................................................................................................85
3.1.2. Phương hướng đổi mới hoạt động kinh doanh.........................................87
3.2. Các giải pháp chủ yếu hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan.89
3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính................................................89
3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính..........................................98
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 109
PHỤ LỤC 1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường, thực tế ngày nay đã cho thấy
tầm quan trọng của nhân lực đang được nhìn nhận đúng đắn hơn và nó cũng chính
là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Thêm vào đó, khi kinh
tế càng phát triển, cách sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất của xã
hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp, tự động hóa và hoàn toàn nhờ tới sự giúp
đỡ của khoa học công nghệ hiện đại thì yêu cầu với trình độ của lực lượng lao động
ngày càng cao. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, lao động có chuyên
môn, kỹ thuật cao là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình
cạnh tranh trên thị trường. Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược,
trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ
và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc
lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay
tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, khoa học trong công tác quản
trị nhân lực. Nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành
công. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều
vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật - nghệ thuật quản trị con người. Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá năng suất
lao động, các nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân
lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng
tạo trong công việc. Trong cơ chế thị trường nước ta hiện nay, các doanh nghiệp
nhà nước nói chung và các doanh nghiệp thương mại nói riêng đang phải gánh vác
trên vai một khối lượng lao động quá lớn cồng kềnh do phương pháp quản lý của cơ
chế cũ để lại. Hơn nữa, đội ngũ lao động này nhìn chung tỏ vẻ yếu kém về mặt chất
lượng, năng suất lao động thấp, làm việc với hiệu quả không cao. Đồng thời hoạt
động quản lý nhân lực ở hầu hết các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Nó dẫn tới kết quả tất yếu là hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân
viên chưa được khai thác triệt để. Do đó các tổ chức, doanh nghiệp cần chú ý
đến việc quản trị nhân lực như tuyển dụng hay giữ chân nhân viên giỏi và phải tập
trung thực hiện tốt nhiệm vụ này. Trong công tác quản lý thì đây có thể coi là nhiệm
vụ khó khăn và quan trọng nhất.
Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn
chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình và thấp, thế nên đãi
ngộ nhân lực được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ
thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Đãi ngộ nhân lực chính là công cụ
đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao
động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với
doanh nghiệp và thực hiện được mục tiêu đặt ra trong việc quản trị nhân lực. Đãi
ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to
lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và mang yếu tố
quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không. Hiện chưa hình thành một
hệ thống tiêu chuẩn chung cho các doanh nghiệp mà tùy vào điều kiện và hoàn cảnh
cụ thể mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một cách thức riêng nhưng chủ yếu
xoay quanh hai công cụ chính là đãi ngộ bằng chính sách tài chính và phi tài chính.
Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm với những kích thích phi tài
chính như bản thân công việc, môi trường làm việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn
lao giúp cho công nhân viên thoải mái hăng say lao động sáng tạo hơn. Mặt khác,
đây sẽ là yếu tố quan trọng để Công ty có thể ngày càng thu hút, giữ vững được
nguồn lao động giỏi có tay nghề cao đến với Công ty.
Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Diễn Loan là một doanh nghiệp được
thành lập năm 2003 với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là kinh doanh dịch vụ
khách sạn. Năm 2005, doanh nghiệp chuyển sang kinh doanh lĩnh vực dịch vụ du
lịch. Đây là một lĩnh vực hoàn toàn mới mẻ đối với doanh nghiệp. Do đó đội ngũ
lao động của công ty có những sự xáo trộn ở nhân lực sau khi thực hiện việc mở rộng đội ngũ đã có từ trước. Nhân lực ban đầu này được đánh giá là đã có kinh
nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới,
nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế
thị trường. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt
các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực du lịch trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó,
các kỹ năng mềm chuyên nghiệp như kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp
khách hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quảng bá thương hiệu, kỹ năng giải quyết
xung đột…chưa được chú trọng mà lại rất cần cho những vị trí mới quản lý, lễ tân
hay cho các vị trí còn trống do đã chuyển một số sang công ty mới. Tuy nhiên đây chỉ
là một số bộ phận chủ yếu, ngoài ra công ty còn phải tuyển dụng thêm khá nhiều
nhân viên mới, do lĩnh vực mới tính chất công việc có những yêu cầu riêng. Vấn đề
đặt ra đối với công ty cũng như các công ty khác hiện nay là làm sao giữ được người
tài và thúc đẩy động lực cho người lao động. Vấn đề này cũng đặt ra yêu cầu cấp
bách đối với việc đãi ngộ nhân lực đối với đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ và
đội ngũ nhân viên mới. Để thực hiện được có hiệu quả công tác đãi ngộ nhân lực cho
Công ty thì cần xây dựng một chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể, sát với tình
hình thực tế, phù hợp với thực trạng của Công ty để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt
ra trong tình hình mới.
Xuất phát từ thực tế trên và tính cấp thiết của việc hoàn thiện công tác đãi
ngộ nhân lực của Công ty tui đã chọn đề tài: “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại
Công ty TNHH Diễn Loan” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh với mong
muốn góp phần nâng cao hiệu quả quản lý cũng như thúc đẩy tinh thần làm việc và
giữ vững nhân lực của Công ty để có thể thực hiện được mục tiêu, sứ mệnh và tầm
nhìn mà Công ty TNHH Diễn Loan đã đề ra.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, và nhân lực.Trong số các yếu tố, yếu tố mang tính quyết định tới thành bại
của doanh nghiệp chính là con người. Nhờ sự sáng tạo của con người, các sản phẩm được ra đời ngày càng đổi mới,
thích ứng với nhu cầu của người tiêu dùng. Máy móc và công nghệ chính là sản phẩm
từ quá trình lao động của con người, và người lao động chính là người sử dụng chúng
một cách thích hợp và hiệu quà nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Vì vậy, vấn đề thu hút, phát triển và giữ gìn nhân tài cho doanh nghiệp là
một vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu. Một trong số các công cụ nhằm thực hiện
mục tiêu này chính là đãi ngộ đối với người lao động và công tác này chưa được
doanh nghiệp quan tâm đúng mức. Hiện nay các học thuyết tạo động lực không
ngừng được đưa ra, phát triển và áp dụng trong các doanh nghiệp. Nhân tài không
có nhiều mà doanh nghiệp nào cũng muốn tìm cách níu giữ. Vì vậy, bản thân công
ty cần xây dựng chế độ đãi ngộ cho người lao động phù hợp với tiềm lực của công
ty và nhân lực hiện tại trong và ngoài công ty.
Vấn đề nhân lực, cụ thể công tác đãi ngộ nhân lực cho sự tồn tại và phát triển
doanh nghiệp hay tổ chức hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ
khác nhau. Một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tui được biết đó là:
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
- Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên các báo, tạp chí:
Đã có nhiều nghiên cứu trong nước về nhân lực cũng như đãi ngộ nhân lực như:
GS-VS Phạm Minh Hạc cùng cộng sự tổng kết chương trình KHXH-04 trong cuốn
sách “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
PGS.TS. Nguyễn Lộc, TS. Lê Thị Hồng Điệp, PGS.TS. Lê Minh Thông và
TS. Nguyễn Danh Châu có nhiều bài viết về cơ cấu nhân lực, giải pháp đào tạo
nhân lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của một số quốc gia châu
Á và những gợi ý cho Việt Nam.
Các nghiên cứu của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung (2005, 2010) nghiên cứu
về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Trong
nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn, sự nỗ lực của
nhân viên và các thang đo phù hợp tương ứng, từ đó xây dựng mô hình nhiều yếu tố
và nghiên cứu sự tác động của các yếu tố này đến kết quả làm việc của nhân viên.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Miêu tả:Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh -- Trường Đại học Kinh tế. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014
Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp. Giới thiệu khái quát về quá trình hình thành và phát triển cũng như chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Diễm Loan. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan trong thời gian tới
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...................................................13
1.1. Các khái niệm cơ bản......................................................................................13
1.1.1. Nhân lực ...................................................................................................13
1.1.2. Quản trị nhân lực......................................................................................15
1.1.3. Đãi ngộ nhân lực ......................................................................................17
1.2. Các học thuyết liên quan đến đãi ngộ nhân lực..............................................18
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ..............................................18
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai nhân tố của F.Herzberg.....................................20
1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ...............................................20
1.2.4. Học thuyết về tạo động lực nội tại của Hackman và Oldman..................21
1.3. Các nội dung lý thuyết chủ yếu về đãi ngộ nhân lực trong DN .....................22
1.3.1. Vai trò của đãi ngộ nhân lực ....................................................................22
1.3.2. Các hình thức đãi ngộ nhân lực................................................................25
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ..........36
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC Ở CÔNG TY TNHH DIỄN LOAN .......................................43
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Diễn Loan ........................................43
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................43
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh .........................................44
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy.............................................................................46
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ...................................................49
2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan ..........................51
2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính.....................................................................51 2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính ..............................................................64
2.2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của Công ty ....74
2.3. Đánh giá chung về đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Diễn Loan ..............80
2.3.1. Ưu điểm....................................................................................................80
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................81
CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH DIỄN LOAN ..................................................................85
3.1. Mục tiêu và phương hướng hoạt động của công ty TNHH Diễn Loan ..........85
3.1.1. Mục tiêu....................................................................................................85
3.1.2. Phương hướng đổi mới hoạt động kinh doanh.........................................87
3.2. Các giải pháp chủ yếu hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan.89
3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính................................................89
3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính..........................................98
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 109
PHỤ LỤC 1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường, thực tế ngày nay đã cho thấy
tầm quan trọng của nhân lực đang được nhìn nhận đúng đắn hơn và nó cũng chính
là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Thêm vào đó, khi kinh
tế càng phát triển, cách sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất của xã
hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp, tự động hóa và hoàn toàn nhờ tới sự giúp
đỡ của khoa học công nghệ hiện đại thì yêu cầu với trình độ của lực lượng lao động
ngày càng cao. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, lao động có chuyên
môn, kỹ thuật cao là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình
cạnh tranh trên thị trường. Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược,
trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ
và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc
lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay
tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, khoa học trong công tác quản
trị nhân lực. Nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành
công. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều
vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật - nghệ thuật quản trị con người. Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá năng suất
lao động, các nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân
lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng
tạo trong công việc. Trong cơ chế thị trường nước ta hiện nay, các doanh nghiệp
nhà nước nói chung và các doanh nghiệp thương mại nói riêng đang phải gánh vác
trên vai một khối lượng lao động quá lớn cồng kềnh do phương pháp quản lý của cơ
chế cũ để lại. Hơn nữa, đội ngũ lao động này nhìn chung tỏ vẻ yếu kém về mặt chất
lượng, năng suất lao động thấp, làm việc với hiệu quả không cao. Đồng thời hoạt
động quản lý nhân lực ở hầu hết các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Nó dẫn tới kết quả tất yếu là hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân
viên chưa được khai thác triệt để. Do đó các tổ chức, doanh nghiệp cần chú ý
đến việc quản trị nhân lực như tuyển dụng hay giữ chân nhân viên giỏi và phải tập
trung thực hiện tốt nhiệm vụ này. Trong công tác quản lý thì đây có thể coi là nhiệm
vụ khó khăn và quan trọng nhất.
Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn
chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình và thấp, thế nên đãi
ngộ nhân lực được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ
thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Đãi ngộ nhân lực chính là công cụ
đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao
động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với
doanh nghiệp và thực hiện được mục tiêu đặt ra trong việc quản trị nhân lực. Đãi
ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to
lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và mang yếu tố
quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không. Hiện chưa hình thành một
hệ thống tiêu chuẩn chung cho các doanh nghiệp mà tùy vào điều kiện và hoàn cảnh
cụ thể mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một cách thức riêng nhưng chủ yếu
xoay quanh hai công cụ chính là đãi ngộ bằng chính sách tài chính và phi tài chính.
Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm với những kích thích phi tài
chính như bản thân công việc, môi trường làm việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn
lao giúp cho công nhân viên thoải mái hăng say lao động sáng tạo hơn. Mặt khác,
đây sẽ là yếu tố quan trọng để Công ty có thể ngày càng thu hút, giữ vững được
nguồn lao động giỏi có tay nghề cao đến với Công ty.
Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Diễn Loan là một doanh nghiệp được
thành lập năm 2003 với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là kinh doanh dịch vụ
khách sạn. Năm 2005, doanh nghiệp chuyển sang kinh doanh lĩnh vực dịch vụ du
lịch. Đây là một lĩnh vực hoàn toàn mới mẻ đối với doanh nghiệp. Do đó đội ngũ
lao động của công ty có những sự xáo trộn ở nhân lực sau khi thực hiện việc mở rộng đội ngũ đã có từ trước. Nhân lực ban đầu này được đánh giá là đã có kinh
nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới,
nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế
thị trường. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt
các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực du lịch trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó,
các kỹ năng mềm chuyên nghiệp như kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp
khách hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quảng bá thương hiệu, kỹ năng giải quyết
xung đột…chưa được chú trọng mà lại rất cần cho những vị trí mới quản lý, lễ tân
hay cho các vị trí còn trống do đã chuyển một số sang công ty mới. Tuy nhiên đây chỉ
là một số bộ phận chủ yếu, ngoài ra công ty còn phải tuyển dụng thêm khá nhiều
nhân viên mới, do lĩnh vực mới tính chất công việc có những yêu cầu riêng. Vấn đề
đặt ra đối với công ty cũng như các công ty khác hiện nay là làm sao giữ được người
tài và thúc đẩy động lực cho người lao động. Vấn đề này cũng đặt ra yêu cầu cấp
bách đối với việc đãi ngộ nhân lực đối với đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ và
đội ngũ nhân viên mới. Để thực hiện được có hiệu quả công tác đãi ngộ nhân lực cho
Công ty thì cần xây dựng một chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể, sát với tình
hình thực tế, phù hợp với thực trạng của Công ty để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt
ra trong tình hình mới.
Xuất phát từ thực tế trên và tính cấp thiết của việc hoàn thiện công tác đãi
ngộ nhân lực của Công ty tui đã chọn đề tài: “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại
Công ty TNHH Diễn Loan” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh với mong
muốn góp phần nâng cao hiệu quả quản lý cũng như thúc đẩy tinh thần làm việc và
giữ vững nhân lực của Công ty để có thể thực hiện được mục tiêu, sứ mệnh và tầm
nhìn mà Công ty TNHH Diễn Loan đã đề ra.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, và nhân lực.Trong số các yếu tố, yếu tố mang tính quyết định tới thành bại
của doanh nghiệp chính là con người. Nhờ sự sáng tạo của con người, các sản phẩm được ra đời ngày càng đổi mới,
thích ứng với nhu cầu của người tiêu dùng. Máy móc và công nghệ chính là sản phẩm
từ quá trình lao động của con người, và người lao động chính là người sử dụng chúng
một cách thích hợp và hiệu quà nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Vì vậy, vấn đề thu hút, phát triển và giữ gìn nhân tài cho doanh nghiệp là
một vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu. Một trong số các công cụ nhằm thực hiện
mục tiêu này chính là đãi ngộ đối với người lao động và công tác này chưa được
doanh nghiệp quan tâm đúng mức. Hiện nay các học thuyết tạo động lực không
ngừng được đưa ra, phát triển và áp dụng trong các doanh nghiệp. Nhân tài không
có nhiều mà doanh nghiệp nào cũng muốn tìm cách níu giữ. Vì vậy, bản thân công
ty cần xây dựng chế độ đãi ngộ cho người lao động phù hợp với tiềm lực của công
ty và nhân lực hiện tại trong và ngoài công ty.
Vấn đề nhân lực, cụ thể công tác đãi ngộ nhân lực cho sự tồn tại và phát triển
doanh nghiệp hay tổ chức hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ
khác nhau. Một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tui được biết đó là:
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
- Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên các báo, tạp chí:
Đã có nhiều nghiên cứu trong nước về nhân lực cũng như đãi ngộ nhân lực như:
GS-VS Phạm Minh Hạc cùng cộng sự tổng kết chương trình KHXH-04 trong cuốn
sách “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
PGS.TS. Nguyễn Lộc, TS. Lê Thị Hồng Điệp, PGS.TS. Lê Minh Thông và
TS. Nguyễn Danh Châu có nhiều bài viết về cơ cấu nhân lực, giải pháp đào tạo
nhân lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của một số quốc gia châu
Á và những gợi ý cho Việt Nam.
Các nghiên cứu của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung (2005, 2010) nghiên cứu
về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Trong
nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn, sự nỗ lực của
nhân viên và các thang đo phù hợp tương ứng, từ đó xây dựng mô hình nhiều yếu tố
và nghiên cứu sự tác động của các yếu tố này đến kết quả làm việc của nhân viên.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links