Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1 Khái niệm đào tạo NNL 4
1.2 Vai trò của đào tạo NNL 4
1.3 Xây dựng quy trình đào tạo 5
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 7
1.3.1.1 Định nghĩa và mục đích xác định nhu cầu đào tạo 7
1.3.1.2 Nguồn dữ liệu để phân tích nhu cầu đào tạo 8
1.3.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 9
1.3.1.4 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu 11
1.3.1.4.1 Phân tích nhu cầu 11
1.3.1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên 13
1.3.2 Thiết kế và thực hiện quy trình đào tạo 14
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 14
1.3.2.2 Lựa chọn giáo viện đào tạo 15
1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung 16
1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy 16
1.3.2.5 Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo 17
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian 17
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo 18
1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 20
1.3.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá 20
1.3.3.2 Thiết kế việc đánh giá 23
1.3.3.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NLL TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ NỘI 30
2.1 Tổng quan về Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh hà Nội 30
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 30
2.1.2 Cơ cấu tổ chức 32
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL ở ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà nội 34
2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 34
2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 36
2.3 Thực trạng đào tạo trong giai đoạn 2006- 2008 41
2.3.1 Quy mô đào tạo 41
2.3.2 Cơ cấu đào tạo 42
2.3.3 Ngân sách cho đào tạo 44
2.3.4 Nội dung chương trình đào tạo 45
2.4 Quy trình đào tạo 47
2.4.1 Xác định nhu cầu 49
2.4.2 Thiết kế và thực hiện chương trình 51
2.4.2.1 Cán bộ nhân sự thiết kế chương trình đào tạo 51
2.4.2.2 Tổ chức khóa đào tạo 55
2.4.3 Đánh giá chương trình đào tạo 56
2.5 Nhận xét chung về quy trình đào tạo 57
2.5.1 Ưu điểm 57
2.5.2 Nhược điểm và nguyên nhân 58
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 60
3.1 Định hướng phát triển của công ty 60
3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh 60
3.1.2 Chiến lược về hoạt động nhân sự 60
3.2 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo 62
3.2.1 Mở rộng trách nhiệm các bên trong công tác đào tạo 62
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo 64
3.2.3 Xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng đối tượng cán bộ quản lý , nhân viên, nhân viên mới vào 67
3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá kết quản đào tạo 72
3.2.5 Bổ sung việc chuẩn bị áp dụng nội dung học tập vào công việc thực tế 76
KẾT LUẬN 78
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Mong muốn của ngân hàng là xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ LĐ xứng tầm đưa VCB HN thành 1 trong 20 tập đoàn tài chính lớn ở châu Á vào năm 2015. Nhu cầu NNL trong lĩnh vực ngân hàng cũng như ở chi nhánh là rất lớn để đáp ứng với nhu cầu tăng trưởng mổ rộng sản xuất kinh doanh. Nhưng nguồn cung LĐ trên thị trường lại chưa thật sự đảm bảo chất lượng. Công tác Đào tạo thực sự cần thiết và đặc biệt được coi trọng tại VCB HN
Tuy nhiên, công tác này còn có thể bộc lộ 1 số nhược điểm như: quy trình thực hiện chưa được xây dựng cụ thể, chuyên nghiệp; ĐT chưa biến thành hoạt động thường xuyên , thu hút và trở thành tinh thần của tổ chức; lao động được đào tạo trở về chưa thực sự tạo ra những thay đổi và đóng góp lớn cho tổ chức. Những hạn chế này cần được nghiên cứu và hoàn thiện nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động đào tạo tại đơn vị
Vì những yêu cầu thực tế trên, tác giả xin chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình đào tạo Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội” nhằm phân tích và đưa ra giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo tại đây
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo. Nghiên cứu các nội dung cơ bản nhất của đào tạo trong doanh nghiệp như: khái niệm vai trò của đào tạo, quy trình đào tạo gồm xác định nhu cầu, thiết kế/thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình đào tạo trong doanh nghiệp, chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế quy trình đào tạo
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo tại VCB HN
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Toàn bộ cán bộ công nhân viên trong VCB HN, quy trình đào tạo và việc thực hiện các bước trong quy trình đào tạo tại VCB
Phạm vi nghiên cứu
Pham vi về thời gian: Quy trình đào tạo được xây dựng và thực hiện từ năm 2002 đến nay
Phạm vi về không gian: Ngân hang Ngoại thương chi nhánh Hà Nội và các phòng giao dịch trực thuộc
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thong tin: phương pháp quan sát, phỏng vấn, nghiên cứu tài liệu văn bản báo cáo của cơ quan về đào tạo
Phương pháp xử lý thông tin
Phương pháp phân tích tổng hợp: dùng thông tin thu thập được để phân tích quy trình và việc thực hiện quy trình đào tạo tại VCB HN. Từ đó rút ra kết luận hữu ích cho khoa học và thực tiễn
Phương pháp so sánh, đánh giá
5. Kết cấu :
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, nội dung chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của xây dụng quy trình đào tạo
Chương 2: Thực trạng quy trình đào tạo tại ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm đào tạo NNL
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn
1.2 Vai trò của đào tạo NNL
Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp vủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn
Lợi ích cho doanh nghiệp
Cho dù doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực nào, với quy mô như thê nào thì việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng kể, bao gồm lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình. Lợi ích hữu hình bao gồm: việc tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, giảm bớt sự giám sát . Lợi ích vô hình bao gồm: cải thiện thói quen làm việc, thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ lỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường.
Lợi ích cho cá nhân
Đối với người lao động, đào tạo góp phần tạo ra sự gắn bó giữa người lao dộng và doanh nghiệp, tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ cách nhình và tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo
1.3 Xây dựng quy trình đào tạo
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1 Khái niệm đào tạo NNL 4
1.2 Vai trò của đào tạo NNL 4
1.3 Xây dựng quy trình đào tạo 5
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 7
1.3.1.1 Định nghĩa và mục đích xác định nhu cầu đào tạo 7
1.3.1.2 Nguồn dữ liệu để phân tích nhu cầu đào tạo 8
1.3.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 9
1.3.1.4 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu 11
1.3.1.4.1 Phân tích nhu cầu 11
1.3.1.4.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên 13
1.3.2 Thiết kế và thực hiện quy trình đào tạo 14
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 14
1.3.2.2 Lựa chọn giáo viện đào tạo 15
1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung 16
1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy 16
1.3.2.5 Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo 17
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian 17
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo 18
1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 20
1.3.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá 20
1.3.3.2 Thiết kế việc đánh giá 23
1.3.3.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NLL TẠI NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ NỘI 30
2.1 Tổng quan về Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh hà Nội 30
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 30
2.1.2 Cơ cấu tổ chức 32
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL ở ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà nội 34
2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 34
2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 36
2.3 Thực trạng đào tạo trong giai đoạn 2006- 2008 41
2.3.1 Quy mô đào tạo 41
2.3.2 Cơ cấu đào tạo 42
2.3.3 Ngân sách cho đào tạo 44
2.3.4 Nội dung chương trình đào tạo 45
2.4 Quy trình đào tạo 47
2.4.1 Xác định nhu cầu 49
2.4.2 Thiết kế và thực hiện chương trình 51
2.4.2.1 Cán bộ nhân sự thiết kế chương trình đào tạo 51
2.4.2.2 Tổ chức khóa đào tạo 55
2.4.3 Đánh giá chương trình đào tạo 56
2.5 Nhận xét chung về quy trình đào tạo 57
2.5.1 Ưu điểm 57
2.5.2 Nhược điểm và nguyên nhân 58
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 60
3.1 Định hướng phát triển của công ty 60
3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh 60
3.1.2 Chiến lược về hoạt động nhân sự 60
3.2 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo 62
3.2.1 Mở rộng trách nhiệm các bên trong công tác đào tạo 62
3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo 64
3.2.3 Xây dựng khung chương trình đào tạo cho từng đối tượng cán bộ quản lý , nhân viên, nhân viên mới vào 67
3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá kết quản đào tạo 72
3.2.5 Bổ sung việc chuẩn bị áp dụng nội dung học tập vào công việc thực tế 76
KẾT LUẬN 78
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Mong muốn của ngân hàng là xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ LĐ xứng tầm đưa VCB HN thành 1 trong 20 tập đoàn tài chính lớn ở châu Á vào năm 2015. Nhu cầu NNL trong lĩnh vực ngân hàng cũng như ở chi nhánh là rất lớn để đáp ứng với nhu cầu tăng trưởng mổ rộng sản xuất kinh doanh. Nhưng nguồn cung LĐ trên thị trường lại chưa thật sự đảm bảo chất lượng. Công tác Đào tạo thực sự cần thiết và đặc biệt được coi trọng tại VCB HN
Tuy nhiên, công tác này còn có thể bộc lộ 1 số nhược điểm như: quy trình thực hiện chưa được xây dựng cụ thể, chuyên nghiệp; ĐT chưa biến thành hoạt động thường xuyên , thu hút và trở thành tinh thần của tổ chức; lao động được đào tạo trở về chưa thực sự tạo ra những thay đổi và đóng góp lớn cho tổ chức. Những hạn chế này cần được nghiên cứu và hoàn thiện nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động đào tạo tại đơn vị
Vì những yêu cầu thực tế trên, tác giả xin chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình đào tạo Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội” nhằm phân tích và đưa ra giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo tại đây
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo. Nghiên cứu các nội dung cơ bản nhất của đào tạo trong doanh nghiệp như: khái niệm vai trò của đào tạo, quy trình đào tạo gồm xác định nhu cầu, thiết kế/thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình đào tạo trong doanh nghiệp, chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế quy trình đào tạo
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo tại VCB HN
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Toàn bộ cán bộ công nhân viên trong VCB HN, quy trình đào tạo và việc thực hiện các bước trong quy trình đào tạo tại VCB
Phạm vi nghiên cứu
Pham vi về thời gian: Quy trình đào tạo được xây dựng và thực hiện từ năm 2002 đến nay
Phạm vi về không gian: Ngân hang Ngoại thương chi nhánh Hà Nội và các phòng giao dịch trực thuộc
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thong tin: phương pháp quan sát, phỏng vấn, nghiên cứu tài liệu văn bản báo cáo của cơ quan về đào tạo
Phương pháp xử lý thông tin
Phương pháp phân tích tổng hợp: dùng thông tin thu thập được để phân tích quy trình và việc thực hiện quy trình đào tạo tại VCB HN. Từ đó rút ra kết luận hữu ích cho khoa học và thực tiễn
Phương pháp so sánh, đánh giá
5. Kết cấu :
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, nội dung chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của xây dụng quy trình đào tạo
Chương 2: Thực trạng quy trình đào tạo tại ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm đào tạo NNL
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn
1.2 Vai trò của đào tạo NNL
Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp vủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn
Lợi ích cho doanh nghiệp
Cho dù doanh nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực nào, với quy mô như thê nào thì việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng kể, bao gồm lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình. Lợi ích hữu hình bao gồm: việc tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, giảm bớt sự giám sát . Lợi ích vô hình bao gồm: cải thiện thói quen làm việc, thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ lỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường.
Lợi ích cho cá nhân
Đối với người lao động, đào tạo góp phần tạo ra sự gắn bó giữa người lao dộng và doanh nghiệp, tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ cách nhình và tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo
1.3 Xây dựng quy trình đào tạo
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links