hoangyen_cute90
New Member
Link tải miễn phí Luận văn: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội : Luận văn ThS. Kinh doanh và Quản lý: 60 34 05
Nhà xuất bản: ĐHKT
Ngày: 2010
Chủ đề: Người lao động
Động lực lao động
Quản trị nhân lực
Miêu tả: 116 tr. + CD-ROM
Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh -- Trường Đại học Kinh tế. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010
Khái quát hóa các lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Đưa ra một số giải pháp tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội
MỞ ðẦU................................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ðỘNG LỰC VÀ TẠO ðỘNG LỰC
TRONG LAO ðỘNG ...........................................................................................................6
1.1 ðộng lực lao ñộng và sự cần thiết phải tạo ñộng lực cho người lao ñộng.................6
1.1.1.Các khái niệm cơ bản..............................................................................................6
1.1.2.Sự cần thiết phải tạo ñộng lực trong lao ñộng ........................................................9
1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực lao ñộng.....................................................12
1.2 Một số lý thuyết về tạo ñộng lực.................................................................................21
1.2.1.Học thuyết về nhu cầu của Maslow ......................................................................22
1.2.2.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam.......................................................26
1.2.3.Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner .......................................26
1.2.4.Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom .......................................................27
1.2.5.Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert ...................................................................28
1.2.6.Thuyết mục tiêu của Edwin Locke .......................................................................29
1.3 Các cách tạo ñộng lực trong lao ñộng...........................................................29
1.3.1.Sử dụng công cụ tài chính.....................................................................................29
1.3.2.Các cách khác ..........................................................................................34
Chương 2: TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ðỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ðẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI......38
2.1 Sơ lược về Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội.......................................38
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................38
2.1.2.Sơ lược về bộ máy tổ chức ....................................................................................42
2.1.3. ðặc ñiểm hoạt ñộng của Tổng công ty .................................................................47
2.2 Thực trạng công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát
triển nhà Hà Nội..................................................................................................................53
2.2.1.ðặc ñiểm lao ñộng tại Tổng công ty......................................................................53
2.2.2.Khảo sát ý kiến của người lao ñộng về công tác tạo ñộng lực tại Tổng công ty ñầu tư
và phát triển nhà Hà Nội .......................................................................................................56
2.2.3. Thực tế công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà
Hà Nội...................................................................................................................................57
2.2.4.ðánh giá chung về công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng tại Tổng công ty ..........70
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ðẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI
..............................................................................................................................................75
3.1 ðịnh hướng phát triển của Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội ñến năm
2015 và tầm nhìn ñến năm 2020 ..................................................................................75
3.1.1.Các quan ñiểm phát triển .......................................................................................75
3.1.2.Tầm nhìn ñến 2020 của HANDICO ......................................................................78
3.1.3.Sứ mệnh của HANDICO .......................................................................................78
3.1.4.Các giá trị và phương châm hành ñộng .................................................................79
3.2 Một số giải pháp tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát
triển nhà Hà Nôi .................................................................................................................80
3.2.1.Tăng cường tính hợp lý của tiền lương, tiền thưởng ............................................ 81
3.2.2.Hoạt ñộng phúc lợi cần ñược duy trì và phát triển ............................................... 86
3.2.3.Làm tốt công tác ñánh giá thực hiện công việc, ñặt công việc gắn với mục tiêu..87
3.2.4.Tạo ñộng lực cho người lao ñộng thông qua ñào tạo và ñề bạt cán bộ, bố trí công việc
phù hợp ................................................................................................................................ 99
3.2.5.Tăng cường sự hiểu biết của người lao ñộng ñối với những chính sách của Tổng công ty
........................................................................................................................................... 102
3.2.6.Tạo ra sự công bằng............................................................................................ 104
3.2.7.Xây dựng kỷ luật lao ñộng nghiêm và hiệu quả ................................................. 106
3.3 Các giải pháp hỗ trợ .................................................................................................. 107
3.3.1.ðào tạo bồi dưỡng ñội ngũ cán bộ quản lý nhân sự ........................................... 107
3.3.2.Cho phép nhân viên tham gia ñóng góp cổ phần trong doanh nghiệp................ 111
3.3.3.Xây dựng phong trào thi ñua trong doanh nghiệp ............................................. 112
KẾT LUẬN....................................................................................................................... 114
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................... 115
PHỤ LỤC
Ở ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài:
Việt Nam với mục tiêu ñến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công
nghiệp, ñộng lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là ñội ngũ trí thức cho
sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Các nhà phân tích hiện nay ngoài ñịnh nghĩa tài
sản là những thứ có thể ño lường ñược, ví dụ như nhà máy và trang thiết bị…ñã ñưa ra
ñịnh nghĩa tài sản ảo, ví dụ như kỹ thuật, thông tin tích lũy về người tiêu dùng, thương
hiệu, danh tiếng và văn hóa công ty là vô giá ñối với năng lực cạnh tranh của công ty.
Thực ra những tài sản này thường là nguồn lực duy nhất trong lợi thế cạnh tranh. Việc
phân biệt nguồn lực và năng lực của công ty rất quan trọng: nguồn lực là tài sản mang
tính sản xuất mà công ty sở hữu, năng lực là những gì mà công ty có thể làm. Nguồn
lực cá nhân không tạo ra lợi thế cạnh tranh, chúng phải ñược kết hợp với nhau ñể tạo ra
cái gọi là năng lực tổ chức. Chính năng lực là thứ cần thiết tạo ra năng suất và lợi thế
cạnh tranh.
Phát huy nhân tố con người là vấn ñề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào ñể
phát huy ñược nhân tố con người ñể họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh
nghiệp nói riêng, kinh tế ñất nước nói chung ñang là một vấn ñề ñặt ra ñòi hỏi phải
ñược nghiên cứu tương ñối cơ bản.Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi
quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết ñịnh ñối với sự phát
triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển ñi lên thì phải sử dụng triệt
ñể nguồn lực con người.
Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà nội (HANDICO) là Tổng công ty ñầu
tiên của thành phố Hà Nội, ñược thành lập năm 1999 nhằm ñáp ứng những yêu cầu ñổi
mới trong lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà ở và các khu ñô thị của Thành phố. Với 17
ñơn vị thành viên khi mới thành lập, hơn 10 năm xây dựng và phát triển, hiện
HANDICO có trên 60 ñầu mối ñơn vị trực thuộc ñóng tại ñịa bàn Hà Nội và nhiều tỉnh,
thành trên cả nước như Hà Nam, Ninh Bình, Tp Hồ Chí Minh …
Chuyển sang hoạt ñộng theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con năm 2005,
HANDICO tiếp tục phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tính ñến hiện
tại, tổng số cán bộ công nhân viên của Tổng công ty là 22.000 người, với số vốn ñiều
lệ là 934 tỷ ñồng. Với mục tiêu chiến lược phát triển giai ñoạn 2009 – 2015 trở thành
một trong năm tổ chức kinh tế chiếm thị phần hàng ñầu trong cả nước về ñầu tư, kinh
doanh bất ñộng sản, có ñịa bàn hoạt ñộng trên cả nước và các nước trong khu vực.
ðể có thể ñạt ñược các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược ñã ñề ra,
Tổng công ty cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong ñó không
thể không chú ý ñến nguồn lực con người. Khi người lao ñộng có ñộng lực làm việc thì
họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, ñiều ñó sẽ tạo ra năng suất lao ñộng
cao góp phần vào việc ñạt ñược mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản
xuất kinh doanh hiệu quả,góp phần cải thiện ñiều kiện lao ñộng, ñời sống của người lao
ñộng ngày càng ñược nâng cao. Vấn ñề người lao ñộng quan tâm giờ ñây không chỉ
ñơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần.
Vì vậy doanh nghiệp cần nhận biết ñược nhu cầu ñang tồn tại trong người lao
ñộng ñể ñáp ứng nhu cầu ñó. Trên thực tế, công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại
Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà nội chưa ñược chú trọng nhiều, chưa khuyến
khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao ñộng với doanh nghiệp. Xuất
phát từ thực tế như vậy, tui mạnh dạn chọn ñề tài “Giải pháp tạo ñộng lực cho người
lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà nội” với mong muốn ñóng góp
một phần cho sự phát triển bền vững của Tổng công ty.
2. Tình hình nghiên cứu:
Công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng ñã và ñang ñược thực hiện ở các ñơn vị
thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực ñều có những
ñặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung quy lại là hoàn thành công việc thông
qua hành ñộng cụ thể của các nhân viên. ðể làm ñược ñiều này, người quản lý phải có
khả năng xây dựng ñộng lực làm việc với người lao ñộng. Xây dựng ñộng lực, cả lý
thuyết lẫn thực hành ñều là các chủ ñề khó và liên quan tới một vài nguyên lý. Có
nhiều thuyết và quan ñiểm về vấn ñề tạo ñộng lực làm việc ñược ñề cập và nhắc ñến
trong các giáo trình, bài giảng, sách báo [1,2,3,4], có thể kể ra một số thuyết và quan
ñiểm sau:
Thuyết cổ ñiển của Taylor
Thuyết cổ ñiển tâm lý xã hội
Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Lý thuyết về bẳn chất con người của Mc.Gregor
Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Thuyết kỳ vọng của Vỉctor Vroom
Quan ñiểm của Hackman và Oldham
Thuyết tăng cường tính tích cực của Skiner
Thuyết công bằng của J. Stacy Adam
Thuyết mục tiêu của Edwin Locke
Ngoài ra còn có các nghiên cứu cụ thể hơn, ñi sâu chi tiết, mô tả rõ ràng hơn
một trong những yếu tố tạo ñộng lực [7,13,14,15]. Tuy nhiên, các nghiên cứu này
thông thường hay chỉ ñứng trên một quan ñiểm ñể ñánh giá hay chỉ ñưa ra các khái
niệm chung nhất hay là những giải pháp mang tính chất rời rạc không thể thành một
chính sách tạo ñộng lực hoàn chỉnh. Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo ñộng lực, qua ñó
ñưa ra các giải pháp cụ thể cho các công ty chưa nhiều, ñặc biệt tại Việt Nam. Vì vậy,
ñề tài có ý nghĩa nhất ñịnh trong việc xây dựng chính sách tạo ñộng lực tại một công ty
cụ thể, và từ ñó có thể áp dụng cho những công ty khác ñặc biệt có cùng tính chất
ngành nghề.
3. Mục ñích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục ñích: ðề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn ñề lý luận cơ bản về quản
trị nguồn nhân lực nói chung và vấn ñề ñãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo ñộng lực làm
việc cho người lao ñộng. Phân tích, ñánh giá công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng của
Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội. ðề tài nhằm ñưa ra các giải pháp góp
phần hoàn thiện công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng áp dụng tại Tổng công ty
ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội.
Nhiệm vụ:
- Khái quát hóa các lý luận chung về ñộng lực và tạo ñộng lực trong lao ñộng.
- Phân tích thực trạng công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng tại Tổng công ty ñầu
tư và phát triển nhà Hà Nội.
- ðưa ra một số giải pháp tạo ñộng lực trong lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư
và phát triển nhà Hà nội.
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu:
ðề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn ñề có liên quan ñến lĩnh vực quản trị
nhân sự nói chung, công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng nói riêng.
ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà
nội, xoay xung quanh các chế ñộ chính sách công ty ñang áp dụng ñối với lực lượng
lao ñộng của tổng công ty.
ðề tài ñi sâu nghiên cứu thực trạng công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại
tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà nội.
5. Phương pháp nghiên cứu:
ðề tài ñựợc viết dựa trên phương pháp chính là thu thập dữ liệu gián tiếp. Các
dữ liệu ñược thu thập là các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực ñược
giảng dạy tại các trường ñại học ngành Quản trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản
trị nhân sự trên mạng internet, sách báo …
Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp duy vật biện chứng, phương
pháp mô tả, phân tích thống kê, phương pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, tổng
hợp, so sánh… kết hợp sử dụng kiến thức của các môn khoa học ngành quản trị nói
chung.
6. Dự kiến những ñóng góp mới của luận văn:
- Phản ánh thực trạng hoạt ñộng tạo ñộng lực tại Tổng công ty ñầu tư và phát
triển nhà Hà Nội, những ưu và nhược ñiểm.
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận
vào thực tế, ñề tài nghiên cứu sẽ ñưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
tạo ñộng lực cho người lao ñộng áp dụng riêng cho Tổng công ty ñầu tư và phát triển
nhà Hà nội. Thông qua ñó giúp củng cố ñội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc
ñổi mới và phát triển của Tổng công ty. Mặt khác, ñề tài cũng góp phần khẳng ñịnh lại
vai trò của công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng nói chung, cũng có thể áp dụng một
phần trong công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng trong ngành xây dựng cơ bản của
Việt Nam.
7. Bố cục của luận văn:
Kết cấu chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về ñộng lực và tạo ñộng lực trong lao ñộng.
Chương 2: Tình hình thực hiện công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại Tổng công
ty ñầu tư và phát triển nhà Hà nội.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng
tại Tổng công ty ñầu tư và phát triển Nhà Hà Nội.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Nhà xuất bản: ĐHKT
Ngày: 2010
Chủ đề: Người lao động
Động lực lao động
Quản trị nhân lực
Miêu tả: 116 tr. + CD-ROM
Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh -- Trường Đại học Kinh tế. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010
Khái quát hóa các lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. Đưa ra một số giải pháp tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội
MỞ ðẦU................................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ðỘNG LỰC VÀ TẠO ðỘNG LỰC
TRONG LAO ðỘNG ...........................................................................................................6
1.1 ðộng lực lao ñộng và sự cần thiết phải tạo ñộng lực cho người lao ñộng.................6
1.1.1.Các khái niệm cơ bản..............................................................................................6
1.1.2.Sự cần thiết phải tạo ñộng lực trong lao ñộng ........................................................9
1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng ñến ñộng lực lao ñộng.....................................................12
1.2 Một số lý thuyết về tạo ñộng lực.................................................................................21
1.2.1.Học thuyết về nhu cầu của Maslow ......................................................................22
1.2.2.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam.......................................................26
1.2.3.Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner .......................................26
1.2.4.Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom .......................................................27
1.2.5.Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzbert ...................................................................28
1.2.6.Thuyết mục tiêu của Edwin Locke .......................................................................29
1.3 Các cách tạo ñộng lực trong lao ñộng...........................................................29
1.3.1.Sử dụng công cụ tài chính.....................................................................................29
1.3.2.Các cách khác ..........................................................................................34
Chương 2: TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ðỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ðẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI......38
2.1 Sơ lược về Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội.......................................38
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................38
2.1.2.Sơ lược về bộ máy tổ chức ....................................................................................42
2.1.3. ðặc ñiểm hoạt ñộng của Tổng công ty .................................................................47
2.2 Thực trạng công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát
triển nhà Hà Nội..................................................................................................................53
2.2.1.ðặc ñiểm lao ñộng tại Tổng công ty......................................................................53
2.2.2.Khảo sát ý kiến của người lao ñộng về công tác tạo ñộng lực tại Tổng công ty ñầu tư
và phát triển nhà Hà Nội .......................................................................................................56
2.2.3. Thực tế công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà
Hà Nội...................................................................................................................................57
2.2.4.ðánh giá chung về công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng tại Tổng công ty ..........70
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ðỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ðẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI
..............................................................................................................................................75
3.1 ðịnh hướng phát triển của Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội ñến năm
2015 và tầm nhìn ñến năm 2020 ..................................................................................75
3.1.1.Các quan ñiểm phát triển .......................................................................................75
3.1.2.Tầm nhìn ñến 2020 của HANDICO ......................................................................78
3.1.3.Sứ mệnh của HANDICO .......................................................................................78
3.1.4.Các giá trị và phương châm hành ñộng .................................................................79
3.2 Một số giải pháp tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát
triển nhà Hà Nôi .................................................................................................................80
3.2.1.Tăng cường tính hợp lý của tiền lương, tiền thưởng ............................................ 81
3.2.2.Hoạt ñộng phúc lợi cần ñược duy trì và phát triển ............................................... 86
3.2.3.Làm tốt công tác ñánh giá thực hiện công việc, ñặt công việc gắn với mục tiêu..87
3.2.4.Tạo ñộng lực cho người lao ñộng thông qua ñào tạo và ñề bạt cán bộ, bố trí công việc
phù hợp ................................................................................................................................ 99
3.2.5.Tăng cường sự hiểu biết của người lao ñộng ñối với những chính sách của Tổng công ty
........................................................................................................................................... 102
3.2.6.Tạo ra sự công bằng............................................................................................ 104
3.2.7.Xây dựng kỷ luật lao ñộng nghiêm và hiệu quả ................................................. 106
3.3 Các giải pháp hỗ trợ .................................................................................................. 107
3.3.1.ðào tạo bồi dưỡng ñội ngũ cán bộ quản lý nhân sự ........................................... 107
3.3.2.Cho phép nhân viên tham gia ñóng góp cổ phần trong doanh nghiệp................ 111
3.3.3.Xây dựng phong trào thi ñua trong doanh nghiệp ............................................. 112
KẾT LUẬN....................................................................................................................... 114
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................... 115
PHỤ LỤC
Ở ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài:
Việt Nam với mục tiêu ñến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công
nghiệp, ñộng lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là ñội ngũ trí thức cho
sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Các nhà phân tích hiện nay ngoài ñịnh nghĩa tài
sản là những thứ có thể ño lường ñược, ví dụ như nhà máy và trang thiết bị…ñã ñưa ra
ñịnh nghĩa tài sản ảo, ví dụ như kỹ thuật, thông tin tích lũy về người tiêu dùng, thương
hiệu, danh tiếng và văn hóa công ty là vô giá ñối với năng lực cạnh tranh của công ty.
Thực ra những tài sản này thường là nguồn lực duy nhất trong lợi thế cạnh tranh. Việc
phân biệt nguồn lực và năng lực của công ty rất quan trọng: nguồn lực là tài sản mang
tính sản xuất mà công ty sở hữu, năng lực là những gì mà công ty có thể làm. Nguồn
lực cá nhân không tạo ra lợi thế cạnh tranh, chúng phải ñược kết hợp với nhau ñể tạo ra
cái gọi là năng lực tổ chức. Chính năng lực là thứ cần thiết tạo ra năng suất và lợi thế
cạnh tranh.
Phát huy nhân tố con người là vấn ñề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào ñể
phát huy ñược nhân tố con người ñể họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh
nghiệp nói riêng, kinh tế ñất nước nói chung ñang là một vấn ñề ñặt ra ñòi hỏi phải
ñược nghiên cứu tương ñối cơ bản.Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi
quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết ñịnh ñối với sự phát
triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển ñi lên thì phải sử dụng triệt
ñể nguồn lực con người.
Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà nội (HANDICO) là Tổng công ty ñầu
tiên của thành phố Hà Nội, ñược thành lập năm 1999 nhằm ñáp ứng những yêu cầu ñổi
mới trong lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà ở và các khu ñô thị của Thành phố. Với 17
ñơn vị thành viên khi mới thành lập, hơn 10 năm xây dựng và phát triển, hiện
HANDICO có trên 60 ñầu mối ñơn vị trực thuộc ñóng tại ñịa bàn Hà Nội và nhiều tỉnh,
thành trên cả nước như Hà Nam, Ninh Bình, Tp Hồ Chí Minh …
Chuyển sang hoạt ñộng theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con năm 2005,
HANDICO tiếp tục phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tính ñến hiện
tại, tổng số cán bộ công nhân viên của Tổng công ty là 22.000 người, với số vốn ñiều
lệ là 934 tỷ ñồng. Với mục tiêu chiến lược phát triển giai ñoạn 2009 – 2015 trở thành
một trong năm tổ chức kinh tế chiếm thị phần hàng ñầu trong cả nước về ñầu tư, kinh
doanh bất ñộng sản, có ñịa bàn hoạt ñộng trên cả nước và các nước trong khu vực.
ðể có thể ñạt ñược các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược ñã ñề ra,
Tổng công ty cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong ñó không
thể không chú ý ñến nguồn lực con người. Khi người lao ñộng có ñộng lực làm việc thì
họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, ñiều ñó sẽ tạo ra năng suất lao ñộng
cao góp phần vào việc ñạt ñược mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản
xuất kinh doanh hiệu quả,góp phần cải thiện ñiều kiện lao ñộng, ñời sống của người lao
ñộng ngày càng ñược nâng cao. Vấn ñề người lao ñộng quan tâm giờ ñây không chỉ
ñơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần.
Vì vậy doanh nghiệp cần nhận biết ñược nhu cầu ñang tồn tại trong người lao
ñộng ñể ñáp ứng nhu cầu ñó. Trên thực tế, công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại
Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà nội chưa ñược chú trọng nhiều, chưa khuyến
khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao ñộng với doanh nghiệp. Xuất
phát từ thực tế như vậy, tui mạnh dạn chọn ñề tài “Giải pháp tạo ñộng lực cho người
lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà nội” với mong muốn ñóng góp
một phần cho sự phát triển bền vững của Tổng công ty.
2. Tình hình nghiên cứu:
Công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng ñã và ñang ñược thực hiện ở các ñơn vị
thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực ñều có những
ñặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung quy lại là hoàn thành công việc thông
qua hành ñộng cụ thể của các nhân viên. ðể làm ñược ñiều này, người quản lý phải có
khả năng xây dựng ñộng lực làm việc với người lao ñộng. Xây dựng ñộng lực, cả lý
thuyết lẫn thực hành ñều là các chủ ñề khó và liên quan tới một vài nguyên lý. Có
nhiều thuyết và quan ñiểm về vấn ñề tạo ñộng lực làm việc ñược ñề cập và nhắc ñến
trong các giáo trình, bài giảng, sách báo [1,2,3,4], có thể kể ra một số thuyết và quan
ñiểm sau:
Thuyết cổ ñiển của Taylor
Thuyết cổ ñiển tâm lý xã hội
Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Lý thuyết về bẳn chất con người của Mc.Gregor
Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Thuyết kỳ vọng của Vỉctor Vroom
Quan ñiểm của Hackman và Oldham
Thuyết tăng cường tính tích cực của Skiner
Thuyết công bằng của J. Stacy Adam
Thuyết mục tiêu của Edwin Locke
Ngoài ra còn có các nghiên cứu cụ thể hơn, ñi sâu chi tiết, mô tả rõ ràng hơn
một trong những yếu tố tạo ñộng lực [7,13,14,15]. Tuy nhiên, các nghiên cứu này
thông thường hay chỉ ñứng trên một quan ñiểm ñể ñánh giá hay chỉ ñưa ra các khái
niệm chung nhất hay là những giải pháp mang tính chất rời rạc không thể thành một
chính sách tạo ñộng lực hoàn chỉnh. Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo ñộng lực, qua ñó
ñưa ra các giải pháp cụ thể cho các công ty chưa nhiều, ñặc biệt tại Việt Nam. Vì vậy,
ñề tài có ý nghĩa nhất ñịnh trong việc xây dựng chính sách tạo ñộng lực tại một công ty
cụ thể, và từ ñó có thể áp dụng cho những công ty khác ñặc biệt có cùng tính chất
ngành nghề.
3. Mục ñích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục ñích: ðề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn ñề lý luận cơ bản về quản
trị nguồn nhân lực nói chung và vấn ñề ñãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo ñộng lực làm
việc cho người lao ñộng. Phân tích, ñánh giá công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng của
Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội. ðề tài nhằm ñưa ra các giải pháp góp
phần hoàn thiện công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng áp dụng tại Tổng công ty
ñầu tư và phát triển nhà Hà Nội.
Nhiệm vụ:
- Khái quát hóa các lý luận chung về ñộng lực và tạo ñộng lực trong lao ñộng.
- Phân tích thực trạng công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng tại Tổng công ty ñầu
tư và phát triển nhà Hà Nội.
- ðưa ra một số giải pháp tạo ñộng lực trong lao ñộng tại Tổng công ty ñầu tư
và phát triển nhà Hà nội.
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu:
ðề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn ñề có liên quan ñến lĩnh vực quản trị
nhân sự nói chung, công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng nói riêng.
ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là Tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà
nội, xoay xung quanh các chế ñộ chính sách công ty ñang áp dụng ñối với lực lượng
lao ñộng của tổng công ty.
ðề tài ñi sâu nghiên cứu thực trạng công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại
tổng công ty ñầu tư và phát triển nhà Hà nội.
5. Phương pháp nghiên cứu:
ðề tài ñựợc viết dựa trên phương pháp chính là thu thập dữ liệu gián tiếp. Các
dữ liệu ñược thu thập là các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực ñược
giảng dạy tại các trường ñại học ngành Quản trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản
trị nhân sự trên mạng internet, sách báo …
Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp duy vật biện chứng, phương
pháp mô tả, phân tích thống kê, phương pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, tổng
hợp, so sánh… kết hợp sử dụng kiến thức của các môn khoa học ngành quản trị nói
chung.
6. Dự kiến những ñóng góp mới của luận văn:
- Phản ánh thực trạng hoạt ñộng tạo ñộng lực tại Tổng công ty ñầu tư và phát
triển nhà Hà Nội, những ưu và nhược ñiểm.
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận
vào thực tế, ñề tài nghiên cứu sẽ ñưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
tạo ñộng lực cho người lao ñộng áp dụng riêng cho Tổng công ty ñầu tư và phát triển
nhà Hà nội. Thông qua ñó giúp củng cố ñội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc
ñổi mới và phát triển của Tổng công ty. Mặt khác, ñề tài cũng góp phần khẳng ñịnh lại
vai trò của công tác tạo ñộng lực trong lao ñộng nói chung, cũng có thể áp dụng một
phần trong công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng trong ngành xây dựng cơ bản của
Việt Nam.
7. Bố cục của luận văn:
Kết cấu chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về ñộng lực và tạo ñộng lực trong lao ñộng.
Chương 2: Tình hình thực hiện công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng tại Tổng công
ty ñầu tư và phát triển nhà Hà nội.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo ñộng lực cho người lao ñộng
tại Tổng công ty ñầu tư và phát triển Nhà Hà Nội.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: